餐饮企业员工管理与激励研究分析报告
摘 要: 随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生，餐饮业对员工的管理成为提升餐饮业质量的重要因素，然而在餐饮业员工的管理当中存在着很多问题，导致餐饮业效率低下，严重影响了，餐饮业的运营。针对餐饮业员工管理存在的问题，找到合适的激励方式是提升餐饮业管理的重要途径。
关键词：餐饮业员工管理 激励研究
一、引言
旅游业已成为全世界范围内最重要的经济产业之一，一直保持着较高速度的发展。为适应旅游业的快速发展，作为旅游业中三大支柱之一的旅游餐饮业，已经发展成为规模巨大的行业。我国的餐饮业餐饮业发展迅速，在国民经济中的作用越来越突出。企业间的竞争归根到底来说是人的竞争，企业管理就是人的管理，餐饮业也不例外。餐饮业拥有一支高水准高素质的员工队伍是餐饮业经营成功的关键。很多老总经常说现在的员工不好管，确实如此，员工中存在的问题不是一个“管”字能解决的，而应去“理”好。我国现代餐饮业业发展了20 多年，从国外引进了很多餐饮业管理的严格的规章制度，这些规章制度帮助我们的餐饮业提高了管理水平，但是这些规章制度中的有些条款，却显得不是很合适，存在着一些亟待解决的问题。
二、餐饮企业员工管理现状分析
（一）我国餐饮企业员工管理成效
餐饮业在秉承我国民族传统优秀管理思想的基础上，综合运用国
内外先进管理的理论和方法，在人才管理方面已经取得较大的进展，具体为：
1.“人本管理”
我国餐饮业企业正逐渐摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企业的过程中，开始重视人的价值和自由，激发员工的主动性和能动性。我国市场经济赋予国企信息部门人本管理一个全新的特征：重视个人的独立价值但不忽视群体利益，而餐饮业的技术骨干的创造性正受到全部门上下的重视与尊重。
2.人才培养
信息部门的人才培养正逐渐受到重视，信息行业特有的知识更新性使得该部门重视员工培训，不断提升部门员工的自身能力和部门整体能力，例如铁路部门的不定期信息系统培训，美晨企业的网络培训选择等。
3.初步建立有效的激励机制
餐饮企业正走出传统依靠精神奖励为主调动员工积极性的单一手段，从工作内容，绩效，薪酬等方面多重激励，具体为：人才双向选择，工作内容丰富化，轮岗制，期权，股票等。
4.奉献的企业文化
思想政治教育一直是我国国有企业文化建设的一大优势，而我国传统文化的积淀渗入使得我国餐饮企业具有重奉献，知识共享的文化优势。主人翁意识以及职业保障的制度文化也使得餐饮企业具有更强的稳定性和合作性。
（二）我国餐饮企业管理存在的问题
餐饮业作为劳动密集型的服务性企业，已充分认识到员工的战略价值，并在员工的识别和开发方面作了大量工作。尽管如此，餐饮业在员工问题上仍然重视不够，开发力度不大，管理现状不尽人意：
一是招聘选拔缺乏针对性。目前，不少餐饮业在招聘选拔员工时，未能明确目标岗位的任职资格，面试官缺乏对岗位高绩效胜任力的全面认识，面试过程往往带有主观性，即以第一印象决定应聘人员的去留，导致餐饮业未能雇佣到具有成功潜力的核心员工。此外，部分餐饮业在员工的使用上，重视外部引进，轻视内部核心员工挖掘。他们错误的认为：外来的`和尚会念经，尤其对于餐饮业自身员工的培养缺乏重视，没有相应的人才教育、培训机制、晋级机制，也没有激励员工自学成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引进，导致餐饮业中员工的潜能不能得到最大限度的发挥，大大地降低了员工积极性。
二是培训与开发片面性。餐饮业行业中常见的管理误区是急功近利，重使用轻开发，希望招到的员工一进来就能发挥作用，而忽视持续教育和人才培训对保持餐饮业能力的重要作用。尽管部分餐饮业一直承担着培训开发重任，分阶段性、持续性的加大培训投入，但效果不佳。大部分员工将培训视为负担，认为培训知识缺乏针对性，未能把重点放在提高自身岗位的相关知识和技能上，对于工作绩效的提升没有任何的帮助。
三是绩效考评不科学。我国餐饮业在绩效考评管理过程中主要存在以下问题：首先是考评体系不科学。绩效考评指标没有体现餐饮业
的战略导向或价值取向, 使员工的绩效未能得到真实的评价。其次是许多餐饮业的领导从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和人物变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及推出新的绩效目标，一手包办。很多员工不知道自己的工作应该达到什么样的绩效标准、部门主管是以什么样的方式考评自己的工作，自己在工作中存在哪些问题，造成这些问题的原因是什么，以及如何解决问题改进工作绩效。绩效考评的引导和激励作用得不到有效发挥，考评工作的有效性大打折扣。再次是考评结果运用不当。核心员工的价值与工作努力程度无法合理体现，工作干好干坏、干多干少毫无差别。久而久之，核心员工易产生职业疲劳症，从而引发一系列影响餐饮业可持续发展的问题，如人才流失、餐饮业因无法引进新鲜血液而缺乏活力等等。
四是职业生涯管理不受重视。职业生涯管理是指由企业实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。它把员工个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来， 要求管理人员指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展。核心员工的成就需要非常强烈，他们十分看重名誉、成功和事业发展， 希望尽情地发挥自己的价值，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此，员工特别渴望餐饮业为其职业生涯做出指导和规划。然而， 大部分餐饮业业的普遍做法不得不让员工失望，他们无视员工的个人发展和潜能开发，大大挫伤了核心员工的积极性，不利于核心员工与餐饮业实现共同发展和成长。在现有环境不断变化的情况下，核心员工对企业的忠诚度要小于他对职业本身的忠诚度，一部分核心员工会因此选择主动流失。
五是激励机制不够有效。我国大部分餐饮企业仍然采用岗位工资制，无论工作业绩出色或是工作业绩平平，薪酬很难反映出差别。在业绩突出人员的激励上，最大的奖赏可能就是“加官晋职”，而餐饮企业特有的专业性使得从专业化路线转为管理路线尤为困难。对员工来说，工作绩效与个人利益不挂钩，缺少竞争和下岗的压力，其奉献的精神和创新的冲动也就渐渐磨灭。尽管很多企业正推出分红，股权等激励机制，但激励机制显然远远不够到位，对信息人才尤为重要的工作内容丰富化、富有挑战性等很少采用。
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