高校人力资源的开发论文
高校人力资源的开发论文【1】
摘 要： 人力资源是社会的第一资源，是经济发展的关键，更是高校发展的核心因素。
本文探讨了人力资源开发的科学涵义、高校人力资源开发的对象及措施。
关键词： 高校人力资源 开发对象 开发途径
人力资源，又称劳动力资源，一般是某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
人力资源在社会经济发展中的关键作用，已经为越来越多的人所认识。
从这个角度讲，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
所谓高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力、提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。
一、人力资源的概念
“人力资源”，英文为“human resource”，是约翰・科蒙斯于1919在他的著作《产业信誉》中提出的。
它是与自然资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源，指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。
二、人力资源的开发
在所有生产要素中，人是首要因素，在所有资源中，人力资源是最为宝贵的资源。
一个企业要发展，归根结底取决于它的人力资源质量和人的作用发挥。
一个企业管理水平的提高，不仅取决于管理者，更取决于被管理者。
因此，重视人力资源，开发人力资源，用好人力资源，将成为一个企业发展的首选战略。
人力资源的开发包括两种：①人力资源的内部开发。
主要是对现有人力资源能力的进一步发掘。
通过智能训练、职业训练、进修提高等，使现有的人力资源更具有适应工作的能力和竞争力。
②人力资源的外部开发。
主要通过新人的招聘，退休人员的返聘，别的企业人员的引聘，以及专业人员的临时租用，等等。
人力资源的开发旨在充分发掘人才的价值，从而使得企业更具有影响力、竞争力。
三、高校人力资源开发的对象
高校人力资源开发的对象是指高校人力资源开发范围内，适合开发的群体。
所以，也可以将高校人力资源开发分为内部开发群体和外部开发群体。
内部开发群体主要包括教学人员、行政人员和后勤人员三大类。
教学人员开发，包括教师、科研、技术和教辅人员的开发;行政人员开发，包括高层管理人员，中层管理人员和基层管理人员的开发;后勤人员开发，包括餐厅服务人员、宿舍管理人员及其他后勤服务人员的开发。
内部群体的开发，是对现有的.师资队伍群体做出优化调整，从而达到各部门人力资源的合理配置。
外部开发群体主要包括新教师的招聘、退休教师的返聘、校外教师的引聘及学术专家的临时指导等，外部人力资源的开发旨在扩充学校的师资队伍，引进组织需要的高级专门人才，从而稳固现有的师资队伍，并建立更加合理的教师队伍体系。
四、高校人力资源开发的途径
高校人力资源开发途径，是指高校开发人力资源所采取的路径或方法。
一般来说，高校人力资源开发有以下几种途径。
1.加强高校人力资源的学历教育
国家对教师的学历要求越来越高，基础教育的教师为专科毕业以上学历，高中为本科以上学历，大学为硕士以上学历。
这已经成为高校教职工人人皆知的事实。
但是，在中国高校还有相当一批教师未达到国家规定要求。
因此，高校教师“过硕热”和“攻博热”也不足为怪。
但在学历教育开发中，应打破学校一统包的做法，即一切费用由单位承担，形成了供给制。
其弊端是学校包得太多，增加了教育成本。
一些受教育的教工获得智力资本后，一走了之，使出钱培养的单位落得个人、财两空的难堪局面。
因此，应将供给制改为单位和个人分别承担制。
这样既能节省学校的教育成本，又能调动教职工的学习积极性，从而形成高校人力资源健康的学历开发途径。
2.优化高校人力资源的合理流动
高校人力资源流动，可以分为高校人力资源的内部流动和外部流动。
内部流动是指人才从一个部门转移到另一个部门，或者从一个专业转移到另一个专业，从而引起高校人力资源与工作或组织结合状况的改变。
内部流动主要发生在上层管理者四年届满换届时，人员、职务的相互变动;随着上层领导的变换，中层领导也应随上层管理者换届而变动;而基层领导和一般管理人员也需在部门内定期轮岗，或在全校范围内轮岗，变换工作，从而培养新思维和创造性。
外部流动是指人才从一个高校流入到另一个高校，或者从高校流入到企业当中及新的人才的招聘录用。
外部流动直接面临着人才的流失和补充。
因此，高校应建立合理的人才流动机制，从而稳固本校的人力资源。
例如：建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。
当某一高校需要某一人才时，另一高校给予提供，派出有关人员到另一所高校工作一段时间。
这种交流方式打破了高校界限，既能保证人才的充分利用，又能减少人才的流失，是高校人力资源开发的又一有效途径。
3.建立市场为导向的人力资源开发机制
高校人力资源的充分开发应以市场为导向，树立市场配置高校人力资源的宽人事管理观念，打破专业界限，打破高校界限，甚至国家界限，从而在更大范围内招聘和选择组织所需要的人才，实现组织目标。
以市场为导向的人力资源开发既缩短了人才培养和培训周期，延长了人才投入使用的时间，又节约了学校成本，获得了经济效益;在更广的范围内选择人才，不仅增强了高校人力资源的活力，而且避免了学校“任人唯亲”的现象，使更多种的学术思想能够融合。
因此，以市场为导向开发高校人力资源，能更好地适应高等教育事业的发展形势，给高校人力资源的吸收带来更大的空间。
参考文献：
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高校的人力资源管理与开发论文【2】
摘要:21世纪是知识经济时代,要提高普通高校的核心竞争力,就必须研究解决好普通高校的人力资源战略管理问题,从提高人力资源竞争优势人手,改善和提高普通高校核心竞争力。
基于此,本文对普通高校的人力资源战略管理问题进行了研究,其目的在于通过对普通高校人力资源问题的研究,寻找提高人力资源优势的途径和方法,达到在战略人力资源管理的基础上,提高普通高校竞争优势的目的。
关键词:高校;人力资源;管理;战略
一、人力资源战略管理概述
在人类社会的发展中,当人们忙于认识自然、开发自然、利用自然、改造自然以及认识社会、改造社会之时,却似乎忽视了认识自己一开发人类本身,忽视了自身的“宝贵”价值,直到20世纪60年代,人力资源(Human Resources)的概念才得到人们的认同和广泛的使用。
由于人力资源的概念形成较晚,至今尚无统一的界定,从广义上讲,智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义,归纳起来有三种:1人力资源是指一个地区或国家有劳动力的人的总和。
2人力资源是指具有智力或体力劳动能力的人的总和。
3人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富,为社会提供劳务和服务的人。
近十年来,企业人力资源管理定位发生了重大的转变,从一种维持和辅助型的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理定位。
历史地看,人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变第一次是从人事管理到人力资源管理的转变第二次是从人力资源管理到人力资源战略管理的转变。
二、我国高校人力资源管理存在的问题
自20世纪90年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校内部的人事制度改革取得了令人瞩目的成就:人力资源观念初步确立,激励竞争机制加强,师资队伍结构改善。
但就现实情况来看,尚存在着一些亟待解决的问题,具体表现在:
(一)高校人力资源开发与管理的观念滞后。
大部分高校的人力资源管理者还缺乏对人力资源开发与管理这一新理论的了解,并未意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员和具有现代管理思想的高层次管理人员。
对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的重要性认识不足。
(二)高校人力资源开发与管理缺乏科学合理的长期规划。
大多数高校因缺乏明确而合理的人力资源管理与开发的长期规划,在管理、培养、吸引和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况,致使人力资源管理工作无法为学校长期发展提供人才保证,在人才设计上缺乏长远策略,人才培养流于形式。
(三)高校人力资源配置不合理。
人力资源配置不当在很大程度上影响到高校改革的进程和深度。
主要表现在:教学科研人员中,缺乏大师级的学术领军人才、学术带头人和学术骨干,一般的教学科研人员居多,中年教师“断层”现象较为突出;管理人员中,具有现代管理思想的高层次管理人员较少,日常事务性管理人员居多;后勤服务与校办产业人员中,普遍存在着人员文化程度偏低、服务意识不强等问题。
三、我国高校人力资源问题解决的策略
(一) 转变思想,树立人力资源开发的观念。
传统的人事管理只是把人当成是管理对象,而在人力资源管理过程中,人不仅仅是管理对象,还是开发对象,是一种不断升值且取之不尽的资源。
人力资源管理是以人为核心,更注重人力资源的综合管理、合理配置、优化组合和平衡发展,根据人的需要和内在动因,适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心,注重人的潜能开发和增强人力资源投资强度。
高校作为人才培养的摇篮,人力资源潜力巨大。
高校人力资源的开发和管理,应该以教师为核心,创造机会与空间让每个教师的潜能都得到充分地发展,应该鼓励与激发每个教师最大限度地去发展自己,要有意识、有计划地去培养一些有前途与潜力的教师,注重调动他们的积极性和创造性,将人用到最能发挥其作用和潜能的岗位上去,使人力资源得到最合理的使用。
(二)建立科学的绩效考核体系。
科学有效的绩效管理是人力资源开发管理的关键性环节,对组织提升效能具有深远的影响。
(1)建立科学合理的考评指标体系。
考评指标体系的建立,要根据不同人员、不同岗位制定不同的标准,切忌千篇一律,让所有人员实行同一标准。
能量化的指标要量化,定性的指标也应以分值或权重对应。
(2)科学地组织考评程序。
根据考评指标,通过“自我评价- 群众测评- 基层组织评价-公布考评结果”等步骤对全校人力资源进行合理的评价,在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织,使考评程序公开化、透明化,做到公正、公平、公开,以便于被考评对象不断调整自己,优化自己,向发展目标接近,从而达到人力资源优化的目标。
(三)针对教师成长规律,设计合理的培训计划。
人力资源开发的主要手段是教育和培训。
对教师进行连续性的开发性培训是一种提高教师素质的投资,它可以形成人力资本,促进教师的职业成熟,提高队伍的整体素质,对高校的发展起着增长作用。
五、结论
总之,高校要在“以人为本”的基础上,完善人力资源开发政策,确立人才开发机制,建立起良好的人力资源开发、培养与管理体系,对教师资源进行有效的开发利用和合理配置,努力建设一支结构优化、素质优良、富有活力的高水平的教师队伍。
参考文献
[1] 高迎斌. 注重人力资源管理 不断增强高校核心竞争力[J]. 科技创业月刊 ,2007,(03)
[2] 陈家田. 人力资源管理背后的人生感悟[J]. 中国研究生 ,2007,(01)
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