设计方案8篇(集合)
为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家收集的设计方案8篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计方案 篇1
一、复习导入：
1．认读字词。
2．自由读全文，回忆上节课遗留的问题。
二、新授：
（一）根据质疑情况逐段理解课文内容：
1．学习第一自然段
（1）课文写了谁？他们在做什么？你是从哪知道的？读一读。
（2）提示：这句话写的是：谁，在什么地方，做什么？（随学生回答，贴图、板画）
（3）看图说一说，谁，在什么地方，做什么？（运用语言）
（4）自由读第一自然段（体会句式）。
2．学习第二、三自然段
（1）小花猫开始钓着鱼了吗？为什么呢？自由读二、三自段。
（2）看图理解小花猫是怎样钓鱼的。
（3）自由读这两个自然段，体会小花猫为什么钓不着鱼。（4）小花猫的心情怎样？（板书：没钓着）
3．学习第四自然段。指导有语气地朗读。
4．学习第五自然段
（1）自读。想：猫妈妈说了几句话？每句话说了什么？
（2）你理解这两句话吗？（再次质疑）
（3）根据学生质疑情况，结合第二、三自然段，理解“怎么能钓着鱼呢？”、“钓鱼就钓鱼”、“三心二意”等词句。（板书：三心二意）
（4）指导朗读，体会猫妈妈的'话的含义。
5．学习第六、七自然段
（1）小花猫听了猫妈妈的话，是怎么做的？结果怎样？自由读六、七自然段，分组讨论。
（2）看投影，理解怎样做是一心一意钓鱼。（板书：一心一意）
（3）看图，理解“钓着了一条大鱼”（师板书：钓着了。板画：一条大鱼）
（4）指导有语气的读这两个自然段。
（二）.总结课文内容：
自由读课文。想：小花猫开始为什么钓不着鱼？后来为什么又钓着鱼了？
（三）学习按要求说一句话：
1．看黑板上的图，说说谁，在什么地方，做什么？出示例句。
2．按要求说句子。（）在河边钓鱼。
（）在河边（）。
（）在（）（）。
3．判断句子的正误，理解什么是通顺的句子。
我在河边划船。（X）
4．同桌交流造句。
三、.总结全课：
你喜欢这节语文课吗？为什么？（明确学习内容，激发学生学习语文的兴趣）。
设计方案 篇2
活动目标：
一鼓励幼儿想出多种玩的方式，发挥创造性．
二．培养幼儿的写作精神．
准备活动：
布袋人手一只，头饰，皮球若干，游泳裤
活动过程：
一，准备活动．
幼儿在音乐伴奏下做操
二，自由分散活动
１，教师巡回指导，鼓励幼儿有多种玩法．
２，对不同层次幼儿进行分层指导，鼓励幼儿想出个种办法玩．
三，小组比赛
小朋友自由结队，进行比赛．
四．集体游戏＂舞龙＂
幼儿分层边成三条龙．进行游戏．对不同体质，不同能力的'幼儿，控制不同的活动量和技能．
五．嬉水
每个小朋友变小龙，到嬉水池做游戏．
六．水浴
１．幼儿披好衣服去冲淋室．
２．穿好衣服后回教室喝水．
活动结束：
小朋友一起吃糕点。
设计方案 篇3
我说课的内容是《雪孩子》的第一课时。下面我就从对课标的理解；教材的解读；教学目标、重难点的确立；整体设计；教学过程五个部分向各位评委、老师说课。
一、对课标的理解
课标对这一学段中童话教学只提出诵读、想象、体验、感受等总体要求，强调阅读是学生的个性化行为，通过课标，我明确了重视情感的培育是语文课程标准的新理念之一。情感，不仅指学习兴趣、学习动机、学习热情，更指内心的体验和心灵世界的丰富为我们的教学提供了广阔的空间。因此，课堂里有感情的浪花，师生就会精神振奋，独特的感悟、别有情味的语言就会如泉水叮咚。有效地发展学生的语文素养，更加促使课堂教学向着高效、实效发展。
二、对教材的解读
《雪孩子》这篇童话讲述了一个雪孩子给小白兔带来欢乐，为小白兔解除灾祸，最后自已变成了云朵的故事，。我认为这一童话故事适宜学生的表演，可以有效地培养学生的合作精神。同时将水的变化常识融于故事之中，不仅易于激发兴趣，而且能够引导学生走进生活，把语文学习和周围生活相联系，拓宽了语文学习和应用的领域。在这一板块的学习中更加促进学生基奠有价值的语文素养。
三、教学目标、重难点的确立
有效的教学必先具备有效的教学目标。定位于学生素质的全面发展，结合有效教学思想，制定如下三维目标：
1、知识与技能：会认11个字，会写7个字，了解“从”的字理，正确流利朗读课文，培养语言表达能力、想象力及表演能力。
2、过程与方法：理解课文内容，了解雪和云之间的变化过程。
3、情感态度与价值观：感受雪、云朵的美丽体会雪孩子的美好心灵。
教学重点、难点
重点：识字、写字，能借助插图复述课文。
难点：了解雪与云的变化过程及“从”的字理
关键：以多媒体演示代替口头陈述，使复杂问题简单化，抽象问题具体化，获得教学活动有效价值的最大化。
四、整体设计。
1、说教学方法
语文教学要遵循“以教师为主导、以学生为主体，以训练为主线”的教学原则。针对本课的教学目标和学生的实际，本课时的学习方法为：
1、 采用随文识字法进行教学。（以情境导入，在反复练习和教师指导的朗读过程在认识生字，并有效地解决低年级学生唱读课文的问题。）
2、 积极倡导自主、合作的学习方式。（打破一贯从头到尾按顺序学习课文的传统，让学生自主选择最感兴趣的自然段读，把要我读变成我要读、我想读、我爱读。）
3、 充分开展探究活动。（努力开阔学生的思维，发挥想象，发展语文综合素养。）
为了充分体现“以教师为主导，学生为主体”，根据《语文新课程标准》的要求我围绕学法，采用以下方法开展教学：①“导读法”。导之以读、导之以思、导之以说、导之以疑。②启发点拨法。在小组合作学习识字中，教师视机而动、相机点拨。③采用多媒体课件辅助教学法。此外，运用讲读法、板书法等，多法并举，目的在于调动学生的多种感官，形成独特体验，提高课堂教学的有效性。
2、教学资源的挖掘
《小雪花》、《雪娃娃》这些儿歌类的语言资源增强了学生对雪的喜爱，《雪孩子》《蓝猫三千问》动画类的电子资源增强了趣味性，使抽象问题具体化。另外教师自身也是很好的教学资源，同时学生也是一种广博的教学资源。在有效利用教学资源中需做如下准备：
1、教具准备：《雪孩子》、《蓝猫三千问》动画片
2、学具准备：自制字卡
3、知识准备：水的变化常识。
五、教学过程设计及意图
（一）、创设情境，激发兴趣。
有专家指出：“考察语文教学效率的标准之一，应该是学生积极主动参与的程度。在一堂课上，如果80%以上的学生以主人翁的姿态，积极主动地参与语文教学的全过程，这就可以说是一堂高效率的课。”为此，上课伊始，我先播放动画片《雪孩子》，以故事情节做为画外音，将学生的注意力马上吸引到课堂上来。
（二）品读课文，读中识字。
对于一年级学生而言,语文教学应该培养他们喜欢阅读、敢于阅读、乐于阅读的愿望，采用四步读书法来引导他们：
1、 初读：读准字音，感知内容即慢速地、大声地读。
2、 再读：在读中整体感知内容，加深印象即速度稍微加快读。
3、 三读：圈圈划划，识记生字即把本课要求识记的生字划出来。
4、 四读：美读课文，在读中感受情感的熏陶。
以境促读，境中动情。
以演促读，入情入境。
以说促读，说中激情。
在反复读的过程中学生既钻进课文“入境”，又跳出课文“出境”。不仅激发了学生的情感，而且不露痕迹地进行了语言训练。对课文内容有一个整体感知的同时要求学生在这一环节勾画并识记生字，同时读出相关的句子，在检查识字时除了采用生字卡片和摘苹果、钓小鱼等游戏形式，我还将课文中的11个生字结合课文内容编成一首短小的儿歌。（兔妈妈，她赶早，连忙出去找食物，小白兔，点旺火，合上眼晴睡大觉，着了火，化成灰，自己全都不知道，雪孩子，把她救，从此变成白云美。）将生字的语言环境改换了，能很好地检测学生的掌握情况。
（三）巧识字形，学会生字。
这里出现了“从”的`字理，这也是长春版国际教材的显著特色，能够充分激发学生对祖国文字产生极大的热爱之情。雪孩子救小白兔的过程一波三折，“走之旁儿”的书写就是这样的。在学生识字读文的基础上，屏幕出示几个讨论问题，目的在于对学生进行说话、扩词训练（屏幕演示）
1、从哪里看出小白兔和雪孩子玩得很开心？
2、“又唱又跳”这个词你是怎么理解的？你还能说出“又…又…”这样的词语吗？
3、你除了赞美雪孩子之外，心里还有什么其他想法呢？用一两句话说说。这样做，既回顾了课文的大致脉络，又有效地进行了语言组织能力的训练。
（四）帮助学生解疑。
雪孩子化了，他到哪里去了呢？你们想知道雪孩子怎样变成白云的吗？（播放动画片演示雪与云的变化过程）
（五）课本剧表演
在这一环节中，要注意优化课堂教学时间。在指导学生合作表演课本剧虽有一定难度，有效借助动画，引导学生逐步模仿这样可以锻炼学生的思维表达及表演能力，可以提高学生整体的语文素养，并且在相互评价的过程中取长补短，提高课堂教学的实效性。
（六）趣味作业，拓展延伸。
拓展学生的思维与想像，让学生读编故事，《雪孩子回来了》想象小白兔与雪孩子见面时会说些什么，做些什么？将故事绘画出来，装订成自制图书，作为一种有效教学成果积累起来。
（七）板书设计（电子板书）
好的板书是一篇文章的袖珍版，是课文精华的体现，好的板书应具有深刻的启发性，我的板书力求体现这些，设计时按照故事的发展顺序，既体现文章的思路，又有利于学生复述课文。
我在进行有效教学设计时，努力做到“深入浅出”，深入钻研教材、挖掘教材；浅出处理教材，出乎其外，跳出教材，使有效的教学成为学生的知音。让学生在有效教学活动中积蓄更多良好发展的资本。
设计方案 篇4
一、活动目的
为了促进科学技术教育教学与生活的紧密联系，培养学生的创新意识，我们开展本次创意设计大赛活动。通过科学探究创意设计活动和实践，让学生充分畅想科学，实践自己想法，提高科学创新探究能力，交流学习，展现个人风采。
二、活动主题
生活·智慧与灵感
三、活动内容及要求
1、内容：选择生活中熟悉的一个事物，在使用中觉得有什么不足之处，想对其进行创新改造的.，请将你的想法或者做法写出来
2、要求：
（1）发现事物原来使用中存在的问题，并有针对性提出改进方法，把设计思路讲述清楚。
（2）设计思路要符合“科学性、先进性、实用性”的原则。
科学性：符合科学原理。
先进性：新颖。
实用性：能达到预想的好处，有实用价值。
（3）可以画出创意设计图 或者贴图片、照片，如果能够按照自己的设计思路制作出新作品来，就更好了，可以奖励加分。
四、参加人员
三、四、五年级全体学生。
五、评奖办法
按年级评出一、二、三等奖。每个班级所有学生全员参与，每人成绩累加为班级成绩，计入期末班级考核成绩。
六、展示方式
为了给学生交流学习的机会，将获奖作品在教学楼楼道墙体张贴展示两天，供学生欣赏。
七、活动时间
5月6日开始，发放设计说明表。
5月16日17日，收回设计说明表，开始进行评选。
5月20日21日，展示两天。
设计方案 篇5
综合课
1、引导学生发现按偏旁归类识字的方法，让学生通过自主学习、合作学习来认识生字。
2、启发学生发现用一个部件和几个部件组合，构成几个新字的识字方法。通过读，积累句子，巩固生字。
3、积累反义词，巩固学过的生字。
4、围绕“诚实”这个主题，进行口头表达。
掌握多种识字方法
口头表达能力的提高。
小组合作学习。
课件
两课时
第一课时
一、我会认
a. 认读这些汉字，去发现它们有什么相同的地方。
b. 先读第一组：饿、饼……，要求读准字音。引导发现这些字都是“食”字旁，都与“食”有关。
c. 学习第二组猴、猫……，要求同上。
d. 识记生字。
e. 鼓励学生自己用巧妙的方法记住生字。
二、我会填。
f. 引导学生思考，“今” 、“相” 、“自” 、“音” 、“你” 、“原”都可以和哪一个字在一起组成另一个字？
g. 试着加一加，看是不是加上这个字都能组成另外的字。如果行，就对了。再把这个字填进圆圈里。（要求先独立思考，再与其他同学商量）
h. 拓展练习：
如：“少” 、“气” 、“工” 、“羊” 、“先”加一个什么偏旁可以换成新的字？“シ”
日积月累
1、“读读记记”
a. 先读读句子，想想这两句话的意思。
b. 记背这两个句子。
c. 鼓励学生课后搜集、背诵这类给人以启发的句子。
三、“我会写”。
a. 先读一读“冷” 、“热”，想想这两个字是相反的意思，再说出另外五个字的反义词。
b. 把这五个意思相反的'字分别写进对应的田字格里。提醒学生注意字的间架结构和书写姿势。
3、“我会读”。
a. 学生自读，读正确，读流利。
b. 边读边想，了解大意。
c. 有感情地朗读，同桌互读互听。
四、展示台
1、用学生说、老师写的方式，比比谁认的字多。
2、玩“字词游戏”。
a. 学生拿出课前准备的卡片，练习组新字的游戏，边组边读。
b. 学生在书上通过连线的方式组词语，边组边读，还可以与另外的字组词语。
第二课时
口语交际：猜谜游戏
一、 创设情景引入
小朋友注意听！（课件：破碎声）
你们听到什么啦？想知道发生什么事了吗？
二、学习交流
1、看图了解故事。（训练点：转述、听）
a. （出示插图）请女同学看图了解事情，男同学闭上眼休息。要求看图的女同学默读图下的两段文字，记清楚看到的事情，准备把看到的事讲给男同学听。
b. 请女同学把这件事告诉男同学。比一比谁讲得清楚，谁听得仔细。
c. 请几位男同学把听到的事情讲给大家听。
d. 请学生说说，谁讲得最清楚。
e. 师小结：我们要注意：说话说清楚，听话听仔细。（板书：说清楚 听仔细）
2、自由谈论。（训练点：说清楚、听仔细）
小朋友们，你们觉得小松该不该如实地把这件事告诉爸爸？爸爸的做法对吗？
a. 请和周围的小伙伴说说自己的看法。
b. 全班交流，说说你们的看法吧！
3、创设情境，让学生设身处地地思考、交流讨论。
a. 找自己的好朋友把想法说清楚，再认真听一听好朋友遇到这样的事情会怎么做。（强调说话说清楚、听话听仔细）
b. 全班交流：遇到这样的事情，我会怎么做？
c. 教师小结学生的几种做法，并引起新一轮的交流、讨论：你觉得哪种做法好？为什么？你觉得哪种做法不太好，为什么？
d. 四人小组讨论：哪种做法好，为什么？汇报小组讨论结果。
4、转换角度，创设情境。
a. 引导交流：刚才小朋友谈到了自己心里想的，那你们想不想知道大人们遇到这样的事情会怎么想，怎么做？如果叫你去采访一位不认识的大人，你会怎么问呢？见面先说什么？再问什么问题？问完后你该对别人说什么？希望孩子们在和别人的交谈中不但要把自己的话说清楚，把别人说的话听仔细，还要做到有礼貌。（板书：有礼貌）
b. 师范交流：哪位孩子愿意来采访老师？请1-2位学生与老师交谈。
c. 品德导向：课前老师采访了几位家长，大家听听他们是怎么说的。（放录音）
看来，爸爸妈妈和老师还是喜欢怎么的孩子？（板书：诚实）
5结合生活，创设情境。
a. 同学们，平时我们在学校学习，可能会不小心弄坏别人的东西，比如不小心弄坏别人的新文具……你该怎么做呢？
>b. 如果是你的新文具被别人弄坏了，你会怎么想？（生自由谈）我们不小心弄坏了别人的东西，一定要想想别人的心情，不仅要诚恳地向别人道歉，还要尽量去弥补自己的过失，你们说对吗？
全课小结
我们这节课，我们通过交流讨论，不仅知道弄坏别人的东西该怎么做，还知道了和别人交谈时，说话要----说清楚，讲话要----听仔细，还要做到---有礼貌。
板书设计；
该怎么做
诚实
说清楚 听仔细 有礼貌[ 内 容 结 束 ]
设计方案 篇6
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的.完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。
⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。
⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。
设计方案 篇7
一、编制依据
1、K174+549.3 9m+37m+28m钢桁架天桥施工图；
2、现场调查及勘察资料；
3、《铁路营业线施工安全管理办法》（铁运[20xx]280号）和青藏铁总[20xx]131号关于公布《青藏铁路公司营业线施工安全管理办法实施细则》的通知；铁总建设[20xx]78号《中国铁路总公司铁路建设管理办法》的通知。
4、钢结构工程施工质量验收规范《GB50205—20xx》
5、 建筑钢结构焊接技术规程JGJ81-20xx
6、《工程建设安装工程起重施工规范》HG20201-20xx
7、《起重吊运指挥信号》GB5082-85
8、《起重机械安全规程》GB6067-85
9、《起重工操作规程》SYB-4112-80
10、QAY400起重机起重性能表
二、编制原则
1、本工程吊装方案是根据现场实际条件，严格按照设计图纸和现场场地环境调查后编制的。在人员、机械、施工方案、质量要求、吊装时间卡控、安全文明等方面统一部署的.原则下编制而成。
2、此次钢结构吊装为西宁站普速场3股道（正线2条、机待线1条）、西宁车辆段5股道施工，在仔细研究图纸，明确工程特点、充分了解施工环境的前提下编制而成。
三、工程概况
1、工程概况
天桥采用空间钢桁架结构，总长度74米，共分三段9m+37m+28m，三段重量分别为2.859t、27.046t、20.857t。桁高4.5米。钢结构
400吨吊车吊装
构件采用Q235B钢材，上下弦杆采用焊接桁架型截面,主梁桥墩采用圆柱形钢柱。
本工程为车站内工作人员出入使用，跨越西宁站普速场3股道（正线2条、机待线1条）、西宁车辆段5股道施，人行天桥与铁路线路正交。由于跨既有铁路线吊装，场地有限，兼之吊装范围内既有线接触网的影响，对吊装作业产生了一定难度。
2、工程特点
2.1、该天桥为三跨，第二跨5轴至6轴跨越西宁普速场3条股道、西宁车辆段3股道，第三跨3轴至4轴跨西宁车辆段2条股道，施工分为临近既有线施工和封锁要点施工两部分。
2.2、天桥采用空间钢桁架结构，构件需要运送至施工场地进行拼装，整个拼装过程中对场地的平整、天桥的起拱、整个天桥的线性控制，减小误差成为重点之一；
2.3、分段拼装后，跨线路吊装成为本次施工难点；
2.4、第二跨5轴至6轴跨越西宁普速场3条股道、西宁车辆段3股道，跨线路接触网线和两侧回流线。
施工过程中技术控制与组织措施
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400吨吊车吊装
3、工期计划安排
3.1、6#支墩吊装施工时间5月20日,施工期间封锁西宁普速场3股道及接触网停电（III级）；
3.2、5#支墩吊装施工时间5月21日,施工期间封锁西宁车辆段5股道（III级）；
3.3、5#支墩至6#支墩之间的37米钢桁梁吊装时间5月22日封锁要点施工（I级）；
3.4、4#支墩至5#支墩之间的28米钢桁梁吊装时间5月23日封锁要点施工（III级）；
3.5、6#支墩至8#支墩之间的9米钢桁梁吊装时间5月24日封锁要点施工（III级）；
4、施工人员组织
根据本工程的特点，为满足施工安全、质量、进度等需求，必须投入一定的劳动力和施工管理人员，确保该人行天桥优质安全的按期完成。
施工人员表
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5、施工机具
为保证施工工期、安全、质量，必须投入一定数量的施工机具，确保后续工程的顺利进行。
400吨吊车吊装
机械设备表
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四、主梁施工
1、既有接触网加装绝缘
天桥支墩及梁吊装前，接触网以天桥为中心东西各10米范围加装绝缘套管，既有上行回流线在吊装前迁改至新上行回流线设计处。
2、吊车选用
中间跨桁架梁重27.046T，高4.55m，吊高 22 m，采用4点下弦捆绑、30t倒链调整、400t起重机单独吊装就位。
400t起重机及索具验算；
400吨起重机工作半径控制在22米，出杆长33.2米，吊高22米，吊重34.4吨，44÷34.4=1.279安全系数，满足要求。（参考400吨起重机性能表）。
吊绳、卡环选择
选用Ф53mm×24m钢丝绳2根，Φ30mm×12m钢丝绳4根，50吨“U”型卡环4个。
吊装角度计算：钢丝绳长：L=12+6-2(1.2+0.6)=14.4米； 桁架梁重心至钢丝绳捆绑点距离：H=6.6米。
设计方案 篇8
每个人都有一个名字，认可并欣赏自己的名字，是幼儿形成良好自我意识的重要因素。本次活动以了解名字的含义、感知名字的独特并欣赏自己的名字为主要目标，引导幼儿在观察、操作、感知、体会、交流、想象中，以积极的态度认识自我、评价自我，形成初步的自我意识与独立意识。
活动目标
1 了解名字的独特性和含义，大胆交流名字的由来。
2 体会家长在名字中蕴含的对自己的期望，增强自信心和自豪感。
活动准备：
1 把幼儿和教师的姓与名分别用不同颜色的笔写在纸片上，姓和名分开挂到"宝宝树"上。
2 磁力扣、磁力黑板。
3 "响亮的名字"展板、"好听的名字"展板、"独特的名字"展板，4 旋律重复的欢快音乐。
知识准备：
活动前请家长与孩子谈谈起名字的故事和名字的含义。
活动过程导入：出示写有教师名字的纸片。
师：知道这是什么字吗?这是老师的名字。×××，我姓×，名叫××。
1 引导幼儿发现名字的秘密，了解名字的独特性。
(1)幼儿介绍自己的名字。
师：小朋友都有自己的名字。咱们来介绍一下自己的名字。这样大声说：嗨，我叫×××。声音一定要响亮，让所有小朋友听清楚。
(2)幼儿找名字，拼名字。
师：大家认识自己的名字吗?这儿有棵"宝宝树"。里面藏着你们的名字呢。看谁能很快找到自己的姓和名，然后把自己的名字完整地拼到磁力板上。(用磁力扣固定)(3)观察名字中姓和名的次序，了解孩子通常跟谁姓。
师：我们一起来看，×××姓什么?叫什么?×××姓什么?叫什么……小结：通常名字的第一个字是我们的姓，后面的字是我们的名。
李××小朋友，他姓什么?他为什么姓李不姓王呢?一般孩子跟谁姓?
小结：一般情况下是跟爸爸姓，也有随妈妈姓的。
(4)观察、比较，了解名字的独特性。
师：这些名字姓是一样吗?姓李的有谁?姓王的有谁?一样的姓而且在同一个班，可以做朋友真开心啊。来，同姓的幼儿击掌、拥抱一下。还有哪些姓? 有姓不一样名一样的吗?除了字不一样，我们的名字还有不一样的地方。什么地方?(有四个字的名字)……教师根据幼儿回答进行姓名排列。
小结：你们名字都不一样，与众不同，都很独特。
2 探寻名字里的`故事。
(1)请幼儿介绍自己名字的故事，体会家长对自己的期望。
师：你们这些好听的名字是谁给起的呢?他们为什么给你起这样的名字呢?谁能大胆说说你的名字小故事?
小结：我们每个人的名字都不是随便起的，名字里面包含了爸爸妈妈对我们的期望和美好祝愿。
(2)引导幼儿说说男孩、女孩的名字叫起来感觉有什么不同。
师：男孩的名字和女孩的名字叫起来感觉一样吗?有什么不一样?
小结：一般男孩的名字比较响亮、铿锵有力，女孩的名字比较温馨、文雅、清新。
(3)说说对自己名字的感觉。
师：你觉得自己的名字怎么样?是比较响亮?还是很独特?还是听起来很美?请把自己的名字卡片放到相应的展板上(响亮的名字、独特的名字、好听的名字)。
师：我们一起来看。这是响亮的名字。有×××……这是独特的名字，有×××……这是好听的名字，有×××……认识字的小朋友可以和我一块儿念，3 进一步感受自己名字的独特性。
(1)喊喊名字。
师：你们喜欢自己的名字吗?让我们用响亮的声音把每个小朋友的名字喊出来吧。喊到谁，谁就站出来。(按顺序喊每个幼儿名字)(2)唱唱名字。
师：你们好听的名字还能唱出来呢!不信你听：教师哼唱一个小朋友的名字。唱到谁，谁就站到中间。(随音乐按顺序唱每个幼儿的名字)4 引导幼儿给自己取小名儿。
师：告诉大家一个秘密，我们班还有一个小朋友叫xx呢!他是谁呢?可是，他为什么有两个名字呀?对，一个是大名，也叫冠名，一个是小名儿，小名儿是昵称。谁有小名儿?说说看。
师：我喜欢"康乐"这个小名儿，因为它代表健康快乐。你们能给自己起个小名儿吗?试试看!也可以和好朋友一块儿商量。
师：让老师把你自己起的名字写下来。带给爸爸妈妈欣赏欣赏!
活动延伸引导幼儿认识《百家姓》，感受中国姓氏的丰富。
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