人才培养方案15篇
为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么应当如何制定方案呢？以下是小编精心整理的人才培养方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
人才培养方案1
一、专业名称
汽车运用与维修
二、制定依据
《中等职业学校汽车运用与维修专业教学指导方案》、《国家职业标准》、《省职业学校教学管理规范》。
三、招生对象与学制
1、招生对象
初中毕业生或具有同等学力者
2、学制 三年
四、专业定位
（一）专业定位
主要以汽车维修行业人才需求为基本依据，面向汽车后市场相关企业各岗位，以提高学生的职业实践能力和职业素养为宗旨，倡导以学生为本位的教育培训理念和建立多样性与选择性相统一的教学机制，通过综合的职业技术实践活动，帮助学生积累实际工作经验，突出职业教育的特色，全面提高学生的职业道德，职业能力和综合素质。
五、职业定位和岗位要求
（一）职业定位
本专业的毕业生可以进入汽车售后服务企业或汽车制造类企业，作为汽车修理工、汽车维修电工、汽车检测员、汽车维修业务接待员等技术工人，从事汽车机电维修、汽车电气维修、汽车性能检验、汽车维修业务接待等工作。
序号
专业技能方向
（二）岗位要求
汽车维修技术工人岗位主要有：发动机维修、车身维修、电气系统维修、自动变速器维修、车身清洁维护、涂漆、轮胎动平衡及修补、喷油泵、喷油器维修、曲轴修磨、气缸镗磨、空调维修、四轮定位检测调整、喷油系统维护、散热器维修、汽车装潢、汽车玻璃安装等各类专项维修等。
六、专业培养目标
本专业培养具有良好的职业道德和行为规范，掌握汽车维修职业岗位群必备的文化基础知识、专业知识和操作技能，具备沟通与表达能力，牢固的`生产安全和环境保护意识，养成规范严谨的操作习惯，达到汽车维修服务的专门化人才，能从事汽车运用与维修工作的应用型技能人才。
人才培养方案2
根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求
大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。
二、目标任务
按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。
三、遴选条件和程序
会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的'会计人员给予表彰。
五、组织实施
由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。
高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。
各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
人才培养方案3
摘要：随着网络技术在各行各业的不断发展，社会对网络工程应用人才的需求不断提升。然而目前，缺乏实践操作能力的网络工程专业毕业生却找不到合适的工作岗位，大量用人单位也招不到符合要求的应用型人才，显然，与社会、企业人才需求存在较大差距的培养模式严重影响了应用型人才培养目标，脱离了高校服务社会经济的初衷，而应用型师资力量的严重不足已成为制约这个目标的首要问题。教师作为教学环节的主导作用，教师队伍的优劣将直接影响着教学质量的高低。因此，建设一支应用能力强的教师队伍已是高校应用型人才培养模式改革的关键之一。
一、教师企业培训的必要性
地方高校能否又好又快的发展，关键就在于能否真正实现应用型人才的培养，能否真正培养出受地方欢迎、推动地方经济发展和社会发展的人才，在于师资队伍建设。加快师资队伍的知识结构、能力结构和技能结构的调整和培训，是实现应用型本科人才培养的关键，如果不对大部分承担教学任务的一线教师进行整体的有计划的培训改造，应用型人才的培养和质量将很难保证。[1][2]
（一）教师师资现状的自我需求
1．年龄、学历、职称结构不协调。网络工程专业是最近几年才开设的，都是依附原来的计算机专业教师队伍，存在年龄、学历、职称不协调的情况。少数高职称的教师年龄偏大，大部分教师是中青年教师，却往往缺乏专业实践经验和相应的专业技能，同时，随着技术不断更新，很难适应应用型人才培养，但因为面对前途的压力和高校转型发展，反而激发了教师再学习、再培训的积极性。
2．专业教师来源仍然是高校。这种高校到高校的人才引进模式，形式单一，缺乏企业实践能力，导致大部分专业教师出现有理论、没实践，能说课、没应用的窘况。要改变这种状况，必须有效进行校企合作，企业实践能力再培训迫在眉睫。3“．双师”型素质教师严重不足。“双师”素质教师是指具有高校教师资格和其他相关专业职业技术资格，既能从事理论教学又能从事实践教学的高校职称＋网络工程师等型的教学人员，同时需要将理论与实践有机融合的“双师”素质型教师，尤其是中青年教师需要向“双师”型教师转型。
（二）地方高校向应用型大学转型发展需求
许多新建地方本科院校致力于向教学研究型或研究型大学目标靠拢，大力倡导科研创新，费大力气申报国家级课题，与211或者985高校定位趋同，希望培养学术型创新人才，而学校本身又具备这样的条件。然而，这种人才培养“重理论、轻实践”，科学研究“重科学、轻技术”，不能有针对性地服务地方经济，人才供给与需求在人才培养规格上的错位，造成毕业生的结构性失业，严重影响应届毕业生就业。目前，地方高校的发展存在这样或者那样难以克服的矛盾，加上我国目前经济社会发展对人才的需求以及大学生的就业现状，使得部分地方本科院校向应用技术型大学转型发展不仅是院校发展的现实选择，而且也是高等教育结构调整中高校实现服务社会经济升级发展的良机。
（三）应用型人才的社会需求
从目前高等教育大学生就业难和企业技术人才荒的现象，折射出学生就业以及高等教育服务经济发展方面存在巨大差距。社会缺的是应用型人才，对于网络工程专业来说，企业需要能够掌握计算机网络基本理论、方法和技术，具备网络管理与维护，系统集成、网络规划设计与部署，网络编程与应用开发等应用能力，具有较强创新意识的工程技术人才，高校虽然培养了大批的网络工程毕业生，却难以提供企业所需要的人才，无法满足服务社会经济发展的急迫需求。面对应用型人才的社会需求，高校必须培养具有较强的实践能力和应用能力的工程人才，这就注定需要加强应用型人才培养的师资力量。
二、培训提升专业理论和专业技能
2.1响应我校向应用技术型高校转型发展的号召和以我院专业发展、网络工程人才培养为契机，学院派我们赴长沙蓝狐网络公司进行为期一个月的网络技术培训，通过听课、实践和做项目等形式，对校企合作的教学方式以及实践教学模式有了一定的了解，开阔了视野，拓展了思路，同时在个人业务、专业知识等方面有了提升，获益匪浅。在公司学习得到了老师的热情指导和帮助，我们也悉心地向他们学习。我们每天的`课程分为两个阶段，上午学习网络理论知识，下午随即实践，消化课堂上的理论，并加以运用，同时通过实践加深了对理论的理解和记忆。
2.2一个月下来，我们培训了交换机的工作原理、单臂路由和三层交换、STP组网调测、HSRP组网调测、广域网MSTP模拟调测、OSPF单区、OSPF多区域组网调测、OSPF区域间分流、ACL组网调测等知识模块。每天听着老师的讲解和分析，除了理解和记忆熟悉的内容外，更多的是发现了很多以前所不了解的知识。这些知识也许在我们自己教学中的教材没有涉及，或者只有简短的介绍，但在企业岗前培训中就非常重要，是缺一不可的知识模块。举一个简单的例子，路由聚合知识，在谢希仁的《计算机网络》第5版的第136页，仅仅是简单的介绍，学生学习和理解都比较抽象，更不知道怎么应用，但在实际项目中路由器的配置里，要结合地址规划，合理利用路由汇总，能有效减少路由表项，大大提高路由效率。
2.3例如路由172．16．1．0／24，172．16．2．0／24，172．16．13．0／24，172．16．4．0／24，172．16．5．0／24，汇总后结果为：172．16．0．0／21。仿真实验能加深书本上知识的理解。通过培训和学习，再一次重温了理论与实践的关系：理论与实践同等重要，不能只有理论，没有实践；也不能只有实践，而没有坚实的理论基础；既要重视理论，又要重视实践。这也是蓝狐教学特点。通过对网络互联技术的培训学习，进一步提升了专业水平，加深了对网络技术的理解，增强了动手操作能力，并拓展了新知识，开阔了新的视野，同时，也提高了其他的素养。例如，在做项目时，组员在内部进行讨论、分析、设计的时候，感受到了工程团队精神的重要性，明白只有团队齐心协力，发挥各自的优势和特长，才能攻克复杂项目。通过培训学习，培养了团队协作的精神，提升了与人相处的技巧等能力，尤其是培养了在做网络工程过程中的观察、分析和解决问题的实际工作能力。
三、应用型人才培养改革措施
（一）立足应用型大学的发展目标，实施合适的人才培养定位
本专业旨在培养德智体全面发展，适应地方经济建设和社会发展需要，掌握计算机技术、网络技术及通信技术的基本理论、基本知识，掌握计算机网络系统分析和设计的基本方法，具有网络编程与应用开发，网络规划设计、施工、集成，网络管理等基本能力，能在各类企事业单位从事计算机、网络相关领域的高级应用型的专门人才。
（二）构建应用型的课程体系，夯实学生职业能力
课程体系建设[3]是我国高等教育教学改革的一项重要内容，也是教育部“教学质量工程”的重点。课程体系建设在高等教育教学改革中占有突出地位，能提高教育教学质量及人才培养的水平。构建应用型本科人才培养的理论课程体系，需要对应用型本科人才培养目标和要求进行整体研究，按照“职业能力”、“专业能力”、“社会能力”、“方法能力”的思路，调查分析，确定其专业人才所从事岗位或岗位群所需要的职业能力，然后按能力要素开设相应的课程单元，构建“公共基础课、学科基础课、专业主干课、专业方向课”的科学合理的课程群。学生通过课程体系的学习，充分掌握专业理论，为职业能力形成打下良好基础。
（三）加强师资队伍建设，向应用型教师转型发展
目前，高校网络工程的本科教育主要偏重于网络技术的基本理论的传授，缺乏项目案例的实践操作的教育培养。高校教学中理论与实践教学体系脱节，培养的毕业生网络技术陈旧落后，又无相关的实践技能和经验，无法满足事企业的岗位需求。因此，近来许多地方高校积极响应向应用技术型高校转型发展，但却遇到了师资队伍的瓶颈，缺乏相应的应用型教师。在继续加强教研教改提高教学能力的同时，回归到教师专业应用技能上，强化专业教师理论实践一体化的教学能力、专业操作能力和技术应用能力，通过校企合作“请进来，送出去”，也就是从合作企业中把技术骨干聘请为兼职教师，本校教师到企业接受实践培训，改变过去传统的重理论、轻实践的教学弊端，逐步提高“双师型”教师队伍比例，全面向应用型教师转型发展。
（四）强化实践教学环节，提高学生项目实践、创新能力
培养学生的实践能力和创新能力，已经成为应用型学科人才培养急需解决的问题。[4]实践教学作为应用型人才培养的重要教学环节，对于提高学生的综合素质、培养学生的实践能力和创新精神，具有其他教学环节不可替代的重要作用，必须强化实践教学环节。实践教学可按照“基本技能、初步综合技能、高级综合技能、创新技能”的梯度模式进行设计，采取课内实训、实验设计、课外兴趣自主学习小组、大学生创新平台、毕业设计、课外专业实习和开放实践等多种教学方式，对学生需要掌握的技能进行训练。整合计算机网络实验平台，按照课程实践相关的实验，形成共享实验资源，如计算机网络实验室和网络互联技术实验室可以资源共享，因为两个实验室的实验项目与硬件环境非常相似。加强大学生创新平台和兴趣小组有机融合建设，提供开放性、研究性、创新性综合实验，培养学生实际项目的实践和创新能力。
（五）促进学生自主学习，提高实践能力
学生自主学习是一种主动的、有目标的学习，是学生能够在老师的引导下主动明确学习目标和任务，选择适合自我的学习方法，监控自我的学习过程，评价自己的学习效果的过程。加强学生的自主学习能力的培养应该融合到整个教学体系当中，还要将信息技术与教育深度融合，采用翻转式教学，推荐新的理念、新的平台，让学生将理论和实践操作通过这些平台课内、课外自主学习。例如构建MOOCs[5]，学生预先观看基于翻转式教学的网络化视频，先课外自主学习或通过讨论掌握知识点，在课堂上再由教师主导开展关键问题的研讨，安排相应的课程实践。为提高学生自主学习的效率，需要以MOOC课程理念梳理或以视频化方式组织知识点，充实网上资源，师生互动，做好实践指导设计，强化学生体验。依附网络平台建立跟踪，帮助消化与吸收知识点。通过自主学习不仅有利于消化吸收理论知识，还有利于提高实践能力。
四、结语
通过走出去，参与企业实践培训，教师学到了更多知识，提升了自我价值，在今后教学工作中，为提高教学质量，一如既往地积极参加课程进修、实践进修，不断完善和丰富理论知识和娴熟的操作技能。让我们将培训的收获贯彻到日常的教学工作中去，贯彻到网络工程专业应用型人才培养中去，贯彻到应用能力和创新能力的实践中去，为促进我校应用技术型大学转型发展增砖添瓦。
人才培养方案4
一、目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
二、原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
四、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1、甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3、由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
为适应不同岗位的'需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式：
1、复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
2、专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1、入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3、轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4、纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5、加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6、委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在xx锻炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9、构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10、挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11、保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12、增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标；
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1、淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2、晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
人才培养方案5
人才培养方案是对人才培养目标、培养模式以及培养过程和方式的总设计，对保证教学质量和人才培养规格，提高人才培养质量具有重要的导向作用。高职船舶电气专业学生毕业后面向国内、外的航运公司就业，担任船舶电子电气员职务，面临着国际船员劳务市场的竞争，学生必须要满足STCW最新公约的任职资格要求和国家海事局海船船员适任标准的要求。船舶电子电气员的前身是船舶电机员，上世纪末STCW公约95修正案取消了对船舶电机员的强制性配置要求，部分航运企业取消了电机员岗位，电机员的工作转由轮机员分担，但部分轮机员由于缺乏电子电气知识和信息技术而不能有效地履行职责，造成部分职能缺位，对船舶的安全营运造成一定的影响。国际海事组织认识到了这一问题的严重性，于20xx年通过了STCW马尼拉修正案，该修正案明确提出设置船舶电子电气员这一新职务，强调了电子电气员的必要性，并规定了具体的任职要求。为了履约中国海事管理机构也发布了新的海船船员考试发证规则，制定了船舶电子电气员的适任考试和评估大纲。由于STCW公约95修正案生效后部分航运企业取消了电机员岗位，多数航海类院校基本上都停办了船舶电气专业，我院则由于认识到船舶电气管理的专业性和重要性而一直保留着该专业，但是由于种种原因该专业在学生的培养过程中也存在着培养方案不太合理等问题，使得人才培养的效果与市场需求之间的偏差较大，船员的综合能力比较差。
高职航海类学生的专业思想、业务技能等方面相对较好，是未来中国海员队伍中的主力军，因此基于以上背景，为了培养出具有较强国际竞争力的船舶电子电气员，实现我国成为船员强国的目标，有必要对高职船舶电气专业的人才培养方案进行研究优化。
1.高职船舶电气专业人才培养方案存在的问题
1.1 人才培养目标有待重新认识
我国的航海高等教育实行的是普通高等教育和职业教育双轨制，虽然高职航海类院校的定位是职业教育很明确，但是高职院校的学生实际在学校接受教育的时间只有两年半，而培养高级船员的目标与普通高等教育是相同的，要和本科学生参加同样的资格考试和评估，因此高职航海教育人才培养目标在实际执行的过程当中还是有点定位不清，尚未形成既有特色又能与普通高等航海教育相互衔接的体系。此外教育部20xx年10月发出的《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》明确提出：“高等职业教育必须准确把握定位和发展方向，自觉承担起服务经济发展方式转变和现代产业体系建设的时代责任，主动适应区域经济社会发展需要，培养数量充足、结构合理的高端技能型专门人才。其中的“高端技能型专门人才”是对高等职业教育培养目标的最新定位提法，因此我们需要对高职船舶电气专业的人才培养目标进行重新研究优化。
1.2 课程设置不太合理
我国航海类院校的课程体系和教学内容是按学科体系建构的，课程设置方面专业课程和培训项目必须满足海事主管部门的相关规定，通识课程的设置必须满足教育主管部门的相关规定。航海类高职院校学生就业岗位与本科院校相同，学生要和本科院校的学生通过同样的海船船员适任证书考试和评估，拿到海船船员适任证书，而学制比本科院校少一年，因此课程体系基本上属于本科压缩型，主要专业课程的设置和教学内容是相同的，高职院校的教学计划是将本科的教学计划斩头去尾。
另外随着船舶朝着大型化、现代化的方向发展，船舶电气技术发生了很大变化，电力电子技术、控制技术、计算机和网络技术等新技术越来越多地应用于船舶，这就要求船舶电子电气人员的业务知识必须跨通信、导航、电气、电子、自动控制、计算机等多个学科，部分技术内容以前不属于船舶电机员的职务范畴，但是STCW公约马尼拉修正案将它们划归船舶电子电气员管理，如船舶通信技术、导航技术等，这部分内容在过去的课程体系里也没有涉及到，所以我国船舶电气专业的课程体系已不能很好地适应国内海上交通运输发展的需要和国际航运人才市场竞争的需要，因此需要对高职船舶电气专业的'课程体系进行研究优化。
1.3 教学内容过于陈旧
高职船舶电气专业相当一部分的教学内容比较陈旧。船舶自动化、信息化、智能化程度的提高使得船舶电气技术发生了很大变化，许多以前还算是比较先进的设备已逐渐被淘汰，而被一些新技术、新设备所代替，而以前部分课程还在讲授这些比较陈旧的内容；有些新技术在以前的课程体系中没有涉及到，但是目前已经在船舶上广泛应用，如工业控制网络技术、微机控制技术、电力推118进技术等，这就使得部分船员对于船上的新设备不会保养、不会管理、不会维修等，严重影响了船舶的航行安全。此外船舶电子电气员和以前的电机员相比增加了通信导航技术和船上人员的沟通与管理等内容，因此高职船舶电气专业的教学内容要能跟上这些航海新技术的变化和满足公约的最新变化，培养出符合高科技时代要求的航海类高端技能型人才。
1.4 教学方法与教学手段较为落后
由于高职教育比高等学历教育起步要晚，在教学上教师更多地沿袭了学历教育的教学方法，停留在传统的课堂教学阶段，学生被动的接受教师的讲授，教学手段比较单一，理论不能有效地联系实际。
1.5 人才培养模式有待创新
为了培养与用人单位岗位要求能有效对接的高技能人才，我院自20xx年起在省内率先推行“订单式”教育人才培养模式，学院邀请订单单位共同制定人才培养方案、共同参与学院的人才培养全过程，聘请一些与学院联系密切的航运企业的电机员作为兼职教师。由于定位准确、措施有力，这种人才培养模式取得了较好的效果。但是由于受办学体制等外部环境的影响，航运企业对船舶电气专业人才培养工作的参与度还有待于进一步提高，订单式人才培养模式的面还需进一步扩大，培养模式有待进一步探索与创新。
1.6 师资力量配备不尽合理
高职船舶电气专业教师队伍建设虽然有了很大进步，但是总体上来看师资结构还是不尽合理，教学水平有待进一步提高。结构不合理主要表现为：年龄结构上，老教师偏少、新教师偏多；双师素质结构上，高校毕业生多、有实际工作经历的少；学历结构上，本科学历多、研究生学历少；职称结构上，中低职称多、高级职称少；另外个别核心专业课程还未形成具有一定纵深和发展潜力的教学梯队，兼职教师缺乏相对稳定性。
1.7 实验实训设备需要进一步完善
高职船舶电气学生毕业后在远洋船舶上负责船舶电气设备的维护保养和检修，动手能力的好坏直接影响到船舶的航行安全，因而需要特殊的专业训练设施和实习训练船。但是目前高职船舶电气专业学生的培养存在着没有学生专用实习训练船，实验室设备比较陈旧，有些设备不够配套，设施不够完善等问题，大大影响了实践教学的效果。
2.高职船舶电气专业人才培养方案优化研究
为了主动适应国际海事组织全面审查和修改后的STCW公约马尼拉修正案和国家海事局有关海事法规的要求，适应航海事业发展和航海科技进步的需要，提高我国船舶电子电气员在国际海员劳务市场上的竞争力，我们针对以上培养方案的不足或不太合理的地方对我院高职船舶电气专业人才培养方案进行了优化研究。
2.1 科学制定人才培养目标
在制定高职船舶电气专业人才培养目标时，我们邀请航运企业参与进行职业分析，对岗位进行能力分析和分解，描绘出职业能力的整体构架以及维持这些能力的支撑知识，确定该专业的素质、知识与能力结构，从而制定出该专业的人才培养目标。高职船舶电气专业的人才培养必须满足STCW公约马尼拉修正案和国内海事机关的有关规定要求，着重考虑船舶电气专业的国际通用性和行业准入性，培养具有国际竞争能力的高端技能型船舶电气人才，因此高职船舶电气专业教育的培养目标具有明确的职业定向性和国际化特征，除了如道德品质、身心素质等最基本的大学生素质要求外，还要紧密结合船舶电子电气岗位的需要，体现出该岗位的特定需求，如具备专业英文资料和业务函电的读、写能力，具有较强的英语听说、会话能力；掌握国家海船船员适任标准规定的专业理论知识和操作技能，通过无限航区主推进动力装置3000KW及以上船舶电子电气员适任评估和考试，获得船舶电子电气员证书；掌握STCW公约马尼拉修正案规定的专业技能，并通过相应的考试和评估，获得各项专业证书；具备相关的海运法规和船舶管理等方面的知识等。
2.2 优化调整课程体系
STCW公约马尼拉修正案规定船舶电子电气员必须具备“电气、电子和控制工程”、“维护和修理”、“船舶操作控制和船上人员管理”三个功能模块，因此我们根据这些岗位功能的能力要求，打破传统的以学科为主线的课程体系，强调整体功能以实现培养目标的要求，调整、优化、重组课程，建立与职能要求、培养目标相适应的理论教学体系、实践教学体系及素质教育体系。
制订课程体系时以适应国际航运人才市场的需求为目标、以培养高端技能型人才为主线，按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构，突出高职特色，基础理论教学以应用为目的，以必需、够用为度；专业课加强针对性和实用性，教育和培训的知识和技能全面覆盖STCW公约马尼拉修正案3000KW及以上船舶电子电气员的适任标准。
船舶电气专业学生动手能力的好坏直接影响到船舶的航行安全，因此对船舶电气专业学生的实践动手能力的要求相对较高，在培养时应坚持突出高端技能型人才培养的原则，在传授专业课知识的同时，应着重培养他们如何运用理论解决实际问题，因此在课程体系优化调整时加强了实践教学环节，增加了实训的时间和内容，以使学生扎实掌握船舶电气设备管、养、修的基本能力和基本技能。
2.3 更新教学内容
教学内容的更新紧跟行业发展和国际公约及国内法规修订，反映先进技术成果和职业岗位新要求，充分体现“以就业为导向，以能力为本位”的高职教育理念。由于船舶新技术已大量使用，而传统的课程体系多年来变化不大，造成船员的知识陈旧；STCW公约马尼拉修正案也对船舶电子电气员提出了一些新的职务要求，因此高职航海类院校应对现有的课程内容作出相应的调整，使人才培养能够符合公约要求和航海技术发展的需西。
在课程内容设计时，一方面我们以“必需、够用”的专业知识为基础，减少传授理论知识的比重，增大实操训练的比重，强化学生实践操作技能的培养。例如《船舶电机学》课程内容，理论性太强，学生学习起来很吃力，而在实际船舶电气管理方面应用又很少，所以我们将理论性太强的内容大幅度删除，增加大量的电机维护与保养实训内容；对专业课程如《船舶电站》、《机舱自动化控制》、《船舶通信与导航系统》、《船舶电机与电力拖动控制》等，均设置了较多学时的相应实践课程，加大学生的实训力度，为学生尽快适应工作岗位做好准备。
另一方面我们大幅度更新课程内容。船舶电气技术更新换代很快，许多以前还算是比较先进的设备已逐渐被淘汰，而被一些新技术、新设备所代替，我们就将以前部分课程中这些已不太适合的教学内容删减掉，及时将船舶电气技术相关的新知识、新科技、新技能引进课堂，比如《船舶电站》课程，以前的教学内容还涵盖着一些晶体管控制设备，而目前船舶已大量采用微机、PLC等控制技术，我们就将以前的这些已淘汰设备的内容删除，引进比较先进的微机控制设备。有些新技术目前已经在船舶上广泛应用，但是在以前的课程体系中没有涉及到，如工业控制网络技术、微机控制技术、电力推进技术等，我们在进行课程体系改革时也引入课堂，因此我们增加了《单片机原理与应用》、《PLC及现场总线》、《计算机网络应用》和《船舶电力推进技术》四门课程。还有部分技术内容属于STCW公约马尼拉修正案新划归船舶电子电气员职务范畴的，如船舶通信技术、导航技术等，我们在课程体系改革时也增加了这部分内容，因此我们增设了《船舶通讯与导航系统》、《电航仪器》两门理论课程和《船舶通信导航设备维护》实训课程。船舶作为一个对外交流活动很频繁的行业领域，目前设备的技术资料基本上都是英文版，对学生的专业英语水平要求很高，所以我们在《船舶电气专业英语》课程的教学内容中也增加了船舶导航系统、通信技术以及相应技术手册等资料。
我们在调整课程内容的同时还进行了必要的课程整合，例如《船舶电机学》的内容我们将其理论性太强的内容删减后将其与《电力拖动控制系统》合为一门课程；《将自动化理论》和《机舱自动化控制设备》合为《船舶机舱自动控制》一门课程。
2.4 改革教学方法与手段
一是充分利用模拟器和现代化模拟机舱，推行“教、学、做体化教学方法。在教学过程中师生互动，学生在做中学、学中做，学练并重，使得理论与实践有机结合。目前我院已经建设了包括现代化模拟机舱、轮机模拟器电站模拟器等多套大型模拟器，正在建设电力推进和高压电力系统模拟器，并大力提倡模拟器教学的研究与改革，教师120在教学过程充分利用学院现代化模拟机舱和模拟器等实训设备，采用问题教学、案例教学、现场教学、实物教学等多种方式方法有机结合，让学生开展角色模拟，置身于模拟的工作情景、场景及仿真环境中学习、操练以提前适应工作岗位。二是教学手段灵活多样，充分利用多媒体教学方法。船舶电气专业课程规划和制作了大量的课件、音视频教学资料等，教学过程中将多媒体与模拟器紧密结合、互为补充，能从根本上改变船舶电气专业人才培养的教学方法。三是重视优质教学资源和网络信息资源的利用与共享，探索基于网络的教学平台。我院信息化建设水平较高，校园千兆互联网络覆盖整个校园，实现办公、教学、管理的电子化和现代化，能够满足本专业进行网络教育的教学需要。本专业教师除了完成了部分专业课程的精品课程建设外，还在国家骨干院校建设过程中进行了部分优质核心课程建设，这些课程在网上建立了包含教学大纲、实验大纲及实验指导书、实习大纲及实习指导书、教案文本、多媒体课件、学习指导、习题集及习题解答、在线测试、网络互动等在内的课程教学平台。
2.5 探索、创新人才培养模式
在人才培养模式的改革过程中我们以“适任技能为本位、创新深化并重、多种模式共行”的思路，在继续深化“订单”人才培养模式的基础上积极探索多元化的人才培养模式以实现人才培养效果最优化。我院在国家骨干院校建设的过程中针对航海行业的特点，以航海技术、轮机工程技术两个专业为试点积极探索人才培养模式的改革，探索创新并形成了基于生产性实习船的“双向四段”式人才培养模式，以实现高端技能型航海技术和轮机工程技术人才的培养，缩短毕业生岗位适应时间。“双向四段”式人才培养模式的组织实施形式为“校？船”双向和“学院—生产性教学船—学院—实船”四个阶段，我们也考虑下一步将“双向四段”人才培养模式引进船舶电气专业的人才培养中。
2.6 建设“双师型”教师队伍
师资队伍建设是高职船舶电气专业人才培养的一个重要保障，我们采取“内培外引、校企合作培养、专兼结合”的原则，努力打造一支由专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和企业兼职教师的“双师型”教学团队。一方面我们大力加强在职教师的培养，有计划地安排专业教师到国内外航运公司的先进远洋船舶上上顶岗工作或到有关企事业单位的生产一线进行锻炼，打造一支高水平的专职“双师”素质师资队伍方面大力加强教师的引进工作，从企业中引进具有丰富实践经验的电机员充实专业教师队伍；另一方面在航运企业中广泛遴选兼职师资，聘为兼职教师，但是由于船员的流动性比较强，兼职教师的稳定性不够，因此我们还积极探索与合作企业联合招聘人才的模式，合作企业招聘的船员在公休期间可以到学校任教、利用他们的丰富实践经验现场指导学生实践和指导学生进行技能比赛等，学校则在船员的职务晋升培训方面给予一定的政策优惠和倾斜，这样既能保证船员能够顺利晋级，又能加强学院双师队伍的建设，实现校企双方互惠互利。
2.7 完善实训设备
船舶电气专业作为我院的特色专业，专业建设一直受到学院的高度重视，已累计投入1000余万元用于实验实训设施建设，已经建成了“现代化模拟机舱”、“船舶电力拖动实训室”、“船舶主机遥控实训室”、“船舶电站实训室”、“主机遥控实训室”等大型实训室。但是由于以前的船舶电气是以强电为主，电力拖动及电站这方面的设备一般较多，但是网络、导航、雷达、无线电话等设备则相对较少，这方面的实训设备需加强。因此我们在现有教学设备的基础上，通过新建与扩建，建设融教学、职业培训、技能鉴定、技术开发和社会服务功能于一体的实训基地，以满足船舶电气学生培养的需要。
3.结语
船舶技术的发展和国际公约及国内法规的修订使得高职船舶电气专业人才培养的效果与市场需求之间的偏差较大，为了培养出具有较强国际竞争力的船舶电子电气员，我们依托南通航运职业技术学院院级课题“以就业为导向的高职船舶电气专业课程内容与教学体系改革研究与实践”对我院高职船舶电气专业的人才培养方案进行了研究优化，人才培养方案优化完成后，在20xx级船舶电气专业进行了试运行，教学效果显示本方案较好地符合船舶电子电气员职业技能培养的实际需要。
人才培养方案6
摘要：针对非国家级示范性软件工程专业人才培养方案制订过程中出现的定位不清，缺乏系统性等问题，提出了制订人才培养方案的三个前提：一定要弄清软件工程专业与计算机科学技术专业的不同，进而把握软件工程专业的内涵；一定要根据学生的层次，因材施教；一定要了解社会需求，面向社会需求培养人才。在非国家级示范性软件工程专业人才培养方案的制订方法方面针对人才培养目标的确定方法，按专业知识点整合讲授内容的方法，面向工程的培养方法，如何体现人才自身特色的方法，调动学生学习积极性的方法等五个方面进行了论述。
关键词：示范性软件工程；人才培养方案；制订的前提
一、引言
自从教育部、国家计委发文（教高[20xx]6号）《关于批准有关高等学校试办示范性软件学院的通知》批准设立35所国家级示范性软件学院以来，软件工程专业经历了从无到有、发展壮大的历程。从我国高等教育体制的层次来看，大体可将软件工程本科专业分为国家示范性软件工程专业和其他本科学校的软件工程专业两类，其中国家级示范性软件工程专业大多分布在985工程院校中，这类学校对学生的培养基本上都清晰地定位为高端软件人才，其课程体系虽然与计算机科学与技术专业差别很大，但对专业知识的学习来说理论教学仍然在其课程体系中占有很高的比重，这与其学生的素质好、教师的水平高、教学投入大是密不可分的。与这些985工程院校相比，大多数普通本科院校在开设软件工程专业时面临着学生的层次多、教师总体上综合能力弱和教学投入不足等更多的约束，如何在这些约束中更好地培养学生、满足社会需求就成为不得不面对的一个重要的问题。
专业人才培养方案是保证专业人才培养目标和教学质量的纲领性文件，是人才培养规格要求的总体设计蓝图和总体实施方案，是组织教学过程、安排教学任务的主要依据，在人才的培养过程中占有重要的地位，是人才培养定位的具体体现。因此，在制订软件工程专业人才培养方案时必须找准定位，体现因材施教，展示特色，满足社会需求，最大限度地发掘学校自身培养人才的潜能。
二、软件工程专业培养方案制订的几个前提
社会对不同的专业有不同的人才需求，不同学校的学生层次差别很大，不同专业的内涵不同，尤其是学科基础相近的专业之间更需要体现不同专业的内涵。因此，在制订软件工程专业培养方案时应该关注以下几个方面的问题。
要制订软件工程专业的培养方案，必须弄清软件工程的内涵。软件工程脱胎于计算机软件技术，随着软件应用日益广泛、软件规模日益扩大，人们开发、使用、维护软件不得不采用工程的方法，以求经济有效地解决软件问题。借助于计算机科学技术、数学、管理科学与工程诸多学科，今天的软件工程己由最初的一个学科方向发展成为以计算机科学技术为基础的一个新兴交叉学科。由此，我们可以知道工程性是软件工程有别于计算机科学与技术的最大差别，而二者采用的计算机理论和技术是相同的。因此，在软件工程专业培养方案中一定要有体现工程性的课程和训练内容。
要制订软件工程专业的培养方案，必须要因材施教。我国现行的高考制度决定了不同层次的高等学校生源水平差距很大，简单地用现行的本科、高职、技校来划分学生的培养层次对本科生的培养是不合适的，如在辽宁一本和二本的分数线差距就达到100分左右，即使是在一本学校中985院校和其他学校的分数差距也少则几十分，多则上百分之多。因此，所有各学校在制订本校软件工程专业培养方案时一定要考虑学生的层次和接受水平。要制订软件工程专业的培养方案，必须了解社会需求。软件工程专业人才采用工程化的方法分析、设计、开发和维护软件系统，在这些具体的领域内也存在低、中、高端人才的划分，因此各学校在培养人才时必须有针对性，要有市场细分的意识。
三、非国家级示范性软件工程专业培养方案的制订方法
（一）培养目标的确定方法
教学管理者在制订专业培养目标时应该在考虑学生的层次、所在专业的优势研究方向、学校的教学投入和社会需求的基础上体现本专业的内涵。
我国各地教育水平的不均衡造成了各高校同一专业入学学生的成绩存在重大差距，这种差距直接导致了学生接受能力的不同，因此，在制订培养方案时要根据学生学习能力的高低来安排理论课程的比重，不同高校可根据自身的情况来安排，以便做到因材施教。极端的情况的下甚至可以考虑针对不同水平的`学生制订不同的培养方案。
所在专业的优势研究方向对学生培养目标的确定也是一个现实的约束，我们应该量体裁衣，根据自身的优势和特长确定学生的培养目标，扬长避短才能给学生提供更好的、更优质的教学指导和训练。
专业的发展和建设与学校的支持是分不开的，软件工程专业是否为学校重点发展的专业关系到学校的软硬件投入，因此我们在制订培养方案时应该对学校的投入有一个基本的判断，不能制订太脱离实际的培养目标，以免造成后续试验环境难以搭建问题的出现。
目前，非国家级示范性软件工程专业培养的学生本科毕业后绝大多数都要走上工作岗位，要求具备软件开发、测试等技术能力，这就要求在制订培养方案时对技术能力培养给予高度重视，以便学生顺利就业。当然，更为全面、细致的市场人才需求调研对专业目标的制订具有契合实际的指导作用。
软件工程专业是以工程性为其专业特征的，因此必须注重工程素质的训练才能培养适应社会需求的软件工程师。
此外，在确定培养目标时必须综合考虑以上几个方面内容，例如虽然学生整体素质不高，但培养方案也要为其中少部分高素质的学生提供足够的学习知识和训练；工程师素质的训练要与技术的学习相结合；学生就业和其长远发展相结合等。
（二）按培养目标确定学习知识点，整合课程内容
软件工程专业虽然是以计算机科学与技术专业的理论体系为背景，但在本科阶段学习内容的广度和深度上却不同于计算机科学与技术专业，既要能整体上把握计算机学科的理论体系，又要学习软件工程方面的理论和技术，所以制订软件工程专业培养方案的第一步就是确定需要掌握的知识点，包括计算机学科的知识点和软件工程学科的知识点两部分。
目前，在非国家级示范性软件工程专业人才培养方案的制订中存在的最主要的问题之一是不按知识点确定讲授内容，而是把计算机专业的课程直接照搬到软件工程专业开设，如计算机专业开设的操作系统、编译原理等课程，这种方法造成的直接后果就是软件工程专业需要讲授的课程过多，学生的学习压力过大，而应该学习的软件工程方面的知识如需求工程、软件工程过程等又没有时间讲授。
（三）面向工程的培养方法
工程不是科学，甚至也不是“应用科学”。科学是分析性的，是努力去了解自然；而工程是综合的，是努力去创造，但受自然、成本、安全关注、环境影响、人类工程学、可靠性、生产能力、可维护性等方面的制约。因此，工程要求在制约中进行设计。国际著名的工程教育理念CDIO培养大纲将工程毕业生的能力分为工程基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力四个层面，要求以综合的培养方式使学生在这四个层面达到预定的目标。个人能力、人际团队能力和工程系统能力三个层面是对所有工程学科通用的，在制订软件工程专业培养方案时可以参考美国工程教育认证组织ABET于1996年制订的EC20xx等认证标准来实施。而软件工程专业基础知识部分一定要体现工程的设计性，要安排尽可能多的设计性学习内容，将学生的基础知识学习和综合能力训练、扎实的课程学习和广泛的探索兴趣结合起来，安排循序渐进的课程设计、综合设计、实际项目来培养学生。
（四）体现自身培养特色
特色就是人无我有，人有我强，在人才培养方案中也应该体现特色。特色的确定可根据自身的积累，也可根据市场需求和可行性来确定。
辽宁工程技术大学软件学院是全国煤炭类院校中唯一一家软件学院，多年来为煤炭企业开发了很多软件，熟悉煤炭行业特点，了解煤炭企业运行机制，所以其打造的第一个特色就是面向煤炭行业软件开发的能力和优势。辽宁抓住世界信息产业地域转移的机会，提出打造软件外包强省的目标，辽宁工程技术大学立足于服务地方经济建设目标，决定培养面向对日外包领域的软件人才。语言是对日软件外包中最重要的一项基本技能，所以开设了128学时的日语课程，为学生从事对日外包开发打下坚实基础。
实践证明，面向煤炭行业和面向对日外包的培养模式对学生的就业和发展起到重要的推动作用，也得到了用人单位的认可。
（五）课程设置要能调动学生的学习积极性
提高培养质量的关键是要尊重教育规律，学习最主要的动力来自兴趣，所以调动学生学习积极性的关键是要提高学生的兴趣。在培养方案中可以通过合理的课程设置来提高学生的主动学习热情。在入学之初可采用兴趣引导的方式激发学生的学习热情，可以考虑开发一个软件系统，教师将各个模块编程实现，然后在课堂上讲授软件系统的功能，在实验中指导通过设计基本的参数将各个模块组装成实际可用的系统，让学生对本专业的学习产生兴趣。在后续的某一方向课程中做课程内的实验，以使学生产生成就感，激发他们进一步学习的热情。大三下学期和大四阶段可通过就业压力和工作之后达到的美好前景督促和引导学生努力学习，最终向社会输送合格的软件工程专业人才。
四、结束语
非国家级示范性软件工程专业人才的培养具有自身的特点，在制订培养方案时一定要理解软件工程专业自身的内涵，认清与计算机科学与技术专业的区别，从而根据社会需求和学生素质来确定培养人才的目标、需要学习的知识点、培养方法和特色，进而采用必要的手段激发学生的学习热情，尽可能地提高培养质量。在此基础上，还要认识到软件工程专业是一个快速发展，知识更新速度非常快的专业领域，所以，还要有动态更新培养方案的机制，以便适应社会需求和技术潮流。
人才培养方案7
一、招收对象与学制
招生对象：初中应届、往届毕业生。
学制：基本学制3年。
二、培养目标与就业岗位
(一)专业培养目标：
培养拥护党的基本路线方针政策，适应社会主义市场经济建设需要，德、智、体、美等方面全面发展，掌握办文、办会、办事的方法、技巧，能熟练操作办公设备，具有良好文化素养、沟通协调能力和较强书面和口头表达能力，在秘书岗位上，从事办公室工作的人才。
(二)就业岗位：
主要就业岗位：中小企事业单位秘书岗位。
次要就业岗位：中小企事业单位礼仪人员、文员、营销人员、公关人员、会务人员岗位。
三、专业知识、能力、素质结构
四、专业主干课及核心课程主要内容
专业主干课程：
1.秘书实务：本课程主要讲授办公室日常工作、会议工作、接待工作、信访工作、督查工作、信息工作、沟通与协调工作等方面的知识。通过本课程学习，使学生掌握秘书工作基本技能，能很好适应岗位要求，有效、迅速、准确地开展工作。
2.办公自动化：本课程主要讲授电话、传真机、扫描仪、复印机、打字机等办公设备基本理论、运用技巧和方法以及网络办公的基本方法、技巧等方面的知识。通过本课程学习，使学生掌握运用办公设备技能以及网络办公技能。
3.应用文写作：本课程主要讲授事务文书、公务文书、礼仪文书、经济文书、新闻文书、法律文书的写作原则、要求及方法等方面的知识。通过本课程学习，使学生掌握写作技能，能熟练运用各种文体。
4.礼仪：本课程主要讲授服饰、体态、语言、馈赠、商务、公关、社交、宴请等方面的礼仪基本知识，通过本课程学习，使学生在学习必要礼仪知识的基础上，重点掌握从事专业实际工作基本技能和基本能力，能合乎规范地开展各种活动。
5.口语表达：本课程主要讲授口语表达的类型、要求、方式、技巧;即兴演讲特点、技巧;如何进行求职面谈;思维模式训练等方面知识。通过本课程学习，使学生能在不同场合中清楚、准确、流利表达自己的观点。
6.形体：本课程主要讲授形体训练基本知识，通过对学生进行基本功训练、健美训练、舞蹈训练，使学生掌握形体训练的基本知识、基本技巧、基本能力，使其具有正确、优美的身体姿态和动作姿态;提高对形体美的鉴赏、表现和创造能力。
7.速录：本课程主要讲授速录基础理论、技巧、方法等知识。通过本课程学习，培养学生速录技能，使学生能准确、迅速、完整地记录会议等相关内容。
8.文书工作与档案管理：本课程主要讲授文书工作基本流程及档案的形式、作用、性质;档案收集、档案整理、档案价值鉴定、档案保管统计等知识。通过本课程学习，使学生能掌握文书工作与档案管理基本理论和基本知识，具有开展文书工作和档案管理工作的能力。
9.企业管理与营销：本课程主要讲授构建企业管理学科知识体系和初步形成企业管理的思维方法和能力，以分析解决实际问题;讲授企业市场环境与现状分析，找出企业战略与企业竞争优势的关系。通过本课程学习，使学生掌握企业管理的基本认识，能初步制定营销战略、营销战术，为企业可持续发展提出合理化建议。
10.财务入门：本课程主要讲授会计核算的对象、基础、依据、载体、过程;会计记帐方法;管家婆财务软件应用三个方面的知识。通过本课程学习，使学生具有各种票据应用和管家婆财务软件应用的技能。
其中《秘书实务》、《办公自动化》、《应用文写作》为专业核心课程
五、专业师资队伍情况
现有专任教师8人，专任教师中高讲师4人，双师型教师1人。
六、毕业文凭取得
学生必须同时具备以下二项条件才能取得毕业证书。
1.各门理论课与实践课考试合格。
2.取得相关部门颁发的中级速录员证、中级秘书资格等级证书中的一个。
七、说明
本专业自1994年设置以来，发展势态良好，每年人数稳定在50-100人之间，毕业生就业率为95%。本专业以教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[20xx]16号)等文件为指导，坚持“以服务为宗旨、以就业为导向、走产学研结合的发展之路”的.职业教育方针，深入研究职业教育规律，使人才培养方案具有鲜明的行业特色和时代特点。
1.主动适应社会需求，不断完善人才培养方案。依据社会经济发展需要，近几年对人才培养方案进行了三次重大调整与改革。构建了“一条主线、两个层次、九个训练”教学模式，即以应用能力和综合素质教育培养为一条主线，构建由速录实训、硬笔书法实训、办公自动化实训、摄影技术、顶岗实习、秘书实务实训、文书工作与档案管理实习、计算机操作基础实训、毕业论文组成的九个实践教学体系，从而突出人才培养的针对性和应用性。
2.职业素质培养与专业技能培养并重。在强化学生实践动手能力的同时，加强学生职业素质的养成，重点加强学生形象与气质的塑造，为此新增《形体》和《广告实务》两门课;同时调整相关课程学时，《口语表达》课由48学时增加到88学时，《礼仪》课由24学时增加到88学时。
3.更好符合企业需求。本专业培养方案的设计思路可概括为“面向就业，源于岗位;强化实践，注重实施”，从社会需求出发，确定具有高职特色的文秘岗位，并对岗位技能进行详细分析，根据岗位技能要求安排速录、硬笔书法等九项内容的实训。
4.根据职业岗位要求，调整教学内容，并将职业资格考试内容融入其中。如《书法》课因学生在工作岗位更需要硬笔书法而不是软笔书法，为此，将软笔书法改为硬笔书法，在《秘书学概论》、《秘书实务》、《礼仪》、《文书工作与档案管理》、《财务入门》五门课中将秘书资格证书考试的内容融入到课程中。
人才培养方案8
我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：
一、首先要做好人才盘点
通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。
二、建立人才任职资格体系
人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。
三、为人才建立职业生涯规划
人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。
四、建立人才测评系统
人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。
五、建立人才梯队资源库
通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。
六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施
进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的.人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。
另外，人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，绝对不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设，必须发挥各部门、各条线共同的力量，增强行内各部门的人才培养意识，促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为各部门负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。只有全行上下齐心协力，共同努力，才能将人才梯队建设做好。
再好的战略、制度、政策，都是要靠人来执行；行内的各项管理，归根到底是对“人”的管理；人才梯队建设，对我行未来的发展具有重要的意义，做好人才梯队建设，必将为我行发展提供源源不断的优秀人才，为我行各项宏伟目标的实现打下坚实的基础！
人才培养方案9
一、培养目标
本专业立足晋中，服务地方，面向山西，辐射全国，培养具备较高的专业设计水平、文化艺术修养和工作实践能力，能在专业设计部门和科研等企事业单位从事环境艺术设计的专业应用型人才。
二、规格要求
（一）知识要求
1、具备扎实的环境艺术设计的基础知识和基本技能；
2、掌握PhotoShop、AtuCAD、3Dmax等软件，能熟练运用计算机等新的媒体设计程序以及获取信息和文献检索能力；；
3、掌握政治理论知识，具备较高的政治素养；具有一定的文学素养，以提高设计的创意想象能力；掌握相应的英语水平，具有交流能力和借助工具书阅读外文资料的能力；；
4、了解设计发展轨迹，掌握系统地设计史论知识；掌握艺术设计学科发展动态和最新成果；
5、掌握地方特色和传统造型艺术资源与特点的知识。
（二）素质要求
1.具备良好的政治素质、思想素质、道德素质，以及法制意识、诚信意识、团队合作意识；
2.具有较好的中国传统艺术文化素养、文学艺术素养，并具有现代意识、人际交往意识；
3.具备扎实的环境设计的专业基本功，具有时代性的创新素质；
4.具备较好的心理素质，优秀的职业素质和管理素质。
（三）能力要求
1.具备运用艺术设计的相关理论指导环境艺术设计的`实践创作能力；
2.熟练掌握各种设计软件，具备运用设计软件进行设计和制作的能力；
3.不仅要具备很强的创意能力，还应具备较好的创意解说能力、文字语言的表达能力和很好的社会沟通能力；
三、主要课程
造型基础、构成基础、中外工艺美术史、设计概论、艺术设计相关软件、展示与陈设、建筑设计史、室内空间设计、室内外设计效果图表现技法、人体工程学、设计制图、建筑模型制作与工艺、装饰材料与施工工艺、装饰工程预决算等。
四、学制、学分、学位授予类型
学制：四年
学分：196学分
学位授予类型：艺术学学士
人才培养方案10
一、总体要求
坚持遵循文艺人才培养和文艺创作基本规律，坚持党委政府培养扶持与尊重文艺家独立创作相结合，在xxx年6月至20xx年6月期间，坚持有重点、有计划、分步骤地实施推进“文艺大师”培养计划和“文艺名师”带动计划。“文艺大师”培养计划，即培养一批本土文艺领军人物，助推精品力作产生，全面提升“巴山作家群” “巴山摄影人”等文艺品牌在全国的影响力。“文艺名师”带动计划，即通过选拔、确立一批“文艺名师”，并通过“文艺名师”对青年文艺人才的定向指导，形成结构合理、梯次跟进的文艺人才队伍。
二、目标任务
（一）培养“文艺大师”10名。
（二）确认“文艺名师”30名，采取“1+2”的指导方式，带动培养青年文艺人才60名。
（三）创作生产60件体现达州特质、展示达州风貌、讲述达州故事、传播达州声音、塑造达州形象，在全国全省有影响的优秀文艺作品。
三、申报时间、程序
采取个人申报与组织推荐相结合，申报对象填写相应申报审核表，经所在文艺门类协会初审通过后逐级推荐审批。市委宣传部、市文体广新局、市文联组织专家组进行综合评审，通过并公示后正式对外公布。
四、申报条件
（一）“文艺大师”培养对象的申报条件
1、模范践行《中国文艺工作者职业道德公约》，德艺双馨，艺德艺品发挥示范作用；
2、中国文联所属国家级文艺家协会会员；
3、获全国性文艺类奖项一次以上（含一次），或在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选两次以上（含两次）；
4、长期居住在达州市范围内；
5、身体健康。
（二）“文艺名师”的申报条件
1、模范践行《中国文艺工作者职业道德公约》，德艺双馨，艺德艺品发挥示范作用；
2、中国文联所属国家级文艺家协会会员或省级文联所属省级文艺家协会会员；
3、获省级及以上文艺类奖项一次以上（含一次），或在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选一次以上（包含一次），或在省级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选两次以上（含两次）；
4、长期居住在达州市范围内；
5、身体健康。
五、工作任务及考核办法
（一）“文艺大师”培养对象工作任务
1、长远目标：艺德艺品和艺术成就达到“文艺大师”标准：①德艺双馨，德高望重；②五年内获得国家级奖项一次以上；③艺术造诣在本文艺门类达到全国领先水平。
2、年度工作：①制定年度文艺工作计划并报市文联审定备案，有序推进年度文艺工作计划实现；②至少每年有一项创作在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选；③全力支持和积极参与达州市繁荣发展文艺事业的规划建设，积极发挥本艺术领域领军作用，在艺德艺品方面做出表率；④深入生活，扎根人民，积极参与市委宣传部、市文体广新局、市文联等单位组织开展的采风、交流、文艺惠民等活动。
（二）“文艺名师”工作任务
1、长远目标：①以“文艺大师”为追赶标准，不断提升“文艺名师”品牌影响力；②对青年文艺人才的`指导达到预期标准：一是指导对象在艺德艺品上有较大提高；二是指导对象在3年内实现会员升级；三是指导对象五年内至少有一项创作在国家级文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选。
2、年度工作：①制定年度文艺工作计划并报达州市文联审定备案，有序推进年度文艺工作计划实现；②至少每年有一项创作在省级及以上文艺展览、文艺活动、文艺媒体等公开出版、发表、展演、播出、入选；③全力支持和积极参与达州市繁荣发展文艺事业的规划建设，积极发挥本艺术领域领军作用，在艺德艺品方面做出表率；④深入生活，扎根人民，积极参与市委宣传部、市文体广新局、市文联等单位组织开展的采风、交流、文艺惠民等活动，落实临时工作任务。
（二）考核办法
1、建立年度考核机制。市委宣传部、市文体广新局、市文联将依据“文艺大师”培养对象、“文艺名师”的工作任务及经审定备案的《年度文艺工作计划》和《中长期文艺创作计划》，每年度组成评审考核组进行量化考核评估，实时跟踪工作完成情况，建立考核档案。
2、实行动态管理。凡经考核未能完成年度文艺活动工作计划，进行预警谈话，不予兑现工作经费；凡连续两年未完成年度工作计划和中长期文艺活动计划的相关内容，取消“文艺大师”培养资格或取消“文艺名师”称号，不予兑现工作经费，重新增补替换人选。
六、保障措施
（一）组织保障。“文艺大师”培养计划和“文艺名师”带动计划在市委统一领导下开展工作，市委宣传部、市文体广新局、市文联为责任单位，由市文联负责具体实施。建立市级领导联系重点文艺家制度，增进市级领导与重点文艺家的相互沟通和了解，为文艺家的创作和生活提供必要的帮助和支持。
（二）经费保障。对确认的“文艺大师”培养对象，市财政按每人每年2万元划拨“双师”人才工作经费。分三期拨付：个人完成工作计划制订并经审定通过后拨付20%；工作计划实施情况通过评估后拨付30%；工作计划实施情况通过考核后拨付50%。对确认的“文艺名师”，由市财政按每人每年1万元划拨指导青年文艺人才工作经费。分三期拨付：“文艺名师”建立工作室、制定工作计划并经审定通过拨付20%；经过中期评估后拨付30%，考核通过后拨付50%。“双师”计划工作经费拨付对象涉及国家工作人员的，按相关规定办理。
人才培养方案11
公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的`管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀企业人才培养方案。加大各类优秀人才1 / 21培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技企业人才培养方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增专家150人，公司系统进入人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺企业人才培养方案。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电网专项企业人才培养方案。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年企业人才培养方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。
人才培养方案12
地方性本科院校应用统计专业的现有人才培养方案存在口径窄、单一化、理论型、知识陈旧等不足，从而导致培养的统计人才难以适应市场的需求。
为适应我国社会、经济、科技和高等教育的发展，国务院学位委员会、教育部于20xx年3月22日将作为二级学科统计学提升为“理学”门类下的一级学科[1]。新的专业目录分类将分散在各个学科下面的统计学集中起来，将统计学作为一级学科，而数理统计、社会经济统计、生物卫生统计、金融统计、应用统计等作为二级学科进行建设[2]。此改革之后，各高校纷纷开设和发展统计专业，许多地方性二本院校也卷入了这股浪潮之中。
据我们对近两年的应用统计专业毕业生的就业情况调查结果看，统计专业的应用主要面向中大型城市的中大型企业，当地区域和地方企业对统计专业人才需求甚少，或者说当地区域和地方企业对统计人才的运用仅仅是初步的、最基本的，也就说统计人员在当地区域经济或地方经济的建设和发展上的作用未发挥出来，然而中大型企业对统计人才的要求地方本科院校的学生又达不到，继而形成了地方高校培养的人才不能适应社会的需求。一旦学校培养的人才不能适应社会的需求，必将影响学生的就业情况，从而影响学校的招生和发展[3]。
那么，在人才培养过程中，地方本科院校如何既突出应用又着眼点区域经济或地方经济的建设和发展，继而实现地方院校和中心城市重点高校的错位发展，保证人才的出口和入口，这是一个值得探究的问题。本文结合现阶段地方本科院校统计专业的实际情况，从以下几个方面探讨应用型地方本科院校应用统计专业人才培养方案的设计。
一、地方高校现有人才培养方案存在的不足。
(一)口径窄。
主要指培养的学生就业口径窄，毕业生就业主要面向的还是机关事业单位，但近几年，随着统计的发展，统计学的应用已不再单一地面向机关事业单位，来自企业的统计专业人才需求呈现上升趋势，一些新型行业部门给统计专业人才的培养提供了空间。尤其，随着大数据时代的到来，统计专业人才越来越多地被需求和重视。我们急需调整人才培养目标和模式以适应社会发展要求。
(二)单一化。
指课程设置单一和考核方式单一。课程设置单一主要指专业拓展课程方向单一。统计是一门工具，服务于各行各业，统计的应用必定要求了解一定领域的知识背景。现有的课程考核方式基本上是不管什么课程统一闭卷考核，导致学生考前一个个死记硬背，把统计学当成纯文科来学。这样不仅增加了学生考前压力，而且根本实现不了课程教学目标。
(三)理论型。
由于地方本科院校现有的统计师资队伍和实验室条件限制，人才培养依然是注重理论，忽略实践。一来，由于地理位置因素，地方高校师资队伍本就比不上中心城市的高校，教师多缺乏实践技能，又由于地方高校经费紧张，教师的进一步进修和提高受到限制。二来，地方高校的经费紧张必然导致实践教学条件的匮乏。基于以上，地方高校的人才培养难免会出现重理论轻实践的现象。
(四)知识陈旧。
近几年随着统计专业的发展，尤其是大数据时代和数据科学的到来，市场对统计专业知识的更新提出了更高要求。然而，由于地方高校统计专业教师结构老化，学习和进修受到一定限制，统计专业教师的知识更新大多未能赶上市场的需求。
二、人才培养方案改进措施。
(一)明确培养目标。
只有明确了培养目标，教育实践活动才能走上正轨、稳步向前;只有明确了培养目标，才能正确指导教育教学的各个环节;只有明确了培养目标，学生的就业才有保障。
社会需求决定了应用型人才的培养方向，继而决定了人才培养目标，也是专业设置的基础。应用型地方本科高校统计学专业的培养目标应以“宽口径、厚基础、重应用”为指导方针培养统计学人才。所培养的学生务必符合市场的需要，既要在某一方面具有宽厚的应用理论知识，又能掌握各种统计分析软件的操作技术，成为一个“一专多能”的.复合型人才，才能适应市场的需要，保证学生的就业。
(二)根据市场需求完善课程设置。
统计学是一门工具性的学科，它应用服务于各行各业。我们的课程设置应把培养学生的能力和技能作为首要目标，以市场需求和学生就业为最终导向。应用型地方本科院校在培养统计学专业人才时，可根据市场需求和统计专业的职业方向划分专业方向课程，学生可根据自己的兴趣和未来的职业规划选择专业方向课程，即专业拓展课的设置应该多元化。如设置不同的专业方向拓展课程：金融统计方向、社会统计方向、商务统计方向、管理统计方向等。金融统计方向可设置会计学、国民经济核算原理、货币银行学、保险理论与务实等课程，社会统计方向可设置统计案例分析、描述性统计等课程。
(三)构建应用型实践教学体系[4]。
应用统计学作为应用型专业，实践教学务必作为人才培养的重点建设。人才培养改革的方向务必向实践教学倾斜，深化理论教学与实践教学对接、校内实践教学与校外专业实践协同、课程实践教学与课外团学活动联动。按照岗位能力要求，整合实践教学内容，形成实践项目，确立实践课程，建构实践教学课程体系，增强实践教学内容和实践教学环节的科学性、合理性和规范性。增加实践教学学时，推进实践教学内容与方法改革，精减验证性实践，增加综合性和设计性实践，开发工学结合的项目实践。最终形成“四年满打算，四年不间断”梯度式逐渐提升的完善实践教学体系。从基础实践到提升实践再到关联课程综合实践，从实验室的实验教学到社会调查再到校企合作的专业见习和专业实习。另外，我们应充分利用实践教学周开展各种学科竞赛、专业资格培训、创新创业训练、职场招聘模拟等实践活动，提高学生动手操作技能和就业技能。
(四)加强师资队伍建设。
师资队伍是学科发展的决定因素，也是人才培养质量的决定因素。应用型地方本科院校由于受到地域因素的限制，在引进人才方面本就具有一定劣势，因此更应该重视和加强师资队伍的建设。一方面，学校在待遇和福利上应该给予政策以吸引高层次人才;对在职人员提供更多的学习、培训、进修机会，并给予相应的经费补贴;鼓励青年教师继续深造，读硕、读博、学着访问;鼓励青年教师到企业进行实践锻炼，既能让教师在教学过程中注重学校所学知识与市场需求接轨，又能帮助教师形成科研项目，实现生产、科研与教学一体化;引进企业中的优秀统计工作人员为兼职教师或是请他们做讲座。另一方面，教师应积极主动更新知识和观念，由理论型教师向实践型教师转化，改变教学方式，充分利用多媒体资源，注重互动教学、案例教学。
人才培养方案13
一、企业人力资源管理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的`更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。
1、招聘遵循“最适合”原则
在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。
2、良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。
3、适度的成就感
企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。
4、知人善用
给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。
1、管理型后备人才的培养机制
(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。
(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。
(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。
2、技术型后备人才的培养机制
(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。
(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。
(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议
1、建立人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
2、完善人才选拔机制
明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。
3、完善培养管理机制
选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
4、完善人才退出机制
为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
人才培养方案14
为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照**公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
一、青年人才培养组织机构
（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。
组长：成员：领导小组职责：
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；
（二）青年人才培养管理办公室
领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为：
1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；
3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；
4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
二、培养对象
公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。
三、培养目标及职业发展路径
与**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
（一）运行和热控、继保检修专业的'青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。
（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。
（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
四、培养的实施
（一）、各阶段青年员工培养重点
****年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
****年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
（二）青年人才培养导师制
1、导师制的原则
导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库
根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
（三）培养形式
1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：
日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：
日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知
识培训，包括常规培训、技术讲课等。
岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。
人才培养方案15
根据《河南城建学院关于制（修）订20xx版本科人才培养方案的通知》（豫城院文[20xx]119号），结合环境设计教研室专业的现状，对人才培养方案的执行情况说明如下：
一、对学院软件专业人才培养方案的执行情况
教研室专业教师对原艺术设计专业人才培养方案进行了认真的研究和学习，并对我系的环境专业当前的教学情况进行了详尽的分析，制定了有关的措施和办法，形成了如下意见：
（一）严格按照河南城建学院办学精神，过去4年严格了执行艺术设计专业统一制定的人才培养方案。
（二）根据环境设计专业新的框架体系结构制定新的实施性人才培养方案，并开始实施。
二、人才培养方案的调整与实施性方案的制定说明
根据我系目前的专业结构和实训基地的建设实际情况，在艺术系制定的人才培养方案框架体系上制定了环境设计教研室的人才培养实施方案，按教育部颁布的新的学科目录和院课程改革意见的文件精神以及原培养方案实施情况的总结，对课程进行了不同程度的分解和整合，在制定过程和实施中作出了如下的调整：
(1) 根据教育部新的专业目录，组建环境设计专业，取消原艺术设计专业，新的环境设计专业分为室内和景观两个专业方向。制定新的景观方向的培养方案。
(2)公共基础课按学院统一要求安排。在一年级开设“大学生心理健康教育”课程， 心理健康教育纳入公共课中进行教学，32学时。
(3) 室内方向的培养方案在原艺术设计专业培养方案基础上取消室外课程《园林植物学》《园林绿地规划设计》中外园林史、园林设计、园林工程、园林造价，保留了室内部分课程。室内方向新开设《文学欣赏》、《装饰雕塑》、《美学原理》，为加强平面设计，开设《编排设计》课。
（4）专业课程在课程名称及学期安排方面，按照我校学生的实际情况进行了适
当的调整。室内方向《电脑辅助设计3DMAX》和《电脑辅助设计3DMAX渲染》合并为《电脑辅助设计3DMAX及渲染》，为了理清课程之间的衔接关系，《展示设计》原来的第5学期调到第6学期。
(5)考虑到我校特色，加强了解装修工种之间的关系、了解工程承接的业务，开设《建筑设备》和《装饰工程招投标》课程。
三、对培养计划制定说明
新的'人才培养方案符合院的人才培养方案和教育部、省教育厅关于思想政治、英语等基础课课时的要求，符合师生、专业发展的需要，培养方案在省著名专家团的指导、建议下，在走访市场和毕业生问卷调查的基础上我们的业公共基础课程占44%左右，专业基础课程占20%左右，专业课程占20%左右，专业限选课占6%左右、专业任选课占5%左右、公共选修课程占5%左右。这一点符我校20xx版本科人才培养方案的制（修）订工作提出如下原则意见的指导原则。
1、培养方案阶段实施目标
大一为公共基础和专业课程，大二为建筑和规划课程，大三为专业方向知识，大四为设计知识的综合应用。这四个阶段环环相扣，有着密切的内部联系和层层递进的逻辑关系。
2、基础课修订后实施总结
新的培养方案分为室内、景观两个方向，突出专业性，对专业发展和学生培养更为有利，更为科学。开设《文学欣赏》《美学原理》，突出了对学生人文知识培养的重视；开设《编排设计》课，弥补了往届学生平面排版能力的欠缺；开设《心理健康教育》，积极正视当代大学生学生心理问题，把学生心理健康的重视提高到一个新的高度；把《电脑辅助设计3DMAX》和《电脑辅助设计3DMAX渲染》合并为《电脑辅助设计3DMAX及渲染》，理清了课程之间的衔接关系；开设《建筑设备》和《装饰工程招投标》，加强学生装修工种之间关系的知识，增强了学生未来承接工程业务的能力。
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