绩效考核方案(合集)
为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案1
一、专项绩效考核分配工作领导小组（以下简称考核小组）。
成员由校级领导班子成员、工会主席、中层干部、教师代表等人员组成，具体如下：
组长：王志良
副组长：曹立新、黄晓东、黄小红
组员：王赛男、周建芬、顾华杰、陈建良、杨霞
二、实施范围、时间
绩效工资实施的对象为在圩塘中心小学工作的事业单位正式编制人员（含聘用制教师）。
发放原则
按照局“总量核定、评估考核、多劳多得、优绩优酬、重点倾斜”的原则，体现“专项绩效”的特性，重点向一线教师倾斜，突出对班主任、超工作量教师和为学校发展做出积极贡献的.优秀教师的考核奖励。对考核合格的班主任，适当增加班主任岗位专项奖励；其他一线教师，由于学校根据工作量、工作实绩等情况综合考核奖励，不与职称、工龄挂钩、不搞平均分配。
发放办法
基于《常州市圩塘中心小学奖励性绩效工资分配方案》（20xx年1月）已将上述发放原则执行其中，故本次专项绩效考核发放兼顾以上分配方案执行，具体如下：
1.根据区按照教师20xx年基础绩效月份核发本次专项绩效总量为978124元（其中校级领导62158元，根据区拨款数按实发放）。
2.教师个人20xx年度专项绩效基本绩效奖励：
（1）满工作量2000元；
（2）师德师风2000元；
（3）安全2000元；
（4）校本培训2000元；
（5）集体荣誉1000元。
3.教师个人20xx年度专项绩效考核绩效奖励：
（1）20xx年教师个人奖励性绩效工资÷20xx年度我校教师奖励性绩效工资平均数=教职工个人20xx年专项绩效系数；
（2）教师20xx年专项绩效系数×20xx年教师专项绩效考核奖励金额=20xx年个人专项绩效考核绩效奖励。
以上2、3三项内容均以区基础绩效中核定的工作月数核算。
4.教师个人20xx年度专项绩效奖励总额=基本绩效奖励+考核绩效奖励
发放要求
1.有下列情况之一的，不发或减发专项专项绩效奖励：
因有偿家教、体罚学生等行为被查实，师德考核定为不合格的，不予发放。
年内受到警告以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，不予发放；正在被审查、调查的，暂缓发放。
无正当理由，不服从学校正常工作安排及不履行教育教学职责的，不予发放。
长病休等不在岗的，不予发放。
年度考核为基本合格的，按本人考核后专项绩效奖励的50%计发。
旷工、病事假人员，按相关规定减发（在教职工个人20xx年奖励性绩效工资总额中已做减发处理）。
2.其他违反《事业单位工作人员处分暂行规定》等文件规定的，按相关规定处理。
本次学校制定专项绩效奖励考核方案必须先经教育局审核同意，再由学校教代会审议通过后实施。
绩效考核方案2
一、经营理念和经营目标
1。经营理念：食堂是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。
2。经营目标
（1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间;
（2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求;
（3）保证完成校方对食堂投资回收的目标。
二、和谐性管理模式
1。校方参与食堂管理，指导食堂经营管理工作：
（1）监督、审批服务品种与价格；
（2）检查、监督食堂的卫生安全工作；
（3）抽查、评价服务品种的质量；
（4）协调学生就餐秩序。
2。经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；
3。与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好食堂。
三、经营管理措施
1。保障食品安全措施，确保饮食安全：
（1）食堂与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；
（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人；
（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;
（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;
（5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认;
（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。
2。保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：
（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;
（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应;
（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的.打包服务;
（4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。
3。快餐式店面服务：
（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐;
（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务;
（3）为提高食堂的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。
（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；
（5）食堂服务人员着统一服装微笑服务。
四、食品试尝留样管理
食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。
1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。
2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用冰箱，温度保持在2—8摄氏度左右。
3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按《食品留样试尝情况登记表》进行逐项登记。
4、饭菜留样必须坚持48小时。
5、学校分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任。
五。废弃物处理：
1废弃物分类集中，专人定点回收;
2下水道维护得当，不产生内涝;
3油烟回收得力，不污染周边空气。
绩效考核方案3
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的'团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
四、考核标准：
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。
绩效考核方案4
第一章总则
第一条为调动全处工作人员的积极性、主动性和创造性，不断提高管理水平和服务质量，根据学校年终考核办法，结合我处实际情况，制定本办法。（会计核算中心制单岗位绩效考核办法附后）
第二条本绩效考核办法采用量化考核方式，力求客观、公正、全面、准确地评价财务人员的思想表现、工作态度、责任心、业务水平、工作能力、工作质量及业绩。
第三条绩效考核每年一次，考核的结果，直接与津贴发放挂钩，以科室为单位，按科室奖金总额除以绩效考核分，折算出每分值奖金数，然后对应进行奖金发放。
第二章绩效考核标准及办法
第四条绩效考核包括总体印象评价、履行职责、工作业绩和出勤四个方面，考核计算公式为：
绩效考核分（满分150分）=总体印象评价分×40%+履行职责分×60%+工作业绩分+出勤分
第五条总体印象评价分（满分100分）
总体印象评价包括本科室职工评议、领导评价，其计算公式为：
总体印象评价分=本科室职工评议分×60%+领导评价分×40%
1、本科室职工评议（满分100分）
由本科室全体职工对被考核人进行测评，量化给分。其计算公式为：
本科室职工评议分=本科室职工互评累计总分÷参评人数
2、领导评价（满分100分）
由主管处领导、科室负责人根据平时了解、掌握的'情况，对被考核人作出评价，量化给分。其计算公式为：
领导评价分=领导评价累计总分÷参评人数
第六条履行职责（满分100分）
工作人员履行岗位职责情况，分别从工作纪律和日常工作两个方面进行量化考核，各项均采用扣分的方法，扣完为止。
一、工作纪律（满分30分）
1、基本要求
积极参加学校及处内组织的会议、政治学习、业务学习、劳动等各种集体活动并按要求完成活动任务；自觉遵守作息时间，无迟到、早退现象，不脱岗；上班时间不做与工作无关的事情，不上网聊天、玩游戏等。
2、评分办法
（1）上班时间上网聊天、玩游戏等从事工作以外的事情，一次扣3分。
（2）无故不参加会议、劳动等集体活动，一次扣3分。
（3）集体活动无故迟到、早退，一次扣2分。
（4）有违反其他制度行为的，一次扣3分。
二、履行职责（满分70分）
1、基本要求
根据学校工作目标和本部门的职能以及个人岗位职责，工作有计划，顾全大局，积极与相关部门及人员协作，保证处内各项工作的落实。工作中敢于创新，办事公正，圆满完成各项目标任务。
2、评分办法
1)、基准分被考核人每周做工作记录，简要说明本周工作内容。年终由考核组根据岗位职责履行情况及工作量是否饱满给出基准分。
A.70B.60C.50D.40
2)、扣分
（1）考核组不定期检查，个人仪表不整及环境卫生差，一次扣2分
（2）因服务意识不强被投诉，经调查属实者，一次扣5分
（3）未按规定的时间和要求完成工作任务，影响了整体工作进展的，一次扣10分；
（4）工作中出现人为的失误和过错，造成不良影响的，一次扣10分；
（5）消极怠工，拖沓，发牢骚，耍脾气，影响恶劣，一次扣10分；
（6）不能协调融洽部门之际关系，造成了不必要的矛盾和纠纷，一次扣5分；
（7）部门有重要工作而本人未在工作岗位上，造成严重影响的，一次扣10分；
（8）发现问题隐情不报，玩忽职守，造成严重后果的，一次减20分。
绩效考核方案5
为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象
局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容
考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则
1、政治业务学习(10分)
①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。
3、现实表现(10分)
①团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。
4、工作业绩(20分)
①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的`1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。
④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。
5、股室工作(20分)
机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。
6、群众测评(10分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评(20分)
测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。
2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。
3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职(基本合格)。
七、加强领导，成立工作班子
为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
绩效考核方案6
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的`原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;
五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
绩效考核方案7
一.指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考评办法。
二.基本思路
教职员工绩效考评旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力加强工作责任感。提升职业技术培训整体水平。
三.考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1.教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要保证完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2.授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的`收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3.在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4.凡县领导检查对组织教学等有严重看法或明确提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包含台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1.每一期培训台帐首先要自身仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2.电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查保证无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年XX月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案8
一、考核目的
1.1干脆目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，供应真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；
二、考核原则
2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个协助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织
3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。
3.2各部门对考核评价有不同看法，可以干脆向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式
4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；
4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由干脆领导对部门工作目标达成状况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采纳季度考核和年终考核。
五、考核内容
5.1员工主要考核内容：
专业学问和工作实力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：
部门工作目标完成状况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：
以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。
六、考核程序
6.1作为季度和年度考核的'依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成状况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；
6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。
七、考核留意事项
7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。
7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。
7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度依据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。
八、考核表
8.1考核工作运用公司企业管理部统一印制的考核表。 8.2考核表的考核标准由企业管理部依据部门应履行的职能和员工所需实力和岗位职责制定。
8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采纳百分制计算，员工最终考核成果＝个人考核分x80%＋部门考核分x20%；部门负责人考核成果＝个人考核分x50%＋部门考核分x50%。
九、考核结果
9.1假如对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。
9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4
十、考核责任
10.1原则上由部门正职担当。部门负责人由主管领导考核。
10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人担当。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
十一、发放
11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资x考核分数%x3
11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，根据季度考核结果发放绩效工资，绩效工资伴同每季度最终一个月的工资发放。
评分表
考核得分 对应核发绩效工资
60－100 60－100%
59以下 不发放绩效工资
十二、附则
12.1本制度自20xx年10月1日起先实施；
12.2试运行期限为20xx年第四季度；
12.3本制度由企业管理部负责说明。
十三、支持性文件
13.1、员工工作周志
13.2、部门周（季度）工作目标考核表
13.3、各部门职责和员工岗位规范
13.4、公司目标管理体系
十四、附录
14、1、考核样表
绩效考核方案9
为做好我校教师待遇保障工作，根据《泰兴市义务教育教师奖励性补贴发放指导意见（试行）》和市教育局有关会议要求，结合我校实际，特制定本方案。
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，认真落实全国教育大会和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，不断完善我校教师工资待遇保障机制，加快建设高素质、专业化教师队伍。
二、基本原则
1、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，突出师德表现的考核，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献度。
2、奖优奖勤、促进发展。重点教学工作量饱满和教书育人成果突出的教师倾斜，统筹考虑参与学校管理和相关中心工作等因素。
3、客观公正、规范实施。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响，做到实事求是、公正公开、程序规范。
三、考核对象
学校在编在岗且考核合格的人员。
四、考核小组
成立考核领导小组，领导小组下设工作小组，为方便管理，教职工奖励性补贴发放考核工作小组和当年底教职工奖励性绩效工资考核工作小组成员保持一致。
五、考核数
全校考核总数由市教育局统筹发放，其中教师工作奖考核总数=市局下拨总额-班主任工作奖总额-争先创优奖总额。
六、考核项目
1、班主任工作，包括班级常规管理、专题活动、家校联系、班级安全等方面；
2、教师工作，主要考核教师自身建设和履行岗位职责的情况。自身建设包括敬业奉献、遵章守纪、为人师表、学识提高等内容；履行岗位职责，包括出勤、工作量、服从工作分工、达成工作目标（教学业绩）、创先争优等内容；
3、校长工作，包括德、能、勤、绩、廉等方面。
七、考核细则
依据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》对班主任工作和教师工作进行考核。
八、奖项设置和考核方式
教师奖励性补贴分基础性补贴和考核性补贴两部分，基础性补贴按年内实际工作时间发放到人，考核性补贴由市教育局统筹并经学校考核后发放。
（一）班主任工作奖
根据当年度春秋两学期“教育工作”考核得分，设ABC等奖若干名。得分位列全校前1—5名的为A等奖，每学期奖150元；位列全校后5名的为C等奖，每学期奖50元，其余的奖100元。奖金总额按每学期100元/班直接从市局下拨总额中提留。
（二）教师工作奖
根据当年度学校教职工奖励性绩效工资考核得分，由高到低，设A、B、C三等奖，且AC等奖差距不少于3000元。
A等奖：人数不超过全校在编在岗教师数的20%名；
C等奖：人数不低于全校在编在岗教师数的10%名；
B等奖：剩余人数。
说明：担任了班主任的，“工作量”和“教育工作”不再重复计算。经教育局备案的借出人员一并列入考核，其考核等级参考借进单位提供的工作表现和实绩，并结合学校的实际状况，由考核小组确定。产假、病事假累计超过2个月（含）的，其教师工作奖停发或按C等标准发放。
（三）校长工作奖（各等级奖金等同于“教师工作”）
由考核小组对校长的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职。经考核为优秀的，且在市局综合考核中获奖的得A等奖，考核为称职的得B等奖，考核为基本称职的得C等奖，不称职的不得奖。
（四）争先创优奖（奖金在全校奖励性补贴中提留并发放）
1、专业奖励（同类活动不重复，按最高项一次计算。）
教师在联盟及以上级开设公开课、讲座、经验交流或上课、基本功在联盟及以上评比活动中，获得重要奖次，按层级和类别奖100元/次、200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（2倍）
2、个人表彰（校级）
教学实绩先进个人奖200元/年，其他单项奖100元/年（不含优秀班主任）（2倍）
3、集体表彰（不能认真履职的不得奖）
①学校获市及以上表彰（不含某类某个某次活动获奖）或通过市级及以上创建验收的，牵头的负责人奖200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（指政府或教育主管部门组织的）（增加100元）
②学校在市局综合考核中获奖（兼职的按最高职务计）：（2倍）
三等奖，教师每人奖200元/年、语数英备课组长奖300元/年、术科教研组长奖400元/年、语数英教研组长奖500元/年、中层副职奖700元/年、中层正职奖800元/年、副校级及以上1000元/年。
二等奖，各层级奖励数为三等奖的1、5倍。（和原来基本一致）
一等奖，各层级奖励数为三等奖的2倍。（和原来基本一致）
4、教学实绩（2、5倍）
①在学校的平时学测中，获得优秀的奖50元；期末学测中，获得优秀的奖100元。
②在联盟及全市统一的期末学测中，班级总评进入联盟团体前两名的，相应学科教师奖500元/次，进入联盟团体前四名的，相应学科教师奖250元/次，进入联盟团体前六名的，相应学科教师奖125元/次；班级总评进入全市团体前五名的，相应学科教师奖1000元/次，进入全市团体前十名的，相应学科教师奖500元/次，进入全市团体前十五名的，相应学科教师奖250元/次，进入全市团体前二十五名的，相应学科教师奖125元/次。平时学测按上述1/4奖励。
说明：所有数据以学校、联盟和市局统计为准；如遇学校、联盟、全市同时学测，只按最高级范围统计。
5、其他贡献(同类的不重复，按最高项一次计算。)
①男55周岁（女50周岁）及以上仍担任语数英教学的，奖励200元/学期。（2倍）
②节假日加班或为学校作出其它贡献的，如学校获得其他荣誉或所负责的活动团体获奖的'；为学校引进或开展重要活动的；为学校挽回重大损失的等，经考核领导小组认定，酌情奖50元—1000元/次。
6、宣传报道：国家级50元/篇，省级40元/篇，地级30元分/篇，市级20元/篇，校级10元/篇。（不重复，按最高项一次计算。）（增加10元、5元）
（五）上述前四项汇总，即为教职工本年度奖励性补贴考核奖数额。
九、相关问题
1、年度考核为基本合格、不合格及因个人原因未参加年度考核的人员或有岗位拒不履行的不享受教师考核性补贴。
2、癌症病人、重症精神病人及其它重大疑难绝症病人的考核性补贴按班主任工作奖提留后的平均数发放。当年度内退休的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间和工作岗位，由考核领导小组确定。
3、为鼓励教师扎根泰兴教育，扎根农村教育，凡从我校调出、辞职的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间可按C等标准发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。
4、、未认真履行安全工作“一岗双责”，造成学生安全事故，给学校带来严重影响的；借用学校物资，拒不归还的及其它师德严重失范行为，其考核性补贴均停发或按C等标准发放。
十、有关说明
1、本办法由学校考核领导小组集体修改，20xx年5月11日上午校务会和考核小组全体会议讨论通过，20xx年5月11日中午教师会全体通过。自20xx年度奖励性补贴发放考核起实施，原《泰兴市横垛小学教职工奖励性补贴发放考核办法》（20xx修改稿）同时废止。实施过程中如与上级有关文件要求或精神相悖，则以上级文件为准；如上级颁布有关新文件或提出新要求，本办法则立即进行相应的的调整。
2、本办法由学校奖励性补贴发放考核领导小组负责解释，未尽事宜有领导小组讨论解决。
绩效考核方案10
一、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的.依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案11
销售人员因岗位特别性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参加公司月度、年度考核和项目销售提成考核。
一、公司考核
月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一样，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参加考核。
二、项目销售提成考核
（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，依据完成任务比率分为以下几个档：
1、销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；
2、销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3、销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4、销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5、销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
（二）在销售均价和任务完成的前提下：
1、赐予销售经理考核期内销售额万分之七提成；
2、赐予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；
3、赐予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4、在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，赐予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数
（三）说明
1、公司客户或抵工程款的客户
1）未通过置业顾问介绍成交的'公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。
2、公司员工介绍客户
1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参加目标考核。
2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。
3、退换房结算原则
1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；
2）换房：依据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。
绩效考核方案12
一、考核目的：
为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象：
网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核
（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。
考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。
（二）月考核
1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的.员工（不含领班）“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。
店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。
店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。 试用期员工不参与评定。
（三）季度考核
1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。
绩效考核方案13
一、总则
(一)目的和宗旨
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度和能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任
(一)组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则
(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;
(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个;
(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的'问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
(三)绩效考核
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定
(一)考核周期
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程
五、月度考核结果运用
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理
(一)考核结果反馈及沟通
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
(四)考核申诉
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则
(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
绩效考核方案14
为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。
一、实施对象：
本校在职在岗教职工。
二、考核方案：
1、教育教学过程奖：
(1)对在岗教职工出勤考核，实施《--中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。
(2)对在岗职工“四优”进行考核，实施《--中学四优评比方案》，按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。
2、教育教学质量奖：
(1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100-150元计算。分三等3∶5∶2。
(2)对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的`实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。
(3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。
绩效考核方案15
一.指导思想
坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。
二.工作目标
遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，保证护士为病人服务的有效时间，切实改善临床护理服务质量。
三.组织领导
成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。
组 长： 朱法清
副组长： 黄秀丽 吴培信 黄少平
组 员： 吴素文 林燕婷 李 莹 钟树玉 肖方舒
叶夏宁 田梦惠 黄 君 何文清 何景霞
陈增梅 李观鑫 梁佳敏 韩燕秋
四.实施措施
(一) 转变理念，统一思想、统一行动
组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和XX省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并明确提出优质护理服务的`口号：关爱健康，用心服务。
(二) 加强护士礼仪培训，提升护理形象。
组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。
(三)加强护士培训，提升专业技术水平
1.采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。
2.重视临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训，提升护士临床工作能力。
3.层级培训：1-3年护士重视基础知识、基本技能培训;3年以上重视专科知识、专科技能培训。
(四)落实护士分组管床制和床边工作制。
1.以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增多高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。
2.整个病区分成A1.A2.a1.a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。
管床护士为病人提供全程的服务，包含入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐渐实现家属陪而不护。
3.充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。
4.简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。
(五)实行前瞻性管理。
1.落实不良事件报告制度，形成不断改善的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改善措施，以总结经验教训，避免类似事件的发生。
2.建立质控前移的临床三级质控体系，保证责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断健全专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。
3.建立质量持续改善登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、明确提出整改措施，并跟进整改效果。
五.建立激励机制。
每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以激励护士工作积极性。
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