企业人力资源管理外包论文
企业人力资源管理外包论文[1]
摘要：人力资源外包为企业降低成本、提高经营效率做出重大贡献的同时，也给企业带来了外包风险。
本文在分析人力资源外包的优势的基础上，研究了企业人力资源管理外包的风险及对策，具有重要的现实意义。
关键词：人力资源 管理 外包
一、人力资源外包的优势
1.有效降低管理成本，为企业节约更多时间，进而提高企业的经营效率。
人力资源管理是企业管理的成本中心，通常企业要花费很长的时间用于物色员工、招聘、组织面试、培训、教育、考核、筛选等工作。
因此，日常重复性的人力资源管理事务会耗费掉企业大量的人力、物力和财力。
如果企业选择将这些不涉及企业核心机密的重复性人事管理工作外包，那么会大大降低企业的管理成本，为企业节约更多的时间。
同时，人力资源外包还会为企业精简人力资源管理人员，从而使得内部人力资源职员更好地从事核心管理工作，提高企业的经营效率。
此外，由于企业内部人力资源管理效率的提高必然会使得企业人力成本降低，进而为企业创造更大效益。
2.专攻核心业务，增加市场竞争力。
随着近年来市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到由于人力、财力、物力等方面的制约，必须有选择性和侧重性地专攻核心业务，进而提升企业的市场竞争优势。
二、人力资源外包的风险分析
1.供应商的选择风险。
现在市场上提供劳务的供应商有很多，且规模大小各异，但是由于尚未出台相关法律法规、收费指标以及服务水平衡量标准，给企业在对劳务提供商进行选择时，带来了很大的风险。
正确的选择劳务供应商会大大降低企业营运成本、提高经营效率、提高核心竞争力，反之，则会增加企业成本，甚至可能给企业造成严重的损失。
2.管理失控的风险。
我们在看到人力资源管理外包特有优势的同时，必须要认识到可能会给企业带来管理失控的风险。
第一，采取人力资源管理外包的模式会带来企业组织结构的大变革，很多老员工会被裁员，进而会在员工中产生消极影响。
第二，外包服务商和企业之间存在一定的利益关系，同时也是隶属关系，然而企业不可能像管理自己内部员工一样来管理外包服务商及其工作人员，这样一来企业很容易因管理受限影响日常业务，进而影响到与企业员工之间的互动与控制。
第三，由于外界不了解企业经营者的意图，可能会误认为企业的人力资源管理外包行为是变相裁员，进而给企业带来负面的社会影响，不利于企业的经营。
3.文化融合风险。
人力资源管理工作和企业文化有着密切的联系，但由于企业和外包商在地域等方面的差异，职工在语言、文化上很可能存在交流上的困难。
另外企业和外包商各自的文化也不同，有时在工作中出现的一些小问题也会发展成为不可逾越的障碍。
比如企业的文化是以人为本，会更多地关注对员工的感受，但如果外包商的文化是以工作为本，那么他们就会忽视对人的感受，双方在解决有些问题时就会出现分歧和矛盾。
并且这种文化上的差异是各自企业经过长时间积累而形成的，在外包过程中也很难改善。
如果企业不能实行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很难使合作顺利进行。
三、规避人力资源外包风险的对策
1.选择合适的人力资源管理外包服务商。
正确的选择外包服务商是保障企业经营信息安全以及确保企业外包服务水平的重要前提，也是企业选择人力资源外包的关键所在。
企业在选择外包服务商之前，必须对外包商的企业信息详细调查，综合分析，根据企业的外包需要，多角度、多层次地考察，可以从风险控制、成本费用等因素着手分析。
企业可以采取一家服务商担任多项外包事务，也可以采取几家服务商担任一项事务，由一家服务商主要负责，其他各家辅助或替补的形式;或者采取企业在不同的发展阶段由不同的外包服务商负责人力资源事务等方式。
2.加强企业内部管理，保证过程参与和监控。
防范人力资源管理外包中的企业内部风险，主要策略就是强化内部管理，强调积极的变革管理机制。
要加强企业内部的信息交流，企业在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，必须明确告知员工外包的动因及带给企业的战略性优势，并在最大程度上预测和制定好完善的冲突管理方案。
3.注重沟通的重要性。
企业采取人力资源外包形式，必须重视“沟通”。
第一，要做到企业内部的人力资源部门与外包服务商之间勤沟通。
定期或不定期组织双方的人力专员进行知识培训和技能培训，确保外包工作顺畅。
必要时外包服务商可能会调一些人力专员在企业内部长期工作，这时良好的沟通就显得更为重要，将有助于增强外包服务人员对企业的归属感，从而积极、主动地为企业提供服务。
第二，要做到企业内部人力资源管理层与下属部门员工之间勤沟通。
要对员工做好外包方案的正确解释，避免在企业全体员工之间造成负面影响，并防止产生社会影响，要努力提高员工的工作积极性，并鼓励其更多地参与企业外包工作中。
企业人力资源管理外包[2]
摘 要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
关键词:人力资源管理外包;动因分析;外包模式
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
一、人力资源外包的内涵
(一)人力资源外包的概念界定
外包是由于企业组织中人力不足,为维持组织的核心竞争能力,将组织的非核心业务委派给外部的专业公司,以降低营运成本、提高品质,从而集中人力资源提高顾客满意度。
外包业是新兴起的一个行业,它给企业带来了新的活力。
Greer,youngblood和Gray把人力资源管理外包定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。
人力资源管理外包(郭彩云、刘志强、刘兵,2008)是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构,并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。
总结以上观点,本文把人力资源外包界定为企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。
(二)人力资源管理外包的内容
国外的人力资源管理外包业务发展比较早,也形成了较为完善的业务范围。
流行的外包业务主要有以下几种:员工招聘、员工培训、人事代理、人员外包和人事相关咨寻等等。
欧美国家的人力资源管理外包更进一步,不仅仅可以代理作业性的人事管理,而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。
人力资源管理工作在我国开展是近十几年的事情,人力资源管理外包业务的开展更晚,在我国业务范围主要是档案管理、劳动关系、社会保障代理,近年来人力资源管理外包业务扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。
二、人力资源管理外包的动因分析
(一)人力资源管理的专业化发展和管理职能的重新定位
人力资源管理学科经过近几十年的发展,逐步形成了完整的学科体系,这就促使高效率的使用人力资源管理功能必须具备专业人员,还要有专业化的设备体系和信息平台。
如果企业面临成本的约束,人力资源管理的开展就面临着较大限制。
人力资源管理在企业管理中发挥的作用也是越来越大,现代管理理念的深入发展使人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。
在这种形式下,外包成为企业可以考虑的选择。
(二)培养企业核心竞争力的要求
从经济学的角度看,资源总是相对稀缺的,管理所追求的'就是把有限的资源应用到最为需要的地方,企业所做的就是把有限的资源集中于核心竞争力的培养与发展,只有这样企业才能在长久的竞争发展过程中永远占据优势地位。
在这种指导思想下,企业才把人力资源管理等非主营业务外包出去,与专业的人力资源管理企业合作,获得高质量的人力资源管理服务,而企业的优势资源仍然可以用于核心竞争力的培养。
(三)竞争的加剧
竞争的日益激烈化是企业选择人力资源管理外包的重要因素。
人力资源管理相对企业来说是一个管理成本因素,而企业的业务水平才是企业实现发展的决定因素,当然有效地管理是提高业务水平的先决因素,专业化是降低成本与提高效益的选择,竞争的成功是靠降低成本和提高效益实现的,所以专业化的人力资源管理外包是在竞争日益加剧的情况下的必然选择。
三、人力资源管理外包的模式
根据企业与人力资源管理外包服务商合作方式的不同,现在主要有以下几种人力资源管理外包模式:
(一)PEO模式
PEO模式即是专业雇主组织,专业雇主组织出现于1984年,是由人才租赁公司发展而来,PEO的基本思想是雇佣客户企业的员工,对这些员工进行管理并提供薪酬再以有利于企业雇主的租金把员工出租给客户。
PEO是企业的合伙人,也可以说是“中小企业的外部人力资源部”。
(二)ASO模式
ASO模式即是行政服务模式,行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不感兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资源管理服务。
ASO模式与PEO模式的区别在于ASO为企业提供服务但不为其租赁雇员不承担雇佣的法律责任,只是作为企业的代理商,也不需要帮助企业遵守地方法律最主要的区别是ASO没有组织机构费用和合同,实施全面服务定价。
(三)HR-BPO模式
HR-BPO模式即是人力资源业务外包,根据企业与外包服务商接触深度的不同,HR-BPO行业可细分为三种服务实体:顾问、行政服务供应商和技术服务商。
与其他类型的外包不同,BPO或者提供新的技术,或者以新的方式应用现有技术来提高业务处理效率。
在人力资源管理领域,确保以最新的技术支持企业的人力资源系统,如自我评估体系和人力资源数据库。
参考文献:
[1]Greer.C.R.,Youngblood.S.A.and Gray.D.A.Human resource management outsourcing: The make or buy decision[J]. Academy of Management Executive,1999,(13).
[2]郭彩云,刘志强,刘兵.人力资源外包研究[J].人力资源,2008,(10).
[3]覃庆.人力资源外包浅析[J].经济与社会发展,2008,(9).
[4]方丰,郑崧,陈娇娇.人力资源管理外包的内涵、动因与作用探讨[J].重庆科技学院:社会科学版,2008,(5).
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