年度总结

人力资源年度工作总结

时间:2022-09-03 12:23:48 年度总结 我要投稿

人力资源年度工作总结

  总结在一个时期、一个年度、一个阶段对学习和工作生活等情况加以回顾和分析的一种书面材料,写总结有利于我们学习和工作能力的提高,快快来写一份总结吧。总结你想好怎么写了吗?下面是小编帮大家整理的人力资源年度工作总结,希望能够帮助到大家。

人力资源年度工作总结

人力资源年度工作总结1

  对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。以下是小编整理的人力资源专员工作总结,欢迎参考,更多详细内容请点击查看。

  伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的XX年。回望XX年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

  人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自XX年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。

  公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

  上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下:

  一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

  二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

  三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

  四、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

  五、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

  六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

  七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

  八、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;

  此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

  对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。

  最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!

人力资源年度工作总结2

  自20xx年3月23日来公司上班,被担任人事***,在此工作中,我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验,根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划,现实告诉我“只有管好人,才能管好事”,所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新,另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作,首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制,逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善,最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

  在9月底因公司人事调整,从10月1日起被晋升为本部门经理并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作,在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下,按照公司方针政策,行政人事总务部的工作特点:做好日常对外、对内工作,进一步提高工作效率,确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作,为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作,为公司发展,生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理的工作中,也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营,适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

人力资源年度工作总结3

  xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立,文章对一年的工作进行了两方面总结,详细内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。

  健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

  一、公司基本人力状况分

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  各部门人数对比:相比于上一年度,员工总数增加13人,约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  二、学历结构分析

  公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  三、司龄结构分析

  我司平均司龄为1、4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动。

人力资源年度工作总结4

  面对这即将过去的20xx年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。

  大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势

  一、部门员工内部管理

  人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导x总经理的关注与引导下,部门负责人x经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。

  1、不间断的专业能力提升

  人力资源部在部门x经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

  2、内部纪律与职业操守

  人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

  二、人力资源工作模块工作优化

  人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

  三、制度与流程建设

  作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度。绩效管理制度。职称评定管理规定。考勤假期管理规定。招聘管理规定。培训管理制度维护。员工奖惩管理规定更新。劳动合同管理规定。档案信息管理规定。内部竞聘流程。离职员工管理流程。员工转正流程。员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

  四、职能创新

  人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:

  管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向。在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。

  管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。

人力资源年度工作总结5

  现将我处工作情况简要总结如下:

  (一)招聘工作:

  结合我院教改及师资队伍现状,制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》,通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

  认真完善招聘流程,一是通过多种渠道收集简历,及时审阅、筛选简历,对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲,尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录,如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案,以便查询和分析。

  截止xx-3-4,我院共收到简历5386份,同意并通知试讲727人,到校试讲276人,同意录用79人,已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

  (二)新进人员接收工作:

  为完成学院本年度人才引进计划,做好新进人员接收工作,本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29,已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

  (三)档案管理工作:

  为保证档案的完整性、准确性,人事科在完善纸质档案的同时,进一步建立了教职工个人电子档案。同时,通过多次与学院网络中心沟通交流,人事管理软件开发工作基本结束,基本信息登陆完毕即可使用。

  (四)其他日常工作:

  坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度,提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平,明确了工作分工,增强了工作配合,提高了工作效率,收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班,收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。

  此外,在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面,人事科各位老师也做了大量工作,基本按要求完成了工作。

人力资源年度工作总结6

  辞旧岁,迎新春,过去的20xx年是忙碌而又充实的一年,也是加入公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结:

  一、制度建设方面

  1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

  2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。

  3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

  4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。

  5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

  二、招聘、培训方面

  因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。

  05年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

  11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。

  三、考核方面

  1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

  2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。

  4)总的来说,05年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,06年将作出改进。

  四、薪酬方面

  1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;

  2)4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;

  3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

  4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。

  5)05年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在06年将做出改进。

  五、其他工作

  1)在ERP系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。2)日常人事档案的清理。

  3)各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

  4)公司内部日常劳动争议的处理。

  总的说来,过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的'发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划:

  一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

  二、招聘方面

  在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

  三、培训方面

  1)因要配合绩效管理的开展,拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

  2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

  3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

  4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

  5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

  四、考核方面

  考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。

  考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

  五、薪酬方面

  拟在20xx年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。

  以上是对20xx年工作的总结和对20xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!二、虽然,我部在人力资源方面做了大量的工作,也取得了一定成绩,但离酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

  (一)员工招聘方式单一,补给不及时,造成各部门人员短缺。

  本年度,虽然通过了现场招聘会、报纸等形式的招聘,但效果不理想,有段时间因和员工沟通不到位,

  使一些较好的员工流失,给有的部门工作开展带来了一定的难度。

  (二)培训力度不够

  俗语讲“玉不琢不成器”,再有潜质的员工,若不受到良好的培训,也发挥不出来多大的作用,在08年度,虽然我店开展了几次培训工作,但因本人的业务能力欠缺,专业知识缺乏,使培训不能经常进行,

  基本都是有行政助理和何总亲自进行。

  (三)员工的考评工作不到位

  本年度员工的考评工作,总体来讲缺少一种统筹安排和周期性,没能按时对每个员工进行历史的、周

  密细致的全面考评、考察,也未能较广泛地听取员工意见,进行综合分析。

  (四)员工事务管理不到位

  员工事务涉及面比较广,包含了员工食堂、宿舍、卫生间、工箱等方面,在人员较少,酒店提供良好福利,但在处理事情时,不能及早发现问题的存在,但仍存在较大差距,比如:员工生日酒店为奖励员工提供礼物,也但有时没有好好的记住,导致没有及时送上礼物;员工宿舍管理上力度不够,导致有的已经离职的员工没有及时离开,至今未能彻底解决;食堂饭菜不能及时提供,且员工浪费较为严重,在冬天,酒店客房、餐饮部员工经常不能吃上热的饭菜,甚至有时吃不上饭,虽然保安部配合厨房烧热水但效果不理想;平时和员工沟通不到位,导致有的员工产生误会,处理有的事情的时候以为在针对某部门或某人。

  (五)业务能力欠缺

  业务能力欠缺,一直是影响本部管理提高的瓶颈,缺乏超前的管理意识、无私奉献的创业精神、开拓进取的创新精神、吃苦耐劳的精神,由于知识面较窄,导致管理视角范围不广,并且在日常工作中出现了较为低级的工作失误,如员工思想工作调整不力造成今年人才流人较严重,如个人亲合力不够,造成管理

  班子不团结等。

  针对上述这些问题,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。要想带好一个团队,除了熟悉业务外,还需要负责具体的工作及业务,以身作则,这样才能保证在人员偏紧的情况下,大家都能够主动承担工作,使酒店各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我决心再接再厉,迎接新的挑战。xx年人事部将从以下几个方面着手工作:

  一、完善制度,向实现管理规范化进军。

  成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展,搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,在原有的规章制度上完善,合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节,为了进一步完善酒店制度,实现管理规范化,09年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”,当然,我们在强调一致性的同时,还注重了让员工有发展自身才能的自由,出台了新的工资方案,更大限度鼓励员工动脑动手,大胆干、放手干,从而最大限度激发了员工的潜能。

  二、加强培训力度,完善培训机制。

  企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是部门负责人及领班,他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

  在09年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习,没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核,以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务,使我们的软件在上一个台阶。

  三、协助部门工作,积极主动听取各员工建议及意见。

  继续配合各部门工作,协助处理事件处理。09年是酒店拓展并壮大的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高

  兴兴的服务于我们的顾客,我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

人力资源年度工作总结7

  20xx年,在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下,紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题,紧紧围绕为基层、为经营服务的主线,切实履行部门工作职能,合理整合和配置人力资源,着力提高员工综合素质,不断强化企业管理力量和管理效能,在人员不足的情况下,统筹兼顾,合理安排,较好地完成了部门工作任务。

  一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重,不断增强农村信用社核心竞争力。

  提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是参考人数达XX人,目前已被录取XX人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作,鼓励取得大专学历证书的同志,参加后续课程的学习,目前已有XX人通过了全部课程的考试,预计至20xx年XX月,所有参加学习的XX名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能,在拟订较为完善的年度培训计划的基础上,与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班,为了提高培训质量,先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授,重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员,取得了较好收效。全年举办各类培训班X起XX期,参训人数达XXX次。四是积极鼓励干部员工在岗自学,参加各类专业技术考试,全辖年轻员工参加各类自学尉然成风,全年新取得各等级学历人员XX人,新取得各级技术职称XX人。

  二、坚持以创建文明行业为平台,切实提高农村信用社服务质量和社会形象。

  20xx年我社被评为XX市标兵文明单位,同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力,着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心,制订了目标更高,更为完善的服务标准和要求,进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强文明服务的教育工作,不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划,创建有目标,过程有考核,将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式,强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况,我们采用明查暗访,电话查询,走访客户以及征询函等形式,全面考查客户满意度,促进服务质量的提高。第五抓细小环节,促整体质量的提高。今年下半年以来,在联社主要领导的直接安排和参与下,集中力量整治城乡网点的环境卫生工作,对城区网点进行了两次全面检查,并用摄像机进行现场拍摄,“曝光”脏、乱、差的网点和角落,同时对部分乡镇网点也进行摄像检查,有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉,决不姑息迁就。今后共接到客户投诉X起,涉及人员X人,都分别给予了严肃处理,其中下岗X人,处罚X人,并分别通报全辖,以警示大家。

  三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手,促进部门管理的规范化、程序化、制度化。

  随着农村信用社改革进程的不断深化,尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革,现有的相关管理规章的滞后性已显现出来,对此,我们根据省联社的工作要求,联系农村信用社法人治理结构的运行机制,在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上,对本部门的一系列管理制度进行建立和完善,内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等,使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。

  四、坚持以人为本的用人理念,不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。

  ㈠、年初按照联社党委的要求,对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进行全面综合考察,并在此基础上将考察范围延伸到相关网点的主办会计。在考察过程中,注意更新方式和内容,从个人政治素质,道德修养、工作能力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见,客观公正地对被考核对象作出评价,通过考核对X名综合考核结果出色的副职主任,提为正职使用,续聘XX名内勤主任,新聘内勤主任X名。

  ㈡、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活跃和最关键的资源。今年,我们一是针对现有员工队伍现状,进行调整组合,年内调整人员XX人,其中调整信贷人员XX。二是把好新招员工质量关,新招收员工XX名,其中:大专学历XX人,本科学历X名,保证了新生力量的质量。

  ㈢、进一步探索党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的具体操作模式。

  一是初步制订了《XX市农村信用社后备干部选聘办法》,明确提出了今后提拔任用干部一律采用竞聘上岗的方式。

  二是对联社机关中层管理人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。

  三是探索年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式,拟就了“综合考核征询意见书”,将采用无记名方式,全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现,不断完善科学、规范的用人机制和评价体系。

  五、以全面履行部门综合职能为目标,切实做好相关工作。

  主要是:

  ㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。

  ㈡抓好妇联共青团等社团工作,年内组织全辖女职工健康检查X次。

  ㈢足额安置市政府下达的残疾人就业计划。

  ㈣组织全辖干部员工综合健康检查。

  ㈤及时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。

  ㈥关心离退休人员的生活,安排年度体检专项费用。

  总结全年的工作,我们深感尚有许多值得改进的方面,主要是档案管理尚欠规范,员工培训工作的实际效果有待强化,对辖内相关创建工作指导不够等。今后,我们将进一步围绕联社中心工作,不断适应改革和发展形势的要求,把握工作大局,突出工作重点,把我社的人力资源工作做的更好。

人力资源年度工作总结8

  20xx年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年,人力资源部主要做了以下工作:

  一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

  根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

  由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

  二 配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。

  历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。

  根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。

  同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。

  三、日常管理

  负责公司日常管理工作,包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个,其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种,公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

  在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作,并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事,为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

  人力资源管理工作任重道远。在新的一年,要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现。

人力资源年度工作总结9

  20xx年,在公司全体员工的共同努力下,已提前一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。这一年,人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结:

  一、公司基本人力状况分析。

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  1、各部门人数对比:

  相比于上一年度,员工总数增加13人,约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  2、学历结构分析:

  如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  3、司龄结构分析:

  我司平均司龄为1、4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

  4、年龄结构分析:

  公司平均年龄不到27岁,且都在4岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,3岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

  5、性别比例构成:

  公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

  二、招聘工作总结,相关数据分析。

  1、招聘完成率分析。如图显示,除运维部招聘完成率达1%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

  2、招聘人数相关性分析。如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试46人,占通知面试人数比为36、2%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用,面试放鸽子的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16、1%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度、

  录用入职人数为52人,占面试合格人数的8%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数4人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的9.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

  3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于一些网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

  4、离职率分析。

  (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

  (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

  (3)各部门离职率分析。

  三、培训工作总结。

  20xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

  1、落实和优化伙伴制度。

  伙伴制度其实跟导师制差不多,伙伴的主要职责包括:入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。

  员工入职前,就会提前与部门负责人确定伙伴,今年在伙伴的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了伙伴―新员工沟通交流会,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的伙伴,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

  2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

  需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

  四、企业文化活动组织。

  1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

  2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

  3、配合公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。

  企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

  20xx年人力资源部的工作,将继续结合公司战略发展规划,提前做好人力资源规划,在现有的基础上,不断完善和优化,竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。

人力资源年度工作总结10

  人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,藉此,未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系,与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。xx年虽然取得了一定的进展,但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进,具体如下:

  根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

  (一)、实现制度化管理

  1、完善各项规章制度。

  2、完成各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

  (二)、完善绩效向导的薪酬体系

  1、绩效管理

  xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手:

  1)、加强绩效控制。

  绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。

  2)、根据各部门工作计划,建立部门经营目标管理考核机制,对部门进行绩效考核。

  中层管理者增加kri指标考核,该项考核暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  2、绩效评估

  1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

  2)、建立绩效评估投诉制度。

  3、薪酬机制

  1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合,平衡员工绩效工资。

  2)、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。

人力资源年度工作总结11

  为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

  (一)确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

  (二)广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

  (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

  (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

  同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

  积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

  公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

  广东b除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

  为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

  为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

  广东b培训工作效果显著。一方面,b重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

  实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

人力资源年度工作总结12

  (人力资源部)人力资源部在总公司和部门直接上级领导下,紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:

  一、人力资源现状及需求现状改善

  1、公司人力资源现状说明

  20xx年初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,普通管理层名,普通员工名。高级职称名,中级职称名,初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。

  2、人力资源需求现状改善情况

  经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,普通管理员工人,全年共引进各类人才人,比上年同期增加人?。

  从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,公司管

  理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。

  二、建立开放创新的人力资源管理制度

  当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面:

  1、建立人力资源基本管理框架

  (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

  20xx年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一位部门经理,一切都要从头开始,组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容,工作权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

  截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。

  (2)日常人力资源管理精细化

  从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,工作有计划、有目标、有标准。

  (3)初步建立人力资源管理制度

  合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

  目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

  (4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

  年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

  三、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才需求

  由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度:

  1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进

  从单一内部员工介绍,拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才。

  2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

  四、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。

  今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。如:新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能全身心的投入工作。

  其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导,服务及全方位提供帮助工作,至此解决到位为结果。

  通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力资源战略管理要求,还有一定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块具体工作开展。如:员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,为公司的发展贡献部门的力量。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶,再建新功业。

  五、20xx年基本工作思路

  20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下:

  1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

  当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

  总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

  2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系

  人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

  1、重新设定总公司组织架构

  建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,

  结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

  2、建立岗位职等

  根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,

  包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  3、重新修编岗位职责和岗位编制

  根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位

  置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

  依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

  4、重新明确工作权限和工作流程

  配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合20xx年新确

  定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。

  5、制订绩效考核管理办法

  总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公

  司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

  6、补充完善薪酬管理制度

  通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

  6、建立健全保障机制

  根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

  7、重点做好员工培训和人才储备

  为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适

  应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

  3、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发

  展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

  2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

  3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

  总之,希望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司最大化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人力资源年度工作总结13

  20xx年是公司进一步深化改革的管理年。一年来,人力资源部以党的十六届四、五中全会精神为指导,在公司党委和行政的正确领导下,全体员工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌,紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心,认真抓好干部领导班子建设、后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、员工薪酬制度改革以及员工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务,为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人力资源保障,同时为推进公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。现将工作情况总结如下:

  一、人力资源现状及分析

  (一)、人力资源现状

  1、20xx年末,公司员工总人数为2463名,其中:干部980名、工人1483名;在岗员工1146名(其中:干部738名、工人408名),非在岗员工1317名(其中:干部185名、工人1029名,退养员工103名)。

  2、20xx年末,公司员工总人数为2157名,其中:干部899名、工人1258名;在岗员工1030名(其中干部688名,工人342名),非在岗员工1127名(其中干部176名,工人726名,退养员工225名)。

  今年新招收录用大、中专院校毕业生38名,其中:大学本科32名,大专5名,中专1名。调入员工8名。与上一年度相比,全年共减员336名,其中:终止、解除劳动合同198名、除名9名、死亡3名,退休45名、调出81名。净减员306名,减员率为12.42%(员工构成情况见附表)。

  (二)、人力资源状况分析

  通过一年来人力资源的不断优化和调整,目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高,年龄结构也逐渐趋于年轻化,但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题:

  1、干部队伍中土木工程专业技术人员比重仍然偏低,尤其是具体从事施工技术的人员偏少,这与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应;

  2、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低,特别是质检、安全、试验和施工九大员岗位持证率少尤为突出,已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要;

  3、后备技术人才和项目管理人才储备不足,人才队伍的选拔、培养工作尚需加强;

  4、生产技术工人的构成不合理,特别是测量工和试验工等工种紧缺。

  二、完成的主要工作及取得的成绩

  (一)、进一步做好干部队伍建设管理,为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持。

  随着公司今年生产经营规模的不断扩张,对施工生产管理人员及专业技术人才的需求急剧膨胀,同时对干部队伍的综合素质也提出了新的更高要求和标准。为了进一步满足施工生产所需和公司改革发展的远景目标,我部今年着重抓了以下几个方面的干部管理工作:

  1、培养选拔公司中层领导干部出新措。一年来,我部根据坚持党管干部原则和考察选拔任用制度,有效促进了公司后备干部队伍梯次建设和有序培养,全年共提拔34名中层干部充实到公司本部和项目经理部的领导岗位。在今年推行了见习项目副经理、见习项目总工程师培养选拔制度,选拔了一批有文化、懂技术、会管理、思想和道德素质好、敢于大胆管理,并有创新意识的年轻技术干部到领导干部工作岗位上见习。通过压担子、加任务、强培训、勤教育,不仅给予了后备干部充分的锻炼机会和施展才能的舞台,也保障了公司生产经营的人才需要,并在公司内部形成了良好的人才成长机制。目前已有10名见习副经理通过试用考核提拔到了项目领导岗位上。同时,公司还先后组织了公开招聘经营经理的考评、录用工作,共聘任15名分公司经营经理和经营部经理担负公司经营网络的片区经营开发工作。

  2、提升公司的品牌和市场经营资质。今年我部相继向中国铁路工程总公司、中国公路建设行业协会、中国企业联合协会推荐申报和撰写了5名优秀项目经理的评审资料,其中有1名被中国铁路工程总公司评为“优秀项目经理”、1名被评为职业经理人,另有3名“全国公路工程优秀项目经理”的资料已经通过了总公司评审,其中1名有望获得国家建设部表彰的全国优秀项目经理称号。

  3、继续以创建“好班子”为载体,增强基层领导班子工作合力。一年来,公司坚持以“政治素质好、团结协作好、廉洁自律好、联系群众好、工作政绩好”为主要内容的“好班子”创建活动,对项目领导班子建设情况进行了考核。年初,对20xx年度公司所属项目经理部班子的建设情况进行了综合考核评比,评选出6个20xx年度“好班子”,7名“优秀项目经理”,8名“优秀总工程师”,有效地促进了领导班子建设,并使之形成工作合力。

  4、加强专业技术队伍建设,培养公司核心技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张,针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际,引进、培养、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度,增强公司发展后劲。全年共引进大、中专毕业生38名,其中大学本科32名、专科5名、中专1名;此外,继续加强与各地院校的联络,派员到院校做宣传、动员人才的引进工作,今年已签订20xx年度大学毕业生就业协议44名。二是做好专业技术职称考试晋升工作。全年共组织146人参加国家职称英语和计算机等级考试,通过评审,晋升为教授级高级技术职称1名,副高级技术职称4名,中级技术职称20名,初级技术职称63名。

  5、进一步强化干部职业教育培训管理,全面提升员工职业能力。全年共选送332人次参加了一级建造师考前培训和工程概预算、招投标、铁路客运专线、施工技术、工程试验等脱产培训;同时,为改善干部文化知识结构及学历水平,全年共批准选派了45人参加专科和本科学历教育。通过干部职业教育培训,使公司干部队伍知识结构有了明显改善,业务能力得到了全面提高。

  (二)、稳步推进公司劳动人事和薪酬制度改革。

  一年来,在公司的总体安排和部署下,我部在深入调研的基础上,制定了切实可行的改革方案,为公司稳步推进劳动人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。

  1、全面调整组织机构设置,有效整合资源。今年,公司对组织机构设置相继进行了三次重大调整。一是四月份对公司本部、社会事业管理分中心和劳动服务公司的机构和职能进行了撤并、重组,撤销了“劳动服务公司”,新成立了“安全质量管理部”,并剥离了物业公司(经营承包)。整合后的公司本部及后勤单位总定员为150人(含公司领导11人),其中公司本部行政机构定员编制为119人、党群机构定员编制为14人、三个办事处定员编制为17人,此次改革共减员52人(其中:公司本部11人、三个办事处17人、物业公司28人)。二是五月份撤销了四川、贵州等9个分公司,将项目管理模式由以前的二级管理变为一级管理,精减了管理层次。三是十二月份再次对本部组织机构设置及岗位定员编制进行了重组和调整,重组后的行政系统设置为6部1室,党群纪委工作系统设置为3部4室,社会事业管理工作系统设党委和1部3个办事处。重新编制的公司本部管理岗位总定员为111人(含公司领导、副三总师及纪委副书记、工会副主席计15人),其中:生产经营行政工作系统岗位定员编制为71人、党群纪委工作系统岗位定员编制为10人、社会事业管理工作系统岗位定员编制为15人。此次调整共精减员工61名,减员率达35%。

  通过对劳动人事制度的改革,公司组织机构臃肿、职能交叉、层次复杂的问题得到解决,结构合理、管理科学、精干高效的运行机制已初步形成。

  2、积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革,充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围,根据“薪酬分配与市场搭界”的设想,公司于9月初率先在项目经理部推行了岗位定额工资制试点工作,通过分配制度的改革,拉开了简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的薪酬差距,从制度上开成了公司的人才激励机制,较好地遏制了专业技术人员外流的现状,有效地稳定了一线专业技术人员队伍。

  (三)、有效盘活劳务管理中心人力资源,积极筹措资金,保证下待岗员工生活费发放。

  目前,公司劳务管理(再就业)中心共有902名员工。为切实解决下待岗员工再就业和生活费发放问题,维护公司的稳定,一方面我们充分发挥公司内部劳动力市场机制,积极推荐和公布内部用人单位双向选择上岗的信息,全年共推荐187人次重新上岗,既较好地促进了下待岗员工再就业问题,又为施工生产提供了人力保障。另一方面,我们又千方百计筹措资金,积极争取国家再就业扶持政策,保证下待岗员工生活费用按时发放。20xx年,再就业服务中心申请下岗职工生活费291.8万元,其中中央及地方财政补助242.2万元,社会筹集49.6万元,成功申报中央财政对出中心员工解除劳动合同补助金33.2万元,全年计发放劳务管理中心下(待)岗员工生活费331.75万元,其中企业自筹39.95万元,同时对生活困难的非在岗员工发放生活困难补助金4150元。通过这些积极和卓有成效的工作,为保障下、待岗员工基本生活费的按时和足额发放起到了积极作用,同时为缓解公司资金压力、减轻负担做出了重要贡献。

  (四)、切实抓好劳动人事的日常管理事务性工作。

  1、积极做好工程项目人员调配工作。今年公司新上项目较多,工程技术人员较为紧缺,为满足施工生产所需,我部积极主动、加班加点地做好人员调配工作,全年共调配各类专业技术及管理人员328人次,调配工人363人次。

  2、进一步规范劳动合同管理,理顺劳动合同关系。为加强公司员工劳动合同管理,我们出台了《关于公布<劳动合同管理办法>的通知》,对员工合同订立、履行、终止、续订、变更和解除,违反劳动合同的经济补偿和赔偿,劳动合同的日常管理、争议等做了进一步规范。全年新签劳动合同46名,续签251名,办理了 207名员工解除劳动合同或除名(开除)手续。

  3、建立和完善职业教育培训制度,加强资质管理工作。为提高员工整体素质,规范员工职业教育培训制度,我部结合公司实际先后出台了《关于公布20xx年员工培训计划的通知》(四司人[20xx]169号)、《员工职业培训管理办法》(四司人[20xx]169号)文件,进一步明确了公司员工培训机构的职责、任务和员工培训待遇及相应的责任,完善了员工培训管理制度,使员工培训工作有章可循,促进了公司员工培训工作走向规范化管理。同时结合公司生产管理实际所需,选派了31人参加了瓦斯检测、既有线施工安全防护员、测量工、电钳工、焊工和技师等技能鉴定培训。在项目经理资质年检和建造师申报工作方面,对38名项目经理资质进行了复查,并全部合格,其中一级13人,二级25人;对符合补充考核二级建造师职业资格条件的10名一、二级项目经理分别申报了二级建造师工作,目前正在考核认定中;整理和完善了35名持证经理(建造师)的基础资料;做好证件管理工作,直接服务生产经营。建立了项目经理证、职业技能鉴定等级证、特种作业证、员工职称证等证件管理台帐,并先后办理各类职称证件86本。按照证件管理使用的规定,先后为经营开发部、各项目部提供证件借用服务200余人次,确保了公司生产经营的正常开展。

  4、规范高校毕业生见习管理。为加强高校毕业生的培养和见习期间的管理工作,促进高校毕业生快速成长,今年我部制订了《关于公布<高校毕业生见习管理办法>的通知》,对高校毕业生的接收、见习生管理、考核定职、表彰等均做了较为详尽的要求和规定。对今年新进高校毕业生,我们组织公司相关部门对其做了岗前培训,对其生活、见习工作等均对各见习单位做了严格的安排和要求,随时调查了解、监督各见习单位对高校毕业生的见习管理工作,为见习生提供锻炼机会和成才平台。

  5、认真做好劳资统计和工资日常管理。全年共发放工资总额约3476万元(其中劳动合同制职工工资总额2920万元,非在岗工工资总额498万元),比去年减少了136万。劳动合同制职工人均14245元/人年,比去年增加了2363元/人年,增幅为20%,其中在岗劳动合同制员工人均工资为25283元/人年,比去年增加了4614元/人年,增幅为22.3%;非在岗员工工资人均为4005元/人年。

  公司自九月份推行新的岗位定额工资以来,我部严格按照党政联席会议的决议要求,对达州翠屏山等22个在建(新建)和收尾项目的工资总额进行了核批,并完成了26名新进员工定职、定级工作。

  6、积极稳妥地做好员工双退和死亡员工的善后处理工作。年内共办理内部退养51名,报送20xx~20xx年共计125名名员工的退休审批资料,办理了45名员工的退休手续,协助处理了3名因工和非因工死亡员工的善后事宜工作。

  一年来,人力资源部为公司生产经营和改革,做了大量的工作,取得了一定的成绩。但对照公司改革发展要求,在人力资源建设管理方面尚存在不足,如人才培养开发工作需进一步拓展,干部队伍建设尚需进一步加强,劳动用工管理需继续规范,薪酬分配方案需进一步完善等。

  三、20xx年度工作计划

  通过对公司人力资源现状分析,结合公司20xx年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求,我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作:

  (一)、多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张,有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作,为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。

  (二)、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度,为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。

  (三)、进一步完善和改进领导干部选拔、任用机制。努力探索更加科学和切实可行的领导干部选拔、任用制度,通过竞争让一些优秀人才走上领导干部岗位,让一些碌碌无为的平庸者退出领导岗位。

  (四)、强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需,有计划、有目的的着力培养各类专业人员,以解决相关专业人员紧缺问题。

  (五)、优化公司人力资源。进一步终止、解除因劳动技能低、身体素质不适应一线施工生产并且长期滞留劳务管理中心人员的劳动关系。

  (六)、进一步吃透和用足、用活再就业工作政策。积极推进下、待岗员工再就业和出中心的分流工作,加大申报再就业中央财政补贴的工作力度,坚持“两个确保”方针。

  (七)、进一步完善公司薪酬分配制度。着力实施公司机关本部的薪酬分配方案,并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度。

  (八)、认真做好劳动工资统计分析,有效调控员工工资总额,并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。

  (九)、在改善人力资源结构的同时,制定控制人才外流的有效措施。

人力资源年度工作总结14

  20xx年,是x项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产,公司全体员工同心协力,全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时,20xx年,也是人员需求缺口比较大的一年,是抓绩效管理促建设的一年,是为经营期各项人力资源工作作准备的一年,是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下,在各部门积极配合下,我们紧紧围绕项目建设,主动出击,在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

  一、人员的招聘与配置

  20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作,充分利用各种资源和公司自身优势,顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人,公司现有员工27%是今年招聘的。其中,大专及以上学历员工24人,占招聘新员工数的86%。

  今年招聘工作有以下四个方面的特点:

  1.形式多样化。根据人员需求特点,采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

  2.质量趋优化。招聘工作中,招聘一位员工,平均浏览简历30份以上,共浏览简历近千份;每一个岗位,平均面试人员在5人以上,面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说,新入职员工能保持基本稳定状态。

  3.成本最小化。在保证招聘质量的前提下,我们严格控制招聘成本,优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外,其他人员招聘成本趋近于零。

  4.服务人性化。为保证项目建设顺利进行,我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见,甚至将重点岗位的候选人接至公司,还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜,为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

  二、绩效管理

  为实现抓绩效管理促项目建设的目标,我们采取定期考核为主,多元激励优化为辅的方式,促进员工及工作团队的绩效不断改善。

  定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”,即转正考核与正式录用挂钩,季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩,年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”,全年有5人次获得优秀等级奖励;同时,也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

  多元激励优化方式体现在:

  1.在考核的基础上,采用筹建补贴等奖励方式,激励员工不断提升自身业务素质,增强工作主动性与责任感。

  2.根据员工情况和项目需要,对员工岗位适时调整,全年度调整岗位16人,占员工总数的21%。

  3.薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

  三、经营准备

  为实现x竣工投产的近期目标,我们在人力资源工作方面积极筹备,主要推进以下三方面工作:

  1.人力资源储备。我们通过多种途径,储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

  2.组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上,对公司组织架构初步设计为7部51岗位,人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

  3.定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化,我们在确定岗位及其基本职责基础上,通过艰苦努力,收集各方面信息,基本形成各岗位薪酬水平数据,并使之体系化,为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

  四、企业文化

  企业文化建设重点建立“五化”,即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

  1.感恩文化以“用爱心做事业,用感恩的心做人”的文化底蕴,塑造企业对外公众形象,提升员工的素质,增强团队凝聚力。

  2.人文文化以“人本管理,情感管理”的指导思想,打破过去以利益为导向的管理机制,导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访,个人有困难必访,思想有重大挫折必访。

  3.沟通文化以“沟通无极限,协调亲密间”柔性文化为引导,坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式,并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

  4.学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段,组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察,学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验,共计12批次,开拓了员工视野,更好的推动了x位项目建设的发展。

  5.廉洁文化以“廉洁从政,勤俭治司”的基础理论,通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉,并配合集团公司做好各项调查工作。同时,在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

  另外,我们在工作中也存在很多不足,如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。

人力资源年度工作总结15

  xxxx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下,其他部门的大力配合下,秉承打造“韩国人之家”的经营理念,按照年前制定的工作计划,开展工作;在人力资源管理的各项工作中,取得了一些成绩,也看到了一些工作中不足的地方,为了做好今后的工作,现将xxxx年的工作和xxxx年的安排,做如下总结和打算:

  一、 核算人力资源成本,对各部门岗位、人员进行定岗定编。

  1、核算人力资源成本。xxxx年初,人力资源部对酒店xxxx年度的人工成本包括:工资、奖金、加班费、社保、住房公积金、员工住宿、就餐等与员工息息相关的一切费用进行核算。平均人工成本为3.6万元左右。通过核算让酒店各部门领导做到心中有数。为定岗定编打下基础。

  2、各部门定岗、定编。xx年x月份,人力资源部,根据xxxx年销售计划,对酒店所有部门进行定岗、定编,具体情况是:财务部:19人 、人力资源部:15 人、工程部:16人、餐饮部:101人、客房部:61人、前厅部:28人、销售部:10人、总经办:5人、 保安部:19人、紫金城:17人、养生会馆:4人,通过定岗、定编减少人工费用,提高了工作效率和员工工资。xxxx度共压缩人员:20人。xxxx年度酒店行业人力资源成本普遍增加的情况下,酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15万元。

  二、 建立酒店质检体系。

  1、根据酒店领导的要求,系统制定酒店质检管理制度;建立质检工作流程、质检考评办法;确定专门的质检员,建立部门质检组、酒店质检部、综合大联检的三级质检体系,在酒店内部初步建立了质检框架,为xxxx年质检工作的细化奠定了基础。

  2、酒店质检管理制度建立后,针对质检过程中,员工的违纪如何处理,依据的标准是什么,改变过去处罚与奖惩无标准,员工对处理过程有看法,制定《酒店质检奖惩细则》;细则规定了员工在酒店工作过程中的行为规范,卫生标准,工程、安全等方面的要求,并对员工的违纪事实,进行区别对待,分为:轻微过失、一般过失、严重过失、重大过失,并对员工奖励标准做了明确规定。

  3、xxxx年质检共处罚40余人,罚款680元,规范了员工的日常行为规范。

  三、建立酒店人事招聘体系。

  1、建立酒店《人才招聘管理办法》,规范了岗位增加人员的申请、人员面试、录取、入职办理等流程,制定了入职协议。

  2、建立招聘渠道

  (1)校企和作的渠道。加深保持与鞍山职业技术学院的合作关系签订了实习协议,xxxx年度共派遣实习生共计39名。开创并建立了烟台旅游学校、鲁东大学的合作签订了实习协议,共派遣实习学生18名,并为今后的合作打下来基础。并邀请山东工商学院外语系师生7人到酒店参观。与其他院校也建立合作意向包括有:福山区劳动技校;烟台职业技术学院;贵阳职业技术学院;烟台开发区职业中专。 烟台大学等学校。

  (2)参与开发区人资QQ群,加入开发区人力资源群,积极广泛拓展关系,搭建信息交流平台,为人员招聘寻找途径。

  (3)建立网络招聘,通过齐鲁人才网招聘客房、财务等岗位20余人,58同城、赶集网、百姓网、开发区论坛等免费网站,实现招聘普通员工60余人。

  四、建立酒店培训制度体系

  1、建立并制定了《酒店培训管理制度》,明确了酒店培训体系,人力资源部培训职责,用人部门二级培训职责,规定了员工、基层管理人员、中层管理者应接受培训的内容和学时。

  2、xxxx年度系统培训实习学生47人次;其他入职员工培训300余次,培训酒店所有基层领班、主管40多人次,培训中层经理120多人次,连续六次举办韩国人文地理、礼仪知识培训,参加人员共计800多人次,参加考试1千多人次。培训内容涉及酒店规章制度,集团、酒店简介,消防安全,《基层管理人员管理技巧》,《海底捞的管理》,《西餐小知识》《中层管理人员管理技巧》,《韩国礼仪、人文地理》等。特别是全员韩国礼仪的培训,对打造“酒店韩国人之家”的经营理念起到了非常好的作用,通过培训全员素质明显有了提升。服务质量、酒店正能量的氛围有了显著改观。

  3、培训教材的编辑。酒店的培训离不开教材,没有教材员工培训就成了无本之源,通过对员工、管理人员的考核、了解,清晰了员工工作过程中容易出现的错误、短板,就是我们培训的方向,也是编写教材的目标,20xx年度我们共编写或筛选教材包括:《余世维的酒店管理》《华安国际大酒店基层管理人员培训教材》《华安国际大酒店中层管理人员培训教材》《海底捞管理》《员工职业道德》《沟通技巧》《华安国际大酒店礼仪培训》《规章制度培训》《消防》《酒店介绍》等内容。

  4、筛选英语、韩国语特长人员。酒店人力资源部根据酒店领导指示,出台了鼓励员工学习英语、韩国语的政策,激励员工利用业余时间学习外语的的激情,组织 36人次,参加外语岗位津贴资格的考试。其中有14人次取得外语津贴。

  五. 建立酒店员工薪酬、福利待遇体系,实现酒店薪资、福利管理制度规范化。

  1、xxxx年度对酒店各部门加班情况进行了规范。首先对加班情况进行调查,通过了解发现部门的加班的申报、批示等管理比较随意,没有与部门费用考核挂钩,而是由酒店承担。为了规范加班的审批流程,节省人工费用,人资部在20xx年制定了《酒店临时用工管理规范》。对酒店各部门临时用工的条件、申请、批准、费用的支出、考核做了详细的规范,该制度实施后,部门考虑到成本问题,在工作的安排上,尽量调配人员,减少加班,为酒店节省了大量的费用。

  2、xxxx年度,人资部根据酒店薪资结构的特点,制定了《华安国际大酒店薪资》对不合理部分进行调整,同一岗位的可根据员工的劳动技能熟练程度的不同,确定5个层次的薪级,对工龄补贴、其他津贴、考核标准等进行了规范。

  3、制订酒店各岗位薪酬管理办法,构建岗位职级体系,确立职级升降的标准和审批流程,明确薪酬管理的工作流程:

  (1)制订酒店考勤管理制度,做好每月的考勤审核工作。

  (2)制定员工社会保险,住房公积金缴纳管理办法;建立酒店员工社会保险台账。

  (3)建立酒店意外伤害保险管理流程;

  六、建立酒店劳动管理体系。

  1、理顺劳资关系,加强与政府职能部门的工作联系;

  2、制订酒店劳动合同管理办法,明确各岗位劳动合同的内容。减少劳动纠纷。

  3、建立劳动合同台帐,了解合同终止时间,做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作。

  七、建立酒店绩效考评管理体系。

  1、制定《华安国际大酒店绩效考核管理办法》;

  2、明确各部门考评办法、考评标准、明确绩效考核流程;

  3、期间属于试用期,xxxx年条件成熟开始全面实行。

  八、建立人事管理体系,建立人力资源台账源:

  1、员工花名册台账;

  2、员工劳动合同台账;

  3、员工社会保险台账;

  4、员工意外伤害保险台账.

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