员工激励方案经典【15篇】
为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的员工激励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工激励方案1
一、目的
为了鼓励员工利用个人资源优势，及时快速为企业收集相关优秀人才信息，同时拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，提高招聘工作效率和质量，降低企业人力资源招聘成本。公司特制订此办法奖励为招贤纳士做出贡献的员工。
二、适用范围
推荐人资格要求：公司全体员工，人力资源部成员除外。
被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才。
三、操作流程
1.人力资源部定期将目前公司空缺职位在公司内部进行公示。
2.推荐人如有合适人选， 将被推荐人的简历以书面形式送达人力资源部或以电子文档形式将推荐资料发送至公司招聘邮箱并在邮件标题上注明推荐.人+推荐职位。
3.人力资源部收到推荐资料后，在三个工作日内对资料进行初步审核。根据公司招聘流程进行面试，复试等工作。
4.人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。
四、推荐奖金发放标准
奖金是根据职位的不同而有所变化，部门负责人负有团队管理责任，推荐本部门员工不参与奖励，推荐跨部门员工可享受同等奖励。
五、奖金的发放办法及时间
推荐人员的奖金发放，人力资源部将在确认被推荐者转正之日起，在一次性全额发放奖金（“员工转正考核表”通过审批的'时间为准）。如：A员工在1月3日推荐B人员到公司参加面试，经过一轮面试后，B员工的入职日期为1月8日，该人员为一般岗位员工，故他的试用期为2个月，若该员工试用期顺利通过，A员工将会在3月获得公司举贤推荐奖金200元；倘若被推荐人在试用期内离职或没有通过试用期，公司将不予发放奖金。
六、内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
1.诚信原则：推荐人提供的被推荐人资料应该准确真实，不能协助被推荐人做任何隐瞒和伪造；
2.责任原则：推荐人有义务向公司和被推荐者说明双方的情况。
员工激励方案2
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的`优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
激励员工的方法：
1、传递激情
杰克·韦尔奇清楚记得，在刚到通用电气时，管理团队当中没有一个是他选拔的，要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。
他每次出差到分公司，会给所有员工讲话，除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很有激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”
北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用：
什么叫“团”？一个口一个才。什么叫“队”？一个耳朵加一个人。什么叫“团队”？一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。
“你一定要说，因为说多了，你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说，后面就很难。”
2、荣誉称号
海底捞的“包丹袋”（一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子），是一名叫包丹的员工提出的创意。
在北京宴，有一年圣诞节，有个叫张进的服务员用彩纸包了一个平安果，很多顾客都非常感动。后来，北京宴就把这个苹果命名为“张进平安果”。之后不管谁送，这个苹果都叫张进平安果。不想这么一鼓励，后面迸发出三四十个这样命名的案例。
上面的例子说明，为工作成绩突出的员工设置荣誉称号，强调对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
比如，可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每隔一定时间评选一次，而且要举行适当隆重的颁发仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
3、赞美
韩国某大型公司的一个清洁工，平时非常不起眼的一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么简简单单的一句话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”
一组由离职员工调查出来的数据显示， 69%的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。
认可员工采用的方法除了真诚的赞美，还可以诸如发一封邮件，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识，这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。
4、一对一指导
在海底捞、巴奴都有师徒制，每个人在不同岗位上都有对应的师傅，徒弟的表现和师傅的业绩挂钩，一对一的指导。之所以花费这些时间，一方面是指导员工的技能的发展，但更重要是传递给员工一种暗示：我非常在乎你们。
其实，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎究竟有多关注他。
无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。
5、领导角色授权
众所周知，海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意，是服务员不是经理，是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。
海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩。张勇说，“他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”
还比如，让员工主持短的会议；领导一个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
6、团队集会
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
“中国西餐一哥”王品集团向来有“登玉山，泳渡日月潭，铁骑贯宝岛”，铁人三项的企业文化，已持续进行了近 20 年。在内地，王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说：事件会凝聚人心。
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV 摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7、给员工一个梦想
北京宴的员工为什么离职率低，因为他们给员工超出预期的梦想。
杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁，我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。
我说你 20 年之后干不干厨师长？他说，20 年之后可以。我说行了，提前 20 年让你实现梦想，所以一直就干到现在。”
杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供平台。
企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。
员工激励方案3
摘要：本文将就老员工带新员工的激励方案展开讨论，包括设立导师制度、提供培训机会、设定激励奖励等方面的具体措施。
一、导师制度的设立
1.1 目的
导师制度的设立旨在帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率，促进团队的凝聚力和合作力。
1.2 导师的选择
选择资深的老员工作为导师，他们需要具备丰富的工作经验、良好的沟通能力和擅长分享知识的能力。
1.3 导师的职责
导师应主动与新员工沟通，帮助解答工作中的问题，指导新员工正确使用工具和方法，提供实际案例和经验分享。
二、提供培训机会
2.1 培训内容
为新员工提供相关岗位的培训课程，包括公司文化、工作流程、技术知识等方面的培训，以帮助他们快速上手。
2.2 培训形式
可以通过线下培训、在线学习平台、内部讲座等形式进行培训，灵活安排培训时间和方式，以满足不同员工的需求。
2.3 培训评估
通过定期的培训评估，了解新员工的学习情况和培训效果，及时调整，提高培训的针对性和实效性。
三、设定激励奖励
3.1 制定奖励政策
制定激励奖励政策，根据新员工的`表现和贡献，设定不同层次的奖励，包括奖金、晋升机会、学习机会等。
3.2 奖励评估标准
制定清晰的奖励评估标准，根据工作、团队合作、技术能力等方面进行评估，确保公正、公平。
3.3 奖励公示
公示奖励名单，让团队成员了解奖励的标准和获奖情况，激发大家的工作积极性和竞争意识。
四、建立良好的沟通机制
4.1 定期沟通会议
定期组织老员工与新员工的沟通会议，可以是团队例会、个人面谈等形式，及时了解工作进展和问题反馈。
4.2 提供反馈渠道
为新员工提供反馈渠道，鼓励他们积极表达自己的意见和建议，建立良好的沟通氛围。
4.3 关注员工需求
关注员工的工作和生活需求，积极解决问题，提供必要的支持和帮助。
五、总结与展望
老员工带新员工的激励方案不仅可以提高新员工的工作积极性和学习效果，还有助于增强团队的凝聚力和合作力。通过导师制度、培训机会、激励奖励和良好的沟通机制，可以更好地促进老员工与新员工的良性互动，实现员工的成长和团队的发展。
员工激励方案4
为了鼓舞员工奋勉向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公正合理的支配原则，达到多创效益的目标。
一. 奖金的设立与标准
1. 奖金的设立，意义在于充分体现以嘉奖为主、扣罚为辅，共同共享成果的目的。
2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分确定的比例作为效益奖金(销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%)。
3. 中心依据年度、月度经营收入猜度揣测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取嘉奖或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设嘉奖上限。
4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤状况挂钩;奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二. 效益奖金的提取方式
1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金;
2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金;
3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金;
4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金;
5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金;
6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金;
7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金;
三. 效益奖金的计算方法
1. 当月满出勤者按100%计算;
2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算;计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75×实际出勤天数×完成指标应发放的奖金比例;
四. 效益奖金的发放方法及规定
1. 效益奖金依据完成指标状况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次;如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按嘉奖比例发放。
2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊状况除外，但必需经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4. 效益奖金是个人收入的`一部分，必需按国家有关规定缴交个人所得税。
短期嘉奖主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期嘉奖，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
3、支持企业文化和组织变革
4、吸引和保留高绩效员工
5、降低薪酬成本
一般来说，设计短期嘉奖方案需要考虑以下因素： 短期嘉奖方案设计需要考虑的七因素
短期嘉奖主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期嘉奖，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
3、支持企业文化和组织变革
4、吸引和保留高绩效员工
5、降低薪酬成本
实践中，我们在设计短期嘉奖方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围
1、哪些人员可以参预短期嘉奖方案?
2、共享短期嘉奖方案的：高管层?中级管理层?其它员工?
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工?
员工激励方案5
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额到达XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/XXX×XX;
2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX+年工资总额×【新增订货额(万元)-XXX】/XX×XX;
3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的.XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
员工激励方案6
一、方案目标
该方案旨在通过合理的分红激励制度，提高员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力，从而实现企业的可持续发展。
二、方案内容
1.适用范围：本方案适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
2.分红比例：根据员工岗位、、贡献等因素，确定不同的分红比例。例如，管理人员的分红比例为年薪的30%，技术人员的分红比例为项目收入的20%，销售人员的分红比例为销售额的5%，生产人员的分红比例根据生产绩效而定。
3.分红周期：分红周期可根据企业实际情况而定，建议为一年或两年一次。
4.分配方式：分红可以以现金、股权等方式进行分配，具体可根据员工需求和企业的实际情况而定。
5.监督机制：建立监督机制，确保分红分配的公平、公正、透明。设立独立的监管部门，定期对分红分配情况进行审核，以确保方案的有效执行。
6.：制定科学合理的，根据员工的岗位、职责、贡献等因素，对员工的工作绩效进行评估。评估结果将作为分红分配的重要依据。
7.风险控制：在实施分红激励方案时，应充分考虑企业可能面临的市场风险、经营风险等因素，制定相应的风险控制措施，确保方案的顺利实施。
三、实施步骤
1.宣传推广：在企业内部进行分红激励方案的宣传推广，让员工了解方案的详细内容及意义。
2.制定方案：根据企业的'实际情况，制定具体的分红激励方案，包括分红比例、分红周期、分配方式等。
3.审批实施：将方案报请企业领导层审批，审批通过后正式实施。
4.监督执行：设立监督部门，对方案的执行情况进行监督，确保方案的公平、公正、透明。
5.反馈优化：定期收集员工的反馈意见，对方案进行优化调整，以提高方案的激励效果。
四、效果评估与总结
在方案实施一段时间后，对员工的工作积极性和企业绩效进行评估，总结方案的实施效果及存在的问题。根据评估结果，对方案进行优化调整，以提高方案的激励效果和企业的竞争力。
通过本方案的实施，我们预期能够提高员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。同时，本方案的实施也需要企业领导层的支持和员工的配合，才能取得更好的效果。
综上所述，企业员工分红激励方案是一套科学合理、公平公正的激励制度，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的凝聚力和竞争力。在未来的工作中，我们将继续探索更多的激励手段和方法，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
员工激励方案7
第一章：总则
第一条：按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章：原则
第二条：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条：结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条：以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条：构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条、计件工资的目的
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能理解这种公平性，它还能促使工人自觉地改善工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工序过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章：的构成
一、原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、
因效（益)定奖(绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数某岗位价值系数某绩效考核系数）。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资
来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级。
四、薪资制度
1、实行计件工资制的背景
工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种状况下，通常不宜实行计件工资
制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，期望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五。计件测算基本方法
实行计件工资制的基本操作步骤如下：
将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
计件单价的计算。
计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：
计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内（含5次），按件资计算。
2、若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算。3.个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资。件资单价=目标拉日产量×难度系数；
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量；计件工资=件资单价×实际产量；不良折扣：
产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退货的；③批量不良另案规定处理。
不良品单价：
无配件产品与不良装配=件资单价某-100%；含低值配件与不良装配类产品=件资单价某-200%；高成本类=件资单价某-400%；不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资：
1、在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资。
2、因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。
注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分。补计工时
贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料。并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。
补时金额=H×补计工时。日工资=总件件资-不良折扣
计件工资具体有以下几种形式：
1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的`数量和计件单价来支付工资；
2、间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；
4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6、计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；
7、生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
8、工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。
采用计件法务必注意：
1、计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序务必要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成超多重复工作的也不应作为计件对象。
2、计件人员必须要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。
定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。
员工激励方案8
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、方案：
A、生产部管理层薪资计算方案：
A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员
A.2、细则：
A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资
A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资
A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资
A.3、加班费：
A.3.1、主任级别及以上无加班费
A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时
A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
B、一线员工薪资计算方案：
B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布)
2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整
4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时(24小时)，接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资
6、其它部门需要生产部协助完成的`工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业
7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时
8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时
9、此方案采用产能转化工时计算工资
例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260__10=2600元
10、公司设置各级别员工的谈季保障工资(根据公司管理规定)
11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表(总装车间另加成品入库单)
12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效
13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量__工序单价直接计算工资
四、质量管理规定：
1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。
2、下一道工序在作业中如果未发现上一道工序的不良品，并继续生产下去的，一经发现视同本人自己造成的不良品，按照公司的规定进行处罚。
五、制度：
1、本制度实施之日起，同时取消原工资制度。
2、本制度未提及的待遇参考公司管理制度。
3、每位员工下班后要认真填写员工产量单，产量单上数字必须真实有效，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款。
4、产量单上不允许修改、字迹不清晰等现象，一旦发现视作无效。
5、产量单上要有主任(线长)签字，交到生产部，由生产部主管签字后生效，否则视为无效单。
6、中途请假或离职的员工按当时实际包装数量计算，不折算半成品。
7、中途调入也不计算半成品。
8、每个月月底进行盘存，折算半成品单价，下月扣除，依此类推。
9、每笔定单的物料从仓库领出后，不合格材料进行调换，如发现材料因生产车间自身原因丢失，需填写超领单，超领部分材料由车间承担50%材料费。
10、本制度所涉及的考核制度实行上级考核下级。
员工激励方案9
上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。
贷款申请门槛低
据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。
还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。
律师认为值得鼓励
在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的征信记录。同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。
公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。
北京市东易律师事务所律师熊希哲称：“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的`借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的。另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。”
员工激励方案10
为表彰先进，激励后进，增加员工仆人翁意识，营造关怀优秀员工氛围，使优秀员工珍惜荣誉，倍加努力，影响和带动全体员工奋勉有为、乐观向上，促使企业呈健康态势进展，特制订优秀员工嘉奖实施方法如下：
一、物质嘉奖：
对评比的月度星级员工及星级车间，实行现金嘉奖，详细标准详见《江苏沂州煤焦化有限公司“争先创优”评比活动方案》(苏焦[20xx]36号文) 。对评比的年度先进，执行集团嘉奖政策。
二、 精神嘉奖：
1、对评比的先进集体颁发循环红旗, 先进集体、个人照片在《苏焦通讯》上刊登。
2、由行政办制作《星级员工光荣榜》，企管部定期在光荣榜上公布先进集体及个人名单。
3、对评比的先进个人，由行政办组织，每人发放《苏焦通讯》一份、庆贺信一封。
4、公司组织的重大文体活动，依据状况邀请获得星级员工三次以上人员家属参与，并发放纪念品。
5、每年由行政办、调度室联合组织一次先进事迹报告会。对获得星级员工五次(含)以上人员的先进事迹、阅历进行重点宣扬或推广。
6、由行政办每季度组织一次先进个人旅游活动，到集团所属基地徐州、临沂范围内景点进行参观，增加个人荣誉感。
7、由行政办、调度室每半年组织一次先进个人座谈会， 征求公司管理的`看法或建议，畅谈个人工作的得与失。 三、以上方法自公布之日起实施。由行政办负责解释。
员工激励方案11
在超市销售中，提成作为一种激励方式，被广泛应用于员工的工资体系中。超市的提成制度不仅可以帮助企业更好的实现销售目标，也可以为员工提供更具吸引力的工作收益。下面，我们将介绍一些提成激励方案，可以给你提供一些有用的启示。
一、销售数量提成方案
这种提成方案是最为普遍的，基本上没有销售行业不会采用这种方式。例如，当员工达成销售任务时，超市将按照一定比例给予员工销售总额的提成。
二、销售额百分比提成方案
这种提成方案可以鼓励员工通过提高销售额来多赚一些提成，同时避免了销售任务难以完成而导致无法获得提成的尴尬情况。
例如，员工如果在一个月内销售额达到了10万元，那么他们将获得销售额百分比的提成，比如1.5%。这种方式对于工作中积极主动的员工来说，是一个非常好的激励。
三、利润提成方案
这种提成方案是保证超市盈利的最佳方式。员工的提成将按照他们推销的商品的利润率计算。在这种方案下，员工的销售行为不仅要满足要求的销售额，还要能够让超市拥有更高的.利润。
四、促销提成方案
促销是超市中被广泛采用的手段之一，可以吸引更多客户，提高业务量，从而增加收益。员工可以通过帮助企业推广促销活动，得到相应的提成奖励。
例如，如果员工能够在促销期间获得10个新客户，那么他们将获得一个额外的提成。这种方案是鼓励员工积极开拓新客户，提高企业的业务量。
总之，超市员工的提成激励方案可以基于每个超市的具体情况来设计。通过这些激励，员工将更加积极主动地为企业创造价值，创造出更优异的销售业绩，从而帮助企业实现业务目标。
员工激励方案12
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：
一、良好的晋升通道
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
二、独特的考核制度
海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如" 员工激情" ，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的'工作热情。
三、尊重与关爱，创造和谐大家庭
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。
在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行" 员工奖励计划" ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。
在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。
在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。
在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键， 但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工， 激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的， 而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度， 满意的员工就会带来优质的服务， 提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。
由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施， 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥， 消除他们在工作中的各种消极情绪， 增强他们在企业中的成就感和归属感， 并形成工作动力， 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
员工激励方案13
为激励我校教师参加教育教学研讨活动，提升我校教师教学业务潜力，提高校园教学质量，特制订教研奖励方案。
教师参加教育教学研讨按积分制统计，学期末统计教师积分，并按积分给予奖励，每积分20元，具体积分项目如下：
1、参加教研组活动(一次积1分)
2、在教研组内公开的主题经验介绍(一次积10分)
3、在教研组承担公开课、示范课、同课异构任务(一次积10分)
4、在教研组承担说课任务(一次积8分)
5、在教研组承担评课任务(一次积2分)
6、在教研组开展经验交流、讨论的主要课题负责人(一次积8分)
7、在教研组承担校本教材编写、修订任务(一次积50分)
8、在教研组承担专业教学计划修订任务(一次积30分)
9、在教研组承担精品课程建设任务(课件、教案、教学设计)(一课积20分)
教务处
20xx年1月
员工激励方案14
海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。
海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？
有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%
作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。
那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。
一、畅通的多轨制晋升通道
海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。
同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。
二、全面而独特的考核体系
海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。
在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的'业绩自主分配。
三、多层次的薪酬与福利体系
海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。
薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。
四、多期股权激励计划
从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。
比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。
从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案
由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。
员工激励方案15
一、【适用范围】
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】
三、【工资构成】
1. 工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元); 2. 该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;
3. 总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;
4. 岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;
5. 职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)
6. 效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分;
7. 个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;
四、【基本量及销售提成率】
1. 个人业绩提成标准：
(1)基础值标准 (完成销售额 1.4万元—1.8万元) (2)第一挑战值标准 (完成挑战销售额2.5万元—3万元)
(3)最高挑战值标准 (完成挑战销售额 4万元以上，具体由自己制定)。 2. 提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五.(1)【职能奖励考核标准】
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
(2)【效能奖励考核标准】
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资× 实得效能奖励分÷100
(3)【话费、交通补贴】
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行; 交通补贴：50元/月。
六.【考核纪律】
(1) 客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;
第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2) 不能与客户串通做出对公司不利的`事，第一次发生此类事件时，警告
并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七.【晋升】
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
附件一
上海好施实业有限公司华北营销中心 市场销售部员工职能绩效考核表
被考核人 部门 年 月 日
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