人力资源生态环境建设论文（通用6篇）
在平时的学习、工作中，大家总少不了接触论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编收集整理的人力资源生态环境建设论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源生态环境建设论文篇1
摘要：随着知识经济时代的到来，企业间竞争的焦点转向于人力资本的竞争。
对于知识型企业而言，能否吸引和留住形成企业竞争优势的核心人力资本，关键在于是否具有适合本组织优秀人才生存和发展的良好生态环境。
论文立足于知识经济背景下人力资源管理环境的巨大变革，在对企业微观人力资源生态系统及其特征分析的基础上，证实了物质环境、制度环境、文化环境对知识型员工满意度的影响，探讨了知识经济背景下企业微观人力资源生态系统建设的若干问题。
关键词：知识型企业；人力资源生态系统；物质环境；制度环境；文化环境
1.企业微观人力资源生态系统
1.1企业微观人力资源生态系统含义及其特征
当前，很多企业为人员的频繁流动以及人才的流失感到困惑和烦恼，并且随着区域经济的开放以及各地政府的招商引资等优惠政策，企业的流动性也逐渐加大。
事实上，人员的流动和企业的流动迁徙犹如生物界中动物对栖息地的选择一样，有其内在的规律。
不同的生态系统，不同的生态环境适用不同的人员生存和发展，为人才的滋养、发展提供不同的条件，不同的区域状况支撑不同的层次和规律的企业发展。
企业对人力资源生态系统的动态适应和自我调节是企业可持续发展的重要保障。
1.2企业微观人力资源生态系统的构成要素
人力资源生态系统是各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质一能量――信息系统是客观存在的开放的复杂系统，其要素包括系统内的人力资源要素及与人力资源系统发生联系的环境要素，社会环境是人力资源生态系统的重要组成部分。
社会环境中的文化、制度和经济环境的要素对人力资源的影响最大。
文化要素包括文化差异与教育程度指标，制度要素包括市场化水平、基尼系数和安全感指标，经济要素包括经济发展水平和经济结构的指标。
在人力资源的动态调节中必须协调三类调节机制，达到良好的调节效果。
企业对人力资源生态系统存在动态的适应，必须从人力资源战略规划、薪酬制度的设计和激励机制的设计来进行，同时企业可以通过进行搬迁突破人力资源生态环境的制约，不断获得人力资源生态系统的改善。
2.企业微观人力资源生态系统的结构
2.1企业人力资源生态环境的软、硬方面
企业人力资源生态环境的构成与建设从新经济时代的特点来看，知识经济条件下企业人力资源生态环境由软、硬两个方面，三个层次构成。
企业人力资源生态环境的硬的方面是指由企业内部的企业组织架构、作业流程、规章制度、升迁机制、企业治理结构、工作环境与条件、人事制度、管理模式；企业外部的法律法规、民族文化、社会经济制度、科学技术发展水平、社会信息化程度、社会生产力发展水平以及其他关联社会组织关系构成、合同契约等所构成的人力资源生态环境。
企业人力资源生态环境的软的方面是指由企业内部的企业文化、企业精神、价值观、人生观、思想意识、工作作风、处世习惯、领导者的风范、管理风格、企业品牌；企业外部的民族文化、社会风气与习俗、社会价值观与人生观、民族意识以及客户关系等所构成的人力资源生态环境。
企业人力资源的硬生态环境是看得见的，它的建设相对容易、时间短、速度快，一个企业的硬生态环境模式易于被另一个企业模仿。
一般来说，一个企业的硬生态环境建设和优化可以采取自己创造、引进移植、混合杂交等方式，其成本相对较低，其变化形式既可以渐进，也可以飞跃；既可以整体性变化，也可以局部性变化。
企业人力资源的软生态环境是看不见的，它的建设相对难度大、时间长、速度慢，一个企业的软生态环境模式不易于被另一个企业模仿。
一般来说，一个企业的软生态环境建设和优化只能采取自己创造的方式来进行，对于外部成功的模式和经验不能生搬硬套，即使借鉴也必须进行消化、吸收和再创造，其成本相对较高，其变化一般是渐进式变化，不可能是飞跃式变化：一般是整体性变化带来效果，局部性变化很难带来效果。
2.2企业人力资源生态环境的构成层次
企业人力资源生态环境的核心层次是企业内部生态环境，它由企业内部软、硬生态环境构成，是企业人力资源生态环境建设的主体和重点，它的状态的好坏对企业人力资源影响最大，直接关系到人力资源管理效果的大小；企业人力资源生态环境的第二个层次是企业外部关联生态环境，它是由企业与其他社会组织之间的各种联系―客户关系、同业竞争关系、替代品竞争关系、企业所处行业状况、企业所在商会与协会管理状况等所构成，既有硬生态环境，也有软生态环境，是企业人力资源生态环境建设的次主体和主要内容，它的状态的好坏对企业人力资源也有较大影响，也关系到人力资源管理效果的大小，与企业内部生态环境的影响相比，这一层次的影响程度要小；企业人力资源生态环境的第三个层次是社会生态环境，它是由法律法规、民族文化、社会经济制度、科学技术发展水平、社会信息化程度、社会生产力发展水平、社会价值观与人生观、社会风气、民族意识等构成的，它同样既有硬生态环境，也有软生态环境，企业人力资源管理受这一层次生态环境的影响，其影响程度要小于前两个层次的影响，一般来说，企业人力资源生态环境建设不包括这一层次，但是，企业人力资源生态环境建设要符合社会进步和人类文明发展的价值取向，并通过企业人力资源生态环境的自身建设推进社会发展和人类文明的进步。
3.知识经济背景下中国企业微观人力资源生态环境的建设
3.1企业人力资源生态环境建设软硬两个方面的关系
首先从生态环境的软、硬两个方面来看，一方面，硬的方面是基础，没有硬的方面作保证，软的方面也就不可能实现建设的目标；另一方面，软的方面是生态环境建设的最高境界，离开了软生态环境的优化去建设、优化硬的方面，硬生态环境的建设和优化也就失去了意义，再好的企业组织架构、规章制度、作业流程等也就变成了空洞的摆设。
3.2企业人力资源生态环境建设三个层次的相互联系和影响 从生态环境的三个层次来看，三者是相互联系和影响的。
一方面，企业内部生态环境是企业人力资源生态环境的核心和主体，在企业人力资源生态环境建设和优化管理中占有主导地位，对企业人力资源管理的功效起决定性作用，但是，企业内部生态环境不是企业生态环境的全部，而是一部分，企业生态环境的建设与管理不能只局限于企业内部生态环境这一层次，必须从生态环境的整体上，着眼于生态环境的三个层次来制定方针、目标、策略和措施。
另一方面，企业内部生态环境、企业外部关联生态环境是社会生态环境的构成元素，内部生态环境的建设和优化能够促进外部关联生态环境和社会生态环境的改进，反过来，外部关联生态环境和社会生态环境的变化，又会影响内部生态环境的发展。
企业内部生态环境不能独立于外部关联生态环境、社会生态环境而存在，企业内部生态环境的建设和优化要与外部关联生态环境和社会生态环境相统一和协调。
3.3知识经济时代必须树立人力资源“生态环境”的观念
其次，企业人力资源生态环境建设要树立战略思想，把人力资源生态环境建设作为企业战略管理的主要内容，并以人力资源战略为核心实现企业战略一体化。
3.4企业人力资源生态环境建设要与企业的关键技术为核心
再次，企业人力资源生态环境建设要与企业的关键技术或核心技术相结合。
关键技术或核心技术是企业核心竞争力的重要组成要素之一，人力资源生态环境建设与企业的关键技术或核心技术相结合，会使知识资本化和关键技术或核心技术相互促进，使企业核心竞争力倍数增加。
4.结语
良好的生态系统是孕育高素质人力资源的摇篮。
有一位经济学家对美国硅谷的形成曾作如下评述：有了好的体制，有了好的创业氛围，有了旺盛的市场摇篮，硅谷就会自己冒出来。
硅谷是体制文化和市场的产物。
只有建立了良好的人力资源生态环境各种人力资源特别是高素质的人力资源才能不断壮大，经济和社会才能不断发展。
当我们用这样的生态目光看待人力资源工作的时候，那么我们需要去接近和关心的知识与业务面就宽了很多，而且我们也知道我们需要聚集与投入心思的信息点与参与面也就宽了很多。
点状的与条状的关心，已经会从观念上让数据解读能力、联系性的理解能力、整合设计能力、实操性的对策操作能力得到改善，而在这个人力资源体系中的工作者则要懂得充分利用与使用好这个生态条件。
当然，知识性企业人力资源管理，还有很长的路要走，在这个过程中，既可以借鉴其他行业人力资源管理的经验，也可以参考大型企业的制度，但是最重要的，是要根据自身情况，设计符合本企业的人力资源管理操作方案。
参考文献
[1]徐国祯.正确认识“生态”含义追求最佳生态关系[J].林业经济，2003(7).
[2]蔡晓明.生态系统生态学[M].北京：科学出版社，2002.
[3]朱莉.中小企业人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊，2008.
[4]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙：中南大学出版社，2004.
人力资源生态环境建设论文篇2
【摘要】针对企业绿色人力资源管理的开发，应注重在思想和行为上促进员工实现绿色转化，在人力资源管理的选人、育人、用人、留人等环节以绿色发展视角建立对应机制，为企业创建可持续发展的内外环境。
【关键词】经济转型；绿色人力资源管理；应用
党的报告指出，我国需要健全绿色、低碳、循环发展的经济体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成绿色发展方式。人力资源作为一种特殊的生产要素，是企业最具能动性的资源，相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践性意义。本文探讨绿色人力资源管理的发展现状，进而构建相应的战略框架，深入探究如何将绿色理念与招聘和选拔、培训和开发、绩效考核和评估、薪酬和奖励、员工赋权和参与、企业文化建设六个人力资源管理要素有效结合。
一、绿色人力资源管理的概念及发展现状
绿色人力资源管理是为了帮助企业获得竞争优势，保持内外部和谐，将社会、企业和员工看作是一个协同发展的利益共同体，在低碳经济模式的驱动下，采用绿色管理手段，以高效、低耗方式进行人力资源管理的新型管理模式。从传统的人事管理到现代的人本管理，再到如今提倡的绿色人力资源管理，是人类思想文明不断进步发展的结果。绿色人力资源管理主要包括两个方面：
一是主张以人为本，消除组织内的“非绿”行为，构建积极健康的企业文化，为企业可持续发展提供动力；
二是注重培养员工的环保意识，将环境绩效纳入企业的战略管理中，追求企业利益与员工利益协调统一，最终实现生态环境与社会环境共同发展。绿色经济浪潮席卷全球，影响并改变着传统企业的发展战略模式。我国企业在科学技术高速发展的时期，除了要注重突破核心技术壁垒、发挥自身市场优势，还需要从企业可持续发展的角度出发，制订顺应时代变化的战略规划，而人力资源作为战略系统中的核心要素，管理转型已成为必然的历史潮流。
绿色人力资源管理的概念来源于可持续发展理念，其在利益相关者和政府的推动作用下，通过人力资源管理各环节的绿色化来影响员工的心理和行为，进而改善组织环境绩效的考核结果，也因此推动了企业绿色人力资源管理的发展。
然而，企业在实行绿色人力资源管理的过程中，也会遇到阻碍其发展的各种因素，主要分为外部阻碍因素和内部阻碍因素，涉及市场规范、经济壁垒、行业竞争、组织管理诸多内容。由此可知，企业实践绿色人力资源管理需要考虑其自身所处的外部环境和组织内部的优劣势，综合各方因素，实现协调发展。
二、绿色人力资源管理的战略框架构建
我国经济发展模式正逐渐摆脱高耗能，回归自然生态，绿色经济、低碳经济、可循环经济悄然兴起。与之相伴随，企业绿色管理模式将大行其道。绿色管理是兼顾经济绩效、社会绩效和环境绩效的新型企业管理模式。本文根据Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以经济转型为研究背景，构建了一个适用于我国企业的绿色人力资源管理战略框架。其基于企业的绿色战略管理规划，强调通过开发员工能力、激励员工行为以及为员工提供参与机会实现企业可持续性发展的目标。同时，我们也需要思考实施绿色人力资源管理会给企业带来哪些方面的影响。
一是对管理主体的影响。无论是工业革命推崇的高能经济还是近现代盛行的绿色经济，其本质都是通过管理者与被管理者双方的动态转变，加速社会财富的累积。绿色经济环境下的企业人力资源管理应当顺应社会主流发展趋势，将员工看成企业最重要的能动性资源，主张对员工进行持续不断的投入，通过培训与晋升提升员工的工作积极性和综合素质，提高企业人力资源的产出，满足员工差异化成长的需求。同时，通过对人力资源管理的结果实施把控以及对过程进行监督，全面提升员工的环保意识和工作能力，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的依附感和归属感。
二是对组织战略的影响。在绿色经济时代背景下，企业肩负了更多的社会责任，因此组织战略也应随着时代变化进行相应的转变。产业结构以及市场定位的差异性导致各类企业呈发散状发展，众多传统企业仍停留在以事为中心的管理阶段，以追求利益最大化作为企业的战略目标。现代绿色企业最大的转变就在于将“环境绩效”这一指标纳入绩效考核，通过对“定编定岗定员定额”进行合理调整，在战略管理中融入绿色、低碳、可循环等理念，在保持市场优势以及经济实力的同时整合价值链，以便推行符合企业发展和生态要求的组织战略管理。
三、绿色人力资源管理的应用思考
实施绿色人力资源管理的目的在于制订与组织战略目标相一致的人力资源管理方案，通过招聘和选拔、培训和锻炼开发员工的绿色能力，将绩效考核和评估、奖励和薪酬相结合以激励员工绿色行为，通过员工赋权、企业文化建设向员工提供绿色参与机会，三管齐下，最终改善企业的环境绩效，实践企业长期发展战略规划。
（一）开发员工绿色能力
1.招聘与选拔匹配化。招聘与选拔匹配化的意义就在于企业通过一系列的招聘程序，为各个工作团队雇佣与组织理念、文化、形象等相符并具有绿色素养的员工。其可从两个方面来论述：
一是招聘与选拔方式的匹配化。在招聘前期准备工作中，企业应做好岗位胜任素质模型构建以及岗位职能分析，将线上和线下招聘相结合，提高选人效率。在招聘过程中，要合理安排招聘流程以减少招聘双方财力与时间的浪费，如实向应聘者介绍招聘岗位的性质以及人才需求，尽量减少人岗不匹配现象的发生。同时，要保证招聘程序的公正性，坚持对应聘者一视同仁，不搞特权化操作。
二是招聘与选拔内容的匹配化。在该环节，应增加对应聘者环境维度的考量，对绿色经济发展趋势以及社会环境责任等方面进行考察，以此来判断应聘者是否具备环保意识和处理环境问题的能力。除进行常规的面试以外，还可以采用角色扮演或者文件筐测试等方式，让应聘者临场对生产或销售环节发生的突发环境问题进行危机处理，考察应聘者的综合绿色素养。
2.培训与发展生态化。相关研究结果显示，42%的英国企业对员工进行环保培训。在追求绿色低碳经济的新时代，我国企业也应借鉴国外企业的一些做法，通过培训等方式向员工灌输节能减排、绿色低碳等理念，从而提高公司的整体生态素养。其主要包含两个方面的内容：一是培训与发展方式的生态化。降低培训过程的仪式感，减少财务支出和时间成本；注重培训的实质内容，尽量采用互联网等新兴培训模式进行线上学习；使用电子版培训材料或低耗能用品，避免培训过程中的铺张浪费。同时，充分运用马斯洛需要层次理论，厘清员工的需求，进而制订精准的培训计划，帮助企业储备高素质人才。二是培训与发展内容的生态化。与传统培训不同，绿色人力资源管理更加注重员工环境教育等方面的培训，包括环境法规、企业绿色文化的学习以及绿色战略方案的实施等。另外，企业应开发员工的绿色创新能力，使员工学会用最高效的方式来创造最大的价值；注重培养员工的绿色环保节能意识，教会员工如何在工作中减少碳足迹，实现企业的绿色发展目标。
（二）激励员工绿色行为
1.绩效考核与评估绿色化。绩效考核与评估绿色化是指将环境绩效纳入企业的绩效考核指标中，激励员工的绿色行为，从而保证企业运营方向符合当代绿色经济的要求。其主要包含两个方面的内容：
一是绩效考核与评估过程的绿色化。例如，对员工的表现参照具体标准进行奖惩，坚持公平、公开、公正的原则，完善考评方式，设计合理的考评指标，增加绩效考评的信效度，严格遵守考评程序，杜绝“非绿”行为的发生。应注意的是，考核涵盖的因素应由考评者与被考评者共同商榷，制定能够促进企业发展和员工进步的绩效考核体系。
二是绩效考核与评估内容的绿色化。企业在制订绩效考评计划时，应将资源利用率、环境污染指数、环境事故发生率等作为环境绩效的参考指标，明确相应岗位的绿色职责，检验对应指标完成的情况，将绩效考核与评估的结果及时反馈给员工，让员工清楚知道自身完成工作的情况。
另外，企业应设置环境管理浮动绩效工资，对达标或者超标的员工（部门）进行相应奖励，对未达标的员工（部门）采取适当惩罚并进行教育指导。
2.薪酬与奖励动态化。薪酬与奖励动态化是指针对员工的绿色行为方式，合理应用赫茨伯格的双因素理论制定动态化的薪酬和奖励制度，注重组织保健因素和激励因素的有效运用。其主要包含两个方面的内容：
一是薪酬与奖励制度的动态化。在对薪酬进行制度建设时，除固定工资之外，所有的浮动工资应与绩效考核结果一一对应；要考虑福利体制的内容是否符合员工的期待，注意定期更新福利计划以满足员工变化的需求；薪酬政策设计应通俗易懂，便于员工明确薪酬制度的设置。同时，要完善非货币性报酬，制定具有外部竞争力和内部公平性的薪酬制度，增强组织内部团结和谐的工作氛围。
二是薪酬与奖励内容的动态化。通过给予员工物质激励或非物质奖励，促进员工绿色行为的发生并扩大其影响力，如评选绿色环保先锋、提供带薪休假或奖励旅游等。对于非本职工作范围内的绿色行为，例如提出改善企业绿色生产经营的建议，企业应给予相应的物质奖励或者非物质奖励，例如在大会上进行公开表扬等。需要注意的是，应将正激励与负激励相结合，一般以正向激励为主、负向激励为辅。
（三）提供员工绿色参与机会
1.员工赋权和参与精确化。员工赋权和参与精确化主要指通过给予员工权利，促使员工精确化参与组织绿色活动的过程，以此达到促进企业绿色发展的目的。其主要包含两个方面的内容：
一是员工赋权和参与过程的精确化。根据员工的个人潜质以及能力，将其配置到相应岗位，做到“人岗合一”，充分调动员工的工作积极性和工作潜力；赋予员工相应的工作权限，建立双向交流渠道，保持组织内部沟通顺畅。同时，在组织内推广规范化绿色行为，引导员工参与企业环保事业。
二是员工赋权和参与内容的精确化。企业应当为每一个职位制定相应的绿色职责与绿色指标，配套相应的绿色激励措施，增加员工参与绿色管理的机会和兴趣，促使员工绿色行为的发生。同时，将生态责任、绿色理念、可循环概念等内容纳入企业员工的日常工作，鼓励员工参加行业或社会组织的绿色竞赛活动，树立企业绿色品牌；鼓励员工在日常工作中提高资源的使用率，减少个人浪费以及办公室污染，提高参与行为的精确度，以便于企业实施精细化管理。
2.企业文化建设实践化。企业文化建设实践化是指将组织特色与绿色理论相结合，在企业长期实践的过程中引导员工实践绿色理论，推进企业走可持续发展道路。其主要包含两个方面的内容：
一是企业文化建设方式的实践化。例如，经常开展一些团队互助活动，营造和谐合作氛围，杜绝组织内出现以权谋私或者侵害组织利益等行为。在工作中，要将组织成员的价值观及做事方式与企业的经营理念与目标要求相统一，充分调动员工的主观能动性。同时，出台相应的企业规则制度，将人性化和制度化的管理方式充分融合，让员工能够在实践中充分接受企业的绿色文化概念。
二是企业文化建设内容的实践化。企业可以定期开展环境质量研讨会或者支持员工进行绿色技术创新，营造企业的绿色文化实践氛围，促使员工理解组织文化并自愿参与其中，为组织的环境管理提供建议。同时，领导者的示范作用也应在组织绿色文化的践行中得到凸显。领导者应在工作中做到以身作则，从自身做起，杜绝浪费，以实际行动激励员工共同参与其中。20世纪90年代以来，在与环境污染对抗的拉锯战中，无论是从宏观视角来谈国家经济转型、绿色环保的需求，还是从微观角度来研究绿色经济对企业发展的驱动以及企业增强自身竞争力的必然性，都决定了中国企业必须走绿色可持续发展之路。绿色人力资源管理并不是要推翻传统人力资源管理所创造的理论和方法，而是要通过绿色化的方式去改变目前企业日常管理中存在的一些“非绿”行为和理念，为企业营造和谐有序的运营环境。绿色人力资源从“人力资源”这一基本元素着手，推动企业进行绿色转型，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益相统一，这一研究将对整个社会经济的可持续发展产生驱动作用。
参考文献：
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［2］邱世美.企业绿色管理障碍及对策研究［J］.环境科学与管理，2017，42（9）：10-14.
人力资源生态环境建设论文篇3
摘要：近年来，社会对于可持续发展及企业环境问题的关注度越来越高，绿色人力资源管理也随之产生。绿色人力资源管理的实施能够使各类不良影响的发生率降低，使得企业核心竞争力不断提高。本文主要论述绿色人力资源管理的内涵、理论基础等方面内容，旨在促进企业的发展壮大。
关键词：绿色人力资源管理；研究述评；展望
人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具有能动性的资源，相对于其他的物质资产更具有价值创造潜力。因此，在众多的管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要的作用，在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展。
一、绿色人力资源管理的内涵
绿色人力资源概念形成主要经历三个阶段，在初始阶段主要来自于可持续发展概念的提出，该概念提出之后得到了广大人民群众的认可，之后为了更好的响应这一理念，相关学者又提出了环境管理的概念，通过对环境的管理，积极的应对环境的各种变化，从而实现资源的可持续发展。企业如果想要减少在环境污染方面的处罚，需要企业采用专门的人员对企业内部的环境进行管理，也就是人们所说的人力资源管理，为了实现企业利益的最大化，越来越多的企业更加重视企业内部环境的管理，也越来越多的企业将环境管理引入到企业管理当中，通过企业中人力资源管理和环境管理的配合从而减少企业的经济支出，提高企业的经济收入，实现企业资源的可持续发展，相关学者把这种企业人力资源管理与可持续发展、环境管理相结合的管理方式称之为绿色人力资源管理。绿色人力资源管理鼓励企业所有员工都为企业的可持续发展进言献策，鼓励企业所有员工都积极参与到企业实行可持续发展计划的实践中来，从而提高员工对企业可持续发展的认知，减轻企业实现环境管理目标的阻力。绿色人力资源管理不同的国家对其的内涵有着不同的理解，但本文认为企业实行的绿色人力资源管理是目前企业调整其发展战略的一种重要途径，是顺应社会发展潮流的一种必然选择，是大众所期的一种管理实践。
二、绿色人力资源管理的理论
近年来我国的经济发展取得了不错的成效，但是在经济发展的同时，我们的环境却越来越差，这种靠牺牲环境来发展经济的方式，并不是经济发展的长远有效可靠的方式，因为环境资源有限，总有一天会有用尽的时候，因此保护环境迫在眉睫。面对日益渐差的环境，越来越多的人关注起了对环境的保护，大到国家层面，小到乡间百姓都开始关注起了对环境的保护，一些企业也关注到了这一问题，同时看到了其中的发展的机遇，因此，相关企业为了顺应时代发展，树立新时代企业的新形象，提高其在新的历史时期的竞争优势，对环境污染的防治工作和企业的可持续发展越来越重视，对环境污染的防治一方面是为了减少资源的浪费，以最大程度对资源进行合理的利用，另一方面是为了减轻企业总体支出，降低企业成本，企业的可持续发展是为了提高企业的竞争地位，为企业树立一个良好的对外形象，除此之外也是为了减轻环境问题带来的经济负担。而绿色人力资源管理是实现环境污染防治和企业可持续发展的重要资源。它能提高企业的竞争能力，主要原因如下：首先采用绿色人力资源管理的企业其雇佣的员工在环保意识方面要强于其他采用普通人力资源的企业。其次采用绿色人力资源管理的企业其招聘的员工虽然素质高且重视可持续发展的人比较少，但大部分员工都是适合本企业发展的员工，因此采用绿色人力资源管理有利于形成可持续的竞争优势。
三、绿色人力资源管理的作用
绿色人力资源管理是企业实现其资源可持续利用和事业可持续发展的一种重要资源，它不仅能保护环境还能给我们带来很多无形的资产，例如，企业通过绿色人力资源管理加强对员工的培训，提高员工的排污技术，从而提高资源的利用率，减轻资源的浪费，从而提高企业环境保护的效益，与此同时还能树立一个良好的对外形象，提高其在社会中的影响力，这样不仅可以使人们更加相信该企业的产品，同时还会吸引更多的高素质优秀人才。同时企业的员工长期工作在一个具有强烈的环境保护意识的企业里，久而久之其日常行为和思想观念也会发生相应的改变，在生活中也会更加的注重环境的保护，从而将环境保护落实到每一个人身上。在倾向环保工作的人员寻找职业工作的时候更倾向于选择具有环保意识的企业，因此具有绿色人力资源管理的企业能增加员工的工作满意度，从而增强企业员工的归属感。
四、总结
绿色人力资源管理实践可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和其他更多无形的资产，本文在对以往研究的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究还处于不成熟阶段，所以，在未来的研究中应更关注绿色人力资源管理形成的原因和作用上。
参考文献：
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人力资源生态环境建设论文篇4
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。
绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
人力资源生态环境建设论文篇5
摘要:近年来越来越多的学者对企业环境管理进行了深入的研究，提出了诸如绿色人力资源管理等举措。跨国公司具有超大的体量、广泛的业务范围与充足的资源，并且由于其需要积极正面的企业形象以满足各方利益相关者的期望，所以符合可持续发展要求的绿色人力资源管理在跨国公司中更容易得以实施。文章对此进行了分析探讨。
关键词：绿色人力资源管理；跨国公司；可持续发展
一、引言
在我国，早在2005年，同志就曾提出过“绿水青山就是金山银山”的科学论断，自此，环境保护工作日益受到大众的重视；2012年，党的十八大提出要推进“五位一体”总体布局的建设，从而生态文明建设提升到了国家战略高度；随着时间的推移，2017年，党的也提出了环境保护方面的构想，即指出要加快生态文明体制改革，建设美丽中国。由此我们可以看出，保护环境不仅仅是一句口号，我国的环境保护工作一直在路上。公司是助力经济发展的重要平台之一，跨国公司则因其更大的规模、更充裕的人才而对经济发展产生着更加深远的影响。联合国贸易与发展委员会在2009年《世界投资报告》中将跨国公司定义为“由母公司和国外的分支机构组成，母公司指通常通过持有若干股权的方式控制除母国之外的其他实体资产的企业。”其既为母国和东道国带来资源与发展，同时也不可避免地带来许多环境问题。大型跨国公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获取竞争优势的关键驱动力。如何实现绿色协调可持续发展，在实现经济效益最大化的同时兼顾环境保护，从而体现良好的企业社会责任，成为了越来越多跨国公司关注的重点问题。人力资源是跨国公司的重要资源之一，一些跨国公司会把自己塑造成可持续发展雇主，通过可持续发展或者企业社会责任雇主品牌来吸引最优秀、最符合企业预期的人才，并留住那些已经在为公司工作的员工。近年来，学者们将环境管理与人力资源管理相结合，逐渐探索出一套有利于企业可持续发展的绿色人力资源管理新模式。与一般企业相比，由于各方利益相关者的压力，跨国公司更加需要良好的企业声誉，故而会愿意投入更多的资源与更高的成本来开展绿色人力资源管理工作。所以对于跨国公司绿色人力资源管理的研究具有一定的现实意义。此外，由于跨国公司一直处于行业领先者地位，其良好的环境绩效会带来示范效应，激励本土企业加大对环境保护的投入，从而将有助于共同促进社会的可持续发展。对于跨国公司绿色人力资源管理的研究从两个方面展开：第一方面对现有绿色人力资源管理文献进行初步的梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础，并对现有绿色人力资源管理文献进行述评；第二部分重点介绍了绿色人力资源管理实践给企业带来的影响，阐述在跨国公司中进行绿色人力资源管理的可实施性与现实意义。
二、绿色人力资源管理综述
（一）绿色人力资源管理内涵
目前，国内外学者对于绿色人力资源管理还没有统一的定义，但是已经有不少学者针对这一管理学概念提出了自己的理解。Kramar（2013）认为绿色人力资源管理不仅仅可以作为财务结果和战略之间的中介因素，也被用来指代为自身利益的提高而采取一系列活动所获得的积极的环境成果、积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。Masri和Jaaron(2016)指出绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动促进环境保护工作成效提升的可持续实践，它包括在应用人力资源举措时考虑环境管理的关注点和价值，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并且提高员工对环境可持续性问题的承诺。Hadjri（2019）认为绿色人力资源管理是一种执行人力资源管理政策的概念，也是可持续性使用企业组织资源、促进环境可持续发展的实践。刘宗华和李燕萍（2020）认为绿色人力资源管理希望通过多种多样具体的人力资源管理措施来帮助企业提升环保绩效、获得可持续发展成果。由此我们可以看出虽然学界对于绿色人力资源管理的概念界定尚未统一，但是大都是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析和说明。
（二）绿色人力资源管理理论基础
1.AMO理论。AMO理论又称能力—动机—机会理论，近年来，有许多学者选择使用这种理论来阐释企业绿色人力资源管理工作。Pham等（2019）从环境的角度出发，旨在运用AMO理论来讨论绿色人力资源管理实践对环境绩效的交互影响。Renwick等（2013）认为可以将绿色人力资源管理分为发展绿色员工能力，激励绿色员工行为和提供绿色机会三个基本类别，并且应用了培训、绩效管理和员工参与这三种绿色指标来衡量绿色人力资源管理工作取得的成效。Mercedes等（2020）从企业社会责任作为实施绿色人力资源管理体系的先行因素的角度出发，运用AMO理论来识别能够与企业社会责任政策一起发展并对环境结果产生影响的人力资源管理的关键领域。
2.自然资源基础观。人力资源作为企业的核心竞争优势之一，具有价值性、稀缺性、不完全可模仿性、可持续性等特点。Hart（1995）在资源基础观的基础上提出了新的企业竞争优势理论———自然资源基础观，其基于企业与自然环境之间的关系，并从污染预防、产品管理和可持续发展三个战略角度出发，研究公司的可持续竞争优势来源。随后我国学者也陆续以自然资源基础观为理论基础，梳理人力资源管理与绿色管理、环境管理的关系。绿色人力源管理作为企业竞争优势的重要来源之一，可以帮助企业赢得信赖，从而提高企业的可持续竞争能力。
3.利益相关者理论。Harrison等（1999）研究了利益相关者和企业社会责任的感知与企业绩效之间的关系。在当今的时代背景下，为了获得更多利益相关者的支持、体现企业社会责任，企业需要更加重视环境管理。Parmar等（2010）研究了利益相关者与商业伦理之间的关系，强调了在操作中，我们需要看到“人力资源”的人性，需要帮助企业识别和明确企业应尽的社会义务。唐贵瑶（2019）认为绿色人力资源管理与利益相关者息息相关。一方面，绿色人力资源管理需要政府、顾客甚至竞争对手的的支持或者监督；另一方面，绿色人力资源管理可以体现良好的企业社会责任，进而满足利益相关者对于企业取得更高的环境绩效的需求。
4.三重底线理论。三重底线理论从“经济、环境、社会”三个角度来思考可持续发展问题，即关注经济繁荣、环境质量和社会公正。Braccini和Margherita（2018）指出在工业4.0时代下，人们对组织的可持续性实践越来越感兴趣，这有利于鼓励员工采取可持续的行动，并通过提高生产率和产品质量、持续的能源消耗监控、更安全的工作环境和更低强度的'工作负荷来支持三重底线的三个维度，进而帮助企业稳步发展。
（三）绿色人力资源管理研究述评
随着人们对于可持续发展与环境保护工作重视程度的日益加深，越来越多的企业开始重视绿色人力资源管理实践。目前，现有的许多文献大都是从绿色招聘与配置、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、员工参与等传统人力资源角度出发，对于企业的绿色人力资源管理相关活动进行研究与分析，专门研究跨国公司绿色人力资源管理的文献相对较少。可是在现实中，由于进行绿色人力资源管理需要大量人财物资源与公司的支持，所以中小型企业可能会面临即使有心也无力进行绿色人力资源管理的境况。此外，由于大型公司特别是跨国公司往往在母国、东道国和第三国甚至是世界各地都有相应的业务，他们往往需要塑造一个积极正面的企业形象，才能获得更多消费者、客户和供应商的支持，绿色人力资源管理则有助于企业实现和彰显其社会责任，有助于企业获得利益相关者的支持、并且有助于企业声誉的提升。由此可见，跨国公司的绿色人力资源管理更具有可操作性并且更容易给公司带来直观上的效果反馈。
三、绿色人力资源管理带来的影响
（一）有助于提升企业的环境绩效
绿色人力资源管理可以通过加大环境管理方面的资源投入、提升环境管理在公司的战略地位、满足利益相关者的环保需求等方式缓解企业所面临的环境压力，从而助力于企业环境绩效的提升。Jabbour和Santos（2008）认为通过招聘和选择致力于环境保护的人、根据环境标准培训和评估员工的表现、将环境保护纳为企业文化等人力资源管理实践可能有助于企业的环境管理。Guerci等（2015）以绿色人力资源管理实践为中介变量，以利益相关者理论为理论基础，指出企业为应对利益相关者在环境问题上的压力将会采取诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效管理等一系列绿色人力资源管理实践，并且指出绿色人力资源管理实践在促进环境绩效的提升方面能够发挥独特的作用。此外，绿色人力资源管理还可以与其他管理手段一起作用于环境绩效，Singh等（2020）指出绿色人力资源管理通过绿色变革型领导与绿色创新的组合形式间接影响企业的环境绩效。由此我们可以发现绿色人力资源管理作为一种将环境管理与人力资源管理有机结合的手段，可以帮助企业特别是跨国公司更好地实现环境绩效。
（二）有助于引导员工绿色行为的产生
近些年来经众多学者研究发现，绿色人力资源管理在促进和引导员工绿色行为方面发挥着积极的作用。Zibarras和Coan（2015）指出高质量的候选人在求职时会倾向于选择具有绿色价值观或者在环境绩效上面有着良好表现的企业，因而组织可以采用绿色人力资源管理实践来吸引更加符合组织期待的员工，进而有利于激发员工的内驱力与员工绿色行为。Zhang等（2019）利用中国企业的横断面调查数据进行实证研究，结果表明绿色人力资源管理实践中的教育与培训、员工赋权会显著影响员工的角色内和角色外绿色行为。Fawehinmi等（2019）指出绿色人力资源管理可以通过环境知识的充分中介作用对员工环境满意度产生影响，这有助于提高员工的环保意识，显示组织出对环境管理问题的承诺从而有助于员工绿色行为的产生。周金帆和张光磊（2018）将员工绿色行为划分为任务相关和自愿绿色行为两类，并从自我决定理论的角度证明了绿色人力资源管理对引导员工绿色行为所产生的积极影响。由此我们可以看出，绿色人力管理可以在多个方面发挥作用，从而有助于引导员工绿色行为的产生。
（三）有助于提高企业声誉
越来越多的跨国公司采取《可持续发展报告》的形式来推进企业绿色人力资源管理建设的进程，以此塑造绿色企业文化，提高企业声誉。华晨宝马在其可持续发展报告中总结其每年在可持续发展与环境保护方面所付出的努力与取得的成果；华为公司也采用《报告》的形式来介绍企业的可持续发展战略、政策以及一系列相关的举措，以此彰显其在绿色人力资源管理和环境管理等方面所取得的进展。华为公司将绿色通讯、绿色华为和绿色世界作为企业的愿景与目标，并且在日常工作的方方面面上为实现绿色发展做出不懈努力，华为《报告》向外界传达了华为作为一家绿色公司、环保公司的重视环保、以人为本的企业形象。企业《可持续发展报告》作为一种将绿色人力资源管理、企业环境管理以及相关管理成果提炼出来的文字表达，可以更加直观透明地向公众传达企业在管理方面所取得的进展和成就，可以帮助外界更加有效地了解企业绿色人力资源管理、环境管理等过程，了解跨国公司在过去一年里为可持续发展所做出的种种努力，此举可以有效地提高跨国公司的企业形象，并且可以让利益相关者更加信赖跨国公司，从而有助于提高企业声誉，促进跨国公司的发展。
四、总结
绿色人力资源管理是一种将环境保护与传统人力资源相结合的可持续发展型人力资源管理模式，这种人力资源管理模式符合当下重视环境保护与可持续发展的现状，也符合当今社会发展的客观规律，因而具有很高的学术研究价值和意义。首先介绍了当今社会重视环境保护与绿色协调可持续发展的背景；其次介绍绿色人力资源管理的相关概念、针对现有已发表文献进行评述；然后介绍在现实生活中绿色人力资源管理在公司层面产生的影响，从实际情况出发研究绿色人力资源管理给企业特别是跨国公司所带来的好处。将绿色人力资源管理与跨国公司相结合，旨在综合分析作为内在驱动力的绿色人力资源管理对跨国公司的影响。时代在发展，管理方法也在不断地演进，期待作为一种顺应时代潮流而产生的绿色人力资源管理新模式为跨国公司带来更高的效益，促进跨国公司的可持续性发展。
人力资源生态环境建设论文篇6
近些年，社会经济的发展使市场竞争变得日趋激烈，在步入低碳经济的新时期，各大企业为了能够实现企业自身的可持续发展，更加注重对企业员工的科学管理，希望可以使员工的绿色环保意识得到进一步的提升。绿色人力资源管理的核心目的是希望通过充分挖掘人力资源的重要价值，来获得企业与个人的共同进步，在企业的运营和管理等各个重要环节中逐步渗透绿色环保意识，进而达到降低能源消耗的目的，使企业从以往的消耗型產业类型逐步发展为高科技与高附加值兼容的绿色环保产业。鉴于此，本文就着重围绕低碳经济背景下如何提升企业的绿色人力资源管理水平进行了深入探究，希望对企业人力资源管理优化提供借鉴。
低碳经济的政策出台一方面能够更好地保证社会经济的稳定发展，另一方面也使环保理念得到了更好的贯彻和执行，为未来经济的整体发展指明了方向。伴随我国近年来经济水平的不断提升，我国政府部门对创新技术和产业进行了大力扶持，为低碳经济的稳定发展奠定了良好的根基。同时也给企事业单位的人力资源管理实现绿色、节约奠定了基础。本文将对此展开探索与分析，助力企业人力资源管理绿色、环保性质的实现。
一、低碳经济背景下的绿色人力资源管理概述
低碳经济的基本含义是指将低碳和节能等作为发展目标的一种经济形态，在整个发展环节中，除了对经济利益的追求之外，更注重其环保效益，通过对资源的充分利用来达到资源节约和经济发展有效结合的目的。从低碳经济的发展特点来看，它具备了低能耗、低污染以及低排放等特征，充分符合我国制定的可持续发展战略目标。基于低碳经济背景下的绿色管理主要是指始终坚持以可持续发展为指导原则，以满足消费者实际需求与企业发展为前提，寻找出一条与环境保护相协调的发展之路，尽全力确保社会、经济与形态三种效益的一致性。
绿色人力资源管理的基本概念是指通过将绿色环保意识渗透到人力资源管理工作中，来实现绿色管理理念与人力资源管理的有效结合，从而在企业内部构建一个良好的绿色工作氛围，使企业员工的环保意识能够得到进一步的提升。在企业的整体发展和管理之中，人力资源占据着非常重要的地位，通过挖掘绿色人力资源管理的重要价值，能够有效的提升企业向现代化转型的速度。绿色人力资源管理的核心目的是为了实现企业与员工的共同成长，同时也是推动企业绿色发展的重要措施。因此，在低碳经济的背景影响下，企业为了更好的迎合社会与时代的发展趋势，就必须不断完善和创新自身的绿色管理模式，使企业整体的绿色环保意识有一个更好的提升，从而为企业的可持续发展打下坚实的根基。
二、绿色人力资源管理的主要特点分析
人力资源管理可以助力企事业单位更加稳定的运行，但是人力资源同时也是一种成本的体现，如果人力资源成本较高，在加上人力资源管理效率不佳就容易给企事业发展带来一定的阻力，本文对此展开分析，总结了几点绿色人力资源管理的主要特点，为如何充分发挥其优势奠定基础。
（一）绿色人力资源管理的和谐性特点
绿色人力资源管理的和谐性特点主要体现在整个发展环节中企业所追求的与生态环境、自身环境以及市场需求等方面的和谐发展，这之中也包含了企业内部各个部门之间的和谐，企业与周边居民的和谐以及与政府机构的和谐等众多方面。随着科技水平的日益提升，为企业的绿色管理提供了重要的技术支持，无纸化办公的发展使企业的运营成本得到了有效的缩减，同时也提升了资源的利用率，为企业带来了更多的经济效益，并且充分迎合了低碳经济所倡导的节能环保。在绿色人力资源管理之中，充分展现了以人为本的管理原则，通过构建绿色和谐的企业文化，为员工打造出一个良好的工作氛围，使企业员工树立正确积极的价值观念，有助于推动企业与员工的共同成长。
（二）绿色人力资源管理的环保性特点
结合传统企业的经营和管理来看，由于欠缺完善的环保意识，使很多企业在生产过程中频频出现能源及原材料的浪费现象，同时对周边环境带来非常严重的负面影响，打破了生态结构的平衡发展。在低碳经济背景下，企业要想获得更加稳定长远的发展，就必须从自身做起，加强绿色管理理念的渗透和执行，从根本上做到节能减排。在开展绿色人力资源管理时，企业就应该对各种资源的合理利用给予高度的重视和科学的规划，使企业的碳排放量能够得到有效的缩减，而在此过程中企业员工也应在日常的办公生活中始终坚持绿色低碳原则，为企业构建绿色文化奠定良好的根基，从而实现企业的可持续发展。比如说，通过对各种人工智能技术的合理运用，来使工作流程更加简洁化，并对陈旧落后的生产设备进行更新换代，从根本上降低能源及原材料的损耗量，针对工业生产中所产生的废气和废料等，相关企业则应该运用科学妥善的处理工艺对其进行回收及二次利用，积极践行低碳经济理念。
（三）绿色人力资源管理的生态性特点
人类的生产和生活等社会活动都离不开自然环境，假如在人类社会的发展过程中不断的索取自然能源和破坏生态环境的平衡，那么不管是企业还是社会都无法获得持续性的发展。因此，只有协调好人类社会与生态环境之间的关系，才能够保障人类社会的稳定发展，基于绿色人力资源管理理念下，就应该将生态性特点更好的展现在各个活动环节中，如人类社会和自然环境实施物质交换、能量交换等重要环节，从而促进经济、文化与自然环境三者之间的和谐发展。
三、基于低碳经济背景下提升绿色人力资源管理水平的有效建议
低碳经济背景给人力资源管理水平的提升带来了新的发展契机，那么企业应当逐渐认识到这种背景的优势以及自身应当如何优化管理方式，促进管理水平提升，下面结合工作经验，从几个方面予以阐述。
（一）明确企业的绿色发展目标
在低碳经济的发展趋势影响下，企业要想获得更好的发展，就必须对绿色发展目标进行明确，并在此基础之上营造出绿色和谐的发展氛围，使其成为绿色人力资源管理创新发展的重要保障。比如说，从企业的内外部环境建设来说，针对其外部环境的构建则应该以政府部门的经济体制改革为导向，为企业的绿色发展创造出更加广阔的空间。现阶段，我国政府部门所采取的相关政策使企业的产业结构进行了合理的调整，对推动企业绿色、低碳以及环保经济的发展有着非常重要的意义。针对企业的内部环境建设而言，通过企业管理层对内部环境实施绿色低碳的科学规划，加强企业内部资源的优化配置，在对生产销售、项目研究以及客户管理等各个重要环节中渗透绿色管理理念，为企业的绿色发展奠定了良好的根基，有助于绿色人力资源管理工作的高效运行。
（二）丰富绿色低碳的企业文化内涵
为了更好的发挥出绿色人力资源管理的重要价值，企业就必须注重自身文化的构建。在实践环节中，企业的管理层应对人力资源管理工作的重要性给予充分的认识，为绿色人力资源管理工作的有序开展提供坚实的保障。具体而言，企业应结合时代的发展特点来不断丰富自身的文化內涵，使企业内部员工的凝聚力和向心力能够得到进一步的提升。举例来说，在构建企业内部文化氛围时，应加大力度宣传和推广绿色环保发展理念，使企业员工的绿色环保意识得到进一步的提升，让员工能够在日常工作中将其作为一个衡量标准，最大限度的规避资源浪费现象的发展，使员工的工作效率和质量能够获得逐步增强的效果，这种做法能够更好的渗透绿色发展理念，并充分展现在生产环节的各个细节之中，从而真正的落实好企业所倡导的绿色低碳理念。因而为了更好的体现人力资源管理文化，应当定期考察基层员工的低碳理念，从而优化企业文化，用精神层面的高效性来引导人力资源管理行为的高效性，这也是践行低碳经济的一种体现。
（三）强化绿色人力资源职能管理
对此，在具体的实践过程中，企业应注重强化人力资源管理的各个环节，如招聘、培训、开发以及绩效考核等重要方面，都必须一一落实绿色管理理念。比如说针对企业招聘而言，则应该在招聘环节中充分展现出绿色发展理念，诸如面试可以发送电子版的简历和相关材料，鼓励他们绿色出行等，确保招聘管理人员对企业在社会环境中的社会责任和生态责任给予充分的掌握，不仅如此，管理人员还应对相关的法律法规和环保知识进行一定的了解，在管理过程中遵循法律规定，同时兼顾低碳环保。在整个招聘管理环节中，人力资源管理部门的工作人员应尽可能实施无纸化办公模式，针对大量的应聘人员，企业应优先选择具备较强环保理念的人员，诸如，在招聘环节设置一些环保相关的题目或者考察环节等，进而筛选出与企业低碳经济理念相匹配的人才。除此之外，还应设立专门的环保部门或者工作岗位，并对其绿色环保建设的重要职责加以明确。
（四）构建绿色人力资源管理体系
为了实现企业的绿色发展，人力资源管理部门就应注重结合低碳经济的发展特点，并通过对企业自身运营情况的深入分析，来推动人力资源管理体系的创新发展，由此构建出绿色人力资源管理体系，为人力资源的未来发展夯实根基。除此之外，在企业的发展环节中，应结合实际构建出完善的绿色人力资源管理制度和考核标准等，将节能减排的绿色发展理念有效的融入其中，并将其列入到企业发展的核心环节，从而实现企业内部环境的转变，更加注重企业的生态和社会效益，进而推动企业的全面发展。例如，对于日常工作中积极践行低碳环保的员工可以给予一定的物质奖励或者精神奖励，让他们可以感受到企业积极践行低碳环保的决心，从而不停的约束自己的行为。同时，对于那些与低碳环保相悖的行为可以予以一定的惩罚，从而用科学的管理体系来引导员工响应绿色环保政策。
（五）注重对企业员工绿色潜能的开发和利用
对此，我们可以结合以下两个方面着手落实：
其一，应加强招聘环节的管控力度，从社会中广纳精英，确保新员工能够与企业的绿色文化内涵和形象相符合。对于招聘渠道而言，企业则应注重运用先进的现代化技术，通过线上与线下招聘渠道的有效结合，来拓展招聘的范围和数量，使招聘效率和质量能够得到进一步的提升。对于制定招聘内容而言，则应该充分展现出环境保护的理念，同时对员工在绿色经济概念及环保理念方面的理解和接受程度进行充分的掌握。
其二，注重对企业内部员工的培训，通过制定出带有针对性的培训计划，来使员工的环保意识及能力得到进一步的提升，并结合培训课程来使员工进一步掌握绿色环保的相关概念，应切忌在实际管理中将绿色人力资源管理的工作内容和任务停留在表面功夫，这样不仅不会取得良好的管理效果，并且还会严重阻碍到企业的内部发展。
除此之外，结合现状来看，我国绿色人力资源管理发展相对迟缓，对此，为了更好的突出绿色人力资源管理的实效性，企业就必须逐步优化和完善人力资源管理机制，从传统的管理模式逐步转变为绿色管理模式，将绿色招聘、绿色培训以及绿色绩效和薪酬等管理机制进行更好的优化，从而为企业的绿色发展打下坚实的根基，使企业的绿色经济发展水平获得进一步的提升。
结语
简而言之，基于低碳社会与低碳经济的背景影响下，企业要想获得可持续发展，就必须不断强化绿色人力资源的管控力度，对智能化和个性化发展给予高度的重视。因此，相关部门应结合企业自身的发展特点和运营情况，制定出科学合理的人力资源管理规划，加强对绿色环保发展理念的逐步渗透，为企业的稳定发展构建出绿色和谐的文化氛围，进而使绿色人力资源管理的重要作用得以充分发挥，以此来完善和优化企业的人力资源管理体系，从而更好的提升企业的社会与经济效益。本文对此展开探索，分析了企业人力资源管理中积极响应低碳环保的重要性，进而提出了几点优化措施，希望可以对我国企业人力资源管理效率提升提供一定的帮助。
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