【必备】设计方案范文锦集9篇
为了确保事情或工作扎实开展，预先制定方案是必不可少的，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的设计方案9篇，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
液态壁纸作为一种新型环保材料出现在人们的视野中，广大的液体壁纸商家纷纷从网络、电视、报纸这些重要渠道向广大的消费者展示液体壁纸效果。时尚、环保，种种优势集于一身，能否在未来市场中开辟出自己独特的发展道路，给消费者一种不一样的体验，我们拭目以待。
环保热催生液态壁纸
如今，环保已经是消费的主流观念，它已经渗透到不同行业、不同领域，墙纸行业也不能例外。对液体壁纸而言，究其环保性能，可以先从原料入手。据了解，液体壁纸是将取自天然贝壳生物壳体表层的原料，加以丙烯酸乳液、钛、颜料及其他助剂，经高温处理而成，从而在原料成分中就避免了污染物质。
传统的墙体装饰材料主要是乳胶漆和墙纸，然而乳胶漆存在着有异味、易开裂、易老化、难清洁等问题，墙纸也有易霉变、易卷边、易起皮、易污损、易发黄的种种缺憾。虽然壁纸的主要原料是纯天然、少污染的纸材和微悬浮PVC 树脂，不含铅、苯等有害物质，与其他化学饰材相比，几乎谈不上毒性。但是在装饰墙壁时，却需要使用一些墙面胶，如果墙面胶选得不好，其中可能就会含铅、汞等重金属以及醛类物质，进而间接导致室内环境污染。而液体壁纸属水性涂料，因此可以摒除使用过程中的墙面胶污染和刺鼻气味，从而保证了产品使用的环保安全性。同时，因为是水性涂料，它还同时具有良好的防潮、抗菌性能，不易生虫，不易老化。
从另一角度看，液体壁纸的热销，实际上反映了人们环保意识的增强。过去涂料在装修中曾得到广泛使用，因为使用起来方便省事，加之以前的人们对时尚、个性、审美等方面也没有过多的追求，因此几乎所有家庭在装修时都会选择它。但随着环保和健康意识的增强，人们开始寻找一种价格适中、环保健康、个性十足的装修材料。液体壁纸由此应运而生，并受到人们的热烈追捧，满足了人们对健康高品质生活的追求。液体壁纸的出现让室内环境更加美观、环保，提高了人们的生活质量，避免了甲醛、苯类物质对人体造成的伤害，让人们可以过一种更环保健康的生活。
应用广泛前景好
墙艺漆液体壁纸，作为装饰是内墙涂料，该质感涂料具有良好的艺术装饰效果，目前约有10大类别，可变换500多种花型，90多种颜色效果。在当前众多的墙面饰材中，液体壁纸是最为环保和装饰效果最为丰富的产品之一。种类包含：质感涂料，艺术漆，壁纸漆，幻彩漆，浮雕漆，砂岩，肌理漆等。这种新型内墙涂料，把传统乳胶漆或涂料的单调、单色、平滑型时代带进了天然环保型、质感、纹理、个性色彩涂装的全新时代。
液体壁纸适用于住宅、写字楼、宾馆、娱乐场所、学校、医院病房等环境要求高的墙面装饰；也适合砖砌墙体、混凝土、石材、陶瓷砖、玻璃、金属、胶片等表层装饰。卫生间、厨房、户外走廊、桑拿房、足浴屋等潮湿环境的墙面装饰。各种文艺场所及家居等个性化特点的封面装饰。记者采访了青岛彩韵墙艺有限公司的赵登亭经理，他表示室内涂料红火跟这几年人们对室内涂料品味个性追求有直接关系。大家都知道家里墙壁越美丽越好，就跟洗照片希望能看到汗毛孔一样，人们永远都不能满足，心理老想着追求高贵、典雅、多极、与众不同，同理，随着人们对墙内涂料效果越来越重视，传统涂料单板的成品效果已远远无法满足人们的需要了，可如何让家居装饰做出花样、做出特色来，却一直未能引起人们的注意，可以说墙艺漆液体壁纸的发展任重道远。内墙涂料市场的需求量仍将迅速上升，从各地的内装工程来看，许多业主在表达情感诉求的时候都选择墙艺漆液体壁纸，一些大型装饰工程运用墙艺漆液体壁纸的比例也逐渐上升。庞大的市场，孕育财富的摇篮！液体壁纸行业正面临难得的机遇。
保障房绿色标准为行业提供新机遇
3月29日，住房和城乡建设部副部长仇保兴表示，大规模推进绿色建筑与建筑节能的时机已经成熟，需多措并举推动绿色建筑和建筑节能发展。推动绿色建筑和建筑节能发展，首先要提高新建建筑的绿色建筑比例。要加强规划管理，提供优惠政策，同时依托生态城建设强制实施绿色建筑，要求新建生态城区80%的新建建筑应为绿色建筑。其次，要推动公共建筑节能改造。目标是到20xx年，重点城市公共建筑单位面积能耗下降20%以上。
仇保兴表示，要推动保障房建设率先执行节能和绿色建筑标准。20xx年起，所有直辖市、计划单列市及省会城市建设的保障房将实施绿色建筑标准。众所周知，保障房将在未来的中国房市中占据很的大比例，保障房绿色标准的执行，无疑会为正在发展的液体壁纸行业提供更大的空间。因为液体壁纸不仅是成品绿色环保，能为装修业主打造一个无甲醛污染的健康居室。更因为液体壁纸产品的生产原料来也是纯天然无污染的，而且生产过程中不需要消耗大量的能源，不会造成环境污染。因此，液体壁纸产品是真正符合绿色标准的产品。各液体壁纸企业应该重视和努力把握住这次难得的发展机遇，利用两年时间，做好充足的准备，等待标准实施那一刻，实现各自企业新的腾飞。
推广和普及水性知识是要务
不管是国内、国外的企业都希望往低碳方向发展，如果看一下外国的经验，会发现欧洲、美国二三十年才有一定的成绩，我们的企业可以坐在这里等，等它慢慢地改变，或者可以自己组织起来，一起来推动水性。希望可以在更短的时间内把水性涂料推广得更快更大，企业可以朝两个方向来走，第一是在价值链上推广，把正确的信息告诉我们的同行，还有终端的用户。第二，企业也希望跟政府部门有一个直接的沟通，也是把正确的信息跟政府多沟通，其中当然希望在一定的时间之内可以把标准提高，让更多水性可以在不同的工业上可以用得到。
时至今日，墙艺漆的水性已经成为解决低碳环保的重要解决方案，当然不能说水性墙艺漆是唯一的，因为还有粉末涂料等等来解决这个问题，但是水性已经公认为非常好的解决方案，所以在20xx年的时候在国内和国际的一些涂料原辅料的倡议下在中国成立了水性平台，这个水性平台正在通过自身的努力来推动涂料行业相关法规和标准的发展，促进涂料行业向着更环保和更高效的方向发展。 从多年前讲水性，去年开始讲低碳，水性化一直是涂料的发展方向，现在国产的建筑涂料和国外的大公司最大的差别就是质量。虽然国产涂料在水性方面有些进展，有些应用，但是目前水性还取代不了传统的溶剂。
水性化是一个大趋势，环保更是一个大趋势，水性不能解决一切问题，国内大部分企业还在做油性，把油性做好了还是非常有前景的，因为很多油性的材料也是环保的。现在很多企业都投入了很多精力开发水性，这是一个大方向，任何人如果忽略了这么一个历史的机会都是不可原谅的。现在建筑涂料的水性化，如果某个企业还在强烈做油性给人感觉太不符合时代了，如果说这个企业只做水性相对来讲生存还是比较艰难的，我们采取的方法一定是齐头并进，既尊重现在，又面向未来。
液态壁纸行业还需进一步优化
但目前中国的液体壁纸行业出现了"伪竞争过剩"现象，这主要是概念创新带来的副作用。"液体壁纸"是一个非常好的营销概念，但只有一个概念创新为支撑的品牌多了就必然出现"伪竞争过剩"现象，生产企业应该在液体壁纸行业中独具慧眼，看穿重重迷雾之后的本质，让产品回归到产品本身的品质上去。实际上这是一个基本的营销规律，一个细分市场在发展过程中产生泡沫是必然的，但也在不断的通过渠道的扁平化滤除泡沫。空洞的品牌运营商与其经销商其实是泡沫的主要组成部分，因为"液体壁纸"概念虽好，但真实的`需求还是要产品去支撑的，最终的竞争是决胜在产品端的。
国内的液体壁纸品牌大概有100多个，但很大一部分并没有自己的研发能力和生产基地。都是纯粹的品牌和渠道运作。真正拥有完善的研发到生产到销售到施工全套环节的品牌所占比例不足30%。
赵登亭经理指出：随着人们对健康的越来越重视及对环保意识的提高。液体壁纸自然就成为了主流，液体壁纸将会迎来一个跨越式的发展。但液体壁纸的发展受到了三个方面的制约：
一是我国油性涂料和乳胶漆相对比较成熟，其操作性比较好，装饰公司和施工人员效率高而不愿更换操作条件相对苛刻，成本相对较高的液体壁纸。
二是人们的认知度还不够，对于这个产品还不是很了解。
三是液体壁纸价格高是溶剂型涂料价格的好几倍。由于施工比普通墙纸和乳胶漆复杂，人工成本比较高，所以整体造价也比传统壁材要高。
未来5年力求转型大发展
在我国，液体壁纸已有10几年的历史。但其发展和销量、技术一直没什么大的突破，不过液体壁纸市场前途是光明的，但发展道路是曲折的。
尽管当前液体壁纸还存在着这样或者那样的不足，但液体壁纸的发展前景还是很光明的。这主要是因为液体壁纸有着接近于完美的环保特性。《中国液体壁纸油墨市场调查报告》显示：研究一个新产业的发展，就应该从整个产业链去分析。假如，只盯着液体壁纸某一个缺点不放，导致的结果只能是原地踏步、怨天尤人。
我们必须分析新产业初步发展的驱动力在哪里，快速发展的驱动力在哪里，快速发展所需的条件是什么。当前，液体壁纸，在各个领域都有了初步的发展，这就说明市场或者用户有这样的需求，这也代表着未来的发展方向。
随着人们对家装材料环保性的日趋重视，以及液体壁纸产品在生产工艺和施工工艺方面的不断提升和改进。液体壁纸产品的成本降下去，缺点被一一改进，再得到国家政策的扶持，等到那个时候，也许液体壁纸发展的春天才是真正地到来了！
设计方案 篇2
活动目标：
1..欣赏秋天的树林，学会用红黄、黄绿、红橙等色系表现秋天树林的色彩美。
2.学习合理构图，注意疏密有致、近大远小地安排画面。
活动准备：
1.幼儿初步观察秋天树林的变化，已有使用水粉颜料的经验。
2.秋天树林课件，红黄、黄绿、红橙，秋日私语音乐。
活动过程：
一、观赏图片，欣赏秋天树林美丽的景色。
1、教师说：“秋天来了，秋天的树林是什么样的呢？我们一起来看看吧。”引导幼儿欣赏图片。
2.集中交流：秋天的树林美在什么地方，感知秋天树林的美。（形态美、色彩、布局美）
小结：秋天的树林颜色特别漂亮，一棵树上有红色和黄色，有黄色和绿色，也有红色和橙色。
二、观察水粉画中的点彩技法
1.欣赏点彩水粉画作品，感受点彩技法，并尝试。
师：秋天的树林真美啊！你们喜欢吗？我也很喜欢。
这幅画上有什么？树叶是怎么画上去的？（用水粉点画的）这种画法就叫点彩画。
a.请一名幼儿上来点画，提醒幼儿蘸上颜料后先在盘子边上刮一刮，注意握笔的姿势。点画的时候先点树干周围，再向四周展开。秋天的树叶是多彩的，谁来换一种颜色接着点？再请一名幼儿点画。提醒幼儿熟练后我们要加快速度。b.观察画家点画的树和小朋友点画的树有什么不同？
小结：对，画家用点彩的`方法将树叶点得满满的，看，靠近树干的树叶点得最多，密密麻麻不留空隙，慢慢向外减少一些。
c.怎样才能让我们的树叶也变得密密麻麻的呢？（多点一点）好的，你们的办法真不错，让老师来把树叶点得多一点、密一点、空白的地方再点点，让点点连在一起。换一种颜色再点，仔细看看发生了什么变化？（幼儿：颜色变了）。
师：两种颜色交融混合在起来发生了奇妙的变化（师加密树叶，提醒幼儿树中间树叶多，慢慢向四周扩展减少。）秋风吹过，金黄的树叶会怎样？（飘落下来）对，我们还可以画一些树叶从树上飘落下来，它们就是落叶。注意哦，落叶都躺在地上了。
师：现在大树的树叶变的密密麻麻连成一片了，刚才我们是怎样做到的？（先用两种颜色在树枝周围点画，然后将树枝间留白的地方加密填满。
2.继续欣赏多幅水粉作品，引导幼儿观察树干的不同形态和树枝的外形。师：看，这片树林的树叶也是点画，树干是怎样画上去的?（涂画）这些树的树干都是直直的。
师：这儿有许多的树干，它们的树干是怎样的？全是直的吗？全是细的吗？师：这是一棵参天大树，树干粗粗的，树枝怎么样？
小结：大树上有许多细细的树枝，好像许多手臂向四周伸展。
三、清楚要求，自主绘画
1.教师提出要求：法的运用。
教师说：“秋天的树林颜色特别好看，看你们都忍不住要把它画下来了。请先想好你的树林怎样构图，准备画什么色系的树林，想好后，请你开始动笔认真地画吧。注意疏密有致、近大远小，接色要自然哦。”
2.明确作画内容和方式，讨论作画顺序。
师：先画什么呀？（树干和树枝）用什么方法？
小结：树林里有很多树，先画出各种姿态的树干，再用点画的方法画出密密麻麻的树叶。
3.幼儿作画时，播放音乐《秋日私语》，课件滚动播映。
四、成果展示，相互欣赏作品
师：画好的小朋友把你们的小树林展览到这儿了变成一片大树林吧！说说你喜欢那幅画？为什么？今天我们用点彩的方法画出了秋天的树林，真美！
设计方案 篇3
活动背景:
《我的故事》是反映小班幼儿认识自我的教育内容,由于认识、探索的对象来自于认识肢体的自身,这对小班幼儿来讲无疑是件神秘又充满情趣的乐事,于是引导他们通过自己周围的人际环境来认识自己,使幼儿感觉自己是与众不同;通过活动课程让幼儿了解自己、喜欢自己、大胆展示自己,并进一步通过游戏、手工活动,让幼儿大胆想象,创作不一样的自我,获得一种愉快的自我体验。
主题目标:
1、以课程为主的课程安排,重在引导幼儿对个别性的“我”的感知与体验。
2、在日常生活中,帮助幼儿更进一步地了解自己,喜欢自己,发现自己与别人的不一样,更加喜欢自己。
为此我们安排以下几个主要活动:
活动安排:
1、社会“妈妈真爱我”
目标:初步感受妈妈的字,知道妈妈很关心自己也很辛苦,愿意听妈妈的话“我的属相”
目标:知道自己的属相,并选用相应的图标表示,并能用短语介绍自己属相的故事。
“男孩与女孩”
目标:能区分男孩、女孩的.性别不同与明显的外貌特征,能使用一一对应的方法。
2、美术“这是我”
目标:能大胆地用绘画表现自己的面部特征,能发现自己的五官特点,喜欢自己。
3、语言“熊猫的客人”
目标:懂得到别人家做客时要有礼貌。
“小猴请客”
目标:知道做主人要热情,有做小主人的积极愿望。
4、音乐“表情歌”
目标:感受人的不同表情并用不同速度和不同表情学唱。
“客人来了”
目标:能大胆地用动作表现歌曲的内容。
5、综合“妈妈,节日快乐”
目标:知道三八妇女节是妈妈的节日。
6、数学“比高矮”
目标:体验从高到矮或从矮到高的排列顺序。
“我的玩具”
目标:能用目测的方法判断并说出物体的数量(5以内)
设计方案 篇4
活动目的：
1、了解中国古代、现代的科技成果，外国科学家的伟大贡献，教育学生从小爱科学，学科学，用科学。
2、展示我校车模、航模特色，锻炼学生的动手能力，激发他们对现代科技的兴趣。
活动准备：
1、收集中国古代、现代的科技成果，阅读外国科学家的故事
2、准备歌曲、科技小制作、四驱车模型等。
活动过程：
中队长：全体起立，各小队整对，报告人数。(小队长向中队长报告)
中队长：报告中队辅导员，本中队有少先队员31人，实到31人，报告完毕。请允许我们活动，同时邀请您参加。
中队辅导员：接受你的报告，很高兴参加今天的活动，并预祝活动圆满成功。中队长：四(3)中队“我们爱科学”主题中队活动现在开始。
中队长：全体立正，出旗，敬礼。(放出旗曲)礼毕，唱队歌，请坐。
主持人甲：迎着灿烂的朝阳，
主持人乙：迈开轻快的步伐，
主持人甲：跨世纪的一代新人，
主持人乙：插上科学的翅膀在天空自由地飞翔。
主持人甲：科学为人类播下充满希望的种子，
主持人乙：科学为人类创造了前所未有的辉煌。
主持人甲：少先队员从小就爱科学，学科学，用科学。请大家看这张照片。这是一张二十多年前的老照片。二十多年前，这个活动在全国产生了很大影响，得到了高度评价，同时，也激励着一代青少年茁壮成长。
主持人乙：让我们乘上历史的快车，穿越时空隧道，去古代的中国寻找科学的足迹，智慧的灵光。(课件展示中国古代文明并介绍)
主持人甲：我们中国不愧是四大文明古国之一。我们中华儿女勤劳、勇敢，用自己的聪明才智去发明去创造，为子孙后代造福。(第二小队挑战第一小队，课件展示中国现代文明并介绍)
主持人乙：一个个响亮的名字，一件件科技进步的大事，振奋着我们的精神，鼓舞着我们的斗志，在先辈面前，我们的豪情壮志喷薄而出。少先队员们，新时代的我们应该怎样做呢?(主持人乙现场采访学生2、3人。)
主持人甲：同学们，科学是不分国界的，好的科学发明不仅能造福一个国家，而且能造福全世界。(第三小队介绍外国的科学家)
辅导员总结：同学们，从你们的争论中，我感到你们长大了，有了辨别是非的能力。是啊，我们不能停留在四大发明上沾沾自喜，科学是一把双刃剑，好的发明创造可以造福人类，可是坏的发明创造却会危害人类。所以，我们要批判伪科学，善用科学，要用科学为人类造福。同学们，你们说是吗?
主持人乙：刚才我们漫步古今，纵横中外，了解了许多科学知识。根据现在科技发展的速度，你能推算出未来世界会是什么样子吗?
主持人甲：我可推算不出来。
主持人乙：你推算不出来没关系，我们班有两位同学能推算出来。大家想不想听?(相声《未来世界》)说完学生鼓掌。
主持人甲：讲得真精彩，我希望未来早日到来，我也能戴上一块电视表。
第四小队发言：主持人，他们讲得精彩，我们小队也不差，请我小队的盛杨为大家讲解。大家欢迎。
主持人乙：队员们你们想不想亲眼看一看我们组装模型?
主持人甲：同学们，让我们比一比，谁装得快，谁装得好，谁又操作得好?预备，开始。(全班分小队进行航模车模的组装。)组装过程中，可以对参加活动的`来宾随机采访。
主持人甲：在活动中，我们玩出了童年的多彩和快乐，玩出了“爱科学，学科学，用科学”的热情与兴致。
主持人乙：在科学中，我们学会了善观察、勤思索、多动手、勇创新。
齐：我们是新世纪的主人，让我们插上科学的翅膀展翅翱翔，迎接新世纪的曙光。
中队辅导员讲话：同学们，你们的活动展示了我校车模、航模的特色，在活动中，我们了解了中国古代和现代的科技成果，认识了那么多科学巨人，还亲自动手制作了直升机模型，动口、动脑、又动手，你们真棒!今后，我们将多举行这样的活动，让大家在活动中得到锻炼，在科学的海洋中尽情遨游，争做勇于探索，敢于创新的新时代的主人。
中队长：全体起立，立正。
呼号“时刻准备着，为共产主义事业奋斗。”全体学生：时刻准备着。
中队长：退旗，敬礼。(放退旗曲)
(3)中队“我们爱科学“主题活动到此结束。
设计方案 篇5
一、晚会主题:
Happy看我的,今宵乐翻天!
二、晚会原则:
快乐永恒,让今宵的欢乐成为永恒,落在每个人的心底, 在每年这个特殊的.日子里,总能勾起每个人的回忆。
在“同乐”中潜移默化的实现员工对公司的认同感和归属感。 放松心情全员参与,尽情欢乐忘记一切,这一刻只有“玩”,只有欢乐。
谁最HAPPY,谁最疯狂,谁就是今晚的主角、今宵明星。
晚会结束前,由*总评定两名“**快乐之星”称号(由设计部制作证书),并附一份礼物。
三、晚会方案
行政部于6月20日前,制定提交《****8周年庆典晚会策划方案》,经*总确认后,组织安排筹备相关事宜。
四、晚会时间 (暂定时间)
**年7月**日(周日),晚14:00——22:18
15:00—18:00各部门工作汇报,18:00—18:30合影留恋,18:30—20:00聚餐时间,20:18—22:18晚会时间。
1、签到、许愿 时间:14:00—14:50
许愿主题:如果你今天过生日,你最想得到什么?做什么? 或者,你最想对公司说的一句话?
2、工作汇报
时间:15:00—18:00(三小时) 各部门汇报工作,*总、*总总结。
3、合影
时间:18:00—18:30 我们是一家人—— **大家庭合家福! 一路同行,有你有我—— 各部门与公司领导合影。
(每张照片拍两次,按人头冲洗,发放纪念)
4、聚餐
时间:18:30—20:00
开开心心、热热闹闹,少量饮酒。
Happy看我的,今宵乐翻天!
20:18,主持人宣布,****成立8周年庆典晚会正式开始。
5、*总致辞(2分钟)
6、吃蛋糕(10分钟) 同唱生日歌,共庆8周岁! 关灯、点蜡烛、许愿 分蛋糕,象征性食用。
7、节目表演
你方唱罢我登场,欢天喜地庆良宵!
8、抽奖 谁是今日幸运之星! 一等奖1名 奖品: 二等奖2名 奖品: 三等奖3名 奖品:
抽奖顺序由小到大,穿插在节目表演中。
9、颁发特殊贡献奖
昨天、今天、明天,我们风雨同行! 在**工作满(三年)以上者 获奖感言
10、有奖竞猜
包含房产相关的和公司相关业务为问题,及一些有趣的谜语,对者可获礼品一份。 (详情见主持人串词)
11、自由表演
由主持人随机挑选人上台表演 (根据现场情况择机选择)
**、互动
(详情见主持人串词)
13、评选“**快乐之星”
由*总和*总分别选出一名今晚的“**公司最快乐的人”
14、宣布晚会结束 共祝**的明天,更加美好!
设计方案 篇6
并购模式的选择
基本思路：以企业的竞争环境为背景，全面分析企业的核心能力以及未来可发展方向，再以此为基础，制定合理的并购模式。
1、相关产业环境分析
主要是对并购方所处的行业和即将进入的行业技术特点、生命周期以及竞争地位等方面进行分析。行业所处的生命周期位置决定了不同的并购模式，如下图所示
横向并购是指两个或两个以上生产和销售相同或相似产品公司之间的并购行为。纵向并购是指上下游企业之间的并购行为。混合并购，意味着目标公司与并购企业既不是同一行业，又没有纵向关系。
对于一个全新的领域，需要考虑准备进入的行业的结构特征和市场机会，包括行业预期投资回报率、发展前景、竞争程度、进入壁垒以及产品生命周期等。
2、战略资源分析
所谓战略资源，其实就是企业的核心能力。并购方要明白自己已有的关键资源能力是什么，而自身的不足又是什么。其次，还要分析目标企业的战略资源特性和缺陷。
最后，要从自身的核心能力出发，从资源互补和协同的角度选择并购对象。
交易方式的选择
并购交易三种方式的异同点
融资手段的选择
融资手段又分为内部融资和外部融资
这里我们将只讨论运用更为广泛的外部融资
1、债务融资
指收购方通过举债来筹集并购所需的资金，主要包括向银行等金融机构贷款、发行企业债券、票据融资和租赁类融资等方式。
债务融资要求收购方有较高的债务承受能力和安全还债能力，还要有可行的融资渠道和工具。一般适用于企业在保持独立、避免原股东股权被稀释的情况下超常规扩张。
2、权益融资
权益融资主要包括发行股票、换股并购、以权益为基础的融资等
3、混合融资
在并购中的运用分为混合性融资安排和混合性融资工具
支付方式的'选择
并购支付方式的选择直接关系到企业并购的成败以及交易价格的高低，主要取决于并购企业自身条件和被并购企业的实际情况。税收政策、具体会计处理方式也会对支付方式的选择产生影响。
具体有现金支付、股票支付、综合证券支付三类：
1、现金支付
现金支付指并购企业通过被并购企业股东支付一定数额的现金，以取得被并购企业的控制器的方式。
现金支付是使用最广泛的支付方式，其形式可以是银行汇票、支票、电汇或现款付款证书等。
优点：简单迅速，有利于并购后企业的重组和整合。
缺点：并购方的付款压力较大；被并购方在取得现金后就不能拥有并购后企业的权益，而且可能无法推迟资本利得的确认，从而不能享受税收优惠。
为克服上述缺点，在实际并购中可采用推迟或分期付款。
2、股票支付
指投资者通过增加发行本公司股票，再按照一定换股比例以新发行的股票交换被并购企业的股票。
优点：付现压力较小，不影响公司的现金状况；并购企业的股票可以不以折价发行；可以将资本收益一直递延到股票出售为止，实现合理避税；并购完成后，被并购企业的股东仍具有对企业的所有权，可分享并购企业的增值。
缺点：稀释了大股东对企业的控股权，可能摊薄企业每股收益和每股净资产。
国际上大型并购案例有半数以上都是采取换股并购方式，多用于善意收购。
3、综合证券支付
指并购方以现金、股票、认股权证、可转换债券和其他债券等多种支付工具来支付并购价款。除了现金、股票以外，还有：
企业债券：指并购方以新发行的债券换取并购企业股东的股票。通常是较普通股更便宜的资金来源，向持有者支付的利息是免税的，还可以把它和认股权证或可转换债券结合起来。
认股权证：由上市公司发出的证明文件，赋予持有人在制定时间内，用指定价格换股认购由该公司发出指定数目即换股比例的股票的权利。并购公司可因此延期支付股利，因为认股权证并不是股票，其持有人并不能视为股东。
可转换债券：指债券持有者可以按约定的条件将债券按发行时约定的价格转换成公司的普通股股票。并购公司能以比普通股票更低的利率和较宽松的契约条件出售债券。当企业正在开发一种新产品或新业务时，可转换债券能通过转换期达到预期的额外利润。
设计方案 篇7
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的'选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。
⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。
⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。
设计方案 篇8
机房是信息系统的中枢，只有构建一个高可用性的整体机房环境，才能保证系统软硬件和数据免受外界因素的干扰，消除环境因素对信息系统带来的影响。所以，对机房的要求是布局合理，技术先进，操作方便，管理科学，确保主机、存储及网络等重要设备持续、可靠、安全的运行。机房的环境必须满足计算机设备、网络设备、存储设备等各种电子设备对温度、湿度、洁净度、电磁场强度、噪音干扰、安全保安、防漏、电源质量、振动、防雷和接地等的要求，同时还须为工作人员提供一个舒适而良好的工作环境。
机房工程整体建设一般包括以下几个方面：综合布线、抗静电地板铺设、吊顶墙体装修、隔断装修、UPS电源、专用恒温恒湿空调、机房环境及动力设备监控系统、新风系统、漏水检测、地线系统、防雷系统、门禁、监控、消防、报警、屏蔽工程等。
一、机房环境基本要求
根据国家标准，计算机机房分为A类、B类、C类三个基本类别。A类：对计算机机房的安全有严格的要求，有完善的计算机机房安全措施;B类：对计算机机房的安全有较严格的要求，有较完善的计算机机房安全措施;C类：对计算机机房的安全有基本的要求，有基本的计算机机房安全措施。
1、温度、湿度要求
(1)开机时
温度：设备15~30℃，最佳22℃;工作人员22~26℃，最佳25℃;
湿度：40%~70%，最佳55%;温度变化率：<10℃/H，不结露。
(2)停机时
温度：设备5~35℃，最佳22℃;工作人员22~26℃，最佳25℃;
湿度：20%~80%，最佳55%;温度变化率：<10℃/H，不结露。
2、尘埃：大于或等于0.5∪m，粒子数<18000粒/升，<50万粒/ft;
3、照明：计算机机房内在离地面0.8m处，照度不应低于200Lx;
4、噪声：开机时机房内的噪声，在中央控制台处测量应小于70dB(A);
5、电磁场干扰
(1)无线电干扰环境场强。机房内无线电干扰场强，在频率范围为0.15～1000MHz时不大于120dB。
(2)磁场干扰环境场强。机房内磁场干扰场强不大于800A/m(相当于100e)主机房内磁场干扰场强应低于800A/m。
6、防火等级要求：
建筑物的耐火等级必须符合GBJ45《高层民用建筑设计防火规范》中规定的二级耐火等级，A、B类安全机房相关的其余基本工作房间及辅助房间，其建筑物的耐火等级不应低于TJ16中规定的二级耐火等级。
7、机房内部装修
(1)机房装修材料：应符合TJ16中规定的难燃材料和非燃材料，应能防潮、吸音、不起尘、抗静电等。
(2)活动地板：应是难燃材料或非燃材料。活动地板应有稳定的抗静电性能和承载能力，同时耐油、耐腐蚀、柔光、不起尘等。具体要求应符合GB6650《计算机机房用活动地板技术条件》。异型活动地板提供的各种规格的电线、电缆、进出口应做得光滑、防止损伤电线、电缆。活动地板下的建筑地面应平整、光洁、防潮、防尘。在安装活动地板时，应采取相应措施，防止地板支脚倾斜、移位、横梁坠落。
8、供配电系统
(1)应设专用可靠的供电线路，计算机系统的电源设备应提供稳定可靠的电源。供电电源设备的容量应具有一定的余量。计算机系统的供电电源技术指标应按GB2887《计算站场地技术要求》中的规定执行。从电源室到计算机电源系统的分电盘使用的电缆，除应符合GB232中配线工程中的规定外，载流量应减少50%。计算机系统用的分电盘应设置在计算机机房内，并应采取防触电措施。从盘到计算机系统的各种设备的电缆应为耐燃铜芯屏蔽的电缆。计算机系统的各设备走线不得与空调设备、电源设备的无电磁屏蔽的走线平行。交叉时，应尽量以接近于垂直的角度交叉，并采取防延燃措施。计算机系统应选用铜芯电缆，严禁铜、铝混用，若不能避免时，应采用铜铝过渡头连接。计算机电源系统的所有接点均应镀铅锡处理，冷压连接。在计算机机房出入口处或值班室，应设置应急电话和应急断电装置。
(2)使用半封闭式或开启式蓄电池时，应设专用房间。房间墙壁、地板表面应做防腐蚀处理，并设置防爆灯、防爆开关和排风装置。
(3)专用地线的引线应和大楼的钢筋网及各种金属管道绝缘。计算机系统几种接地技术要求及诸地之间的相互关系应符合GB2887中规定。
(4)计算机机房应设置应急照明和安全口的指示灯。
9、空调系统
(1)计算机机房应采用专用空调设备，若与其他系统共用时，应保证空调效果和采取防火措施。空调系统的主要设备应有备份，空调设备在能量上应有一定的余量。应尽量采用风冷式空调设备，空调设备的室外部分应安装在便于维修和安全的地方。空调设备中安装的电加热器和电加湿器应有防火护衬，并尽可能使电加热器远离用易燃材料制成的空气过滤器。空调设备的管道、消声器、防火阀接头、衬垫以及管道和配管用的隔热材料应采用难燃材料或非燃材料。
(2)安装在活动地板上及吊顶上的送、回风口应采用难燃材料或非燃材料。新风系统应安装空气过滤器，新风设备主体部分应采用难燃材料或非燃材料。
10、火灾报警及消防设施要求
(1)A、B类安全机房应设置火灾报警装置。在机房内、基本工作房间内、活动地板下、吊顶里、主要空调管道中及易燃物附近部位应设置烟、温感探测器。
(2)除纸介质等易燃物质外，禁止使用水，干粉或泡沫等易产生二次破坏的灭火剂。
11、防护和安全管理
(1)防水：有暖气装置的计算机机房，沿机房地面周围应设排水沟，应注意对暖气管道定期检查和维修。位于用水设备下层的计算机机房，应在吊顶上设防水层，并设漏水检查装置。
(2)防静电：计算机机房的安全接地应符合GB2887中的规定，系统接地电阻小于1欧姆，零地电压小于1V。注：接地是防静电采取的最基本措施。计算机机房的相对湿度应符合GB2887中的规定。在易产生静电的地方，可采用静电消除剂和静电消除器。绝缘体静电位：<1KV。
(3)防雷击：计算机机房应符合GB157《建筑防雷设计规范》中的防雷措施，应装设浪涌电压吸收装置。
(4)防鼠害：机房内的电缆和电线上应涂敷驱鼠药剂，计算机机房内应设置捕鼠或驱鼠装置。
(5)安全管道：建立严格的防范措施和监视规程。
12、其它设备和辅助材料
(1)计算机机房使用的磁盘柜、磁带柜、终端点等辅助设备应是难燃材料和非燃材料，应采取防火、防潮、防磁、防静电措施。
(2)计算机机房应尽量不使用地毯。计算机机房内所使用的纸，磁带和胶卷等易燃物品。要放置于金属制的防火柜内。
二、建筑部分
1.整体要求
(1)机房的建筑平面和空间布局应具有适当的灵活性，主机房的主体结构宜彩大开间大跨度的柱网，内隔墙宜具有一定的可变性。
(2)主机房净高，应按机械高度和通风要求确定，宜为2.4～3.0M。
(3)机房的楼板荷载可按5.0～7.5KN/M2设计。UPS电源室的楼板荷载可按8.0～1.2KN/M2设计
(4)机房主体结构应具有耐久、抗震、防火、防止不均匀沉陷等性能。变形缝和伸缩缝不应穿过主机房。
(5)主机房中各类管线宜暗敷，当管线需穿楼层时，宜设技术竖井。
(6)室内顶棚上安装的灯具、风口、火灾控测器及喷嘴等应协调布置，并应满足各专业的技术要求。
(7)机房围护结构的构造和材料应满足保温、隔热、防火等要求。
(8)机房各门的尺寸均应保证设备运输方便。
2.墙面
近年来，主要采用了以下几种材料做墙面：金属复合壁板、铝塑板等。上述两种材料施工后，所见到的墙体表面相似，均为金属漆面。只是基层结构不同而已。
金属复合壁板是由彩色钢板(0.7毫米)做好50毫米厚的箱型凹凸的板材。其内部垂直粘贴50毫米的优质岩棉。安装时，在顶上和地面先安装马槽，然后依次把壁板推入后固定。其表面为钢板漆面，安装后接口缝隙小于1毫米，美观、整齐，缝隙均匀。该壁板又常常用在洁净室，隔音、保温、密封效果好。该墙体有配套的金属壁板门，精致、美观。
铝塑板墙面也是由骨架和面层组成。骨架有两种：一种采用轻钢龙骨石膏板;另一种采用15毫米中密度板，宽150毫米，间距150毫米。中密度板调平后粘贴三层板。在刷涂防火涂料后，作为骨架基层。基层形成后，两面刷胶，晾干后，将铝塑板粘贴牢。铝塑板粘贴时，留缝隙3毫米，注玻璃胶。铝塑板墙面表面为铝板漆面。该种隔墙优点是价格适中，安装方便。缺点是缝隙注胶时难度较大。
墙面处理最经济的方法是直接对墙面进行基础处理后(轻钢龙骨石膏板墙)，喷涂以高级乳胶漆进行装饰。这种方法既可基本满足电脑机房基础建设技术上的要求，也可节约大量的投资。但必须指出的`是各项技术指标和外观效果均大大逊于前三种方法，耐久性也较差。
3.吊顶
机房内的吊顶装修具有以下作用：
(1)布置通风管道及新风机、排风机等设备
(2)安装固定照明灯具及走线
(3)安装各类门禁、监控、通讯线路
(4)安装固定火灾自动报警系统探测器
(5)安装固定火灾自动灭火系统管道
(6)增强计算机房内的保温效果
(7)增强计算机房内的洁净度要求，防止灰尘下落
(8)也有许多情况利用天花内空间作为回风用
在选材时要考虑重量轻、防火、吸音、保温隔热等要求。
计算机机房吊顶板表面应平整，不得起尘、变色和腐蚀;其边缘应整齐、无翘曲，封边处理后不得脱胶;填充顶棚的保温、隔音材料应平整、干燥，并做包缝处理。按设计及安装位置严格放线。吊顶及马道应坚固、平直，并有可靠的防锈涂复。金属连接件、铆固件除锈后，应涂两遍防锈漆。
吊顶上的灯具、各种风口、火灾探测器底座及灭火喷嘴等应定准位置，整齐划一，并与龙骨和吊顶紧密配合安装。固定式吊顶的顶板应与龙骨垂直安装。双层顶板的接缝不得落在同一根龙骨上。
天花内所有顶棚及柱面均应涂防尘油防尘。
4.隔断墙
机房的隔墙推荐采用发纹饰面玻璃隔墙。玻璃隔墙在机房中的重要作用是显而易见的。最初的玻璃隔墙是在木隔墙上安装固定玻璃窗，然后在八十年代初期大量采用铝合金玻璃隔墙。九十年代初期不锈钢饰面大玻璃隔墙在机房中得到了广泛应用。这种隔墙配合以不锈钢无框自*门，采用12毫米厚玻璃，安全、牢固，壮观气派，透视效果极好，衬托了机房宏观形象。玻璃隔墙的优点确立了它在机房中的地位。在玻璃隔墙实际使用中，最初用做饰面的不锈钢镜面板尽管外形靓丽，但终因易产生眩光而逐步淘汰，代之以发纹不锈钢饰面。
机房外围界墙及防火隔墙建议在土建施工中采用轻质土建隔墙，并两面用水泥砂浆抹平。如机房不适宜做土建隔墙，可以采用轻钢龙骨苍松板隔墙(内镶岩棉)。其强度、表面硬度和防火性能指标均能满足要求，且保温、隔热、隔音，是轻质隔墙中的理想材料。其墙厚度约为100毫米。
5.地板
机房敷设活动地板主要有两个作用：首先，在活动地板下形成隐蔽空间，可以在地板下敷设电源线管、线槽、综合布线、消防管线等以及一些电气设施(插座、插座箱等);其次，由于敷设了活动地板可以在活动地板下形成空调送风静压箱。此外，活动地板的抗静电功能也为计算机及网络设备的安全运行提供了保证。
计算机房用活动地板应符合国标GB6650-86《计算机房用活动地板技术条件》。
(1)全封闭地面保温
为防止机房地面起尘、潮湿和机房下层顶部发生冷凝结露的现象，有必要对机房地面进行全封闭地面保温处理。其做法是先是在地面涂上沥青油防潮，再把保温板铺于地台上，保温板面加上一层铁丝网，后再铺上一层25mm厚的水泥，并于水泥面上涂上防尘涂层。
(2)机房地板
防静电地板有：木质地板、铝合金防静电地板、钢质地板和复合地板。
异形地板包括：风口地板、走线地板、地源插座安装地板和净化地板。
(3)架空地板工程
抗静电地板安装时，同时要求安装静电泄漏系统。铺设静电泄漏地网，通过静电泄漏干线和机房安全保护地的接地端子封在一起，将静电泄漏掉。
活动地板主要由两部分组成。A)抗静电活动地板板面;B)地板支承系统，主要为横梁支角(支角分成上、下托，螺杆可以调节，以调整地板面水平)。活动地板的理想高度在18-24英寸(46-61cm)之间。地板规格主要为600*600毫米。
6.其它
机房门一般使用防火门，防火门一般有两种。一种为不锈钢材质;另一种为钢材漆面。另外，机房的窗帘也是必不可少的，建议使用防火材料制作的窗帘。
7.参考规范
《计算机站场地技术条件》(GB2887-89)
《计算机站场地安全要求》(GB9361-88)
《计算机机房设计规范》(GB50174-93)
《计算机机房活动地板技术条件》(GB6650-86)
《高层民用建筑设计防火规范》(GBJ45)
《建筑设计防火规范》(GB50222-95)
《低压配电设计规范》(GB50054-95)
《建筑防雷》(IEC1024-1:1990)
《用户终端耐过电压和过电流能力》(ITU.TS.K21:1998)
《电气装置安装工程电气设备交接试验标准》(GB50150-91)
《现场设备、工业管道焊接工程施工及验收规范》(GB50236-98)
《建筑装饰工程施工及验收规范》(JGJ73-91)
设计方案 篇9
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和 绩效 来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
利润额 提取比例
1000万 10%
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、 企业战略 、企业经营重点、 企业文化 、企业所处的行业、企业 营销 模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门 战略贡献系数
战略规划部 0.9
总经理办公室 1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部 1.0
系统维护部 0.9
项目部 1.1
行政部 0.8
财务中心（1级部门）
会计部 0.9
资金管理部 0.8
成本中心 1.0
营销中心（1级部门）
市场部 1.2
企划部 0.9
销售 计划部 1.0
销售部 1.2
国际业务部 1.2
国际客户服务部 1.2
国内客户服务部 1.2
人力资源 中心（1级部门）
招聘部 0.8
人才管理部 1.1
工资福利部 0.9
生产中心（1级部门）
制造一部 0.9
制造二部 1.0
制造三部 1.0
制造四部 1.0
制造五部 1.1
技术中心
设计一部 1.1
设计二部 1.2
设计三部 1.1
设计四部 1.1
设计五部 1.0
国际技术认证部 1.0
…… ……
省略 省略
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重 部门绩效系数权重
40% 60%
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数
部门A奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等 职位/资位 公司绩效权重 事业部/职能部门绩效权重 岗位绩效权重 目标奖金
年薪的%比例 月工资倍数
十 公司总裁 100% 35% 6个月
九 公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4个月
八 事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5个月
七 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3个月
六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2个月
五 部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2个月
四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的.总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿） 公司绩效系数
1. 0
1.2 0.8
1.5 1
1.8 1.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数 公司业绩权重 业务单元业绩系数 业务单元业绩权重 个人绩效系数 个人业绩权重 员工奖金系数
部门经理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪 目标奖金率 员工奖金系数 员工个人奖金
A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
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