论公立医院行政管理人员绩效奖金改革论文

论公立医院行政管理人员绩效奖金改革论文

　　摘 要 我国的医疗改革逐步深化，卫生部对于公立医院的改革也提出了一系列的要求。其中，包括公立医院需要进一步完善医院的分配制度改革，建立以公益性质和运行效率为核心的绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，实行能够体现岗位绩效和分级、分类管理要求的收入分配制度。

　　关键词 公立医院 管理人员 行政 绩效改革

　　行政管理人员是医院的关键部分，其服务质量与工作效率对医院的整体运行有重要影响，因此不能忽视医院行政人员的绩效考核。奖金分配是医院关键的经济调控方式，它能够有效地激励职工的工作热情，同时可以挖掘个人潜能。[1]因此，需要建立一套行之有效的奖金分配方案来配合医院绩效考核，并且有效的绩效奖金改革措施对于提高公立医院绩效具有十分重要的作用。

　　一、公立医院行政管理人员的奖金分配的基本情况

　　一直以来，医院行政人员工作的重要性和价值在医院运行过程中都得到了医护人员的肯定。大部分人认为，行政工作是一项缺乏技术含量的工作，同时它不能为医院产生直接的经济价值，甚至在部分公立医院中流传着在医院奖金分配上是临床养着行政的说法。这种对于行政管理工作的偏见，使医院行政人员在医院内部分配中一直处于弱势地位，主要表现为行政人员收入低于临床一线医务人员固有薪资。因为医院行政管理人员的工作具有不易量化的特点，使部分医院的行政管理部门的绩效考核不能以业绩形态呈现，所以在奖金分配方面多利用全员平均奖的方式分配奖金。一般情况下，医院行政管理人员的奖金是固定的，与其工作量及工作效果无关，因此在医院行政管理人员的奖金分配方面体现不出多劳多得的原则。正是由于制度上的不完善，导致行政管理人员的工作主动性和积极性不高。基于此，公立医院对于行政管理人员的绩效奖金分配改革必须提上日程。

　　二、难以对行政管理人员进行奖金考核的因素

　　随着时代的发展与进步，医院对于行政管理人员提出了较高的要求。医院管理者逐渐重视“向管理要效益”这一管理理念。因此，必须改革行政管理人员的绩效奖金分配制度。行政管理工作存在的以下特点是影响行政管理人员进行奖金考核的因素。

　　（一）行政工作不能够直接创造经济效益

　　首先，行政工作不能够直接为医院带来经济效益。因为行政管理人员的工作具有间接性、潜在性、模糊性等特点，所以在考核行政管理人员工作效率时不能利用经济指标、平均住院率、工作量等定量指标进行工作考核。行政管理人员考核指标的主要特点是定量指标少，定性指标多，同时在进行定性指标考核时极易受人为因素的影响。其次，考核的指标不够完整，不能覆盖行政工作各个方面，无法体现不同行政管理工作的工作效果和具體内容。[2]因为不能对行政管理工作进行有效的绩效评估，所以导致不能确定行政各部门绩效奖金的分配。

　　（二）行政工作种类繁杂，且无可比较性

　　在医院工作中，行政管理人员是服务于整个医院的，既需要保障临床一线后勤和服务质量，又需要应对院外相关检查部门审核考察。依据行政部门的工作性质及特点，可以把行政管理人员分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。依据行政部门岗位的不同又分为党办、院办、护理部、医务处、财务处、人事处、后勤处、科教处等。以上部门从事的工作之间互有交叉，但具体的管理职能又各不相同。除此之外，即便是同一部门的工作职能也各不相同，以人事处为例，可以把人事处划分为人事档案管理科、离退休科、职称管理科、工资薪金管理科；财务处可划分为医保科、财务科、门诊收费科、住院结账科、物价科等。正是因为工作内容的不同，所以在对行政人员进行绩效奖金考核时，难以制定合理有效的考核指标对不同的科室进行统一评价，以保证考核的合理性及公平性。

　　（三）难以界定行政考核各项指标标准

　　因为医院行政管理人员的工作考核指标的特点是定量少、定性多，所以在绩效考核中多采用主观描述的方法，如年终个人总结、科室评语、选评优秀等方式。但是由于没有准确的指标标准对不合格、合格、优秀进行划分，导致在医院行政管理人员的绩效考核方面存在一定的随意性，考核流于形式，考核结果不能服众。基于以上原因，医院行政管理人员的绩效奖金分配无法体现多劳多得，重要部门、岗位与普通岗位区别不大。[3]

　　三、行政管理人员进行奖金改革

　　（一）绩效分配与职业培训与继续教育挂钩

　　医院行政管理部门职员的综合素质较临床科室而言不高，但是人们越来越重视管理工作，人们对行政管理工作的要求也随之增加。因此，需要医院原有的行政人员及时更新知识，医院要在职业培训、继续教育与绩效奖金分配之间建立联系，为行政管理人员制定必须完成的绩效项目，对达成计划的科室予以奖励。

　　（二）鼓励行政人员积极创新工作流程

　　医院需要鼓励工作人员创新工作流程，将节约下来的资金按照一定比例奖励给勇于创新的工作人员，使医院与职工实现共谋发展。同时，临床科室和患者也能节约时间，创造出几方共同获利的局面，这种方法能够充分调动医院行政管理人员的工作积极性。

　　（三）建立以支出为主的绩效考核机制

　　因为行政管理工作不能够直接为医院创造经济价值，使考核行政管理工作成为影响医院绩效改革的重要因素。因为不能以收入为主考核机制的方式对行政管理工作进行考核，所以可以考虑以支出为主的考核方式，即把行政科室下一年度总的办公消耗的预算金额作为科室成本的上限数。当行政科室进行下一年度考核时，办公消耗金额小于年初下达的预算办公金额上限，那么公立医院就可以考虑将节约下来的成本按照一定比例奖励给行政科室职工。[4]

　　四、结语

　　由于医院行政管理人员的绩效考核不同于临床医护人员的考核，受行政管理人员工作特点所影响，在对行政管理人员进行绩效考核时，一般定性的指标多，定量的指标少。因此，需要医院在实际的工作中不断完善考核指标，并运用于行政管理工作中，不断完善医院的管理工作，促进医院顺利实现战略目标。

　　参考文献

　　[1]张德雨，陈亚光.公立医院绩效工资分配设计及效果评价[J].卫生软科学，2016，30（1）：42-45.

　　[2]仲西瑶，米岚，季加孚.公立医院行政管理部门绩效考核体系探索[J].中华医院管理杂志，2016，32（12）.

　　[3]董嘉，朱俊利.北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查[J].中国医院管理，2015，35（1）：42-44.

　　[4]陈科宇，翟玥.公立医院行政科室绩效考核存在的问题与对策[J].现代经济信息，2015（21）.

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