年度个人能力提升总结

年度个人能力提升总结通用

　　总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析的一种书面材料，他能够提升我们的书面表达能力，让我们一起认真地写一份总结吧。总结一般是怎么写的呢？下面是小编帮大家整理的年度个人能力提升总结通用，希望对大家有所帮助。

年度个人能力提升总结通用1

　　实施背景

　　企业发展的需要

　　随着企业的发展和市场环境的变化，原有的薪酬分配体系暴露出与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，诸如对技术骨干人才和优秀职工的激励力度不大、工资标准随企业效益和社会经济发展水平动态调整的机制尚未完全形成等等，同时对核心人才、关键岗位倾斜力度仍不够，核心人才、关键岗位人员薪酬的市场竞争力水平普遍偏低等。

　　职工晋升渠道偏窄

　　在“职务升则薪酬升”的薪酬管理体系中，职工往往因晋升渠道较窄导致收入与贡献不匹配，致使部分人才流失的现象呈上升趋势，企业人才危机日益显现。

　　薪酬与绩效关联度偏低

　　各二级部门职工工资的增长虽然与北京院整体效益提升挂钩浮动，但没能有效实现薪酬与绩效密切相联，一定程度上存在着平均主义，收入差距不明显，干多干少、干好干坏一个样，业务骨干满意度低。

　　建立薪酬动态调整机制的需要

　　原有薪酬管理体系相对僵化，缺乏动态改进机制，无法满足现代企业发展以及市场变化对企业提出的要求。改进原有薪酬管理体系，制定新的、能更好满足企业持续稳定发展要求、更能体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则的薪酬管理体系，已显得十分必要和紧迫。

　　薪酬管理体系简介

　　薪酬管理体系构建原则

　　现行改进后的薪酬管理体系是一套“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对企业发展起关键作用的分配体系。现行薪酬管理体系构建基本原则：一是坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”以及绩效考核、动态管理的原则，更好地适应现代企业制度要求。二是体现北京院的实际情况和发展要求，有利于吸引、激励和留住人才，有利于企业持续、更好、更快的发展。三是将职工薪酬总体水平，按照与企业经济效益、社会经济发展水平相适应的原则进行动态调整。

　　薪酬管理体系核心

　　现行薪酬管理体系是以宽带薪酬理论为基本依据，并将个性化绩效考核结果与绩效工资发放相对接，薪酬管理体系中设置四个岗位晋升通道，分别是行政管理通道、专业技术通道、项目管理通道和技术专家通道。职工薪酬由按月发放的固定工资与按年发放的绩效工资两大部分组成。其中：

　　（1）固定工资。职工的固定工资主要由基础工资、年功工资和岗位工资组成，其中：基础工资按北京市最低工资标准执行；年功工资由工龄工资和院龄工资组成；岗位工资主要依托宽带薪酬理论，通过“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的方式确定发放标准，即：设定九个薪酬等级条带（岗级），每一个薪酬等级条带设有多个薪级（可无限增加），使每一个岗级条带具有较宽的薪酬变动范围，打通“调薪级、调岗级”通道，实现收入与岗位、能力、绩效挂钩，充分发挥薪酬管理的杠杆作用，激发职工积极性，畅通人才发展通道。

　　（2）绩效工资。北京院结合企业实际，通过修订已有的绩效考核办法，大力推进个性化绩效考核管理与创新，使职工绩效工资与绩效考核紧密结合、有效对接，达到了通过发放绩效工资有效激励与约束职工的目的，并在整个薪酬管理体系中发挥了重要作用。

　　成立薪酬管理委员会和岗位技能评审委员会

　　薪酬管理委员会主要负责研究拟定薪酬分配方案，对薪酬管理体系的运行情况进行评估、监督、提出修改、完善意见，确保薪酬管理体系的不断改进和完善，以适应北京院的发展要求。岗位技能评审委员会主要负责专业技术带头人和后备人才的评审、技能评定晋升岗级等。

　　薪酬管理体系的改进与创新

　　固定工资

　　（1）确定固定工资带宽与薪级。为解决原薪酬体系中固定工资等级制度存在的`问题，北京院紧密结合本企业实际，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在确保工资分配在有利于吸引、激励和留住优秀职工以及重要岗位和关键岗位职工的前提下，确定北京院宽带薪酬划分为9岗12级，即9个工资带宽，每一个工资带宽包含12个薪级（薪级按所在岗级的薪级差可顺延）。

　　（2）确定岗位工资岗级、薪级标准。岗位工资的岗级、薪级标准确定是薪酬体系创新的基础工作，是整个创新工作的关键。北京院在参照国内同行业市场工资水平和工资变动区间后，结合自身实际情况确定最高工资和最低工资，并参照宽带薪酬理论中有关计算方法，完成为北京院宽带薪酬带宽的定价。

　　（3）确定职工岗位工资岗级与薪级。首先，确定各岗位对应的岗级、具体任职要求和资格，例如“一级设计师”为5岗技术类，要求达到具备本专业的项目设计策划能力、主要产品的审查把关能力或部门各专业的组织、协调能力；“业务承办”为2岗管理类，就要求具备一定的工作能力，承担一般事务性工作以及服务岗位的工作人员等等。其次，综合考虑以下元素：职工业务水平的高低和工作能力的大小；岗位责任大小和岗位的重要程度；工作业绩和对企业的贡献；工作强度大小和工作条件的艰苦程度；资历和在本企业服务的时间；同类人员劳动力市场的工资价位等，最终确定每一名职工的岗位工资岗级与薪级。对院急需的特殊人才，其岗位工资及薪级可由院与职工本人双方协商确定。

　　（4）建立岗位工资动态调整机制。随着市场、行业以及企业内部的变化，及时“调薪级、调岗级”逐渐成为整个薪酬管理体系运行过程中的重要内容。岗位工资除随职务升降、职称晋升、特殊贡献进行调整以外，主要采取以下措施进行动态调整：

　　①定期调整岗位工资薪级。职工岗位工资薪级调整每两年（奇数年）调整一次。院给予二级部门调整权限，按一定比例调整职工岗位工资薪级。

　　②岗位技能评定晋升岗级。岗位技能评定晋升岗级每两年（偶数年）进行一次。实施岗位技能评定晋升岗级，在不增加职位的前提下，为达到同等任职能力的职工提供相同岗位工资待遇，起到了有效激励员工，充分调动各类人员的积极性，稳定人才队伍的作用。截至目前，岗位技能评定晋升岗级已在20xx年和20xx年实施，获得岗级晋升的职工人数分别占当年职工总数的5.03%和8.93%。

　　③实施奖励积分晋级制度。制定实施了《职工奖励晋级实施办法》，对年度考核优秀、取得一定的技术或管理创新成果、荣获院或集团公司以及有重要影响的社会性相关荣誉等给予奖励积分。当职工奖励积分累计分值满6分，岗位工资可晋升一个薪级；如年度累计分值不足6分，或累计分值超过6分的其余分值，可连续累加计算。奖励积分晋级每年进行一次。

　　（5）实施执业资格补贴奖励制度。制定实施了《执业资格管理办法》及奖励规定，对职工取得企业资质所需的各类国家注册执业资格，并与院签订服务协议后，给予一次性奖励和按月专项补贴。

　　（6）拓宽岗位晋升通道。通过制定岗位晋升通道背景及实施专业技术带头人、后备人才制度为岗位晋升拓宽了通道。

　　①制定岗位晋升通道背景。北京院属于技术咨询类知识密集型企业，受自身特点、经营发展需要等因素限制，整体结构扁平化，技术、行政管理岗位相对较少。而实际生产经营过程中，同一个专业需聘用多位优秀技术人才，但实际情况往往是只有少数人有晋升的机会，并享受更高工资待遇。为充分调动专业技术人员的积极性，使具有较高技术能力和水平的人员享受到相应的薪酬待遇，对此加宽、开辟了技术人才的晋升通道，建立了专业技术带头人、后备人才制度，同时对项目管理晋升通道按工程类别大小确定岗位工资等级。

　　②实施了专业技术带头人、后备人才制度。针对高技能、创新型人才紧缺、易流失的现象，出于培养人才和留住人才的目的，制定实施了《专业技术带头人培养实施办法》。该管理办法虽主要从人才培养出发，但同时起到提升“专家型”技术人才薪酬市场竞争力的作用。专业技术带头人享受7岗工资待遇、专业技术带头人后备人才享受6岗工资待遇，且每两到三年选拔一次，实行动态管理。本管理办法施行后，拓宽了专业技术人员晋升渠道，对具有高水平专业技术人员潜心钻研技术，走技术晋升通道起到了有效的引导作用，同时提高了其薪酬待遇水平，保持了“专家型”技术人员队伍的稳定。

　　绩效工资

　　为充分发挥绩效工资的激励与约束作用，使绩效工资与绩效考核相挂钩，有效调动二级部门和职工的积极性，改进规范了职工绩效工资发放的原则、标准、流程等。

　　（1）绩效工资发放原则。绩效工资的发放原则：坚持绩效工资与年度考核相关；绩效工资与工作量及工作难易程度相关；绩效工资与兼职、部门人数及管理难度相关；个人绩效工资与团队绩效相关；二级部门对绩效工资有充分的分配权。

　　（2）年度绩效工资总量的确定。分为北京院年度绩效工资总量和二级部门年度绩效工资总量。

　　①北京院年度绩效工资总量。依据当年上级主管单位核定的北京院年度工资总额确定，年度工资总额减去全年已发固定工资总量即为当年全院可发放绩效工资总量。

　　②二级部门年度绩效工资总量。依据部门完成的年度生产经营管理工作目标和考核结果确定，具体按以下方式计算：部门年度绩效工资总量=核定的绩效工资总量×部门考核系数。其中，生产部门绩效工资总量的核定：根据当年生产经营状况和可分配绩效工资总量确定设计部当年可分配绩效工资总量，各设计部的绩效工资总量根据当年实际完成产值在设计部当年完成总产值中所占的比例确定；各分公司的绩效工资总量根据各分公司的经营到位目标和上交利润指标两项主要经济指标完成情况确定；职能部门绩效工资总量的核定：根据各部门职责、人员构成、工作量大小、院职工平均绩效工资增长率等情况核定；部门考核系数：部门考核系数是根据部门年度目标考核结果，经绩效考核管理部门确定。

　　（3）绩效工资的核定与发放。绩效工资由按月预发和年终结算发放两部分。

　　①按月预发：各部门月绩效工资总量由工资管理部门确定，在总量范围内由各二级部门综合考虑职工的岗位、能力、贡献等因素，确定职工月绩效工资标准，可根据职工完成的工作量和考核情况等进行调整。

　　②年终结算发放：各二级部门成立绩效工资分配小组根据职工履行岗位职责、完成工作任务等情况，结合考核结果确定职工年度绩效工资。

　　（4）中层管理人员绩效工资的发放。中层管理人员是北京院核心骨干人才，有效激励北京院中层管理人员，贯彻落实“绩效升、薪酬升”的方针理念成为绩效工资管理创新的重点。为此北京院充分考虑各部门、分公司实际生产情况与自身特点，经大量测算与研讨后确定院中层管理人员的绩效工资按以下方式计算：个人年度绩效工资总数=绩效工资基数×岗位系数×工作饱满系数×绩效考核系数。其中，绩效工资基数：按当年职工平均绩效工资的倍数取值。生产部门中层管理人员按本部门职工的平均绩效工资计算；其他中层管理人员按全院职工平均绩效工资计算；各类人员的倍数取值由院薪酬管理委员会确定。岗位系数：根据岗位职责、兼职情况，同时考虑所在部门人员多少等综合因素确定。工作饱满系数：工作饱满系数（取值范围0.7-1.1），依据被考核者完成的工作量、工作的难易程度确定。绩效考核系数：依据职工所在部门和个人年度绩效考核结果确定，其中部门和个人考核结果各占一定权重。

　　实施效果

　　直接效果

　　（1）形成了“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的薪酬文化。确定了以职工岗位等级高低不同付酬，以职工能力高低不同付酬，以职工业绩大小不同付酬的基本原则，在全院范围内形成了以岗位为核心，以贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类职工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”的合理薪酬支付理念。

　　（2）打破了传统工资结构所维护和强化的严格等级限制，改变了原有的薪酬管理体系中与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，加大了对技术骨干人才和优秀职工的激励力度、进一步完善了工资标准随企业效益和社会经济发展水平进行动态调整机制等等。同时，形成了对内稳定人才队伍，对外吸引人才的有效机制，确保了北京院人才强企战略的实施。

　　间接效果

年度个人能力提升总结通用2

　　1.通过自我学习和提升方面中列出的三方面（态度、流程、方式），解决在xx年总结中，自我评价列出的不足之处（项目管控、对上级领会能力、与上级沟通交流）；

　　2.继续保持自身的能力特点，提升自身的知识领域能力；具体方向为：保持目前对技术知识领域了解的广度的同时，通过自我学习，以及工作过程中定期总结，提高自身的抽象分析及理解能力，从而提升对技术知识领域高度；通过结合自身的.兴趣，注意对技术细节的实践和掌握，提高自身对技术知识领域的深度；

　　3.注意软技能的能力培养，主要方向包括：沟通技巧、协调、谈判能力；

　　目前公司和部门都面临过转型调整阶段，结合此情况（更多考虑目前部门情况），我的个人规划具体如下：

　　1.做好原有跟进项目的实施支持；同时，希望能安排人员，通过规范的流程管理，培养人员跟进此部分工作；目标：减少人员培养学习周期；同时，自身减少参与到常规项目实施；

　　2.根据上级领导要求及指示，结合实际情况，与上级及时有效沟通存在的疑问，积极做好自身工作方向调整和安排；

　　3.部门产品的需求更新、推广应用和实施；结合新业务平台的优势和特点，做好售前方案交流和相关技术材料整理，推广新业务平台；同时，根据售前交流及已有项目的实施情况，利用项目管理知识和管理流程，以及DevOps模式，及时将新的通用需求及潜在需求整理汇总，与产品负责进行内部讨论，促进迭代完善产品。

　　个人目标及相关措施

　　1.项目管理：通过项目规范流程、文档规范整理措施，配合完成部门项目管理机制；让合理流程常态化，从而提升项目管控；

年度个人能力提升总结通用3

　　一、我国人口结构的特点

　　根据第六次人口普查的数据和学者们的预测，目前和今后一段时期，我国的人口结构呈现出一下特点：

　　（一）我国人口增长进入低生育水平阶段

　　第六次人口普查登记的全国总人口为1339724854人。与20xx年第五次人口普查相比，十年增加7390万人，年增长0.57%，比1990年到20xx年的平均增长率下降0.5个百分点。按联合国生育水平中方案预测，中国总人口将在20xx年左右达到峰值，约为14.5亿，此后，人口数量将开始出现负增长，20xx年总人口数量回落到13.95亿左右的水平。

　　（二）我国已经进入人口老龄化阶段

　　第六次人口普查的数据显示，截止到20xx年11月1日，我国大陆人口60岁及以上人口为1.78亿人，占我国总人口的13.26%，比20xx年上升2.93个百分点。65岁及以上人口为1.19亿人，占总人口的8.87%，上升1.91个百分点。根据联合国人口老龄化程度的划分方法，即65岁及以上老年人口比例占总人口的7%以上为老年型人口来分类，我国已经进入人口老龄化阶段。（彭万，20xx）。

　　（三）流动人口比率大幅上升

　　第六次人口普查显示，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致，且离开户口登记地半年以上的人口为26139万人，比20xx年增加11700万人，增长81.03%。由此可见，进十年中人口迁移更加活跃，流动速度加快。

　　（四）人口城镇化水平进一步提高

　　第六次人口普查数据显示，我国总人口中居住在城镇的人口为666557.53万人，占总人口的比例为49.68%；居住在乡村的人口为67414.95万人，占总人口的50.32%。与20xx年第五次人口普查相比，城镇人口总量增加20963.53万，城镇人口比重上升13.46个百分点，20xx～20xx年间我国城镇化率年平均提高1.35个百分点。据预测，（邹湘江，20xx）。

　　（五）受教育年限进一步提高

　　与第五次人口普查相比，我国每10万人中具有大学文化程度的由3611人增长到8930人；具有高中文化程度的由11146人增长到14032人；具有初中文化程度的由33961人增长到38788人；具有小学文化程度的由35701人减少到26779人。文盲率以及15岁上不识字的人口占总人口的比重为4.08%，比第五次人口普查的6.72%下降了2.64个百分点。（胡鞍钢、才利民，20xx）。

　　通过以上数据，可以看出，我国的人口无论是从年龄结构、素质结构，还是地域结构上都发生了变化。总结以上结论，可以看出当前和今后一段时期，我国人口结构呈现以下特点，即我国进入低生育和老龄化阶段；劳动力供给的后续力量不足；人口素质不断提高，高学历劳动力占劳动力总人口的比重不断扩大；人口迁移速度加快，规模扩大，农村人口向城市迁移的总量加大，劳动力的地域结构发生变化。

　　二、人口对经济增长与发展的影响

　　经济增长与发展离不开资源投入，而投入的资源包括人力资本、自然资源、货币资本和技术等。其中的人力资本主要是指劳动力资源。一个国家的劳动力资源是否得到充分利用，将关系到该国家经济增长和发展水平。

　　王桂新等（20xx）认为人口变动因素对改革开放以来中国经济持续高速增长的`推动作用主要表现在以下几个方面：第一庞大的人口规模形成了巨大的、不断扩张的消费需求市场；第二，庞大的人口规模、年轻的年龄结构满足了中国经济高速增长对劳动力资源的巨大需求；第三，愈益活跃的人口迁移促进了生产要素的优化配置和集聚效益的提高；第四，年轻的人口年龄结构不仅提供了充足的劳动力资源，而且还创造了丰厚的“人口红利”，提高了储蓄率和投资能力。

　　蔡日方（20xx）源引Bloomet的观点，不同年龄段的人群具有不同的经济行为，因而，处于不同的年龄阶段，人口对经济增长具有不同的影响。一般来说，在人口结构的较大比例由儿童和老人组成的情况下，社会负担较大，生产性较低，对经济增长不利。而当劳动年龄人口比重高时，人口生产性强，社会储蓄率也高，有利于经济增长。在后一种情况下，社会追加的人口生产性为经济增长贡献一个具有促进作用的人口红利（Bloomet all，20xx）。如果一个国家恰好处于人口年龄结构最富生产性的阶段，并且能对这种人口红利充分利用，经济增长可以获得一个额外的源泉。但是，不管是有利于经济增长的人口年龄结构阶段也好，还是处在这样的阶段而实际利用人口红利促进经济增长，都不是自然而然的，而需要具备一系列条件，如公共卫生事业的实质进步、有效的计划生育政策、教育水平的大幅度提高，以及有助于形成灵活有效的劳动力市场、对外开放和提高储蓄水平的经济政策（Bloomet all，20xx）。

　　三、影响劳动力供给的因素

　　程恩富，高建昆（20xx）认为影响有效劳动力的因素包括：

　　（一）劳动力素质；

　　（二）劳动年龄人口数量；

　　（三）劳动参与率。周也（20xx）认为，反映劳动参与或者供给变化的一个总量指标是劳动力供给总量，另一个指标是劳动参与率。齐明珠（20xx）认为劳动力的供给影响因素有两点：一是劳动年龄人口规模，二是劳动参与率。陈仲常，马红旗（20xx）认为经济增长的源泉是技术创新和人力资本的积累，而不是人口的增长。

　　四、人口结构变迁影响下的人力资源供求矛盾

　　（一）劳动力素质对比

　　从第六次人口普查的数据显示，我国强制九年制义务教育、发展高等教育以及扫除青壮年文盲等措施取得了很大的成效。但是目前，我国劳动力素质的总体水平与主要发达国家相比仍存在较大差距。20xx年我国劳动年龄人口的平均受教育年限（8.38年）与美国19xx年的水平相差2.66年，与美国20xx年的水平相差5.25年之多，与日本20xx年水平则相差5.37年。

　　（二）劳动力数量的供给与需求对比

　　齐明珠（20xx）认为，从20xx年到整个“十二五”期间，劳动力市场上总体表现为劳动力供过于求的矛盾。虽然总体上劳动力供过于求的情况还比较突出，但是局部劳动力市场可能表现为供不应求。事实上，局部劳动力市场供不应求的矛盾已经开始显现。20xx年以后，劳动力市场将表现为供不应求的矛盾。

　　（三）劳动力供给与需求结构对比

　　在“十二五”期间，由于产业升级对劳动力素质的要求，在第一产业向二、三产业转移的阶段，就业压力表现非常明显，既有总供给过剩带来的失业，也有产业结构升级、区域产业转移带来的劳动力供给结构与需求结构失衡导致的劳动力供给不足，同时失业比例上升的问题，这会影响到经济的发展和社会的稳定。之后会出现新的问题，即年龄结构的失衡，需要年轻劳动力的行业或岗位将出现短缺。

　　（四）人口红利逐渐减弱

　　蔡日方（20xx）认为人口结构的转变发生在很短的时间内固然为中国提供了利用人口红利加速经济增长的时机，但是总体抚养比会因老年抚养比的快速增加而在今后会大幅上升。这种变化意味着经济增长可资利用的人口红利将逐渐弱化乃至最终消失。

　　由此可见，现在和未来一段时期内，我国劳动力的供给和需求呈现以下特征：短期内，劳动力供给过剩，但局部存在短缺；长期内，以现有的劳动力素质和经济发展速度，劳动力缺口不断加大；以现有的产业结构模式，劳动力供求的结构性矛盾将更突出；劳动力素质水平不断提高，仍然不能满足未来产业结构升级、经济发展方式转变对人才的需要；对流动人口的管理缺少有效手段，无法形成对人口流动的激励作用。

　　五、对策建议

　　对于当前和今后人口结构变迁对人力资源供给与需求的影响，学者们主要从以下方面提出对策：

　　都阳（20xx）认为在今后的一段时期内，应努力继续保持劳动力供给方面的优势。需要从以下几个方面着手：

　　（一）遏止劳动参与率的下降趋势，凡是可能影响市场工资率水平和保留工资水平的因素都会影响到劳动参与率，所以要从调整市场工资率和保留工资水平两方面着手来改变劳动参与率；

　　（二）提高人力资本积累的水平，即除正规教育以外，还要重视培训对劳动力素质的意义。

　　（三）通过更灵活的劳动力市场减少结构性失业。

　　（四）进一步发育劳动力市场解决就业问题。

　　针对我国被动吸纳农村富余劳动力的现状，万鲁健等（20xx）认要想顺利突破刘易斯转折点，必须借鉴日本在劳动力转移方面的经验，促进农村剩余劳动力的转移，延缓我国劳动力供给优势减弱趋势。

　　1、完善户籍制度；

　　2、建立城乡衔接的社会福利保障制度；

　　3、完善劳动就业市场，建立一个城乡统一的就业市场环境。

　　4、推进教育公平化；

　　5、引导产业结构升级，实现经济结构调整。

　　郭琳等（20xx）认为劳动参与率是影响一个国家长期经济增长的重要因素之一，也是影响人口红利发挥作用的重要条件之一，因此，需要积极采取措施，提升我国劳动参与率，充分发挥人口红利的作用具体可以从以下几个方面入手：一是延长退休年龄，提升老年劳动参与率；二是改善国民整体受教育状况，提升女性劳动参与率；三是促进劳动力市场流动，减少劳动年龄人口失业率水平，增加充分就业程度。

　　胡鞍钢（20xx）等认为由于教育大发展，中国正在获得大规模的人力资源红利，在未来不仅可以有效地抵消人口红利不断减少的负面作用，而且还可以保持人力资本总量的持续增加，从而支撑整个中国经济的长期持续高增长，为未来20年中国成为世界经济强国提供巨大的丰富的人力资源基础。

　　鉴于劳动力供给短期和长期的矛盾不同，齐明珠（20xx）认为短期内，一是要鼓励支持中小企业的发展，吸纳更多的劳动力就业。二是要积极稳妥地推进城镇化建设，扩大就业水平和能力。三是要大力发展知识劳动密集型产业。四是要提升国内消费水平，持续稳定就业水平。长期的政策：一是要适度放宽人口政策；二是要提高人口素质；三是要发展科学技术；四是要逐步建立鼓励提高劳动参与率的政策，概括起包括三个方面的措施：

　　第一是提高劳动参与率。包括：延长退休年龄，提升老年劳动参与率；改善国民整体受教育状况，提升女性劳动参与率；促进劳动力市场流动，减少劳动年龄人口失业率水平，增加充分就业程度。

年度个人能力提升总结通用4

　　摘 要： 针对本课题，笔者采用问卷调查、直接访谈、对比分析、文献参考这四种方法对吉安市高级技工20xx级中专部学生健康状况进行体能测试，发现测试结果很不理想。吉安市高级技工学校学生身高体重、心肺耐力情况都存在许多不足。为了积极响应国家政策，贯彻健康第一的指导思想，应努力促进中职学生积极参加体育锻炼，使学生不仅愿意上体育课，而且爱上体育课，增强中职学生体质，进一步提高中职学生健康体能水平，为祖国培养新世纪的高级技工人才。

　　关键词 ：中职学生健康体能 对比分析 调查结果

　　健康的体能必须要以坚持增进健康，提高活动能力为目标。体能、柔韧性、力量、身体素质都是健康体能各个方面的表现。发展中职学生的健康体能必须着力培养学生体育锻炼的意识。进一步提高中职学生健康水平是中职学校体育教育的重要任务。随着人们生活水平的不断提高，中职学生的体质健康水平没有增强，反而出现了下降的趋势。为了提高学生的健康体能水平，让学校清楚深刻地认识到每况愈下的学生体质，积极开展在校学生课外活动，加强学生的体质健康水平，笔者用了2年时间做了相关的调查和研究。

　　一、研究对象和方法

　　1.研究对象

　　以吉安市高级技工学校20xx级中专部学生健康体能为研究对象，随机抽取班级为调查对象，其中男生258人，女生185人。

　　2.研究方法

　　（1）文献资料法。本文主要围绕主题，在资料、图书馆等方面查阅并收集有关的文献资料。

　　（2）问卷调查法。针对本课题研究的内容，自制问卷调查表443份，对随机抽出的20xx级中专部男﹑女学生发放问卷443份，收回问卷434份，回收率为97%，有效问卷434份，有效率为97%。

　　（3）访谈法。从班上随机选择学生进行访谈，为了增强吉安市高级技工学校学生健康体能提出对策。

　　(4)对比分析法。将调查的结果整理后与其他的调查资料进行比较，得出结果。

　　二、结果与分析

　　1.身体部分

　　通过测量全校20xx级中专部443人身高、体重，在20xx年中，体重过轻的有58人，占总人数的13%；偏轻的有156人，占总人数的35%；标准体重的有177人，占总人数的40%；体重过重的有25人，占总人数的5%；肥胖的4人，占总人数的1%。在20xx年中，体重过轻的有63人，占总人数的14%；体重偏轻的有155人，占总人数的34%；标准体重的有186人，占总人数的41%；体重过重的有26人，占总人数的6%；肥胖的有9人，占总人数的2%。

　　以上结果显示：20xx年与20xx年相比，标准体重的学生增加4%，过轻体重的学生下降2%，而过重、肥胖和偏轻的人数基本与20xx年持平。体重偏轻会导致身体的匀称度不好和身体形态发育的不协调，同时也反映出营养状况某些方面的问题，而肥胖体重的危害性也显而易见，不仅包括健康隐患，还会影响外表的审美，使学生产生强烈的自卑感，引发一系列心理问题。所以男生身高体重的标准是健康体能一个方面的表现。

　　2.心肺耐力

　　台阶指数。台阶试验指数是反映人体心血管系统机能状况的重要指数。

　　在对全体20xx级学生的台阶试验中，20xx年度学生优秀率为17%，良好率为49%，及格率为29%，不及格率为5%；而在20xx年度中，学生优秀率为22%，良好率为45%，及格率为25%，不及格率为8%。

　　以上测试结果显示：台阶指数体现了吉安市高级技工学校20xx级这两年各等级人数的变化，比较参加这两年台阶测试的学生数，优秀的比例上升5%，但是良好与及格率都有4%的下降，不及格率也上升3%。这应该是我们学校体育教学未来发展的难点和重点。

　　3.肌肉力量

　　（1）仰卧起坐。仰卧起坐不仅反映髋部肌肉的耐力，也可以评价腹肌耐力。

　　在全校20xx级中专部443个学生仰卧起坐的测试结果中，20xx年度测试成绩优秀率为7%，良好率为23%，及格率为49%，不及格率为21%；20xx年度测试成绩的优秀率为10%，良好率为24%，及格率为52%，不及格率为14%。

　　以上测试显示：优秀率有3%的提升，但比例仍偏低；良好率上升1%，及格率上升3%，不及格率下降7%。结果说明相对20xx年吉安市高级技工学校学生仰卧起坐水平有一定的提高，值得欣喜。

　　（2）柔韧性。柔韧性是指人体关节活动幅度以及关节韧带、肌腱、肌肉、皮肤和其他组织的弹性和伸展能力，即关节和关节系统的活动范围。

　　对全校20xx级中专部443个学生坐位体前屈的测试结果进行比较，20xx年度优秀率为27%，良好率为42%，及格率为29%，不及格率为2%；20xx年度优秀率为25%，良好率为40%，及格率为32%，不及格率为3%。

　　以上测试显示：吉安市高级技工学校学生的`柔韧性优秀率相对20xx年下降2%，良好率下降2%，及格率上升3%，不及格率有1%的增加。结果说明吉安市高级技工学校学生柔韧性在良好水平的学生还有待提高。

　　4.健康体能综合评定

　　首先，在20xx年度，对全校中专部443个学生总体成绩统计后得出，20xx级全校中专部体育健康体能总平均分为69分，其中男生平均分为68分，女生平均分为72分。在20xx年度，对全校中专部443个学生总体成绩统计后得出，20xx级全校中专部体育健康体能总平均分为69分，其中男生平均分为68分，女生平均分为70分。以上测试结果显示：吉安市高级技工学校学生健康体能总平均分20xx年与20xx年相比下降1%，总体上男生体能与女生相比有一定差距；而相对20xx年，女生平均分也下降了2分，男生还基本保持在68分。这说明女生健康体能是未来发展的重点。

　　其次，20xx、20xx年吉安市高级技工学校20xx级中专部学生健康体能综合评定结果得出：在20xx年度中成绩达到优秀的为4人，成绩达到良好的为146人，成绩为及格的为230人，不及格人数为62人；在20xx年度中成绩达到优秀的为9人，成绩达到良好的为129人，成绩为及格的为239人，不及格人数为66人。结果显示：吉安市高级技工学校学生健康体能综合评定总体上变化没有很明显，优秀比例虽有1%的上升，但良好水平却下降4%，均有超过50%的学生处于及格水平，不及格水平还在上升。结果说明吉安市高级技工学校学生健康体能总水平都有所下降。

　　三、结论与建议

　　1.结论

　　吉安市高级技工学校学生20xx与20xx年相比健康体能变化不很明显，在各种体能方面学生都没有很明显提高，从20xx年到20xx年以来吉安市高级技工学校学生在仰卧起坐方面有少许上升。提高学生的健康体能是未来吉安市高级技工学校体育教学事业的重中之重。

　　2.建议

　　针对吉安市高级技工学校学生在入学之后身体素质，健康体能方面呈逐渐下降趋势，我们应该采取有效的措施，提高学校体育课程的课程量，把学生对体育课程的态度由被动变为主动；加强课外活动的运动量，比如早操、课间操、运动会等内容。

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