绩效合同

时间：2022-10-11 23:35:03 合同大全我要投稿

绩效合同五篇

　　随着人们对法律的了解日益加深，合同的法律效力与日俱增，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。你所见过的合同是什么样的呢？下面是小编整理的绩效合同5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效合同五篇

绩效合同篇1

　　一、目的

　　绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。

　　二、原则

　　绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

　　三、依据

　　1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标

　　2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的`依据。

　　四、考核的范围：公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）

　　五、考核时间、周期：

　　1、考核时间：从 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1员工考核每季度进行一次；

　　2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行

　　六、考核关系

　　七、绩效奖金的分配

　　7.1 员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。

　　7.2绩效考核成绩与绩效比例计算

　　7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；

　　7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；

　　注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。

　　八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。

　　考核人声明：

　　1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识

　　2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助

　　签名：

　　被考核人声明：

　　1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现

　　2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识

　　3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标

　　签名：

　　xx有限公司

　　二〇xx年xx月

绩效合同篇2

　　注：1.绩效考评指标及其序号与《员工绩效考评表》中绩效考评指标目标值及其序号相对应;

　　2.同一工种（班组）员工关键绩效指标相同时，所有人员在同一《绩效合同书》上签字，姓名一榄只填写班组长一人。

　　附表2：中国铝业股份有限公司山西分公司员工申诉表

　　附表3：中国铝业山西分公司员工个人月度绩效考评表

　　单位：

　　考核时间：

　　注：1．绩效考评指标目标值及其序号均与《绩效合同书》中绩效考评指标相对应。

　　2．被考核人指员工本人，考核人为员工本人的直接主管。

绩效合同篇3

　　甲方：XXXX企业管理咨询有限公司

　　乙方：____________________________

　　结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。经双方协商一致，约定如下：

　　一、合同期限

　　自年月日至年月日终止；

　　二、考核原则

　　1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；

　　2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；

　　3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。

　　三、考核细则

　　1、姓名：岗位名称：岗位工资：

　　2、乙方月度任务目标 = 岗位工资 × 1.5 =

　　3、绩效奖惩细则，如下表：

　　4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第 1条至第条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的`最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。

　　5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。

　　甲方：XXXX企业管理咨询有限公司

　　日期：年月日

　　乙方：_______________

　　日期：年月日

绩效合同篇4

　　劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。

　　绩效薪酬不明引发争议

　　本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。劳作合同不写绩效薪酬

　　对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。

　　某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的'老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。

　　公司拟定详细薪酬准则

　　北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。

　　在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。

绩效合同篇5

　　一、目的

　　绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

　　二、原则

　　绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的'绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

　　三、依据

　　1.根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标

　　2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

　　四、考核的范围：公司副总、总监、经理级人员。

　　五、考核时间、周期：

　　1、考核时间：从 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1经理级（含总监）考核每季度进行一次；

　　2.2副总每年进行一次；

　　2.3 原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行

　　六、考核关系

　　七、双方的责任与义务