人力资源绩效管理论文经典【15篇】
在各领域中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编收集整理的人力资源绩效管理论文，希望对大家有所帮助。
人力资源绩效管理论文1
一、人力资源绩效管理的现状
(一)缺乏从企业整体战略角度出发进行绩效管理
企业战略是企业核心竞争优势的源泉，它决定着组织的发展方向，对企业最终的成功具有重要的指导作用。而在实际的人力资源绩效管理应用中，有些企业仅注重于员工或部门绩效，缺乏将员工或部门业绩与企业战略目标相整合，导致企业的整体绩效并未随之提高。
(二)绩效管理体系不完整
企业人力资源绩效管理应包含相关的计划、控制、沟通、分析、考核以及后续的持续改进等。目前企业片面地将绩效管理局限于绩效考核层面，缺乏绩效反馈机制、绩效沟通与管理以及绩效改进等，原因在于管理层没有充分认识到绩效管理应是一个完整的系统。
(三)指标设立不科学
企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基础，制定科学合理的、具有可操作性的绩效考核指标是进行控制、考评的前提，也是驱动战略目标实现的保证。而在实际的绩效指标设定中，企业往往没有依据战略目标编制具体岗位说明书、工作职责及具体的绩效考核指标，指标的设立不仅缺乏科学性、难以量化，而且与基层严重脱节。总之，要解决国内人力资源绩效管理出现的上述问题，必须构建合理的管理体系，并根据企业情况进行实际运用，才能提升企业的效益。
二、基于BSC的战略人力资源绩效管理
(一)战略人力资源管理的引入
战略人力资源管理(SHＲM)认为人力资源管理工作者应从传统的事务中脱离出来，从整体角度思考核心能力的培养、长期业绩的提升等。即战略性绩效管理强调以企业战略为出发点，合理协调部门利益与整体利益，注重于企业竞争优势的形成和战略目标的实现。
(二)BSC
平衡计分卡(BSC)是在1992年由罗伯特S卡普兰和戴维P诺顿提出的。它是一套基于业绩动因的多元化战略业绩评价系统，即从学习与成长、内部业务流程、客户、财务四个维度对组织的业绩进行评价，使企业在获取当期财务绩效结果的同时，也关注驱动长期财务绩效的因素，具有更强的实用性和科学性。
(三)相互结合的基础
战略人力资源绩效管理中只描绘一个整体的绩效规划，没有进行具体的细化，难以实践，平衡计分卡则以企业战略目标出发，通过持续的管理流程将战略落地，因此二者能够很好的融合。
三、应用探析
(一)实施步奏
企业人力资源绩效管理是一项科学的`、复杂的系统工程。在实施基于BSC的战略人力资源绩效管理时，大致步奏为:(1)确定企业战略企业应根据所处市场环境、自身行业特性，企业的优劣势等制定出科学合理的总战略及在各个阶段应实现的分目标，并以此为基础进一步制订出具体的绩效计划。(2)通过平衡计分卡体系，将战略落地将战略分解为平衡计分卡四个维度的具体目标，四个维度指标相互驱动，不仅可以通过财务指标反应企业短期业绩，而且通过员工学习、服务创新和流程优化驱动企业未来业绩，实现有前瞻性的人力资源绩效管理。(3)建立起部门和个人的绩效指标体系在企业内部可以根据各个部门不同的运作特点制定部门目标，同时细化每个员工具体的考核指标使其具有更强的操作性和指导性，这样企业内每个员工、每项活动都在企业战略的指引下进行，解决了长期困扰企业的战略衔接问题，确保战略的有效贯彻和实施。(4)进行绩效考核和绩效反馈企业应根据战略实施情况实时进行动态反应，逐步进行战略实施、绩效评价、绩效改进、战略修正等。企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效阶段总结等方式及时发现问题并进行调整，提早排除在人力资源管理过程中产生的各种障碍，促进企业的整体绩效的实现。
(二)根据企业发展阶段进行的具体应用分析
虽然企业实施人力资源绩效管理的步奏大致相同，但是每个企业所处的具体环境和生命周期不同，还应该根据其所处的发展阶段做出适应自身发展的策略。在初创阶段，企业处于研发的初期，面临较大的技术开发风险和市场风险。这一时期企业的主要战略目标是推动新产品的形成，关键成功因素在于研究与开发及学习与成长层面，可重在考虑人力资本的投入和技术投入，并给予较大的考核权重。成长阶段，企业产品不断被市场接受。这一阶段企业的主要战略目标是谋求自身的发展和壮大，其关键成功因素在于市场占有率的提高，因此应该主要注重客户层面的指标，例如市场占有率、客户保持率、退货率等指标。成熟阶段，是企业的相对稳定发展阶段。企业主要产品已在其目标市场上占有一定份额，销售收入保持稳定增长，但也可能出现技术革新、产品市场恶化的风险，因此这一时期企业在注重盈利的基础上进一步自我完善，即以财务评价为主，并对其他三个层面进行辅助评价。由于BSC和战略人力资源绩效管理都是基于可持续发展的长远角度对企业进行规划，因此本文不考虑企业衰退阶段。
四、结论
通过引入BSC和战略人力资源管理理论，人力绩效管理不仅作为评价员工个人工作成果的手段，更实现与企业战略的互动。企业应根据自身情况进行运用，通过将企业的未来远景与业绩评价系统的整合，不断加强对战略实施的控制，促进企业业绩的提升和核心竞争力的培养，为企业的长远发展的奠定基础。
人力资源绩效管理论文2
一、现代人力资源管理理念及绩效考核的现状
(一)现代人力资源管理理念
人力资源管理，是以经济学和人本思想为基础，企业经由招聘、甄选、培训、报酬等管理手法对企业内部和外部的那些人力资源实施有效的应用，以满足企业现在以及未来发展的相关需求，以此来确保企业目标的实现以及工作人员个人发展达到最优的所有活动的一个统称。根据企业对人力资源方面的需求，制定相应需求计划、招聘相关的专业人员，并实施相关的绩效考核，通过绩效奖励来激发员工的积极性和创造性，最终实现企业的最大经济效益。
(二)绩效考核的概念
所谓的绩效考核，其实就是企业根据其发展目标，选取一种适合自己的标准以及指标，对企业相关工作人员的工作成绩做相关的测评，且根据测评的结果对工作人员以后的工作进行有效的引导，已达到提高工作效率的目的。企业实施绩效考核后，能够把工作人员的招聘、岗位调动、职务升迁、员工培训、工资有效的结合起来，从而让企业的激励机制得以充分的发挥，从而促进企业的更好发展；此外对也有利于内部员工的自我激励，自我发展。对于绩效考核的目的来说，它不是为了进行简单的利益分配，而是通过利益分配来实现企业与员工的共同发展。
二、绩效考核与人力资源管理的关系
(一)绩效考核为职务升迁及人事变动提供依据
企业如果想对在岗的工作人员实施调整，在调整之前都需要了解一下现有岗位工作人员的工作信息，这个时候就需要绩效考核把其作用给有效的发挥出来。通过绩效考核的测评成绩对员工所具有的工作行为，工作能力进行反馈，依照其工作能力的实际状况对其分配合理的工作岗位。通过这样分配，使得绩效考核的过程中能有效地为表现优异和表现不足的员工实施科学的使用，由此为工作人员在未来的职务升迁或者是降职提供一个真实的依据。
(二)可以把绩效考核当做员工薪资分配的依据
在我国，很多企业其工作人员获取的劳动成果，在做分配的环节，都遵循着按劳分配的原则。企业实行绩效考核以后，企业员工的工资就与绩效考核的结果联系到了一起，其实还是遵循按劳分配的原则。一般来说，企业的绩效考核所展现的那些薪酬或者是奖励具有一定的浮动性，如果员工在绩效考核工程中表现的比较优异就可以拿到具有浮动性的绩效，相反表现不合格的就得不到浮动绩效，有可能会受到相应的处罚，这就把按劳分配，多劳多得的分配方式淋漓尽致的表现出来了。这样有利于员工的积极性提高。
(三)绩效考核为员工培训提供科学着力点
目前企业所实行的绩效考核制度，能够有效地增加企业对工作人员所具有的知识、能力等方面的认识，特别是对员工在工作中表现出的消极面能更好的了解，针对不足，企业可以对这部分员工进行相应的思想教育或者是培训，这样的培训具有很强的针对性和时效性，使员工所表现出来的不足能在尽短的时间里得到弥补，从而使绩效得以提升。其实，绩效考核所表现出来的结果也能对员工培训效果的好坏进行衡量，员工培训完以后，在下一次的绩效考核结果里，就会检测出对此员工的培训有没有达到效果，以此为基础，来进行下一期的相关培训。
(四)绩效考核工作目前出现的问题
由于绩效考核的地位在人力资源管理中表现的尤为重要，所以它存在的问题也越来越多。首先，对于绩效考核来说，它缺乏一定的科学性，有些企业存在绩效考核所具有的标准模棱两可，没有一个客观、清晰的标准，一般都是主观臆断。再就是绩效考核所体现的内容比较单一，只是单一的“品德”“能力”“业绩”几方面的考核。这样不利于对员工进行全面的客观的评价，企业也得不到真实全面的'员工情况反馈。其次，绩效考核还没有一个完善的机制，由于我国国情的原因，大量的国模小，成本低的小企业里没有专业的人员去管理人力资源，致使人力资源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力资源当中让绩效考核发挥其应有的作用
(一)使绩效考核的标准和激励制度得以明确
企业想要对对自己的员工有一个比较全面的了解，就需要建立一个比较完善的绩效考核相关的制度。构建一个完善、清晰且多样的绩效考核的标准，对员工进行客观全面、公平公正地考核。以此让企业做为依据对员工进行合理的调配、晋升、培训等工作。如果想要员工发挥其巨大的潜力和积极性，企业可以进一步健全其绩效考核中的激励制度，起到奖罚分明的效果。
(二)合理的进行岗位分析和资源分配
企业可以对各个工作岗位进行全面的分析探讨，使各个工作岗位所具有的责任、技术及知识得以明确。从而更有利于绩效考核对员工有一个清晰明确的客观评价，也有利于企业更加全面地对员工的工作能力和工作情况有一个比较详细的了解。企业也可以让员工根据自己的特点来规划自己的职业，人力资源部门就可以根据这些规划来给员工合理的分配工作岗位，这样有利于专业人才的培养。
四、结束语
由此可见，在企业的人力资源管理过程中，绩效考核发挥了巨大的作用，其实对于绩效考核的目的来说，它不是为了进行简单的利益分配，而是通过利益分配来实现企业与员工的共同发展。根据考核的结果，来发现一些问题，并对这些问题进行及时的改进，让员工看到自己的差距，来提升自己，最终实现双赢的目的。对于一个成功的绩效管理体系来说，不仅可以提高企业管理者的管理水平，提高企业员工自身的能力，而且还能有效激发员工的发展潜力，从而为企业快速发展提供有效资源。
人力资源绩效管理论文3
摘要：对于电力企业来说，人力资源的绩效管理是非常重要的一项工作，对于电力工程的整体运行也会造成一定程度的影响。基于此，本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行了较为详细的探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理；途径探讨
无论是哪个企业，人力资源管理的工作都是非常重要的。目前，我国行业内的竞争压力相对较大，想要提升企业的整体竞争能力，就要重视起企业的人力资源管理工作，加强绩效的管理，这样可以在很大程度上提升员工的工作热情以及工作的效率，笔者以自身对地理企业人力资源绩效管理的了解，对提升途径进行了介绍[1]。
一、电力企业人力资源绩效管理的意义
电力企业在进行人力资源管理的时候，会对企业的整体运行产生一定的影响，主要是由于绩效管理工作直接关系到相关职工的具体收入情况，当管理工作与工作人员的自身利益挂钩的时候，往往可以对员工起到很大的激励作用。企业在制定战略管理目标之后，电力企业各个部门要对其进行目标的分配以及执行，每个员工也可以制定出自己的工作指标。从某种程度来说，对员工实行绩效管理，可以提升企业的内部凝聚力，加强绩效管理工作，就是为激发企业职工潜在的战斗力，无论是对员工自身，还是对企业来说都是非常有利的。在进行绩效考核的时候，可以使员工认识到自身存在的问题，在不断的自检当中取得进步，从而使员工自身的技术得到不断的完善，今后有更好的工作表现，从而促进企业未来的发展[2]。
二、电力企业人力资源绩效管理所存在的问题
（一）对人力资源绩效管理不够重视
人力资源的绩效管理工作对于电力企业来说是非常重要的，但是我国有很大一部分管理人员没有意识到这一点，在对职工进行绩效管理的时候，还仅仅停留在形式的思考以及建设上，并没有将其辅助实际，这也就导致了企业的发展受到了一定程度的阻碍。再加上有一些电力企业的制度设定并不合理，不符合企业的实际生产以及发展的要求，也使相关职工的工作激情锐减。考核工作缺乏公正性，这是现阶段很多企业所面临的重要问题[3]。
（二）管理制度的落后
目前，我国经济发展速度不断加快，电力行业的发展也已经进入到了一个新的阶段，然而，很多电力企业在实际运行的时候，采用的还是传统的制度以及方案，这已经不能够很好的满足现阶段电力企业发展的需求了。也有一部分企业在制定人力资源绩效管理方案的时候，只是一味的借鉴前人的经验，并没有针对自身企业的实际情况来进行方案设计，这样往往达不到理想的应用效果。
（三）绩效考核工作在实际展开的时候缺乏公正性
绩效考核是非常重要的一项工作，对员工有很大的激励作用，只有保证绩效考核工作公正的前提下，才能够进行绩效管理，否则绩效管理工作的展开毫无意义。现阶段，我国很多的电力企业都缺乏绩效考核的'公开性以及公正性，这也是导致企业很难长远发展的重要原因之一，在实际工作开展的时候，经常会涉及到某个部门打人情牌的情况，这会使员工产生抵触的情绪，使员工消极工作，由于在日常的工作当中，表现较好的员工没有受到奖励，这会使其丧失工作的积极性，长期以往，企业当中的优秀员工一定会大量的流失，导致企业的未来发展堪忧。
（四）管理层人员缺乏沟通
对于管理层人员来说，沟通是非常重要的，一旦企业的管理层之间缺乏沟通，那么这种效应会一级一级的传下去，最终导致企业的不同部门之间的人员在工作展开的时候很难统一，同时也使各个部门之间产生了一定的隔阂，当实际到任务交叉的时候，很难保证工作完成的质量。
三、提升电力企业人力资源绩效管理的途径
（一）提高对绩效管理工作的认识
无论是企业的领导，还是员工，都应该对绩效管理工作有较为清醒、全面的了解以及认知，这会关系到企业未来的发展，领导人员应该将效能管理工作落到实处，绩效管理工作的精准程度会影响到企业整体的经济收益以及员工工作的热情[4]。
（二）完善管理体系
想要切实的提高电力企业业绩管理的效率，就要建立起较为完善的质量管理体系，在进行质量管理体系建设的时候，要注意对现阶段企业自身发展的实际情况进行精准的把握。通常情况下，企业的绩效管理体制的完善是有效长期的工作，很难在短时间内彻底完成，这需要相关管理人员有认真负责的态度，并且还要具有一定的耐心。
（三）建立起较为客观的绩效指标
想要做好绩效管理工作，就要建立起客观的绩效指标，以此作为绩效管理工作开展的依据，管理中应该根据现阶段企业发展的实际情况以及其他技术人员的自身专业素质水平进行标准的规划以及建设，这样才能够保证评价的客观性以及准确性。
（四）加强沟通
在实际工作展开的时候，企业各部门之间要积极的进行有效沟通，有很多任务是一个部门不能够独立完成的，同时还要拉近管理人员与职工之间的距离，相关管理人员应该定期对下属员工进行交流，了解员工的心理需求以及情绪上的变化，管理者应该掌握一定的沟通技巧，注意说话的分寸，有些员工可能会出现思想上的波动，从而影响了正常的工作，管理人员要对其进行有针对性的开导。
四、结束语
综上所述，本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行了探讨，希望对我国电力企业未来的发展起到一定的帮助。
参考文献：
[1]周全.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]人力资源管理,20xx,11(1):136-137
[2]孟驰.关于电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J]企业文化(中旬刊),20xx,17(4):212
[3]刘波.宁波JC公司绩效管理问题研究[D]中国人民大学,20xx[4]杜佳.北京亦庄供电公司员工激励问题研究[D]中国人民大学,20xx
人力资源绩效管理论文4
摘要：随着我国经济水平的提升，企业管理制度也得到了一定发展和创新，越来越多的企业管理者开始注重对人力资源的管理，积极挖掘人才的潜能。绩效考核作为人力资源管理的重要内容，其不仅应该和员工的薪酬挂钩，还应该和人力资源其他模块相结合，让绩效考核为其他模块的决策提供依据。本文就绩效考核在人力资源管理中的作用进行了分析，并提出了应用策略。
关键词：绩效考核;人力资源管理;作用
在我国企业不断发展的过程中，企业管理制度得到了不断地完善，管理水平也有所提升，现阶段，如何充分发挥企业中人力资源的价值成为了现代企业管理中的重要问题。绩效考核作为衡量人才工作效果的重要手段，对人力资源的价值发挥有着重要的推动作用，因此，还需要管理人员促进绩效考核作用的充分发挥，为企业创造更多的经济效益。
一、绩效考核相关概述
绩效考核是企业为了提升企业经济效益，实现人力资源价值的充分发挥，依据特定的标准和科学的手段对员工进行价值评价的重要方法。绩效考核的内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系的考核，通过全方位的评价，判断员工的整体价值，以调整人力资源管理策略，进一步实现人力资源的价值作用。教科书将人力资源管理划分为六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，各个模块虽然各有侧重但是却又是紧密联系的。绩效考核是企业为了达到预定目标，将企业总体目标分解为每位员工的具体工作目标，从而对每位员工的工作成果进行考核的一种工具。绩效管理运用得当不仅可以完成企业的目标，还可以对员工进行激励，考核成绩好的给予奖励，成绩不好的给予惩罚。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析
1.绩效考核与薪酬福利。绩效考核与薪酬福利的关系是最容易被大家理解并被广泛应用的。大多数企业对员工的薪酬调整和奖金的发放都是通过绩效考核的结果来衡量的。这点很容易理解和接受，奖优罚劣。员工的薪酬和员工过去的表现直接挂钩，也就是说员工得到的薪酬是对过去工作的反馈。对于绩效优秀的员工来讲，企业根据经营状况和员工的绩效成绩给予薪酬的提升或绩效奖金，对于绩效考核成绩较差的员工可以采取取消奖金等措施。这样看来薪酬的变化更多的是对员工过去表现的评判，但是却没有考虑员工未来的发展意愿，我认为在对员工的的薪酬进行调整和发放时除了要考虑员工绩效考核成绩还要考虑员工自己的职业发展规划，如果是一个非常上进的员工，企业可以更多的给予奖励，如果是一个追求安逸的员工，即使绩效成绩很优秀，给予企业平均水平的奖励即可，因为薪酬不仅是对员工过去成绩的肯定，更是对今后发展的激励。
2.绩效考核与招聘。HR在进行招聘工作前都需要与用人部门进行一次沟通，了解所需职位的工作内容、人员要求等，HR再根据这些具体要求进行招聘。那么绩效考核与招聘的关系是如何体现的呢？首先，新员工的绩效考核成绩可以作为对HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新员工在绩效考核中成绩较好，说明企业的人员需求是准确的，HR的工作是高效的，反之，如果新员工的绩效考核成绩很差，那么有可能是HR没有充分了解该职位的工作内容，也有可能负责招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，绩效考核中反应的问题也可以作为招聘工作的依据，绩效考核中反应的不足，应该在今后的招聘工作中予以规避或者重点考核。
3.绩效考核与培训。绩效考核与培训的关系应该是非常密切的，但是确往往被大家忽略。绩效考核的结果可以直接应用到培训工作中。绩效考核后，除了将员工过去的表现进行评定外，通常情况下，员工的直接上级还会对员工的个人能力进行客观的评价并提出今后努力的方向，HR在总结绩效考评结果后会对每位员工的个人能力有一个初步的了解。如果员工掌握的某项优秀技能正好是公司的核心技术时，HR可以通过沟通，请该名员工将其掌握的知识为全体员工进行培训，同时为该员工提供一些培训讲师类的课程，这样做不仅肯定了员工的特长同时也为公司的培训节约了费用。
4.绩效考核与劳动关系。薪酬的调整不能作为绩效考核周期的结束，因为对绩效优秀的员工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了认可，但是作为企业却并不了解绩效优秀的员工为什么得到大家的`认可，尤其是绩效不佳的员工，HR更应该多与其沟通，了解其绩效不佳的原因并给予帮助。作为企业的HR，我们的经历是有限的，我们不可能跟所有员工就其绩效成绩进行沟通，但是我们需要了解所有员工的工作情况。我们可以先跟各部门负责人进行沟通，了解其部门的整体员工绩效，特别是绩效最佳及不佳的员工应该多了解，绩效最佳的员工是否有培养空间，部门负责人是否希望其承担更多的责任，人力资源部是否应该考虑这类员工的晋升和培养都需要后续的沟通。
5.绩效考核与人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础与导向，因为人力资源规划是将企业的战略转化为人力资源战略，使企业的人力资源管理更准确的为企业战略服务。那么当我们在制定企业人力资源规划时除了了解企业的战略更应该了解企业现阶段的人力资源状况，从人员结构、素质等到人员思想等都应该考虑，而绩效考核的结果可以从侧面了解企业人员的现状：人员具备的主要素质是什么，员工缺乏的技术有哪些，然后结合企业战略制定人力资源规划，这样就可以使企业的人力资源规划更有针对性。
三、绩效考核在人力资源管理中作用的有效发挥策略
1.严格遵循绩效考核制度。企业应严格遵循绩效考核制度，保证考核过程公平公正，考核结果公开，使员工充分了解到自身的不足之处，同时将考核结果与企业奖惩制度、职位调动、薪酬分配等方面相结合，对员工进行激励。企业应坚持绩效考核的客观原则，制定明确的考核标准，避免因主观因素影响考核结果，以充分发挥人力资源的真正价值，提升企业经济效益。
2.完善改进绩效考核体系。企业应加强绩效考核体系的完善。通过宣传教育等提升员工对绩效考核工作的重视程度，使员工认识到绩效考核对其薪酬待遇、个人发展等方面的重要影响，从而在企业形成良好的工作氛围。管理人员需要对绩效考核的所有环节和指标进行明确，并建立专门的绩效考核管理部门，根据实际情况适当调整考核方式，加强对绩效考核的监督管理，以保证考核结果的真实有效。
3.科学综合评价绩效考核结果。相关人员需要按照科学的标准对绩效考核，确定单项的等级和分值，并采用综合分析的方式对员工工作态度、工作能力、工作效果等进行全面分析，以确保考核结果的公平公正，使考核结果能够运用到人力资源管理的各方面工作中。
4.优化绩效考核申诉制度。在企业绩效考核制度实施过程中，经常会出现员工对考核结果不满意的情况，因此，企业应优化绩效考核申诉制度，并保证绩效考核结果的公开透明，有效解决员工问题，听取员工建议，使绩效考核工作能够良性循环进行，实现进一步的完善发展。
参考文献：
[1]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革[J].人才资源开发，20xx，10:59-60.
[2]王艾菊.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，20xx，08:101-102.
[3]李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，20xx，15:191-192.
[4]李延菲.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，20xx，01:134.
人力资源绩效管理论文5
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标［1］。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成
无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础［2］。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观［3］。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的'地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系［4］。
3.2构建完善的绩效工资制度
中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道
任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用［5］。
4结论
中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
人力资源绩效管理论文6
摘 要：知识经济时代下，人力资源已成为企业经营和可持续发展的核心资源之一，人力资源管理也因此而成为企业绩效管理的重要基础，企业要想不断提升绩效，并实现可持续发展，就要将人力资源管理工作作为核心管理活动来抓。鉴于此，本文提出“基于人力资源管理的企业绩效管理”这一思路，在分析其内涵的基础上，对当前企业绩效管理活动中存在的问题进行剖析，并提出了相应的改进策略，以供参考。
关键词：人力资源管理 企业绩效管理 问题 对策
全球化背景下，从国际竞争趋势来看，资金、设备等物质资源越来越容易被竞争对手模仿，因此这些资源所带来的竞争优势就越来越不显著，而人力资源则是蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因此在未来的商业竞争中，人力资源必然成为企业持续竞争优势的源泉，换言之，企业要想取得良好的业绩和可持续发展，就必须不断开发、管理和高效利用人力资源。但实际上，人力资源并非企业的核心竞争力，企业只有通过系统的管理手段，才能将人力资源优势转化为企业绩效优势，任何企业要想获得强大的竞争力，都必须做好人力资源管理和绩效管理，将人力资源与企业战略目标结合起来，这样才能激发人力资源的价值，并实现理想的企业绩效。
1 基于人力资源管理的企业绩效管理内涵
绩效管理在人力资源管理战略中起着举足轻重的作用，绩效管理凭借着有效沟通和物质激励，充分调动起员工的自主积极性，令员工以企业的发展为中心，将组织的战略目标与自身绩效目标相联系，不断提升自身创造价值的能力，从而提升整个企业的价值水平。
基于人力资源管理战略的绩效管理总共有以下几个主要特点：首先，基于人力资源管理战略的绩效管理在企业战略中有着举足轻重的地位，强调的是将个体绩效目标与企业战略的融合；其次，基于人力资源管理战略的绩效管理关注的是个人的价值，同时注重结果和过程控制，而这一切也会立足于企业和员工之间的有效沟通；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理关注绩效管理流程当中的状态把控和问题预防，通过这些来影响企业未来发展趋势；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理是一个集体行为，需要每个功能块之间相互协同，通过横向合作达成目标。
基于人力资源管理战略的绩效管理其实是一种对于企业愿景指标的分解，将完成目标所需的条件通过绩效的方式分解到每个功能块和个人身上，将企业战略目标和个人绩效目标有机地结合在一起。同时，在管理过程中不断评审和修正，最终实现企业和员工的共同发展。
2 当前企业绩效管理中存在的主要问题
目前我国企业绩效管理水平参差不齐，而从人力资源管理的角度考量，目前我国企业绩效管理中存在的最突出的问题包括以下几点。
2.1 战略目标定位不明确
如果企业没有明确的战略发展目标，各个职能部门和各个岗位没有明确的胜任力指标，那么人力资源的引进和管理就难以做到科学有效。目前我国企业的人才引进和绩效管理一般是从品德修养、工作能力、工作态度、工作业绩几个方面来进行考虑的。HR及员工直接领导对员工绩效进行考核，并直接决定考核结果。在这种人力资源管理模式下，很难形成企业绩效与员工发展目 标的双赢，且由于考核目标、指标体系不科学、不明确，难以促进员工对工作绩效的持续改进，断绝了员工个人能力的发展。员工没有发展，企业凝聚力将显著下降，也更谈不上有效的绩效管理。
2.2 个人与组织发展脱节
在现在的企业当中越来越强调协同，很多工作需要团队来合作完成，员工在团队中担任不同的角色，充分发挥自己的特长。正是因为这样，团队和个人绩效的平衡变成了一个非常棘手的问题。目前，国内很多企业都不能在团队和员工的绩效之间找到一个平衡点，平均主义和分配不公的问题频现，给了很多人投机倒把的机会，使员工不信任企业绩效管理公正、公平，对企业的认同感下降，主观能动性不高。
2.3 组织内部沟通不畅
当一个企业不重视绩效管理工作时，往往会出现这样的现象：领导可以直接决定各级员工的绩效，决定的过程缺乏有效沟通，领导与员工对工作目标的理解存在差异；同时，缺乏有效沟通导致领导丧失对员工工作实施过程的把控，无法及时帮助员工调整工作方向和状态；除此之外，沟通的不畅使绩效考核没有反馈环节，令各绩效周期之间不能连贯过渡，员工主观能动性降低，企业与员工绩效目标双赢的状态很难实现。
3 基于人力资源管理的企业绩效管理策略
基于人力资源管理的企业绩效管理，要从人力资源管理的角度思考、剖析和解决企业绩效管理中存在的问题，基于上文所归纳的问题，认为目前我国企业基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先采取以下几个改进策略。
3.1 明确发展方向，细化战略目标
绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。因而，基于人力资源管理的`企业绩效管理，应首先明确企业发展方向，并全面认识和不断细化企业战略目标，为后续管理方案、手段的制定奠定坚实的基础。对此应做到以下几点：首先，认清企业战略发展目标，即明确企业的发展现状、市场地位、发展趋势及未来五到十年的阶段性目标；其次，逐层分解企业战略目标，将战略目标分配到每个职能部门、每个层次工作人员乃至每个岗位，以认清每类人力资源、每个岗位的员工在企业战略发展和绩效提升中的价值和责任；最后，应在前两部的基础上，将每类人力资源、每个岗位人员的发展目标在转化为人才胜任力指标，对任职者需要具备的知识、技能、素质、学习能力、创新能力等进行明确，并在此基础上开展人力资源的动态化管理，以确保各个岗位的工作人员与企业绩效要求和战略目标相符。
3.2 完善考核标准，激发人才活力
科学的绩效考核标准和绩效管理体系，不但能够激发企业人力资源活力，更能够使人才发展与企业战略发展紧密联系在一起，最终实现理想的企业绩效。因此，基于人力资源管理的企业绩效管理应做到以下两点：第一，制定科学的、量化的绩效考核标准。对此，绩效考核管理人员首先应认清企业职能部门的设置情况，对企业人力资源的类型、层次做出全面的了解和科学的分类；其次，应结合不同部门、不同级别、不同岗位工作人员的责任、义务、权利和业务范畴制定相应的绩效考核指标体系；最后，应在建立绩效考核指标体系的基础上，对每项考核指标的内容、考核方法、审核方法等进行明确。第二，完善绩效管理体系。绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。不断完善绩效管理体系，对于落实考核标准和促进企业战略目标的实现至关重要。对此，首先要完善绩效考核监督体系，使考核目标的制定、考核过程的执行和考核结果的汇总均在监督下执行，以确保绩效考核的客观性、公正性；其次，应由相关部门共同参与绩效考核结果的审核，对其客观性做出判断，对存在疑问的部分进行剖析和追究；最后，应不断反思绩效考核过程中存在的问题，并对绩效管理体系及其保障措施做出不断的改进。
3.3 优化激励手段，强化双向沟通
组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效，以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此，沟通与反馈在基于人力资源管理的企业绩效管理中是十分重要的，可以说，双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。而除此之外，在双向沟通中，不但可以实现信息的反馈和传递，更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。针对目前我国企业组织内部沟通不畅，激励手段单一的现状，认为应从以下几个方面来创新和强化双向沟通：第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理想的绩效。此外，双向沟通中，应认真听取各部门、各级员工的反馈意见，不断反思绩效管理中的不合理之处，并与相关职能部门和人力资源部进行共同讨论，积极挖掘问题之所在，并制定行之有效的改进策略，使员工成为绩效管理活动的一员，进而将其与企业紧密联系在一起。
4 结语
综上所述，积极开展基于人力资源管理的企业绩效管理现状分析，找出企业绩效管理中存在的问题，并从人力资源管理的角度提出解决策略，是当前提升企业绩效管理时效性，促进企业可持续发展的必然选择。通过本文的分析可以看出，目前企业绩效管理中存在的问题，主要在于组织战略发展目标不明确、人才发展与组织发展节奏不一致以及组织内部沟通不畅三个方面。因此，从人力资源管理的角度来看，要提升企业绩效应首先明确企业战略发展目标，在此基础上结合人才发展需要和企业发展方向制定科学而系统的绩效考核体系，并不斷优化企业激励手段，增进组织内部人员的双向沟通，进而循序渐进地提升组织运行效率，进而有效提高企业绩效水平。
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人力资源绩效管理论文7
企业的制度化和规范性做出一定的榜样。组织绩效是指组织在一定经营期间的组织运营效益，科学合理的人力资源管理对组织绩效有重大的促进作用，同理，程度比较差的人力资源管理会阻碍组织缋效的增长。
一、人力资源管理对员工队伍特征的影响
1.选人政策与员工队伍特征。选人政策是科学合理的人力资源管理的第一步，为后面的环节奠定了基调。员工是企业运行的主体，也是达到组织绩效的主体。获取优秀员工的途径主要有两种：第一，从外部招募一些有经验有学历的员工；第二，从企业内部发掘一些这方面的人才，这就需要管理人员有一双识人的慧眼，看到员工身上的潜能。选人政策本身就是人力资本的保障，企业经过选人政策留下的员工也就是企业的员工投入。
2.用人政策与员工队伍特征。首先，用人政策与人力资本有着直接的联系，良好的用人政策能够对员工进行合理的分配及再配置，将合适的人才分配到相对应的岗位上，促进他们潜能的最大化发挥，达到“人尽其才”的终极效果。其次，用人政策也与员工的态度有关系。对于态度积极向上进取的员工企业会委以重任，而对于那些工作积极性不高的员工来说，企业就会慎重考虑。与之相应的是企业的用人政策也会影响到员工的态度，受到企业重视的员工在态度上会有所转变。再次，用人政策与员工流动有关系。受到企业重用的员工会更加倾向于为企业尽心尽力，而不太容易跳槽。良好的用人政策会增加员工的.平稳性。最后，用人政策与员工投入有关系，只有企业愿意为员工投入更多时，员工才会愿意为企业投入更多。
二、员工队伍特征对于提高组织绩效的影响
组织缋效是个人员工组织绩效的总和，而个人员工的组织绩效又与个人能力、工作动机、个人兴趣等一些自身的因素密切相关。所以，员工特征直接关系到组织绩效的高低^
1.员工队伍特征与人力资本。人力资本的高低与人力成本直接相关，企业要想获得优秀的员工，就必须扩大招募范围，给予优秀员工良好的待遇，这些都厲于人力成本，较髙的人力成本最终会演变成人力资本。其次，髙的员工满意度会降低人力资本。员工对一个企业十分满意，就会有非常强烈的归属感，就会有更高的工作积极性，会加倍努力的工作，这样就会降低人力资本。再次，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，就会大大降低人力成本，相应的也就降低了人力资本最后，员工投入越髙，员工收到的重视相应的也就提升了，员工就会产生归属感，为企业尽心尽力，主动学习更多的相关知识，为企业做出更多的贡献，这样企业不仅存储了大量的人力资本，而且还会进一步促进企业的长远发展。
2.员工队伍特征与组织创新学习力。人力资本的高低对组织学习力有直接的影响，一些人力资本髙的员工更倾向于进一步的学习，相反一些人力资本比较低的主观上就不太欣赏组织学习，这也就解释了为什么现今一些人更加注重的是企业有没有定期的培训，有没有自身提升的空间的现象。其次，员工对企业的认同度、归属感越高，对组织创新学习力的积极性也就越髙，相反同理。再次，员工流动率对组织创新学习力有一定的影响，员工流动率太高会降低员工的组织创新学习力，值得注意的是，当企业的员工流动率太高时，企业需要深思一下问题的原因。最后，组织创新学习力是员工投入的一部分,它们之间是正比例的关系。组织创新学习力越多，员工投人就越髙，而同时产生的组织缋效也会越髙。
总之，经济快速发展的同时，企业面临的竞争也随之增大，企业的生存与发展面临着机遇与挑战。胜利油田虽然在人力资源管理中存在一些问题与不足，但是现阶段企业正在不断调整人力资源管理政策，以适应组织绩效的发展，组织绩效是衡量一个企业最直接、最有效的指标。通过对人力资源管理、员工队伍特征、组织绩效这三者之间的关系的分析，希望对现阶段正在进行人力资源调整的胜利油田有所帮助，为胜利油田的组织绩效的髙质最奠定基础。
人力资源绩效管理论文8
一、公共部门人力资源绩效管理的相应对策
1.改变传统的管理模式，建立正确的人力资源考核理念
我国公共部门的人力资源绩效考核中依然存在很多漏洞，如企业领导不重视对员工的考核；企业对员工考核的目的不明确；考核方式不人性化；绩效考核指标过于单一，没有切实考虑到员工的感受；没有认识到个人目标的实现与企业发展目标和谐统一。因此我们应该彻底转变传统的管理模式，不断改进和完善我国的公共部门人力资源绩效考核。企业应当树立以人为本的绩效观念，建立合理、高效、公正的公共部门，加强考核的公平合理性，切实为员工提供更加有效的考核方式，并将这一考核理念合理融入到人力资源管理绩效考核的每一个环节中，推进绩效考核的发展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核标准
公共部门应当制定量化的、可操作性的合理的考核标准，更好的实现绩效考核的目的。首先企业需要聘请一些专业人士为企业量身制定出一些适合企业的考核标准，有效提升考核标准的科学合理性和可操作性，同时还应当明确制定考核标准的重要理论依据，基本依据就是公共部门工作人员具体工作中的一些权利和义务，主要依据则是公共部门工作人员考核的基本内容，如德、能、勤、绩等；而直接依据则是每个员工的岗位责任制以及工作目标责任制。只有把公共部门中所有的工作岗位以及工作任务进行细分、量化，并根据具体的工作需求才能制定出更加科学合理、可操作的`考核标准体系。
3.采用科学的考核方法
公共部门在实际的员工考核中应当把定性和定量有效结合，并适当增添考核的等级。还应该根据部门的实际情况合理采用多元化的方式对员工进行考核，这样可以有效提升考核工作的效率。运用科学的方法对员工进行考核，每一个员工的实际工作情况才得以更加客观、公正、准确的体现出来。企业还应该特别注重通过量化进行考核，可以通过量化方式进行考核要进行量化考核，同时要强化考核指标的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主观因素。因此应当把考核的主要内容，德、能、勤、绩等四方面的内容分解成更多的要素，用不同的考核指标进行区别，并给所有的考核指标附上恰当的分值。所有参与考核的工作人员应该依据被考核员工的实际完成工作量，参照所有的考核指标，在考核等级上进行正确、合理的评价，得出更加科学的考核结果。
二、结语
总之，我们应当结合公共部门人力资源管理绩效考核当前所存在的一些问题，积极找寻更加有效的对策，改进和完善我国公共部门的人力资源管理绩效考核，提升公共部门的工作效率，推动绩效考核的发展。
人力资源绩效管理论文9
摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。
关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理存在的问题及改进措施
（一）存在问题
当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。
1、绩效管理空于形式
很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。
2、过分强调“业绩”
这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
3、主观随意性大
作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的'某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
（二）改进措施
针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。
1、建立良好的绩效管理考核制度
企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。
2、提高企业员工对绩效管理的认识
企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
3、完善绩效管理体系
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。
4、合理科学地运用绩效考核结果
绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
四、结束语
绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。
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一、绩效考核的含义
绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。
二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题
（一）绩效考核体系不完善
现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。
（二）绩效考核范围有限
绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。
（三）缺乏相关的体系配合
绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
三、绩效考核问题解决措施
（一）完善人力资源开发体系
加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。
（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念
需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的`行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。
（三）建立开放式的人才选拔机制
在现今的社会大环境下，应该扩大人才选拔的范围，形成较为良好的人才选拔有关机制。充分地使人才能够发挥自身的特长，做到人尽其能，并且遵循不同人才不同的成长规律，充分地体公平公开竞争的有关原则。加大民主的范围，提高机制的透明程度和公开程度。竞争机制属于具有取向的相关的机制，能够适应现今不断变化的人才需求，符合现今机关事业单位较为复杂化的自身特点，属于一项新型的有效的人才选拔机制。此外，还需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，树立以人为本的意识。与此同时，人力资源，属于对生产力产生影响的因素中，能够起到决定性的因素，是促进社会发展以及经济发展不可或缺的资源。在现今社会，属于经济知识竞争的社会，知识经济慢慢成为有效促进社会发展的主要动力，进行社会竞争的核心，慢慢转变为人力资源以及科学技术之间的竞争。因此，需要有效地进行人力资源开发和管理，将人才作为最重要的资源和因素，人力资本已经慢慢成为了社会不断发展的资本核心。
四、结束语
我国的机关事业单位需要建立健全以人为本的人力资源管理方式，积极地完善自身结构形式，充分地发挥人才的作用。需要持续地加强和改进单位的绩效考核机制，顺利达成组织的目标，采取必要的举措，面对在未来发展时可能遇到的挑战。
人力资源绩效管理论文11
一、高速公路项目中人力资源绩效管理存在的问题
（二）绩效管理被认为是人力资源部门的工作，与其他部门管理者无关
在许多高速公路项目企业中，提到绩效管理的时候，多数管理者都认为是人力资源部门的事情，与自己工作没有多大关系。当人力资源部门推行绩效管理时，往往会遇到较多的阻碍，其他部门人员（比如现场管理工程师）往往认为只要现场技术员干好进度和质量，项目就做好了，绩效管理工作是多余的，做绩效管理也是人力资源部门的事情。实际上，绩效管理更多的是职能部门主管的事情，管理者重要工作就是对下属绩效进行有效管理，以确保实现项目绩效，绩效管理是每个职能部门最重要的工作之一。
（三）绩效管理缺少绩效沟通和反馈
不少企业在绩效评分时，重视员工的参与。但在绩效管理的其他环节容易忽视员工的参与度，绩效考核不透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的，考核成绩是怎样计算出来的，员工对绩效考核结果不清楚，更没有绩效反馈和面谈。绩效管理体系应该更加注重员工参与，让员工清楚地知道努力方向、绩效结果以及绩效应改进的方向。
（四）认为绩效管理包治百病，忽视其他系统的建设
有些企业非常重视绩效管理，但忽视其他系统的建设。实际上绩效管理只是一个平台和一个环节，也需要许多其他管理系统的协同，如明确的组织职责体系、良好的薪酬激励机制、健康的企业文化体系等，否则，绩效管理的作用会大幅减弱。
二、高速公路项目中加强人力资源绩效管理的措施
（一）制定关键绩效目标
在高速项目管理中，工作未来的方向、所期待的结果都依绩效评估的目标而定。要让这些目标发挥效果，就必须使其与项目团队、部门和项目的目标保持一致。绩效考核中要清晰地表明要完成的工作和所预期的成果，包含可量化、可观测或可验证的成果；确保目标既能符合实际又具有一定的挑战性；有助于岗位职责延伸或满足员工发展需求的任务；使用里程碑来评估工作完成的进度。制定完善的绩效管理目标具有五个特点，简单地说就是SMART原则：详细具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)、可追踪(Trackable)。项目管理中典型的绩效考核，能做到这五个有意义且可实现的目标就够了。目标太多会令员工感到工作任务应接不暇，并且打击他们的工作积极性。SMART式目标的数量应在3-5五个之间比较合理，能清晰明了地让员工记住自己的目标，很容易融入项目管理的实践当中。
（二）启动绩效评估流程
当在高速公路项目管理中设计和实施绩效评估流程时，好的绩效沟通方案是发动项目员工和各级主管参与绩效考核的关键。公开常见的问答是发动员工参与绩效管理的一种行之有效地方法。在实施绩效评估之前，要对项目中参与评估的人员进行系统的培训，培训的主题可包括项目管理中具体的角色配置（比如项目专职安全管理人员）和岗位职责、设定目标、提供和征求反馈意见以及绩效评估工具的用法。统一课堂培训是一种比较可取的高效的形式，课堂培训可以让主管和员工两个群体学会如何有效地提供和接受反馈，并让他们有机会开展实践对接，来达到良好的直接的培训效果。
（三）选择恰当的绩效考核手段
随着现代绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，企业一些考核者仍然抱着老思维老思想，以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于项目管理的现状，选择最合适的绩效考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，追求每项工作的量化指标，可能会造成绩效管理偏离其主要目的，妨碍企业管理发展的情形。比如：有的工作岗位，其任务很好量化，最典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，做到百分之几就是百分之几，没有做到就是没有达标，完全可以量化。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如技术研发部门，他的研究进程和成果具有较大的未知性和不确定性，难以拿出来量化。然而，绩效考核的目的还是要尽量量化，要结合实际采用可行的量化的方式。
（四）将绩效评估整合到绩效管理系统中
一旦设计和实施了绩效评估工具，绩效考核就成了整个流程的一部分。绩效管理在日常工作中是周期性或闭合环状的，不是线性的。当项目管理者必须评估员工的绩效，或给予对方正面或负面的绩效反馈时，就可以使用绩效管理。日常的绩效管理中，每个年度的绩效评估标志着上一年工作周期的结束和下一年新工作周期的开始。而在高速公路项目中，项目的周期性与日常年度并不直接相关，而是具有明确的工期和关键工程任务节点的制约。高速公路项目具有若干个任务节点，按时保质保量地完成了控制性节点，就具有较强的里程碑效应。与此同时，人、机、料的使用也与项目的进程密切相关。达到一定的节点，就能测算出与之对应的成本和利润，也就能预测出项目的阶段性绩效。项目的阶段性绩效与员工个人的绩效亦可结合起来。绩效管理流程一般有三个阶段：绩效规划、绩效评估以及绩效反馈和指导。绩效评估体现在高速公路整个项目的运行周期中，在不同的阶段甚至可以采用不同的绩效评估标准，融合入整个绩效管理系统当中。
（五）将绩效反馈做成卓有价值的'绩效管理环节
绩效反馈是一个绩效管理中持续进行的过程。作为高速公路企业的主管，除了要对表现优秀者或绩效低的提供反馈外，定期就绩效合格的员工每个阶段完成的任务和做出的贡献进行反馈也是非常有价值的。其沟通流程：一是项目管理者的职责包括向员工提供有建设性、真诚而且及时的反馈意见；二是员工的职责包括得到上级的反馈，如何发现自身的绩效好坏和工作效果，能更清晰的了解自己履行项目管理中的职责。绩效反馈的输入就是项目实施过程中各种绩效考核资料的如实记录和各方面的意见归纳，过程就是项目管理者与员工之间的沟通和交流，输出就是上下级绩效改进计划的达成。绩效沟通应是基于项目管理中实际工作绩效和问题，有针对性的给予共同深入剖析，共同找到解决问题、提高下一轮绩效的好措施、好方法。
（六）做好绩效改进计划，完成PDCA循环
在具体的高速公路管理项目中，如果员工的整体绩效评估低于预期，他就会被列入绩效改进计划名单中。当然，这些计划对项目管理者、员工、企业都是有利的，应当随时根据绩效结果执行绩效改进计划。被计划执行的人员会重点关注在绩效改进过程中发现的具体差距或修正机会。每一个任务都应当包括：任务定义，具体说明需项目管理中要完成的内容；行动计划，说明如何完成项目任务和如何衡量成果；绩效改进计划执行后，项目管理人员要继续进行验证，直到相应的人员在规定时间之内完成了绩效改进任务，存入员工个人档案，完成绩效管理PDCA的循环。这些工作的核实，都需要高速公路项目中HR部门亲自或者其他部门人员协助进行。最后，完善绩效考核结果对于项目员工的绩效工资的核定、培训、调岗、日后的晋升等都具有现实的指导意义。
三、结束语
对于大型高速公路项目来讲，无论项目建设处于何种发展阶段，绩效管理对于提升项目的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于规模大的高速公路项目而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效就得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争，最终会被市场淘汰。强化项目绩效管理，提高人力资源管理水平，才能更好地实现高速公路项目的安全、质量、产值、利润等关键指标，向业主交付优质高效的产品。
第九篇：企业战略人力资源绩效管理
一、对企业人力进行高效管理的必要性
一直以来，大多数企业对于企业的发展主要看中是企业的产品以及相应的市场前景，常常忽略了对企业内部的管理与调整，尤其没有重视对人力进行有效管理。但是，众所周知，一个企业的主体就是人，它是公司一切运作的核心，也是生产与销售的主体，间接地影响到了公司的重要利益，起着无可替代的作用。长期的忽略导致我国大多数企业没有一套高效的管理模式，产生了许多弊端，诸如，员工不尽职尽责，员工做着与专业不挂钩的工作，各部门之间没有很好地交流与沟通矛盾百出，工作不能顺利进行等，从而影响了产品的质量、产量和销量，进而影响到了企业的利益和可持续发展，所以进行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式对公司效益的作用
（一）对公司员工进行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，实现资源的最大利益，从根本上解决有些员工做着不擅长的工作，能力得不到发挥，一些员工无所事事，有些事却没人做等一系列的不良现象，合理安排各工作的员工，让员工清楚了解到自己的职责，各司其职，充分发挥自己的才能，大施拳脚。另一方面，如果工作中哪一部分出现问题，可以马上知道其源头，可以追究责任到个人，相反地也可以对那些为公司创造效益的员工进行奖励，极大地调动员工的积极性，认真做好自己分内的工作，大大提高工作效率，促进企业的进步与发展。
（二）可以让各部门清楚了解到其他部门的工作，加强交流，相处融洽，相互谅解，减少部门员工之间的矛盾，使工作进行的更加顺利，各部门员工在工作上遇上什么问题可以私下相互讨论交流，来想出高效的解决方法，各部门还可以互相竞争比赛，共同进步。
（三）当今经济高速发展，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，不仅要比效率，还要跟上市场的风云变化，其形势不仅复杂而且改变的极快，所以企业要创造一套适合自己的管理模式来适应这样的环境。恰好对企业人力进行高效管理刚好可以满足这样的条件，比较灵活，随着市场的变化，可以第一时间调整部门与员工来适应工作的需要，提高企业的工作效率。
三、如何对企业人力资源进行高效管理
根据当今的我国企业的发展局势，以及世界市场的竞争环境，对企业的人力做进一步的调整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我国企业的管理也存在着一系列的问题和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式对我国企业的发展产生巨大的作用。根据现实情况，对公司人力进行管理有以下建议。
（一）要实行赏罚分明的制度。对企业员工进行有效管理，必须让他们意识到这个举措的重要性和意义，而最快最高明的方法就是“赏罚分明”，再加上员工最在乎的就是自己的个人所得和在公司的职位。也就是说。所谓的“赏罚分明”是根据员工的工作态度和对公司产生的效益程度来对员工的工资和职位做一定程度上的调整，平时工作努力，尽力做着自己的工作，且为公司创造巨大利益的员工，要对他们进行褒奖，增加他们的工资，提拔他们的职位；反之，那些平时懒散，犯下原则上的错误，损害公司利益的则可以罚他们的工资，贬低他们的职位，严重的甚至可以开除。如此一来，员工势必各司其职，努力为公司创造效益。
（二）建立一套严密的监督机制。要想“赏罚分明”，其前提就是要知道员工是否尽职尽责，是否为公司创下利润，有没有做损害公司的事等，而这些都必须依赖于监督。对员工的工作和一些生产操作过程进行监督，从很大程度上约束了那些不好的行为与风气，促进企业的合理高效地可持续发展。
（三）当今社会遵循着“物竞天择”的原则，竞争力极大，相应的为了发展，各企业也要在公司内部营造一个竞争激烈的环境，适应不了的就要被淘汰，这样一来，员工很自觉地就要不断努力，不断学习改变来以免被他人代替，最大程度地激发了他们的潜能，使员工和公司共进退，提高企业的发展潜力，促使企业进步与发展。
（四）由于当今员工跳槽现象越来越突出，所以不能一味地只用那些资历老的员工，可以尝试雇用那些短期工，挑选高能力高素质的人才与他们达成互利协议，这样既可以最大程度的利用他们的才能，为公司注入一股新鲜力量，带来经验与技术，为公司带来利润，也可以减轻一些员工突然辞职所造成的损害，还可以让他们借鉴一下他们的工作方法与能力，形成一股竞争力，实现对人力资源最大限度上地利用，提高工作的质量与效益，促进公司的向前发展。
四、结语
随着时代的发展，社会的进步，经济呈现飞速发展的趋势，竞争也愈来愈激烈，企业要想在国际国内中存活与发展，必须要适应环境，不断改革与更新，建立适合自己的管理模式，尤其是对作为企业中心的员工进行战略管理，这样才可以使企业由内到外满足发展的需求，不断地进步，在这个严峻的环境下可持续发展下去。
第十篇：战略人力资源绩效管理措施
一、战略人力资源管理和企业绩效概述
简单来说，战略人力资源就是对企业的人力资源的管理，使其能够符合企业的发展战略，使得人力资源管理能够与企业战略较好地配合起来，从而保证人力资源管理为企业的战略目标进行有效的服务，给企业发展提供支持，从而提高企业绩效，提升企业的综合竞争力。企业绩效指的是在一段时间内，企业的生产生活活动给企业创造的价值，企业的绩效与员工的个人绩效相关，但并不能认为是员工绩效的简单相加。
二、战略人力资源管理对企业绩效的影响
1、培训计划和职业发展计划
战略人力资源管理需要企业对员工制定相关的培训计划和职业发展计划，这两类计划的制定能够较为系统地扩展员工的知识技能，提升员工的职业素质。通过培训计划和职业发展计划，战略人力资源管理能够得到一定的拓展，同时，在一系列的培训和职业发展计划中，企业能够及时发现员工的长处，对现有的岗位和职位进行一定程度的调整，将员工安排在一个更加合适的岗位，满足企业发展的战略需求，提高企业绩效。因此，战略人力资源管理对企业绩效有良性的促进作用。
2、实施绩效工资计划
绩效工资计划是战略人力资源管理的一个有效途径。实施绩效工资计划，能够明确员工的奖惩和绩效，促使员工不断提升其工作绩效，了解公司的发展战略计划。绩效工资计划能够有效将公司利益和个人利益相结合，对员工的工作态度和工作计划起到积极的引导作用。因此，要充分利用人力资源管理中的绩效工资计划，促进战略人力资源的管理和发展。
3、临时员工管理
大量实践表明，企业重要的一种战略资源就是临时员工。临时员工的管理通常来说采用的是临时雇佣合同模式，这种雇佣合同模式适用于企业对人力资源没有重要或独一无二的需求时，这种模式的好处在于能够降低企业成本，并在无形中形成一种竞争，促使内部员工努力提升工作绩效，有利于提升企业的内部活力。同时这种模式还能够有效降低现有员工离职的风险。当核心员工离职时，企业不会由于其离职而造成巨大的损失，而有了一个缓冲过渡的时间，便于企业及时作出人力资源的相关调整，从而稳定企业的发展。这表明，做好企业的战略人力资源管理，能够极大程度地提升企业的抗风险能力，保持企业在市场中的竞争力，对于企业的长远发展有不可估量的益处。
三、战略人力资源管理对企业绩效的优化策略
1、优化战略人力资源的管理模式
在目前的企业发展情况和市场竞争状况下，可以看出，战略人力资源对于企业绩效的影响是越来越大的，加强战略人力资源的优化管理工作，首先要建立一个合理的人力资源管理模式，转变传统的人力资源的管理观念，将人力资源与企业的战略发展目标结合起来。人力资源的管理是为企业战略目标服务的，因此，在制定企业人力资源的管理工作时，制定能够促进企业战略目标达成的人力资源管理策略。此外，要充分了解战略人力资源管理的内涵，分析其对企业发展的作用，发挥好战略人力资源管理对企业的作用。
2、提高人力资源管理与企业战略目标的匹配度
为实现企业的战略管理目标，必须要保证战略人力资源管理目标与企业发展战略相一致，做到有限资源条件下的效益最大化。人力资源管理必须提升到与企业发展战略相当的高度，提高企业领导对人力资源管理的重视程度，另外，还要制定相应的人力资源管理战略，促进人力资源管理和企业发展的相互补充、相互提升，从而帮助企业占领最大的市场份额，实现企业的战略目标。
3、实现人力资源的配置优化
人力资源的配置优化对企业的发展也有重要作用，对人力资源配置的优化，主要是指重新对员工进行组合配置，根据岗位的要求和员工的特点配置合适的岗位，实现员工与岗位的最优配置。在进行新的岗位的填补时，也要根据岗位要求，物色最符合岗位条件的员工担任职位，创造最大的企业价值。
4、完善人力资源管理机制
完善人力资源的管理机制，能够有效整合企业内部的人力资源，对于提高战略人力资源的管理水平有重要影响。人力资源管理机制的完善能够完善企业的激励机制，健全相应的淘汰制度，营造一个优胜劣汰的企业氛围，能够有效地引导员工行为，加强员工的自我管理，促进其实现自我学习和自我提升。对于每个岗位，企业都需要编制详细的职位说明书，细化说明书内容，对岗位进行更好的管理。同时，要完善企业内部的组织培训机制，不断提高员工的综合素质。
四、结语
综上，人力资源管理是企业发展必须要重视的重要环节，对于人力资源的战略管理，能够充分发挥每一个员工的潜力，有效地促进企业绩效的提升，从而推动我国市场竞争机制的不断完善。
人力资源绩效管理论文12
摘要：众所周知，事业单位在我国遍布医疗、教育、福利、文化等公共服务行业。随着事业的单位改革不断深入推进，需要在人力资源和绩效考核上寻求突破。本文将结合目前我国事业单位人力资源与绩效考核仍存在的问题与不足，探讨绩效考核机制改进对策。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核；方法
一、事业单位人力资源管理及绩效考核特征
事业单位人力资源管理中的绩效考核特征也称成效测评。事业单位在运营发展目的的支配下，通过确定的评价体系及考核方法，确定对参与其中的人力进行绩效判断与考核，并进行薪酬福利分配以及职务调动、培训、进修等人事管理行为。事业单位在进行人力资源进行考核时，主要看这几个方面，分别是工作成果、行为能力、政治素养、职业道德。就现阶段我国目前事业单位管理的模式来看，主要是用企业化的管理方式，其中行政运营人力占的比例较大。
二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题
现阶段，很多事业单位都在进行绩效考核方面的改革与探索，但由于方式方法差异，改革效果有较大的差异。宏观上来看，事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题主要有：
（一）不能深入认识绩效考核中的人力资源管理
伴随着现代化管理制度在企业运营中的不断普及，这种理念已经在很多领域得到了发展。但是，在很多事业单位看来，绩效管理与各种评价考核划了等号，绩效管理效果不佳，事业单位职工的情绪不稳，容易产生焦躁等负面情绪。根源上来看，还是事业单位的管理思维、管理理念跟不上形势需要，受到了原有管理体制残留思想的约束。所以说，很多事业单位只是了解到了绩效考核的皮毛，但是涉及到人员选聘、晋升、奖惩等根本性的问题时，往往就容易出问题，导致改革成效不高，作用不大，人才管理机制依旧薄弱。
（二）绩效考核机制方法不完善
完善的绩效考核机制是影响事业单位人力资源管理成效的重要因素。但是，很多事业单位机制考核方面存在着以下几个问题：第一，绩效考核存在空白区，部分职工的积极性没能得到充分调动；第二，有的在职管理人员绩效评价较为困难，例如如何对智力劳动进行评价和量化就一直困扰着很多事业单位；第三，平均主义现象较为突出。有的事业单位领导出于省事考虑，对绩效考核不甚很重视，职工做多做少一个样，薪酬分配不合理，而且只能服从领导的绝对权威。这种情形下，事业单位职工工作积极性受到了极大的打击，单位长期发展战略得不到有效执行，考核机制形同虚设，并不能起到激励作用。
（三）绩效管理方法不当
绩效管理中评价指标过于细致，并不能对部门和岗位的工作成果进行有效地、全面地、客观地评价。需要看到的是，当前较多事业单位的绩效管理人员由于缺乏较为丰富的管理经验，对绩效考核效果未能进行及时反馈，绩效考核与实际运营存在较大的分离，因此很多事业单位在进行评估时，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。此外，受到机关文化、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免的会出现水土不服，绩效考核仅仅作为了一个工具，对员工进行监督与控制，对单位职工的`长远发展有所忽视。
三、事业单位人力资源管理绩效考核方法探究
（一）重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一
事业单位管理人员要转变对人力资源管理中绩效考核的看法，认识到现阶段存在的问题，充分借鉴较为发达的人力资源管理理念，不断优化改革过去的管理与考核指标体系，明确考核目标，量化人力资源管理的管理标准，创造条件鼓励职工参与单位的绩效评价机制建设。
（二）要明确绩效管理方向
所谓的绩效管理，就是要让单位职工的积极性与创造性能得到有效发挥，提升单位工作实际成效。因此，在绩效管理的目的和方向原则上，要把握好以下几点：尊重每一位职工的工作成果；严格执行绩效管理的职责和要求；确保绝大部分职工对绩效评价体系有认同；不能因个人因素随意改变已确定以下的绩效考核体系。
（三）强化绩效改革配套措施
一是要建立健全科学评估体系，引入多方评估，多方面参考评估结果，避免绩效管理一言堂或者过分民主化。同时考核评价方法也应该多元化，目标管理、民主测评、组织确定等方面可以综合运用，对职工进行综合评价，提高评价科学性、合理性；二是要建立健全评估反馈评价机制，强化上下级之间信息的沟通，建立补救机制，有效处理职工合理诉求，加强绩效改革管理的指导；三是要有科学绩效管理的意识；四是要加强绩效考核管理培训。特别是针对一些新进的绩效管理人员，要有入职培训考核的机制，帮助这部分人群适应单位工作环境。在基层绩效管理培训方面，要加强绩效考核管理的技术培训。
四、结语
随着全面深化改革进程的不断深入以及时代的发展，陈旧的人力资源管理制度已经难以适应事业单位发展要求。所以，事业单位要加快转变绩效考核评价体系，重视绩效考核管理，明确绩效管理方向与目标，监理科学评估体系与反馈评价机制，提高科学绩效管理的意识，加强绩效考核管理培训，形成一套行之有效的人力资源管理绩效考核评价方法。
参考文献：
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人力资源绩效管理论文13
摘要：受社会经济迅速发展的推动，我国各类企业之间的竞争越来越激烈。实质上，当今社会的竞争主要是人才间的竞争，所以，各类企业要不断加强对人才资源的管理，提升自己在市场经济竞争中的地位和实力。现在，在企业的不断发展中，因市场经济环境的影响，企业人力资源绩效管理逐渐出现了一系列问题。本文对现在企业人力资源绩效管理存在的问题进行了全面地分析与探讨，同时还给出了较为全面的建议，希望能给相关人士工作的开展带来启迪。
关键词：企业；人力资源；绩效管理；问题；对策
一、目前我国企业人力资源绩效管理存在的问题
1.人力资源管理机制和体系中存在漏洞
当前，提升员工职业水平和企业竞争力的主要方式是科学的人力资源绩效管理，而且这种方式也是明确绩效管理目标、内容和方法的重要手段，能够给人力资源绩效的管理带来强有力的指导。但是，现在大多数企业普遍存在的问题是在设计绩效考核指标体系时不能非常好地将企业员工的特点以及企业自身的行业特点考虑在内。另外，企业的部分考核和企业的战略目标之间也存在着一定的矛盾，从某种程度上阻碍着企业的整体性发展，严重者还会出现和企业发展目标脱节的`情况，不利于企业的长足发展。
2.企业文化的凝聚力严重不足
企业文化作为企业发展的灵魂，同样是对企业经营管理理念的集中性体现。企业员工只有在对企业文化充分认可并与对企业的发展达成共识的基础上，才能共同为企业的发展而不断地努力奋斗。但是，就目前企业的发展情况来看，文化建设意识淡薄的问题在大多数企业中都较为常见。企业的整个运营管理和企业文化的建设之间始终是分开的，两者并没有非常好地融合到一起。所以，企业文化的导向、凝聚、激励、约束和协调功能并没有得到非常好的发挥。
3.对绩效管理的认识还有待提高
如果我们能对人力资源绩效管理有一个全面、正确地认识，那么就可以为后期人力资源管理的顺利进行奠定良好的基础。但是，现在不少企业的管理者对绩效管理的认识有待提高，只是将绩效管理停留在绩效考核的层面，不能将绩效计划和绩效改进等重要性内容融合到一起。企业对员工的考核仅仅局限在在月末或者年末的时候，对员工上交的一些文字性的表格或者文件给予评价或者核对，也就是我们所说的单纯意义上的绩效考核。另外一个重要的问题是在企业人力资源绩效管理实施过程中不能将企业的发展战略目标进行仔细地分层，这影响着企业职工在实际工作中对工作方向性把握的全面性，职工的职责和考核也不能得到非常有效地落实。
二、针对企业人力资源绩效管理问题的有效解决策略
1.改变传统观念，不断加深对绩效管理的认识
为了更好地促进人力资源绩效管理工作的顺利性开展，管理者对绩效管理工作一定要引起足够的重视。所以，企业人力资源绩效管理人员对于传统的思想一定要有冲破的意识，逐步树立起正确的绩效管理观念；同时，还要对绩效管理的目标进行明确。如果企业的现状允许，我们还应该组织专门的培训，让企业的全体员工都能够认识到绩效工作的重要性和迫切性，而且还要努力组做好绩效工作开展的配合工作。除此之外，将之前被动监督方式转变为主动监督方式，希望能够通过这种激烈手段最终达到考核和监督的目的，最终树立起全面绩效管理的概念。
2.根据企业现状逐步建立起企业文化
在企业中，文化一直占据着举足轻重的位置。它既能促进良好企业环境的营造又能为企业职工自身的职业素养和文化水平的提升奠定良好的基础，最终为企业的健康发展打下坚实的文化基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化之间有非常密切的关系。因此，在实际工作中要不断地强化企业的文化建设，从而不断地促进人力资源绩效管理措施的全面落实。在这些工作的基础之上，企业的薪酬制度和岗位安排可以得到妥善的处理，企业职工的积极性可以得到非常有效地加强，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地发挥，为企业的长足发展建立一道坚实的文化堡垒，以此应对市场上变幻无穷的挑战。
3.不断完善企业人力资源绩效管理制度
关于人力资源绩效管理制度的制定工作，相关人员一定要进行全面加强和完善，并且要严格落实到实处，对每个部门岗位的设置一定不能盲目为之，要和企业的实际需要结合到一起，有针对性且全面化地完善岗位的各项制度。与此同时，企业职工对考核标准、方式和内涵等要有一个全面充分地认识，在具体工作中要根据工作岗位的名称、责任和专业性技能等多方面的要求制定相关的规定；除此之外，还要按照工作的职能、流程等对实际的工作规范进行明确，希望最终能够将相关标准、员工的认识等内容都达成统一认识，进而促进企业的全面发展。
参考文献：
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人力资源绩效管理论文14
摘要：在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下， 大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的 看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到 了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理 想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资 源大的管理更加的优化。
关键字：大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；
正文：
一、大数据对供电企业绩效管理的影响
（一）职位多元化
大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理平台”等。
（三）考核目的多元化，
大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。
二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析
（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识
绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的.表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。
（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低
傳统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。
（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用
对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。
三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措
（一）充分的数据信息
为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。
1、客观的基础数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
2、人员变动情况的相关信息。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。
3、人员的质量信息所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。
（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法
在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：
1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。
3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。
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人力资源绩效管理论文15
在工业 4.0 的架构中，人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业4.0网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。
引言
随着新科技、新技术的不断更新，工业4.0的提出更顺应了时代的发展。此战略已被众多大型企业引进，但工业技术更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提出的个性化、智能化及软性制定的要求。
人力资源管理绩效评价体系作为最有效的资源管理配置方法之一，仍未被发展前景良好的中小企业重视。工业4.0战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。
一、工业4.0
德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。
二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系
绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的`实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指标过渡到非财务指标的考核。但由于工业4.0战略的提出，使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。
三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题
1.企业对人力资源概念的认识不足
当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来，没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和，优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的合理安置成为人力资源的主要问题。
2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低
相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善，未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无法形成动态循环的人力资源管理绩效评价体系，本质上这是由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。
3.相应激励支持政策的不完整
单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。
四、工业4.0给中小企业人力资源管理提出的挑战与机遇
工业4.0战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品，随之就会形成高度的专业化;此外，中小企业的市场灵敏度更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客满意度保持其市场地位。
另一方面，工业4.0对网络、信息与生产系统的高要求，生产方式及过程的智能化等技术方面的问题仍是中小企业的一大难题;而随着工业4.0下生产产品的个性化推广，产品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工业4.0背景下面临的严峻问题。
五、工业4.0对中小企业人力资源绩效评价影响
1.转变人才结构，注重培养核心人才
工业4.0构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变，使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。
2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策
柔性化个性化制造是工业4.0的另一重点内容，根据马斯洛需要层次每个人都存在需求与欲望，且都不尽相同，因此真正根据需求不同制定相应的激励制度才能从根本上提高员工积极性，从而提高绩效，满足绩效评价体系制定的意义。
3.智能化选取绩效考核指标
将绩效考核与智能设备相联系，借助互联网时代的大数据及云计算技术，将员工绩效数据实时上传，建立动态循环绩效评价模型，根据客观结果获取最能考核员工绩效的考核指标，根据对完整考核指标的选取结果的多维分析，最终形成更客观的绩效行为模型从而正确引导及刺激员工行为。
六、结论
随着工业4.0概念的提出及现代中小企业对人力资源管理的重视，相应的绩效及评价体系也在动态的变化着。绩效管理是促进全国中小企业健康发展的重要组成部分。
因此，研究人力资源管理中绩效评价体系，企业在进行绩效评价时应根据企业自身的特点、企业经营目标定位和运作策略、企业核心能力和关键业务流程等，量化考核指标，建立完善的人力资源管理绩效评价体系，旨在从理论和实践上促进中小企业的可持续发展，增强中小企业的人力资源管理能力，完善我国人力资源管理体系，满足员工的个人发展需求，推动中小企业健康稳定的发展，也为我国制定动态适应的人力资源管理体系建设进程寻求有益的启示。
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