设计方案4篇【热】
为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集的设计方案4篇，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
1.任务简介
1.1微*营销目的：
建立一对多互动营销平台，依托微*及渗透个人现实社交圈打造一个营销通路：传播品牌、产品、项目、公司等信息，吸引更多的消费者用户与加盟商用户等，成为企业移动互联网营销通路的`重要组成部分。
1.2企业获得价值：
通过此方案的执行，逐步完成移动互联网营销通路的布局，为公司实现网络化经营做好当前收益与战略布局。
1.3通3层过滤机制，把广众人群分层过滤成为我们的客户。
2方案实施办法
2.1团队建设
2.1.1团队人员要求 ：
1、商务谈判能力;
2、抓住重点能力;
3、积极思考能力;
4、不断学习能力;
5、高效沟通能力;
6、建立关系能力;
7、危机公关处理能力;
8、了解受众兴趣能力;
9、组织协调能力;
10、品牌树立能力。
2.1.2团队人员构成
每个微*公众帐号由公司1-2名员工兼职负责。设定2名负责人进行应急管理(总经理或副总经理兼)。另配备1-2名网络营销经验丰富的员工负责项目运作(亦可聘请顾问)。
2.2团队资源
2.2.1 线上推广预算
团队制定推广计划及所需资金预算，做好沟通及审批工作保证资金及时到位。
2.2.1 线下推广预算
团队制定线下营销活动所需的物料、交通、场地租金等资源预算方案。
2.方案执行
2.1 开通公众平台账号 (注册官方类微*、加盟类微*、销售类微*、客服类微*等)
2.2 制作二维码、微*号宣传图片、公司官Wang、微博、博客、论坛等放置二维码、设计二维码宣传单张、海报、名片、员工T恤、户外广告灯箱等。 2.3线上推广方式：论坛、IM工具、EDM、官Wang、网店、博客、微博、社交网站、互推、付费广告、公众账号导航。
2.4 线下推广方式
名片、传单、T恤/广告衫、菜单、说明书、产品包装、店内海报、户外广告、关注陌生人、活动、传统媒体。
3.管理工作
3.1 公众平台管理
3.1.1实时消息统计(3天/表)
时间：_______年_______月_______日 负责人：_________
3.1.2 用户管理统计 (1周/表)
时间：_______年_______月_______日 负责人：_________
3.1.2 群发管理统计 (1周/表，格位依实际情况扩大，音频信息描述内容即可。)
3.1.3 素材管理采用公众平台现有功能，群发信息内容均需登记在群发管理统计表上。图片以缩略图形式登记，文字全文登记。声音、录音信息需准确描述其内容。
设计方案 篇2
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的.职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
设计方案 篇3
活动目的：
通过开展“诚信----成长路上的好伙伴”主题班会，使学生懂得诚实守信的
重要性，自觉培养诚实守信的美好品质，在学习、生活中做到诚实守信，做个
品德高尚的好少年。
活动前准备：
1、搜集本班同学诚信的事。
2、排练小品、准备幻灯片、故事动画。
3、准备好表演课文剧的道具。
4、各学生用红色卡纸做一片花瓣。
5、准备采访录象。
场地布置：黑板正中写上活动主题，主题的右方配上彩色图案。
活动过程：
一、引入主题。
甲：（问主持人乙）你知道什么是诚信吗？
乙：诚信就是诚实守信。
甲：说得真好，诚信是我们做人的根本，是中国人民的传统美德。
合：今天，我们班开展以“诚信----成长路上的好伙伴”为主题的班会。
二、活动开始：
甲：在我国古代，诚实守信的故事可多了，那么，古人是如何做到诚信的呢？下面请一边看动画一边听《老实人王明宾》和《赵氏孤儿》的故事
（放动画：男生代表讲《老实人王明宾》的故事；女生代表讲《赵氏孤儿》的故事）
乙：老诚实王明宾以诚待人，程婴为了保存赵氏的孩子，以信立身的故事令人感叹不已，真是我们学习的好榜样。
甲：古往今来，诚实守信的故事都被人们所称颂，诚实守信的好孩子---小珊迪更是我们少年儿童的骄傲。请看课文剧《小珊迪》
（音乐起，表演课文剧《小珊迪》）
乙：《小珊迪》的故事真令人感动，他诚实守信的精神永远留在我们的心中。
甲：其实，诚实守信也是少年儿童做人的根本，我们作为一名学生，一名少先队员，更应该做到诚实守信。
乙：那么，《小学生守则》和少先队队风在这方面是如何要求我们的呢？
（幻灯片出示，队员齐读）
《小学守则》第十条：诚实、勇敢、不说谎话。
少先队队风：诚实、勇敢、活泼、团结）
甲：《小学生守则》第十条和少先队队风都向我们提出了做人必须诚实的要求，可见，诚信是多么重要。愿诚信之花在我们心中常开。
乙：让我们一起行动起来，齐栽诚信之花吧！
（集体游戏：齐栽诚信之花。音乐起，各学生把准备好的花瓣围在主题“诚信”这两个字的四周，砌成两朵花的形状。）
甲：诚信，让我们的.生活充满阳光，诚信，让我们永远美丽。不讲诚信，就会给我们如花的童年留下点点斑痕。请伙伴们欣赏小品。
（小品一《交作业前》；小品二《承诺》）
甲：看了这两个小品，大家有什么看法呢？请各组讨论一下。
（小队进行讨论，然后汇报交流）
乙：诚信，在我们的学习生活中是多么重要。诚信，在社会交往、企业中的作用也是不可估量的，下面请伙伴们观看采访录象。
（观看采访镇知名人士、名牌企业录象）
甲：社会交往讲诚信，会使你在他心中树立威信，得到别人的尊重。企业生产讲诚信，会使企业永远立于不败之地。
乙：在我们班中，有些同学在诚信方面做得可好了，你能为大家介绍下他们在这方面的事迹，为小品中的伙伴树立榜样吗？
（让学生介绍本班诚实守信的人和事，被表扬的同学授予诚信之星的称号。）
乙：诚信，是我们成长路上美丽的种子，只要你用心浇灌，就会绽放出美丽的花朵。
甲：诚信，成长路上的好伙伴主题班会就要结束了，下面，请班主任讲话。
班主任讲话：
同学们，诚信，是做人的根本，拥有诚信，你的世界会无限大，生活会无限好；拥有诚信，你就会永远美丽，让诚信扎根在我们的心灵，让我们心中时刻装着它。在今后的学习生活中，希望同学们时时处处做到诚实守信，让诚信成为你们成长路上的好伙伴。
合：伙伴们，行动起来吧，从小事做起，从身边的事做起，培养自己诚实守信的美德，一起做个诚实守信的好少年吧！
三、主题班会结束。
设计方案 篇4
教学目的
1．理解文意。概括、提炼文中的母亲形象，从文章所写的具体事件中概括出母亲的品性、特点。
2．了解胡适及其母亲身上代表的文化意义。
教学重点、难点
1．理解母亲对我的做人训练，感受作者对母亲的感情。
2．理解文章中关键语句的含义。
教学时数：
二课时
教学过程
第一课时
一预习
1．给下面加点字注音。
文绉绉(zhou)
绰号(chuo)
庶祖母(shu)
吹笙(sheng)
摹画(mo)
眼翳(yi)
舔去(tian)
侮辱(wu)
2．解释下列词语。
责罚：处罚。
管束：加以约束，使不越轨。
气量：指才识和品德的高低；指能容纳不同意见的度量。
广漠：广大空旷。
宽恕：宽容饶恕。
质问：责问。
文绉绉：形容人谈吐、举止文雅的样子。
面红耳赤：形容因急躁、害羞等脸上发红的样子。
仁慈：仁爱慈善。
侮辱：使对方人格或名誉受到损害、蒙受耻辱。
二导入
母亲是人生的第一位老师。作者回顾自己所走过的道路，把深情的目光投向母亲，用朴实的文字表达了对母亲深切的怀念。读读这些文字，了解这位学者少年成长的历程，也许对你会有许多启迪。
作者简介：
胡适(1891～1962)，现代作家、学者，字适之，安徽绩溪人。曾提倡文学改革，为新文化运动的著名人物。1920年创作第一部新诗集《尝试集》。
三阅读课文，整体感知
默读提示及要求：
1．抓住关键句、段。
2.
注意字词，读准字音，辨清字形。
3．读完后，用一句话总结全文。
4．理清文章结构。
明确：
文章开头主要忆述了作者九岁之前的若干生活片断。接下来作者采用情随事现的记叙方法，详略得当地回忆母亲对我的教诲目的、方法和态度。再接下来写母亲和家人相处的情况。
四学习课文内容
1．让学生提出自己在阅读中遇到的难题，或者值得思考的问题，集中起来加以讨论。
2．教师提出问题，学生讨论交流。
提问：
用一句话概括母亲的形象特点。
明确：
我母亲管束我最严，她是慈母兼任严父。
提问：为什么说她又是严父?
明确：
插入胡适家庭背景资料介绍(教师可让学生从收集来的有关胡适生平材料来交流介绍)。
提问：
课文写了母亲哪几件事?这些事情突出母亲的什么品性?
明确：
课文写了母亲这样几件事情：
A．叫我早起，聆听教诲，催去上学。
B．我说了不该说的话，她重重责罚我。
C．新年之际，债主来要债，她从不骂一声，脸上从不露出一点怒色。
D．受了两嫂子的气，她只忍耐着，忍到不可再忍时，悲哭一场，以解心中之苦。
E．听了王叔的牢骚话，表现出刚气，不受一点人格上的侮辱。
通过写这些事，表现母亲以下品性：她是一位恩师，对我谆谆教诲，对我要求严格，却从不拿孩子出气，气量大，性情好，事事留心，事事格外容忍；待人仁慈、温和，从来没有一句伤人感情的话。
五探究活动
请你就作者母亲的为人、教子方法，谈谈自己的理解与看法。
学生可以发表自己的见解，不要求统一答案，也可以联系自己的生活实际畅所欲言。
六小结
这是一首质朴动人的对母亲的赞歌，作者怀着深深的敬意和爱戴，记下了自己的母亲这可亲可敬的美好形象，唱出了一支深情的颂歌，爱的感情贯穿全文。
七布置作业
1．研讨与练习一。
2．选用课时作业优化设计。
第二课时
一复习旧课
听写词语：管束责罚气量广漠质问宽恕文绉绉
二朗读下面语句，联系上下文，体会加点词语的含义。
1．我在这九年(1895～1904)之中，只学得了读书写字两件事，在文字和思想的方面，不能不算是打了一点底子。
2．在广漠的人海里独自混了二十多年，没有一个人管束过我。
3．如果我学得了一丝一毫的好脾气，如果我学得了一点点待人接物的和气，如果我能宽恕人，体谅人──我都得感谢我的慈母。
(引导学生联系上下文细细体会品味语句中暗含的语意，以学生的理解为主，教师作必要的点拨，提示。)
三体会文章感人至深的艺术效果
学生朗读课文，交流心得。
明确：
文章在平淡的语言下，多了一份感情。这份宽广、持久的母子之爱，通过淡似白描的勾勒，显示出那样感人至深的艺术效果。本文之所以能具有感人至深的力量，当然不是凭借什么宏伟的结构和华丽的文字。而是仗凭它的平实。
平实的语言，朴素明净，把母亲的性格刻画得入木三分：每天天刚亮时，我母亲便把我喊醒，催我去上早学。在儒家思想占统治地位的旧中国，女性的地位极低。更何况胡适之母是一个封建大家庭的主妇，她身为寡妇又兼后母，除了巴望亲生儿子踏上他老子的脚步外，还企盼什么?所以我母亲管束我最严，她是慈母兼任严父。对于非己所生的儿子、媳妇，母亲则事事留心，事事格外容忍，她实在忍不住了，便悄悄走出门去，母亲忍辱负重的痛苦形象．只通过这平淡的叙述，便跃然纸上，并在读者心中碰出同情的音响。没有华丽词藻的堆砌。对母之爱倒显得深沉而质朴。
其实，平实的'风格来源于作者的真情实感。因此任何虚情假义、矫揉造作都不会具有震撼人心的艺术感染力。通读全篇，我们能够感到胡适对母亲的深深爱意。胡适作为书香门第的后代，在幼年时期接受的便是论述传统儒家忠孝仁爱的伦理教育，以后又从朱子(小学>中，学会了勤谨合缓，因而对于母亲的不易，便理解得更深，更切，所以说出了家乡九年的生活，除了读书看书之外，究竟给了我一点做人的训练，在这一点上。我的恩师便是我的慈母。当然，对于自己的母亲，也就爱得更深。如果我学得了一丝一毫的好脾气，如果我学得了一点点待人接物的和气，如果我能宽恕人、体谅人──我都得感谢我的慈母。爱母之情，敬母之意，透过字里行间，强烈涌现出来。感情之真、之纯，动人心弦。
四比较欣赏
在古今中外的优秀作品中，写我的母亲之作甚多，可以选择一些优秀的作品让学生进行比较欣赏，写成读书随感一篇。
推荐篇目：
老舍《我的母亲》。
邹韬奋《我的母亲》。
朱德《回忆我的母亲》。
赵丽宏《母亲和书》。
五欣赏诗中的母爱
如：游子吟(孟郊)。
慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归，谁言寸草心。报得三春晖?
又如：歌曲《妈妈的吻》(付林)、《烛光里的妈妈》等，通过欣赏歌曲，来感染教育学生珍惜母爱，学会孝敬母亲。
六小结
本文是著名学者胡适自传──《四十自述》中的一个章节。作者叙述了母亲对自己人生成长所产生的深远影响，向我们再现了中国传统社会的母亲形象。学习这篇课文，在受到人生教育和启迪的同时。能够从中了解和感悟自传的语体特点。这篇文章的语体特点主要是质朴自然，平实中含有真挚的情感，既表现了自传的语体特点，又体现了作者的人格特征。
七布置作业
1．研讨与练习三。
2．选用课时作业优化设计。
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