天津劳动仲裁律师

仲裁协议书 时间:2017-07-06 我要投稿

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  《劳动人事争议仲裁办案规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过,现予公布,自2017年7月1日起施行。下面和小编一起来看看吧!

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  天津劳动仲裁律师【1】

  根据《劳动合同法》相关规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿。

  关于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”,从文义上理解,存在三种情形:情形一,用人单位从来未为劳动者缴纳社会保险费;情形二,用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险费;情形三,用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险费。

  那么是否在这三种情形下,劳动者与用人单位解除劳动合同,用人单位是否均需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿呢?对此,各方理解不一。

  典型案例

  姜某于1995年11月进入上海某拆迁公司工作。

  双方自1999年1月1日起签订劳动合同,最后续签至2008年12月31日止。

  2006年1月1日起,姜某每月工资由2000元/月调整为50000元/年。

  2007年1月1日姜某与公司签订劳动合同,约定姜某担任总经理助理工作,工资实行年薪制,全年50000元,先发90%,年终考核后再发10%。

  2008年1月1日,双方又签订期限自2008年1月1日至2008年12月31日止的劳动合同,约定姜某基本工资按实际发放,未约定年薪工资。

  2008年1月至2008年4月姜某每月领取工资分别为2994.60元、3274.60元、2994.60元、2994.60元。

  姜某担任总经理助理期间,兼任公司员工工资支付明细表的制作人、审核人,也是社会保险费缴纳的具体经办人。

  2007年11月23日,上海市浦东新区社会保险事业管理中心因公司原申报城保参保人员工作性收入总额与城保人员全年发放工资总额审计结论不一致而向公司发出整改通知书,其中姜某原申报月平均工资性收入为4166元,调整后上年月平均实际工资性收入为3895.90元。

  而公司按4166元/月为基数为姜某缴纳2007年度和2008年1月至2008年5月期间的社会保险费。

  但是,除了上述工资之外,2007年1月公司还支付了姜某2006年度年终奖40000元、2007年3月支付姜某2006年奖金15000元、2008年1月公司支付姜某年终奖30000元。

  2008年5月13日,姜某以公司未依法缴纳社会保险费为由书面解除双方劳动关系,姜某表示其提出的“未依法缴纳社会保险费”是指公司2007年至2008年的社会保险费未足额缴纳。

  裁判结果

  本案的焦点在于公司未足额为姜某缴纳社会保险费,姜某解除与公司的劳动合同,公司是否应当按照法定标准向其支付经济补偿。

  2008年5月28日,姜某向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付解除劳动关系经济补偿金78714元,该会裁决对姜某的申诉请求不予支持。

  姜某不服,诉至浦东新区人民法院,浦东新区人民法院也驳回了姜某的诉讼请求。

  法院认为,依法为劳动者缴纳社会保险费,是用人单位的基本义务。

  案例评析

  (一)未足额缴纳社会保险费,一般不属于《劳动合同法》所规制的对象

  用人单位“不缴”、“少缴”、“延后缴纳”的现象不少,劳动者的利益受到了严重侵害。

  在这三种情形下,如果劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项之规定,与用人单位解除劳动合同,用人单位是否需要根据《劳动合同法》第四十六条第一项之规定,向劳动者支付经济补偿金?对此,存在两种截然不同的观点,一种观点认为,“未缴纳”、“未足额缴纳”、

  “未及时缴纳”均属于“未依法缴纳”,因此,在这三种情况下,劳动者解除与用人单位的劳动合同,用人单位均需向劳动者支付经济补偿;另外一种观点认为,《劳动合同法》第三十八条第一款第三项中的“未依法缴纳”应严格控制在“未缴纳”,而不应该将为“未足额缴纳”、和“未及时缴纳”也涵盖在内,

  只有在用人单位未为劳动者缴纳社会保险时,劳动者据此解除与用人单位的劳动合同时,用人单位才应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。

  目前,在上海的司法实践中,也是采用了第二种观点。

  如,上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号),明确指出,用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是基本义务。

  但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。

  如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。

  因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。

  但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。

  可以看出,上海高院的该意见实际上是放宽了对用人单位的管制,减少了用人单位支付经济补偿的机会。

  (二)未足额、未及时缴纳的法律责任是按照法定标准进行补缴

  及时足额地缴纳社会保险费是用人单位的一项基本义务,如果用人单位未及时、未足额为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以提起劳动争议处理程序,要求用人单位按照法定标准补缴差额部分。

  天津劳动仲裁律师【2】

  职工无故迟到早退甚至长期旷工,这样的行为属于什么性质?在企业看来,对方是自动解除了与自己的劳动合同,因此也就无需作经济上的补偿,但这个看似有理的观点并不符合法律规定,企业甚至因此输掉了官司。

  (一)

  张某5年前到慈溪某电器公司从事保安工作。

  后来,张某因私自将企业的原材料等带回家而受到了处罚,他因此而心生不满,经常迟到早退,最后长期旷工。

  公司据此认定张某已主动与企业解除了劳动合同,于是将其除名。

  去年3月,张某向当地劳动部门提出劳动仲裁申请,要求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

  劳动部门仲裁后认为,电器公司所称张某的行为属于自动解除劳动合同在法律上不成立,应按照相应的工资标准支付其经济补偿金6750元。

  电器公司对此仲裁结果表示不服,并向法院起诉。

  通过法庭调查,法院了解了此案的详细情况,并向电器公司解释了有关的法律规定,目前,我国对劳动合同的解除方式共有三种,即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除、双方协商解除,但不存在自动解除。

  为保护劳动者的权益,法律对劳动者单方面解除劳动合同的规定最为宽松,除了双方有明确约定等特殊情况,只要提前通知用人单位即可,而企业如要单方面解除劳动合同,则要受到更多的限制。

  (二)

  电器公司与张某的劳动纠纷,是由张某违反正常的劳动纪律引起的,在企业看来,张某无故长期旷工,双方之间的劳动合同关系等于是自动解除了。

  但实际上,张某从未通知公司自己要辞职,因此,不能将张某的旷工行为理解为双方之间劳动合同关系的自动结束。

  经过法院的解释,电器公司与张某达成了协议,电器公司根据相关规定,向张某支付了经济补偿金。

  据法院民事庭介绍,经过长期的普法宣传,企业普遍提高和增强了遵守劳动法规的意识,与此同时,也有不少企业对一些具体的劳动法规在理解上存在着偏差甚至错误,这是导致劳动纠纷产生的一个重要原因,特别是在劳动合同的解除这一问题上,不少企业持有与慈溪这家电器公司完全相同的看法,

  一旦遇到职工旷工,企业便将旷工者除名,并以对方自动离职处理。

  民事庭的法官表示,企业有必要认真领会相应的法律知识,否则,会给自己带来不必要的麻烦和经济上的损失。

  (三)

  那么,对长期旷工的职工,企业如果要解除与其的劳动关系,如何操作才算正确呢?民事庭的法官作了详细的介绍:根据我国劳动合同法的规定,对存在旷工等严重违反劳动纪律行为的职工,企业应该通过必要的程序,才能解除与对方的劳动合同,在具体的操作中特别要做好这两项工作:首先,

  提供能够证明对方违反了相关规章制度的证据,而且要证明所违反的规章制度是为对方所明知的;第二,整个程序需公开,应向劳动者公布或者送达,只有解除合同的程序合法了,劳动者违纪违规的事实又确实无疑,解除合同的结果才有法律效力,企业对因严重违纪而被除名的职工也就无需支付经济补偿金了。

  天津劳动仲裁律师【3】

  对于试用期的理解:

  1、谓试用期,又叫适应期,是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。

  目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。

  2、《劳动法》规定,劳动合同可以约定试用期。

  “可以”二字表明,劳动合同中约定试用期不是必备条款,而是协商条款,是否约定由劳动者和用人单位协商确定。

  但是,只要协商约定试用期,就必须遵守有关试用期的规定。

  试用期包含在劳动合同期限内。

  劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  3、试用期是指包括在劳动合同期限内,用人单位对劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限,这是一种双方双向选择的表现。

  试用期的相关法律规定

  1、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  2、一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  3、《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不超过6个月。

  对于这一规定,不少劳动者和用人单位并不完全理解,因而在约定试用期时违反有关规定。

  那么,什么是试用期,它有什么作用,劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?

  试用期的注意事项

  1、根据现行的法律和政策规定,订立劳动合同时,约定试用期要执行以下六点规定:

  (1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定,不得由用人单位一方强行规定。

  (2)试用期最长不得超过6个月。

  (3)劳动合同在两年以下的,应按合同期限的长短来确定试用期,即劳动合同期限在6个月(半年)以下的,试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的,试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60天。

  如果劳动合同期限在两年以上,可以在6个月内约定试用期。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  注意,假如企业同员工签订了整一年的劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,试用期不能超过两个月而不是一个月。

  因为根据法律常识,在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时,都表明包含本数,也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。

  同理,企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职,这个“(含五天)”其实是多余的,“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

  (4)试用期包括在劳动合同期限内,不能把试用期计算在劳动合同以外,即试用期满后才签订劳动合同。