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酒店绩效工资制度（范本）（通用10篇）
在当今社会生活中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的酒店绩效工资制度（范本），欢迎阅读与收藏。
酒店绩效工资制度 1
一、薪酬结构：岗位工资+绩效工资+补贴+提成(奖金)
1、岗位工资和绩效工资标准：员工岗位工资可根据绩效考核、工作表现晋升。
2、绩效工资：是对岗位工作任务完成质量的奖励，根据月度绩效考核结果发放。服务员岗位无绩效工资。
经理绩效考核标准：绩效工资900元=600元(月出勤天数)+300元(酒店/宾馆的卫生抽查合格率)
卫生抽查合格率=合格房间数/总抽查房间数
经理卫生考核绩效算法=不合格率*300元
3、补贴
(1)司龄补贴：是指员工在德龙公司服务的年限，每满一年50元，500元封顶;
(2)通讯补贴：酒店经理每月100元;
二、提成和奖金
1、提成：根据不同酒店区分设定提成标准。
(1)鑫苑宾馆
A、每天登记客房超过45间以上的客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;
B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;
C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、厨房均无全勤奖;
D、保安、门卫有提成奖励，与服务员提成同等，厨房无提成奖励;
(2)汉庭酒店
A、每天登记登记客房超过70间以上的客房数，经理(时租房、钟点房、免单 房除外)、服务员按照每间2元提成;
B、前台提成按照办理会员卡数量给予相关提成;
C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、门卫、后勤、维修均无全勤奖
D、保安、门卫、厨房、后勤有提成奖励，与服务员提成同等;
(3)德龙宾馆
A、每天登记客房超过30间以上的.客房数(时租房、钟点房、免单房除外)，经理、前台按照每间2元提成;
B、服务员个人每打扫一间客房给予2元的提成奖励;
C、前台、服务员均有全勤奖100元，经理、保安、厨房均无全勤奖;
D、保安、厨房有提成奖励，与服务员提成同等;
2、奖金：是对员工超额、超标准完成工作业绩的奖励性收入，是或有薪酬，包括年终奖金、总经理特别奖金。
(1)、年终奖金：宾馆经理岗位年终发放13薪，即多发一个月薪酬(岗位工资+绩效工资)作为年终奖金;其它人员年终1200元。
(2)、年终奖金必须服务满1年才能享有(全年请假不得低于20天);全年出勤不满一年或请假超过20天的，超出的天数按每天10元扣除;
(3)、对于年度内出现重大工作失误、渎职等原因给公司造成经济损失或严重影响和严重违纪违法的，扣罚年终奖金。
3、总经理特别奖： 为了奖励在企业经营管理中表现突出或作出重大贡献的部门与个人，在公司薪酬基础上，设立总经理特别奖金。奖金数额从500-10000元不等，由部门经理提议，总经理决定。
三、考核指标：
公司对于酒店实施月度绩效指标考核和日常检查考核。
1、月绩效考核指标：
(1) 出售客房数量
(2) 营业额
2、日常检查考核：公司综合管理部、各酒店经理有权对各酒店日常服务质量、卫生和人员到岗情况实施不定时抽查，抽查结果纳入考核。
(1) 酒店公共区域和客房卫生情况;
(2)服务质量：重点检查有无投诉、服务态度以及能否微笑服务等;
酒店绩效工资制度 2
一、适用范围
公司全体公司在职员工
二、审批过程
由个部门负责人提出书面报告，经行政负责人确认后，由总经理最终审批。
三、主要内容(奖励和处罚)
1、对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励：
1.1、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审
核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励。
1.2、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。
1.3、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献的，予以一次性奖励。
1.4、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节约资金3000元以上或换回经济损失5000元以上的，经核实确有其事，予以一次性奖励。
1.5、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，节约物料或废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者，予以一次性奖励。
1.6、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。
1.7、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免受重在损失的，予以一次性奖励。
1.8、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励;一次性奖励分为记功，授予先进生产(工作)者等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于100元，最高不封顶。经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于50元，最高为1000元。
2、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。
2.1、以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款5元：上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的(超过一小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处);工作日志，检验记录表有错误或漏记的，衣着不整，工作未穿工作服或佩戴工作证。乱丢烟蒂、果壳、纸屑;乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的;在员工宿舍私拉电线、安装电路、新加插座，不按时熄灯的;在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的;有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果的。
2.2、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款10元;当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的，旷工半天的。工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的;非电工人员，乱拉、乱开用电设备的`;非本设备操作人员，擅自动用该设备的;上班时睡觉、喝酒的(业务接待例外);多次违反工艺操作规程的安全生产管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的;在员工宿舍使用电炉及功率较大的电器具以及明火的;门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。
2.3、对犯有以下过失行为的员工，处予20-100元的罚款; (1)旷工一天的;
(2)谎报虚报考勤的;
(3)在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的;
(4)非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的;
(5)非驾驶员或无证开铲车、汽车的;
(6)随意挪用、损坏设备或安全器材的;
(7)有赌博或打架斗殴行为的;
(8)有损害本厂利益泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能或已经发生的损害本厂利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的;
(9)因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的; (10)发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在500元以下的;
(11)违反工艺操作规程和安全产管理制度，发生人身伤害或其他经济损失500元以下的各类责任事故的;
(12)占用、挪用本厂原材料、设备、工具、上班干私活的;对违反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各条的，还可酌情同时给予赔偿经济损失的处分。
2.4、对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、辞退、开除的行政处分，对情节特别严重的，可送交公交、司法机关处理。
(1)有赌博行为，受罚款教育后仍不改的; (2)有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的;
(3)损害企业形象的社会公德，给社会、本厂及他人造成不良影响或损害的;
(4)擅自挪用本厂资金和财产、经教育不及时归还的; (5)玩忽职守，造成事故，使本厂财产或员工生命蒙受严重损失的;
(6)无故旷工，经教育不改的;
(7)经营违反本厂规章制度，屡教不改的; (8)有意损害公共财物的;
(9)偷窃本厂、同事或客户钱物的;
(10)触犯国家刑事法律的;
(11)无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序的;
(12)工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的;
(13)泄露或出卖商务，技术机密，使本厂经济和声誉蒙受重大损失的。在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。奖惩制度相关：
1.酒店奖惩制度
(一)考核等级:
分为主管层、领班、员工层三个层面
主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。
4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
酒店绩效工资制度 3
质检部是在酒店行政人事部领导下开展工作，其职责是对酒店员工、财、物实施全面质量监督检查。
根据酒店的规章制度对酒店全体员工仪容仪表、言行举止、劳动纪律、服务质量、清洁卫生、考勤、规章制度、工作落实情况等方面实施质量检查，并有权当场开具奖惩通知单。
1、对酒店各部门设施设备使用和管理情况，安全保障消防工作进行监督。
2、每月对酒店全体员工、管理人员工作质检情况做出书面报告呈送行政人事部。
3、每周对酒店各部门的工作任务落实情况，环境卫生情况做出书面报告呈送行政人事部。
4、各部门对员工的管理及奖惩必须严格公正，不得欺上瞒下，严禁弄虚作假、打击报复。经质检部门调查了解有以上行为者，报酒店行政人事部应受加倍处罚。
5、接受酒店行政人事部的监督和领导，完成上级交办的其它各项临时任务。
6、不定时巡视酒店各营业场所及公共区域，发现问题，及时与各部门沟通，以便于整改
一、质检员的岗位职责
1、负责对酒店服务质量的全面检查、控制，记录检查情况，综合各部门服务质量和工作质量的考核资料。
2、听取收集客人对酒店服务质量的反映，调查、分析、检查客人投诉的处理及发生的原因，定期编写报表。
3、负责作好酒店的重大问题的质检工作，并做好总结汇报，跟查落实情况。
二、质检员质检工作内容：
1、每日对本部门进行质检，同时根据质检的内容认真填写《每日质检表》；
2、每日质检的范围包括：
①酒店各部门、各岗位人员规范（仪容仪表、劳动纪律、微笑、问好等）；
②服务及卫生质量；
③设备维护保养；
④安全、消防、节能。
3、质检程序：2
①常规检查、专项检查，每日巡查本部门，次数不限；
②每日做好质检记录，随时发现问题随时处理；
③采取全日制检查巡视方法，每日均有质检表。
4、对有关问题的.处理
①发现员工（含管理人员）在服务、设备设施、劳动纪律等方面存在问题，现场纠正，并记清所在岗位、时间、姓名、原因和处理意见；
②根据问题程度和性质填写《员工过失处罚单》；
③《员工过失处罚单》由员工本人签字。
5、对客人投诉的处理：
①接到客人投诉后了解投诉全过程，做案例分析（包括投诉内容、事情经过、原因分析、存在问题、改进措施及处理意见）。
②各部门将当日收到的客人投诉及宾客反馈意见立即通知质检部，并做好跟踪调查，并写出“案例分析”。
6、质检过程的处罚程序：
①质检人员在工作中发现有违反或不符合《员工手册》及酒店规章制度的行为和现象有直接处罚权。
②一般情况下，质检员发现轻微违规现象，将当场指出，违规员工或部门须服从并在短时间内改正，特殊情况时，不超过两个工作日进行改正。
③质检员在工作中对违规问题将给出书面的质检通知书，指出问题，提出整改建议，给出整改时间，并由当事双方签字认可。
④在整改期过后，再次发现类似问题，将按有关规定进行处罚，对屡教不改者将送交行政人事部进行重处。
⑤酒店质检单、重大事故质检通知书及处罚单均向总经理通报并签字认可，一般质检通知单。处罚单由质检部经理签字认可，财务部配合执行。
6、质检考试：
每月根据质检的重点以及每月质检案例汇总，由质检部对质检员进行集中培训并考试。
酒店绩效工资制度 4
一、考核方式：业绩考核+综合考核
二、业绩考核：按照季度完成任务指标进行量的考核。每年年度销售指标确定后，销售部必须将总销售目标分化成每个季每个月的销售子目标，并报请财务部和总经理备案。公司将根据季度完成指标对营销部整体销售工作进行考评。营销部再根据每月完成指标对销售工作进行局部考评。
三、综合考评：由行政部门对经营部整体工作责任心、态度，日常管理情况以及遵守公司制度方面进行季度考评。
四、结合以上考评状况，每季度末，由总经理对经营部经理综合评定，予以奖励或调整。经营部应每月对部门员工进行评定并做出奖励、调整建议报请总经理批准后执行。
酒店绩效工资制度 5
一、总则
第一条为加强和提高员工绩效和本公司绩效，提升劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作乐观性，制定此考核制度。
其次条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工和暂时工。
二、考核办法
第四条对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。详细见表。
第五条对外地办事处经理和普通管理人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，详细见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为a者，在下一年将得到10%工资的增长；
年度综合评判为b者，在下一年将得到5%工资的增长；
年度综合评判为c者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为d者，行政及人事部将视状况赋予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，实行月度工作表现考核的办法。详细见表。
1、月度业绩考核为a者，本月工资增强3%；
2、月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；
3、月度业绩考核为c者，本月工资削减5%；
4、月度业绩考核为d者，本月工资削减12%；
5、月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资增强5%；
6、月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资增强2%；
7、月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合推断。综合推断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。详细状况如下：
1、月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：—0.3；d：—0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的'综合评判。
2、累计分数大于等于5分者，年度为a；
3、累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为b；
4、累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为c；
5、累计分数小于0分者，年度为d；
三、考核时光
第九条经理人员考核时光支配在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和普通管理人员的考核时光
支配在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时光为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈
第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级支配对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管支配，并报行政人事部备案。
酒店绩效工资制度 6
第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。
第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。
第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条考核总体原则
1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。
第十条KPI的考核原则
1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。
2强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。
3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条CPI的考核原则
1促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条KPI的考核
第十三条CPI的考核步骤
第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构
1绩效考核与绩效工资领导小组
组长：公司总经理。
成员：公司副总经理、各部门经理。
职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2绩效考核与绩效工资工作小组
组长：人力资源部经理。
成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。
第十九条公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、
第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。
第二十一条弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。
第二十三条在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。
第二十四条部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的'分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。
第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。
第三十一条科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.
第三十二条职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。
第三十三条自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。
第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。
第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。
第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：
(1)质量管理体系的维护与改进工作。
(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。
第四十条部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。
第四十一条岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。
第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。
第四十五条考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：
第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。
第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~
第五十二条剩余部分为F=B1-D。
第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。
1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。
2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。
3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。
4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。
第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。
2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。
3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。
第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。
第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。
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（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的`确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
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一、明确标准
绩效工资的核心是绩效评估，必须建立科学、客观、公正的评估标准。应该明确工作目标和绩效指标，将其与公司战略和员工个人发展目标相对应。同时，要确保评估过程透明、公开，避免任性评分和人情主义评价的偏差。
二、建立多元化考核体系
单一的绩效考核方法容易导致评估结果片面和不全面。应该采取多元化的考核方法，包括360°评估、绩效考核表、项目评估等，综合考量员工在不同方面的表现。这样可以更全面、客观地评估员工的绩效，并激发员工的工作潜力。
三、设定合理绩效奖励机制
绩效工资应该与员工的绩效直接挂钩，激发员工的积极性。应该设定合理的绩效奖金比例，奖励那些取得出色绩效的员工，同时也要设定绩效下降时的相应惩罚措施，以保持制度的公平性和公正性。
四、提供个性化发展机会
绩效工资制度应该鼓励员工个人发展和成长。公司应该为员工提供个性化的发展机会，包括培训、学习和晋升等方面的支持。通过这种方式，员工能够更好地提升自身能力和绩效，为公司创造更大的价值。
五、定期评估和调整
绩效工资制度是一个动态的`系统，需要定期进行评估和调整。企业应该设立专门的绩效评估团队，定期对绩效工资制度进行评估，根据评估结果进行必要的调整和优化。这样可以确保绩效工资制度的有效性和可持续性。
六、加强员工沟通与参与
绩效工资制度的改进需要员工的积极参与和反馈。企业应该加强对员工的沟通，及时了解员工对绩效工资制度的意见和建议。同时，还可以通过员工满意度调查和定期会议等方式，听取员工的意见，并根据实际情况进行相应调整。
绩效工资对于激励员工发挥潜能和提高工作质量具有重要作用。通过明确评估标准、建立多元化考核体系、设定合理绩效奖励机制、提供个性化发展机会、定期评估和调整以及加强员工沟通与参与，可以优化绩效工资制度，激励员工实现卓越表现，为企业的发展做出更大的贡献。
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一、引言
绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定工资水平的制度。它既可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，又可以增加员工对公司的忠诚度，促进企业的长期发展。然而，目前绩效工资制度存在一些问题，需要加以解决。
二、绩效工资的意义和作用
1．激励员工：绩效工资将员工的工资与其工作表现直接挂钩，激励员工通过努力工作来获得更高的回报，从而提高工作积极性和工作效率。
2．提高企业效益：绩效工资制度能够使员工更加关注企业的整体利益，通过优秀的`绩效来为企业创造更多的价值，从而提高企业的效益。
3．发展人才：绩效工资制度能够帮助企业发现和培养人才，有利于员工的职业发展和企业的可持续发展。
三、绩效工资制度存在的问题
1．指标设定不合理：目前一些企业的指标过于简单和片面，无法全面反映员工的工作表现，导致绩效工资的公平性和有效性受到质疑。
2．绩效评估不公正：一些企业的绩效评估过于主观，存在评估者主观偏见和评分不公正的问题，影响了绩效工资制度的公信力和员工的工作动力。
3．缺乏灵活性：目前一些绩效工资制度过于僵化，无法适应不同部门和岗位的特点和需求，限制了员工的发展空间和动力。
四、改进绩效工资制度的建议
1．合理设定绩效评估指标：企业应根据不同岗位的特点和工作内容，制定科学合理的绩效评估指标，确保评估的全面性和客观性。
2．引入多元化评估方法：除了主管领导的评估意见外，可以引入同事评估、客户评估等多种评估方法，提高绩效评估的公正性和准确性。
3．建立灵活的绩效奖励机制：企业应根据员工的绩效表现，采取不同的奖励方式，如提升薪酬、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提升自己的绩效水平。
4．完善绩效反馈机制：企业应定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，提升员工对绩效工资制度的认同度和满意度。
绩效工资制度是一种重要的激励手段，对于提高员工的工作积极性和促进企业的发展具有重要意义。然而，目前绩效工资制度存在一些问题，需要通过合理设定指标、引入多元化评估方法、建立灵活的奖励机制和完善反馈机制来改进。只有这样，绩效工资才能真正发挥其作用，为企业和员工带来更大的价值和收益。
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第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；
注：具体参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六条考核机构
1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的.员工对其进行的评价；
相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期
干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
二级子公司第一责任人
事业部总经理
子公司经营目标、经营绩效
管理绩效、述职报告
半年度
职能部第一责任人
职能部管理绩效、述职报告
半年度
事业部职能部普通管理干部
职能部负责人
工作业绩、工作能力
述职报告
半年度
第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
分数段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等级
意义
优
良
中
差
第十一条考核结果与考核对象的关系
考核对象
一级经营目标H
二级经营目标L
经营绩效K
管理绩效M
个人绩效P
Ⅰ类干部
Ⅱ类干部
Ⅲ类干部
备注
▲表示直接相关，△表示间接相关。
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
考核结果
备注
工资序列升降级数
当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。
注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2
计提系数1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
计提系数2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%
Fi=职能部第一责任人预算效益分红额
Mi=职能部管理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数
计提系数=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额
Pi=管理干部个人绩效评价得分
i=表示某管理干部
注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1）连续两次考核结果为A；
（2）通过有关部门组织的综合测评；
（3）满足以上条件者职务可晋升一级；
2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理
第十八条考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
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