劳动仲裁案例

时间：2022-09-30 11:32:12 学习方法我要投稿

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劳动仲裁案例

　　劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。以下是劳动仲裁案例。

　　基本案情：

　　李某于20xx年4月19日入职A公司从事管理工作，双方签订书面劳动合同，最后一份合同期限从20xx年2月1日到2016年1月31日。

　　20xx年3月13日，A公司以李某严重违反公司制度为由书面辞退李某。

　　李某尚有20xx年2月份和3月份工资没有收取。

　　现要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿金131342.4元;支付违法解除劳动关系代通知金6567.12元;支付20xx年2月份工资7092.5元、3月份工资2364.17元。

　　另查：李某的妻子胥某于20xx年6月21日注册成立B公司，经营范围：加工产销精密模具及其配件。

　　李某在职期间多次通过A公司邮箱为自身利益从事与本职工作无关的业务来往。

　　思考：劳动合同期限内，如何根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，依法与劳动者解除劳动关系。

　　附：《劳动合同法》第三十九条第(二)项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。

　　本委认为：李某作为A公司的管理人员，日常应从事生产安排，车间管理等对内工作，但本委调查证实李某在岗期间利用A公司单位邮箱，多次为自身利益以B公司名义参与与A公司无关的业务活动。

　　李某此行为已严重违反A公司相关规章制度，且有违相关职业操守。

　　因此，本委确认A公司解除与李某的劳动合同关系程序合法，李某要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本委不予支持。

　　裁决如下：

　　一、由A公司向李某支付20xx年2月份工资6453.29元和3月份工资1334.41元。

　　二、裁决李某与A公司于20xx年3月13日解除劳动关系。

　　三、驳回李某其他仲裁请求。

　　劳动仲裁案例分析【2】

　　案情回放：

　　王某系南康公司职工，双方签有劳动合同。

　　20xx年5月12日，某区人民法院判决“被告人王某犯故意伤害罪，免予刑事处罚”;20xx年7月21日，北京市第二中级人民法院裁定“驳回王某的上诉，维持原判”。

　　20xx年8月，南康公司以王某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与王某的劳动合同。

　　王某对南康公司解除劳动合同的行为不满，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。

　　庭审中，王某主张其已被免予刑事处罚，而《中华人民共和国刑法》第三十二条的规定为“刑法分为主刑和附加刑”，故其不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”范围，因此其不应被南康公司解除劳动合同。

　　仲裁委员会驳回了王某的仲裁申请。

　　案情分析：

　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》于1995年8月4日颁布实施，该《意见》第二十九条中的“刑法”特指1979年7月6日颁布的《中华人民共和国刑法》。

　　1979年《刑法》第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。

　　1997年3月14日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台《中华人民共和国刑法》第三十七条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。

　　1979年《刑法》的第三十二条与1997年《刑法》第三十七条的规定内容一致。

　　而某区人民法院、北京市第二中级人民法院均依据1997年刑法第三十七条认定“王某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故王某属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的;被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。

　　劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，人民法院对王某已做出了刑事判决，追究了其刑事责任，南康公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定与王某解除劳动合同并无不妥，因此争议仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。

　　劳动仲裁案例分析【3】

　　周某为苏州市新区一家外资企业的员工。

　　公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。

　　周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

　　公司辩称，公司依法制定了符合规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。

　　周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。

　　公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

　　仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。

　　公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。

　　因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。

　　周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

　　评析本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

　　企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。

　　所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。

　　一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定;另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。

　　本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某;故该规章制度无法律效力。

　　公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

　　面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。

　　在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。