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旅游饭店人力资源开发论文
旅游饭店人力资源开发论文【1】
[摘要] 本文旨在以人力资源理论为基础，在分析旅游饭店人力资源开发存在的主要问题和人力资源开发的重要性的基础上，探索解决这些问题的办法。
[关键词] 旅游饭店 人力资源开发 人力资源投资
人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视，是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一，是知识经济时代和中国加入WTO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。
一、旅游饭店人力资源开发现状
1.培训投入不足
饭店业培训工作仍不尽如人意，存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。
饭店业培训主要包括一般性技能培训(如厨师技能、外语技能、计算机技能)和特殊技能培训(针对饭店内部员工进行的后备培训)。
一般性技能作为员工进入饭店业的资本，由员工个人负担，饭店一般不会承担这部分成本。
特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质，为饭店服务，最终使饭店受益，理应由饭店来承担。
实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励，最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。
2.培训师资力量不足
目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者, 理论知识较丰富，但缺乏实践;第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。
我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。
比较理想的状况是,由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训, 把他们培养成为第三类人, 并通过行业选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工发展道路，同时留住行业人才。
3.缺乏对人力资源投资的管理
我国现在的旅游饭店普遍对人力资源投资管理与决策观念比较淡薄，几乎未曾对人力资源投资状况进行核算，也无专门机构和人员负责对人力资源投资的管理进行跟踪调查。
缺乏从企业自身的人力资源供求状况出发研究人力资源投资的现实针对性和未来预见性。
不能把有限的人力资源投资用在关键领域，进而促进人力资源利用率和人力资源投资效益的提高。
二、旅游饭店人力资源开发的重要性
1.加强人力资源开发投资力度，有利于改善旅游饭店劳动力素质低下的状况
国外经验表明，加强员工培训可以促进其素质提高。
当前大多数饭店员工文化素质总的来说较低，要改变这种状况一方面可以提高对新进人员的要求，而另一方面就是加强对现有人员的培训。
2.重视人力资源开发，可以提高旅游饭店技术创新和吸收能力
重视人力资源投资，提高员工科学文化素质，可以使旅游饭店企业更有效地吸收和利用先进技术和高科技旅游设施，吸收国外旅游饭店先进管理经验，从而改善和提高饭店经营决策水平和服务质量。
3.人力资源投资可增强旅游饭店竞争优势
众所周知，现代市场的竞争已不再仅仅是对经济资源和市场占有率的竞争，而还包括了对人才的竞争。
一旦加强对人力资源投资，便会使员工有更多接受培训的机会。
一方面，本企业员工会更加愿意为企业服务;而另一方面，外部人员也愿意加入进来为企业服务。
三、旅游饭店人力资源开发对策
1.加强人力资源投资管理
首先要加强投资管理，增强核算观念。
从增强核算观念入手，通过对人力资源投资效益核算，加强人力资源投资的科学管理与决策，提高投资利用效率，使有限的人力资源投资发挥应有的作用。
其次要保持与物质资本投资的适当比例关系。
人力资源与物质资本具有互补、互替的关系，只有二者比例适宜才能促进企业整体投资效益的提高和资源的优化配置。
第三要增强投资的现实针对性和未来预见性，形成人力资源投资的良性运行机制，把有限的人力资源投资用在关键领域，进而促进人力资源利用率和人力资源投资效益的提高，反过来也会激励企业进行人力资源投资的积极性，最终形成人力资源投资的良性运行机制。
2.把旅游饭店塑造成学习型组织
随着电子信息技术的发展，人类社会正在出现一种最具爆炸性的转变，即知识经济时代的到来。
顾客主导、竞争激烈、变化快速的经营环境要求企业增强对外部的反应能力，这种反应能力的提高来自于企业内部的不断自我学习和自我更新。
所以，旅游饭店要将自身塑造成学习型组织，在饭店内部创造一种永远的学习氛围，就像具有生命的有机体一样，在内部建立起完善的学习机制，将学习和工作有机地结合起来，使饭店作为一个组织走上良性循环。
3.建立科学的旅游饭店人才培养机制
随着时代的进步，越来越多的企业开始重视通过内部培训开发获得高质量的人力资源。
内部人力资源培训开发不仅能使企业更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能够有效地激励员工，使员工对企业产生持久的归属感从而对企业更忠诚。
人力资源培训开发逐渐成为企业普遍关注的问题，“终身学习”、“学习型组织”的提法和概念都表明人力资源开发已成为企业增强自身竞争力的重要途径。
4.构建旅游饭店有效的激励机制
旅游饭店应努力营造有利于人才潜能发挥、竞争和发展的机制，培养适应本企业发展的有用人才，从而保持企业活力,减少人力资源的流失。
为此，企业要重视对员工的激励措施。
一方面，可实行目标激励，把员工个人发展和饭店经营目标相结合，使员工认识和理解自己的职责、任务和目标，从而充分发挥自己的主观能动性，高效率地完成饭店的经营目标自己所应承担的工作;另一方面，构建饭店员工绩效考评体系，严格奖惩机制。
这就要求饭店对员工实行目标管理，明确员工对目标任务的完成质量和时间，既有定性考评标准又有定量考评标准。
参考文献：
[1]梅燕京:人力资源开发与管理[M].北京：华文出版社，1999
[2]李建明:人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999
[3]何承金:人力资源管理[M].四川：四川大学出版社，2000
饭店人力资源的开发论文【2】
[摘 要] 饭店资源中最重要的是人力资源。
饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。
因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要。
在分析当前旅游饭店人力资源现状及存在问题的基础上，探讨问题产生的深层原因，提出了相应的解决对策与措施。
[关键词] 饭店 人力资源 开发
人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。
但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。
实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。
不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。
从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。
若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。
所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。
一、饭店人力资源开发的现状与问题
1.饭店人力资源结构分布失衡。
目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。
而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。
从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺;而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。
我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。
目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。
我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。
2.饭店业的人才流动频繁。
饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。
饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。
而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。
据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。
频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。
3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
二、饭店人力资源开发的对策研究
1.改善教育体制，提高饭店人力资源的质量。
针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，师资力量不足，教学质量不尽如意的现状，我们必须进行教学体制改革。
我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。
校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。
旅游是应用性很强的行业，旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。
为培养这种人才，国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。
合作的方式，一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间;二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训;三是以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地;四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职，对企业实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对旅游企业发展的适应性。
国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量，加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。
事实上，我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。
山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子，更是成立了山东商职学院餐饮中心，中心员工都是该系的实习学生，从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担，并实行岗位轮换制度，不仅使学生学以致用，理论联系实际，更提高了实战能力，该系培养的学生供不应求。
校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。
2.加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才。
饭店人事管理，是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对饭店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，为达到饭店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。
加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。
适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。
在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。
人力资源要不断开辟人员来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。
这样才能最大限度地发挥人力资源的效能，使饭店保持生机和活力。
3.注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力。
当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。
各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。
饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。
因此，建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。
培训在饭店人力资源开发中的地位在上升，任务在加重，培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措，而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。
饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系，即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求，分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训，最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。
4.注重企业文化建设，发挥员工的积极性。
企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。
旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。
同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。
除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。
参考文献:
[1]妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[J].开发研究2005年第1期
[2]人的管理――浅谈饭店整体性人力资源开发，2004年9月6日,中国人力资源开发网
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