员工绩效考核实施方案如何设计
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，那么作为公司的老总是如何设计相关方案的呢？一起来看看。
员工绩效考核实施方案如何设计篇一
一 总则
1、 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。
2、 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。
二 实施原则
一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三 考核工作的实施
1、考核内容
考核内容分为工作纪律、工作态度、工作能力、工作实绩四部分。 工作纪律包括日常工作考勤情况；
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下：
2、考核表种类及适用对象
A表：适用于中层以上管理人员，B表：适用于一般员工。
3、考核关系
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
4、考核对象
4.1 下列人员不参加考核：
（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2 除4.1条款外，所有员工均作为考核对象。
4.3 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
4.4 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
5、考核形式
5.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
5.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。
5.3 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5.4 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
6、考核时间
考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求
7.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。
7.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定
8.1 评分等级
考核评分采取百分制，等级分为特、A、B、C、D等。
特等——表现杰出：达到所有工作要求，并为公司发展做出杰出贡献；
A等——优秀：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；
B等——满意：能达到所有工作要求，整体而言是可胜任的； C等——尚需改进：属于及格边缘，整体的`工作成果表现需要再改进；
D等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
8.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2） 考绩评为特等或D等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3 下列情况考核成绩不能评为A等以上：
（1）曾受过惩戒处分者；
（2）迟到、早退达 次以上者；
（3）请假、病假超过 天以上者；
8.4 下列情况考核成绩不能评为B等以上：
（1）在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
（2）迟到、早退达 次以上者；
（3）请假、病假超过 天以上者；
（4）新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩
9.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，年终发放100%绩效工资；（特等成绩的，可在给予一些奖励工资）
9.2 年度综合考核成绩为“B”等者，年终发放 %绩效工资；
9.4 年度综合考核成绩为“C”等者，年终发放 %绩效工资；
9.5 年度综合考核成绩为“D”等者，年终发放 %绩效工资，公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
10、考核的组织工作
10.1 公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
10.2 考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。 10.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
10.4 根据考绩结果，制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。
员工绩效考核实施方案如何设计篇二
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
二、绩效考核原则
1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。
（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
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