个人简历模板

编辑人员个人简历

时间:2021-01-18 18:56:10 个人简历模板 我要投稿
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编辑人员个人简历模板范例

  如果想面试编辑人员,大家就应该准备好编辑人员个人简历!一个有针对性的简历可以让你这个面试的成功率更大一些!以下是一份:编辑人员个人简历模板范例,欢迎阅读!

编辑人员个人简历模板范例

  编辑人员个人简历模板范例【1】

  个人简历

  姓名:应届毕业生网站   性别:女     年龄:

  E-mail:www@zhaopin.com         联系电话:XXXXXXX

  地址:山东省淄博市XXX路XXXX号     邮编:XXXXXX

  工作经验

  1999年8月——现在   《XXXXX》报   责任编辑

  职责:

  与本地各媒体、电视台保持良好的关系,做好节目的编辑和推介工作;

  先后开设了“休闲天地”、“流行前沿”、“热线播报”等栏目;

  所编生活版面曾获得99年度XX奖版面类二等奖;

  采写的《XXXXXX》获99年度通讯类三等奖;

  协助报社每年策划并组织宣传报社形象、提高报社知名度和影响力的活动;

  栏目稿件的撰写,知名人士的采访;

  1997年9月——1999年8月   XXX日报社   编辑兼记者

  职责:

  创作完成《XXXXX》专题,《XXXXXXX》的追踪采写,多次受到领导嘉奖;

  与各文化单位保持良好的通联关系;

  每年文化活动的策划,加强各媒体的交流学习;

  工作期间,共编辑稿件百万字,撰写稿件200余篇,四次获省以上好奖,发表论文2篇;

  教育背景

  1994年9月——1997年7月   山东省烟台大学中文系   专科

  现正参加山东大学专业本科段的自学考试

  职业特长和技能

  文字功底扎实,有较强的语言驾驭能力,熟练把握各种文体写作,能胜任各类文字工作;

  良好的合作精神,能在最短的时间内建起与工作有关的信息网;

  优秀的策划能力和实际操作能力;

  熟悉各类媒体的运作和经营;

  熟练使用各种办公软件;

  良好的 英语 应用能力;

  在校生如何写一份合格的简历【2】

  人要衣装,佛要金装。

  简历对一个求职着来说重要性是不言而喻的。

  确切的说,只要获得面试的机会,投递简历就算是成功了。

  那如何才能书写出这样一封合格的简历?我想有两点是不可或缺的因素。

  第一,简历的内容要尽可能详尽,具体。

  使部门主管仅通过简历就能了解到你干过什么,你具有哪方面的能力,你所拥有的素质是否是他们所需的。

  有些学生不明白这一点的重要性,把简历写的如同论文的大纲,使自己在无形中就处在了竞争的弱势。

  如果做过销售,就不要简单的写:从事过销售工作。

  而是要具体的写清所从事的是食品业还是电子产品。

  完成了怎样的销售成绩,为公司带来了多少利润,如何击败竞争对手。

  如果做过公关策划,也要详细的罗列出活动的内容和影响。

  很多人力资源的主管感兴趣的并不是你有多少证书,你的社会活动有多丰富,他们看重的是你所从事过的工作是公司所需要的。

  第二,尽量避免把简历写的平淡无奇。

  换句话说,不要千篇一律。

  要知道,人事主管常常会同时面对几百甚至几千份简历。

  很多学生因为求职过程的劳心劳力而对其敷衍了事。

  面对不同的公司,不同的岗位,永远只投递一份简历。

  这样的简历是最不受招聘单位欢迎的。

  如果能针对不同的公司表达不同的了解和兴趣,让别人感到你的诚意和坦白,无庸赘言,你的简历一定会自然而然的鹤立鸡群。

  名企如何看个人简历?【3】

  萝卜青菜,各有所爱。

  一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。

  当然,也并不是没有相同之处。

  在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。

  投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。

  是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。

  而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。

  那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。

  先看专业再挑学校背景

  中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。

  同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。

  移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。

  一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:

  软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试

  自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。

  这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。

  中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

  言简意赅的简历最受欢迎

  首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。

  之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。

  在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。

  一份干净整洁、言简意赅的`简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。

  个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。

  简历的真实内容才是我们考核的重点。

  对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。

  而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。

  实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

  从简历判断求职者的思维特点

  对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。

  企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

  至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。

  比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。

  看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。

  实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。

  对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。

  申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

  很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。

  如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。

  还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。

  简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。

  细节考查职业诚信

  通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。

  朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

  为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。

  朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。

  有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。

  但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。

  我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。

  很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。

  其实,他不写反而令人猜想更多。

  此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。

  用数字体现个人业绩

  介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。

  要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。

  也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。

  我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。

  最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。

  如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。

  有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

  挤出简历中的“水分”有高招

  说到简历的筛选,程序有两道。

  先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。

  在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。

  每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。

  看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

  要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假“美猴王”时,必须掌握几点小玄机。

  首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。

  比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。

  所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。

  其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。

  根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。

  如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。

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