浅谈人力资源管理论文15篇【精】
在平平淡淡的日常中，许多人都写过论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么你有了解过论文吗？以下是小编帮大家整理的浅谈人力资源管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
浅谈人力资源管理论文1
【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的.知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，20xx.
浅谈人力资源管理论文2
计划经济和市场经济的一个很大区别就在于，计划经济否决了个人在就业等很多方面的自我选择权，人力资源的配置完全是由国家控制的，下面是编辑老师为大家准备的浅谈领导者应具备的现代人力资源管理思维。
加上工资福利也是国家统一规定的，所以人力资源的成本和收益都没有得到很好的体现。也正因为如此，在一些领导人的思维中并没有关于人力资源的成本和收益的概念，甚至认为人的经济价值不如机器设备或者物力投资重要。美国经济学家舒尔茨和贝克尔等人的研究得出了人力资本投资收益率超过物力资本投资收益率的结论，同时还证明了人力资本对经济增长的贡献是超过物力资本的。事实上，在现代市场经济条件下，经济学家不仅能够计算出人力资本投资产生的确切收益，而且能够计算出人的生命所具有的经济价值。此外，从管理的角度来说，由于不同的人在教育、培训、健康等人力资本方面存在差异，因此，不同的人对组织的贡献程度或具有的经济价值也是有区别的，一些市场稀缺人才对于一个组织赢得竞争优势以及取得财务收益具有极大的影响。20世纪以来在各类报刊杂志频繁出现的人才战争概念就很好地体现了企业在争夺人才方面的激烈程度。总之，领导者必须能够理解，一方面，在市场经济条件下，人的经济价值是极大的;另一方面，不同的人所具有的经济价值也是不同的。只有能够理解人的经济价值，领导者才会真正重视人，特别是重视人才。
正确的人性观
一方面，人力资源对于国家的经济增长以及企业竞争力的增强都具有重大作用;另一方面，人毕竟不同于一般的物力资源，人在参与价值创造过程中是存在主观能动性的，同样的人力资源投入到生产或工作过程之中，在受到的激励和约束不同的情况下，所产生的工作成果或生产率也会差别较大。因此，想要充分利用人力资源的价值，首先就必须理解人性。中国自古以来都存在人性善恶的争论，然而，简单地将人性解释为善或解释为恶实际上都不妥当，简单地根据这种人性的二分法设计的管理制度和管理方法往往都很难奏效。事实上，我们通常是通过人的'行为来判断人性善恶，但从人的本性到行为之间还有一个重要的影响因素，这就是制度。因此，我们可以说人的行为是好是坏，却很难说人性是善还是恶。人的终极追求都是实现个人快乐和满足的最大化，良好的制度会使人只有按照社会或组织的要求去做事才能获得自己需要的那些东西(比如报酬、晋升等等)，从而获得快乐和满足，而在恶劣的制度下情况则恰恰相反，人们只有按照对社会或组织不利的方式去做事才能得到能够给自己带来快乐和满足的那些东西。换言之，制度决定了人采取何种途径追求个人的快乐和满足对自己是最有利的，好的制度会激励人们更多地去行善，而坏的制度却会引导人们去作恶。因此，领导者必须认识到，人性的善恶并非问题的关键所在，真正重要的是制度。好的制度能够不断激发出人性的光辉，会让好人变得更好，坏人甚至都不得不做好事;而坏的制度却会诱使好人变坏，坏人则变得更坏。所以，领导者必须有能力设计出鼓励人们行善而不是去作恶的制度。
浅谈人力资源管理论文3
【摘要】随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义和作用进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
【关键词】企业人力资源管理 绩效考核
一、引言
人力资源是企业最重要的发展资源，企业员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现企业职工的价值，其他一切便无从谈起，随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于企业提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具，更有效地帮助提高企业职工的工作能力和综合素质，同时也可以相应的促进企业自身的发展。
二、企业绩效考核的定义和内容
1.绩效考核的基本概念绩效一般是指单位员工所取得的工作成绩，在实际工作情况中，绩效还包括员工的工作态度、工作能力、工作质量等综合因素。
绩效考核，就是指在实际工作中对员工进行综合考核，并将这些内容加以分析和应用。在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。
在企业进行相应绩效考核，是指根据一定标准，制定相应的考核办法，对企业职工在工作中的能力和质量进行评价的途径。
这种绩效考核能够更好的通过评价，确定职工工资、奖金、职务升降等利益，同时更是企业与员工进行深层交流的一种重要途径。
从而刺激部分员工的竞争意识，真正促使员工提高自身的工作效率和工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2.企业绩效考核的主要内容
(1)业绩考核。企业的最终目的，就是获得经济利润，所以，业绩考核是企业员工绩效考核中的重要内容，也是具体工作中最为重要的考核手段，简单来说，就是企业职工在进行工作的过程中以及工作所取得的成功进行综合的评价和考核。业绩考核不仅能够考察企业职工对企业发展的贡献，同时也更充分地实现了员工的自身价值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企业职工在工作中所表现出的能够帮助企业发展的能力，具体包括在工作中的协作能力、工作质量、理性判断力、专业能力等多方面的能力。
(3)工作态度考核。工作态度考核的就是企业职工在工作中的所表现的态度，以及在态度影响下所表现出的努力程度。好的.工作态度是高效率高业绩的基础。工作态度考核包括职工的工作热情、工作进取心等内容。
(4)适用性考核。适用性考核指职工与工作之间形成的一定的工作关系和员工的人际关系的适用性考核，在人力资源管理，通过此类考核，可以帮助职工在企业找到自己的位置，让员工更好的认识到自身的能力和价值，并更好的对企业现有的人力资源进行合理的安排。
三、企业中实现绩效考核的作用
绩效考核能够十分有效的帮助企业进行人力资源管理工作，并已成为企业重要的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要部分，为人力资源管理工作的主要环节提供基础信息，在很大程度上我们可以说，没有绩效考核，就没有科学有效的人力资源管理和企业管理制度。一般来说，绩效考核具有以下主要作用：
1.绩效考核是企业进行人员任用和管理的基本依据绩效考核能够更加有效地对每个人的综合情况进行有效评价，在充分了解企业职员工作能力、特长、态度等问题的基础上，对人员进行更好的分配，达到人尽其能的工作效果。
2.绩效考核是企业职工职务调动的重要依据在企业进行人员调配时，只有通过绩效考核，才能提供职工的基本信息，如工作经验，工作，成就、工作态度、知识技能等。
而这些都能作为人事任命的依据，对个人来讲既用人所长，对企业和个人有重大作用。
3.绩效考核是确定员工工作报酬的依据现代管理制度要求企业在薪酬的分配问题遵循公平与效率两大原则，所以，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，企业进行员工薪资的分配和调整时，应依据员工的绩效来进行合理定位。
四、企业进行绩效考核中存在的问题及解决对策1.企业绩效考核所存在的具体问题近年来，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的作用，并在相关的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、财力，取得了不小的成效，但由于我国市场经济发展不够成熟，其绩效考核还存在着一定的问题：(1)企业对绩效考核未能充分重视。许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核层面未能实现企业绩效考核的目的，同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。
此外，由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。
(2)员工对绩效考核产生一定抵制情绪。由于企业在绩效改革方面安排不够科学，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
(3)绩效考核没有得到及时的反馈。有时，由于企业未能重视绩效考核的重要性，仅仅把此项工作当做走过场，没有得出行之有效的考核结果。有时候，考核者由于种种原因不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种暗箱操作，如果这样进行反馈势必引起巨大争议。2.绩效考核存在问题的解决对策(1)科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核进行的前提，所以在进行绩效考核之前，一定要对进行考核的职工有一定的了解，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
才能够更加公正客观，才能真正帮助企业进行人才管理。
(2)设计科学、公正、合理的考核内容。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的。考核的内容应该以企业的发展为原则，选择适合企业的优秀职工，并且要与企业的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
(3)有效预防考核偏差。绩效考核的根本目的，是综合提升员工的工作技能，所以考核尽可能地做到公开、公平、公正。要更好的帮助企业职工提高风险意识，努力在本岗位上尽职尽责。
(4)进行及时的绩效沟通和绩效反馈。考核者在制定绩效考核计划时，就应该集思广益，在整个考核流程中，始终与被考核者保持联系，并及时向企业管理者和企业各个部门反馈考核结果，有效的反馈不仅能使企业管理者更好掌握员工的基本情况，更能保证员工的工作困能能够得到更好的解决，激烈员工更努力地工作。
因此，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，是提高企业员工工作积极性，进行企业有效管理的重要途径。通过对企业员工的工作能力、工作贡献等问题的考察，为企业进行员工加薪、升职等有关员工自身利益的决策提供恰当的依据。通过绩效考核，可以提高员工的危机意识和竞争意识，改善公司整体绩效，提高企业的综合竞争力。
参考文献
[1]何玲.论现代人力资源管理中的绩效考核[N].珠海特区报.20xx,04-10.
[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学,20xx[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,20xx.
浅谈人力资源管理论文4
[摘 要]本文根据我多年的工作经验和鞍山天力精密带钢有限责任公司出发，通过对目前国内外对人力资源统计的研究现状分析，应用人力资源经济学原理，建立了“人力资源统计学”的框架体系，以期促成“人力资源统计学”的发展。
[关键词]人力资源统计学研究
一、人力资源统计学研究
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的`研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
二、建立人力资源统计学框架体系
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1.人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。
3.人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。
4.人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5.人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
三、结语
通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。
人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标,并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。
浅谈人力资源管理论文5
摘要：作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
1.3人力资源管理与人事档案管理的关系
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的.档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
结语：
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）
参考文献：
[1]张海滨.从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[J].山西财经大学学报.20xx（S4）
[2]张兰月.档案工作中的知识管理分析[J].河南职工医学院学报.20xx（02）
[3]罗剑丽.人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济.20xx（35）
[4]任胜云，范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].云南档案.20xx（07）
浅谈人力资源管理论文6
由于网上发布信息具有广泛、便捷、经济、迅速和适应性强的特点，网络化招聘受到了国内外各大公司人力资源管理人员的青睐，是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。以网络为中心的公司网站正逐步成为公司招聘的主要渠道，一些专业性的人力资源网站也为企业进行人才搜寻、测评提供了良好的招聘服务。随着计算机网络化招聘管理系统的不断完善，网络化招聘将成为企业（尤其是跨国公司）招聘优秀专业人才的主要形式。
网络化招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以最后达成协议等几个基本环节，这些环节主要是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E一mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等手段来完成的。
与传统的招聘方式相比，网络化招聘的优势十分明显，它集中表现在这样几个方面：扩大了招聘范围。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的特点，使企业有可能在世界上任一计算机终端上找到其潜在的合格人选。
增强了招聘信息的时效性。企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，同时，企业可以根据需要及时更新招聘岗位，传递最新信息。
降低了招聘成本。网络化招聘不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的各种开支，又节约了人力资源管理部门的精力和时间，也不必向”猎头公司”等中介组织支付高昂的服务费用。
提高了招聘的效率。一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输人职位招聘申请，同时计算机招聘管理系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。然后可以先进人企业人才储备资料挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选。利用网上人才测评系统及网上面试等手段，鉴别、发现优秀的合适人选。利用E — mail自动回复程序或自动反馈功能，使每一位应聘者都能很快得到确认和提示信息。对落选应聘者的资料输人人才信息储备库，以备以后调用。
当然，网络化招聘也存在一些缺陷，主要问题有：
由于缺乏面对面的直接交流，网络招聘很难深人了解应聘者的个性心理、口头表达能力、风度修养、外在形象、逻辑思维、操作能力、应变反应能力、求职态度与动机等方面。
有些优秀人才可能因不经常使用网络或在网上未能接触到相应的招聘信息而与招聘企业失之交臂。有的.地区因网络技术或经济发展水平限制，上网较为困难，从而限制了网络招聘的生存空间。
容易接收虚假信息。由于网络化招聘较为简单、便捷，相互沟通是间接进行的，应聘者有时缺乏责任感，应聘材料容易出现虚假、失实的情况。
因此，企业应不断改进网络招聘的硬件条件，完善相关服务。如建立一个富有吸引力的、不断更新的网站，以提高点击率；与综合性网页、专业性人才招聘网页以及专业人士经常光顾的网页进行链接，吸引人才的注意；选用合适的自动测试、分析、处理相关招聘信息的软件；通过视像技术与应聘者面谈；提高在线测试内容的有效性；加强对应聘者实际工作能力的考察；加强与应聘者的互动沟通；完善网下的招聘服务工作等。
浅谈人力资源管理论文7
随着社会经济的不断发展，我国的国情和民生建设方面都发生了巨大的变化。所以，民政部门也需要不断努力，为社会工作发展和社会工作人才队伍建设打好坚实的基础。长时间以来，我国民政领域的工作快速发展，民政系统成为应用社会工作人才最重要的部门，作为能够广泛吸引社会工作人力资源的部门，民政系统推动了我国社会多项民生工作的顺利进行，也成为加强对社会工作人力资源进行科学有效管理的重要依托。民政系统中社会工作人才队伍是做好社会管理以及其他各项公共服务的主要力量之一。加强对民政系统中社会工作人力资源的管理工作，建立起一批具有高素质的民政服务人才,是不断提高公共服务能力，构建和谐社会的必然要求。
一、民政系统社会工作人力资源管理的定义
所谓人力资源管理,是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。在现代社会中，随着社会问题的逐渐增多以及人们对社会服务的需求的不断增长，社会工作也越来越得到人们的认可，社会工作人力资源管理也随之受到重视。
在本文中，为了使其主体便于界定，社会工作人力资源管理则主要是指在社会服务机构的人力资源管理。因此，笔者认为，社会工作人力资源管理是指，社会工作服务机构从社会工作的价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和评估等机制,帮助机构员工和志愿者发掘其内在潜能，促进其成长和发展，以实现社会服务的目标。
民政部门作为公共服务和社会管理的重要职能部门，也是社会工作的主要领域。民政工作中的社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、社区建设等多项业务从本质上看都是社会工作，其“以民为本、为民解困、为民服务”的核心工作理念更是丰富和发展了社会工作专业价值体系。因此，民政系统中的社会工作人力资源管理主要是指在民政事业单位(例如社会福利院、救助管理机构等）中从民政的核心工作理念和社会工作价值理念出发，通过吸引、培训、发展、维系和绩效管理评估等机制，帮助其服务人员发掘其内在潜能，促进成长与发展，最终实现提升民政事业服务能力和发展水平的目标。
二、加强对民政系统中社会工作人力资源管理的意义及重要性
加强民政系统中社会工作人力资源的管理工作，是政府转变管理手段和改变服务方式的保障，能够全面的促进民政工作中人才队伍的建设以及有效引导社会工作实务的开展，有助于提升民政系统的总体服务水平，进一步加强民政的基层力量建设。从国家民政工作中开展的社会工作人力资源管理建设的政策和内容来看，当前研究的重点内容就是社会工作人力资源的开发及应用。
目前，我国民政系统社会工作还处于起步状态，很多机构面临着社会工作者的招聘难、流失率高、职业怠倦等问题。这些问题的出现除了与我国内地社会工作发展状况及整个制度环境有关外,服务机构本身对社会工作人力资源管理理念的缺失或认识偏差则是—个重要的内在因素。这主要表现在以下几点:一是部分服务机构对社会工作人力资源管理的性质和特点认识不足，在管理上直接照搬企业的人力资源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多机构由于资源不足等原因，缺乏工作授权、薪酬奖励等多元化的激励机制，不得不通过单纯的道德和理想的力量来动员社会工作者，大大降低了员工的工作积极性和专业认同感。
三、促进民政系统中社会工作人力资源管理发展的有效措施
民政系统社会工作人力资源管理涉及的特定对象即是在民政系统服务机构内部的社会工作人力资源,主要涉及到社会工作人力资源的主体——社会工作者以及服务机构里的非社会工作者员工和志愿者。所以，在加强民政系统社会工作人力资源管理的措施中，一个重要的核心环节就是结合新形势下民政工作的需要，对服务机构内部制度管理、人力考核、激励机制等方面进行相应的管理与变革。
(一)健全岗位设置
对社工岗位的设置与完善，是推动民政系统中社会工作人力资源管理的重要基础。由于民政系统社会工作触及到社区、养老院、荣军医院以及儿童福利院等多个不同的工作领域，社会工作者所面对的服务对象的特质也不同，相对应的所需用到的社会工作的工作方法和知识也不同。因此，在进行岗位设置的过程中,应该根据岗位需要具备的相关知识和能力，以及担负的相应责任，制定出各种岗位的任职条件，做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪。同时可以通过开展双向选择以及人才竞聘的方式,科学规范的推动民政系统开展社会工作人力资源管理，以确保能够人尽其才。
(二)建立合理有效的激励机制
民政系统中社会服务机构要深刻的对自己的激励机制进行改革，激发员工的工作积极性和创造活力，重点是建立薪酬制度，通过制定学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设立合理的员丁薪酬标准，以岗定薪，以绩定奖，按劳取酬。另外，还可通过对社工进行成就激励、工作及发展激励、组织氛围与文化激励来满足员工的需求。例如:提供给员工参与机构决策过程的机会，组织各种体育项目的比赛或聚会之类的休闲活动鼓励员工参与，让员工感受到机构对他们的'重视;社会工作机构可以为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号、组织优秀的员工旅游、将优秀员工树立为榜样等，使员工感受到机构对自己的认可;通过工作岗位轮调及培训等，为员工提供多样性的工作，提高其知识技能和创新能力，以满足其自身成长的需要;改善工作条件,为员工提供一个良好的工作环境;建立一个开放的沟通系统，通过开放、平等的沟通，使员工能够将工作中产生的一些不良情绪得以宣泄，同时可以互相分享经验与感受，以得到更多的信任与理解，避免冲突的发生。
(三)完善绩效考核制度
在一定的期间内，通过绩效考核，对社会工作人力资源进行全方位的评定，有助于对员工的工作效果进行科学的衡量，能够更好的推动社会工作人力资源整体素质的提高，并且增强其在工作中的积极性与创造性。在进行绩效考核工作的时候，要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则，制定客观、科学、有效的考核标准，通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用员工考评表进行实地评估等多种方法进行考核，主要的目的就是充分的了解每一位员工工作的相关情况，通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法,从而达到高效的工作效率。
(四)建立起长期有效的社会工作人力资源培养与管理机制
民政社会工作的人力资源要拓宽学习以及实践的渠道，建立起长期有效的人才培训成长制度。例如:可以通过与具有专业性特色优势的高校进行合作，对一些品学兼优的大学生做重点的培养。将一些社区或者单位打造为培养社会工作人才的实践基地，选择一些优秀的大学生或刚刚取得社工证书的人员到实践基地中进行培养，帮助他们在实践中提升自己。
四、结束语
民政系统中社会工作人力资源是政府工作的核心力量，培养出一批具有高素质并接受过良好的专业性教育或培训、能够具备知识技能胜任工作的社会工作人才是当务之急。随着民政系统有关改革工作的不断深人，社会工作人力资源的管理方式正在不断的探索与进步，逐渐的适应当今社会发展的需求。
浅谈人力资源管理论文8
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，為了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的'生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，20xx，09：184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者，20xx，26：193-194
浅谈人力资源管理论文9
浅谈人力资源管理和企业文化的融合
人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。
企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。
1、人力资源管理和企业文化的建设具有对应性
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。
2、引入一个模型对两者的融合进行分析
在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的`作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。
企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！
3、人力资源管理和企业文化融合的途径
人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。
3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来
在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。
3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中
上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。
3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中
在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。
3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合
人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。
由上可见，人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系，它们是谁也离不开谁的，两者好比是企业的两条腿，少了哪一部分企业都无法走远！只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用，取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！
浅谈人力资源管理论文10
摘要：工作中，企业政治工作人员需要充分调动工作人员的积极性，让员工充分意识到自己在企业中的地位，并将工作作为自己的事业认真对待。目前，企业之间人才的竞争力非常激烈，企业内部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并将有用、有才的人员留在公司，而政治工作人员可以了解人员的心理活动，化解员工在工作中出现的各种矛盾，所以，在企业内部加强人才管理的同时还应该注重政工工作的进行。本文将从企业在进行人员管理、政治工作中产生的问题进行探讨，结合政工工作在人才管理过程中的现状，重点探讨政工工作在进行人才管理的过程中的作用。
关键词：人力资源管理；政工工作；有效应用
随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在内部管理的过程中，有着非常重要的地位，加强人力资源管理，不仅可以为企业提供有用的人才，还可以提供企业在市场中的竞争力。而政治工作作为辅助人力资源管理的重要措施，能够有效地对员工进行思想教育，了解员工在工作的过程中存在的各种矛盾并进行及时的化解。企业中人力资源管理与政工工作有效地结合在一起，可以大幅度的提升企业的竞争力。
1人力资源管理与政工工作所面临的问题
1.1在人力资源管理过程中的问题
想要在市场竞争激烈的大环境中得到更好的发展空间，全国范围内的大中小型企业都在内部进行大刀阔斧的改革工作，为谋求自身的长远发展再不断的进行努力，当然，每个企业的管理者都明白，企业间的竞争说到底是人才的竞争，有了顶尖的人才，企业才会蓬勃发展，才会有不竭的动力之源，所以企业的HR就显得非常重要。但是，值得我们注意的是，现今社会的企业发展迅猛，但是盈利情况往往不容乐观，很多高精尖人才在薪酬达不到预期值的时候，对工作的热情就会大打折扣，人力资源就会出现更多的问题。
1.2政工工作过程中的普遍问题
古语有云“商场如战场”，在现在的商业圈中，很多的生存法则和战术被应用于企业的内部管控之中，企业想要赚取更多的收益，会经常组织员工进行集体加班，或者变相的加重工作量。这一行为造成的后果很严重，不但会使员工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企业的长远发展。
2企业政工工作在人力资源管理中应用
2.1将人才作为发展企业第一资源
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，而人才是一切核心之源，企业要想生存和发展壮大，离不开人才为之献计献策。所以，企业应该秉承尊重人才的态度，通过政工工作就能够及时了解到人才们的心中所想，知己知彼，对症下药，尽量满足他们的生活和工作需要，多与他们进行交流，时常组织一些类似于聚会、集体旅游等娱乐搞活动，不断激发他们的工作热情，将人力资源管理的作用发挥出来。
2.2提升员工综合素质
作为企业的HR和政工工作者，在进行工作中就要充分的表现出自身的能力和素养，因为人力部门的综合素质代表了整个企业的精神面貌，这就要求我们的员工能严格要求自己，平时不断丰富自身知识的储备含量，在做思想工作时，要多站在员工的角度思考问题，以企业的实际情况为依据，制定出令人信服的管理制度和条款，尽量照顾到每一位员工，用自身超高的业务素质，赢得别人的尊重。
2.3帮助梳理企业人际关系
(1)明确上层领导关系。领导关系是员工关系的指向标，要构建良好的企业人际关系，首先就是要明确位于企业结构上层的领导集体之间的关系。首先可以用制度规范部门领导的职权，避免权利争斗和责任推诿;其次必须不断提高领导干部的管理水平和领导能力;最后可以采用民主决策方式，投票解决争端。(2)协调上下级关系。领导和下属关系则可以采用企业制度的约束作用，一方面规定好各自的职权和工作范围，二方面灵活应对实际情况，避免管理死板，最后要利用好非正式群体的积极作用，帮助协调上下级关系构建良好的企业人际关系。(3)构建底层员工关系。企业要在日常运营中多开展形式多样的企业活动，给员工创造一个交流的环境和平台，帮助员工多了解彼此，破除工作中的.误会。同时企业可以实行轮岗，帮助员工破除对其他岗位职责不熟悉所带来的误会，实现互相理解，帮助建立和谐人际关系，树立团队意识，实互利共赢。(4)坚持以人为本原则。坚持以人为本，就是要时刻以企业员工作为核心，从权利、人格等方面让员工意识到自身的主人翁地位，时刻维护好员工的合法权益。同时，要做好员工的思想道德教育工作，把握好他们思想的变化，对时代发展对员工思想观念的影响进行分析，及时扭转员工的不良思想观念。此外，还要倡导让员工养成良好的思想观念，诚实守信，这对于促进企业的发展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解决人力资源管理局限性问题
在以往企业的HR工作中，会更注重强调对员工的刚性约束，但结果往往差强人意，不但会事倍功半，还会对已有的人力资源体系产生冲击。上文已经说过，人在企业中的重要作用，在进行人力资源管理中，如果只注重工作本身，而没有对员工的心理和思想加以了解，就很容易发生抵触心理，在对政策的执行方面出现偏差。因此，要想使这一问题得到根治，就要通过合理的政治思想工作，从员工的精神层面着手，不断的激发员工的责任意识，向员工宣传本企业的发展文化和发展理念，形成全体的文化共识意识，带动大家向着一个目标努力，提升企业的凝聚力和向心力，使人力资源工作更加顺利的展开。
3结束语
通过对上文的深入分析研究，我们总结出这样的发展经验，企业、HR管理和人才三者之间联系紧密，相辅相成、缺一不可，换言之，想要使HR管理工作的效果得到极佳的体现，与企业政工工作的合理开展是分不开的，开展政工工作就等于是在全方位的了解员工，才能做到知己知彼，不断促进进企业发展。
参考文献：
[1]李峰，田向阳，李喆锋.电网企业人力资源管理问题及对策探讨[J].人力资源管理，20xx(06).
[2]李静，宋利.基于贝叶斯网络的人力资源管理风险预警模型[J].安徽理工大学学报(社会科学版)，20xx(01).
[3]杨鑫，黄仕佼.企业核心知识型人才缺失问题及对策分析[J].湖北经济学院学报，20xx(03).
浅谈人力资源管理论文11
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的`科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
[1] 邢纲. 浅析人力资源管理系统（HRMS）[C].20xx电力行业信息化年会，20xx.
[2] 肖启靖. 潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[D].山东大学，20xx.
[3] 于利华，如何使人力资源成为人力资本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.20xx.07.060.
[4] 李银. 中国人才资源流动实证研究[D]. 南京农业大学，20xx.
[5] 丁薇.教育与人力资源开发[D].复旦大学，20xx.
[6] 戴成兰， 我国高校人力资源开发与管理研究[D]. 扬州大学，20xx.
浅谈人力资源管理论文12
随着时代潮流的积极稳固，中国特有企业文化模式体系格局逐渐完善，在一定规模作用下的整体变革创新举动，务实管理价值准则的渗透环节中，配合消费用户的主观需求水准，设置必要的专业服务观念理论。尽管积极效应逐渐扩展，但由于中国企业文化重视程度的响应期限较短，对于内部维护元素的巩固还没有系统的认知，实践控制经验相对比较缺乏，加上外部宣传活动的浅薄，员工响应态度不够积极，因此必要的控制实效并未收获良好的回复结果。这种传统企业文化理念的长期蔓延，造成我国先进人才至关要素效应维护理念的破坏，而现实文化建设表面的格局比较单一，整体形式内容的扩展存在一定的保守心态，这都造成企业核心文化价值观意志的高度丧失。因此，关于企业文化构建格局的建立，与人力资源战略化任务的高质量配备，就必须做好以下几个改革工作：
（一）在创新文化核心体制建设的同时，配合用人机制价值观的高端匹配
人力资源在进行全新的更改设置活动中，融合先进招聘模式的吸引技巧，促进新进员工对企业文化的标榜维护。延伸到企业核心价值观的贯彻模式，需要针对专业主管人员和用人部门的严格技能培训，搭建契合标准较高的人才基础结构，配合必要专业人员的发展宏观控制策略，满足该企业中心意志和综合管理绩效的高度开发要求。企业培训活动的深入开发，在适当引导企业核心文化价值观的同时，配合高端响应结构的积极推进能效，满足层级设计部门，和细致看管人才的稳固传导，满足潜移默化影响效率和职工行为的高度匹配标准。
（二）做到员工绩效贡献同企业文化的高度融合
在进行员工绩效考察的过程中，配合必备激励措施的展现水准。进行整体综合管理体系规模的构建，增强相关考评、激励细节规划活动的积极拓展，促进一定程度的价值体系和职业规范标准活动的整改，布置。企业文化内部的人才基准选拔，到其相关潜能扩展，维持的系统环节效应等，要做到的.人力培训已经不仅仅是单纯的知识传播，技巧的训练，更需要极力引导整理态度的修正。这种高级的人力资源整合配备模式，在广泛吸纳先进国家资源配置理念的同时，注重自身特有传统的维持模式，将足够深入的资源配合机制，和先进的专有企业文化做到全面创新式搭配构建，满足综合多元考核指标的中心意志诉求，以弥补现实空缺岗位的适当宽松环境规模，保证后续结构的积极竞争活动的推广，实现一定情感环境和人性管理作用下的统一制备效用。这是联系人力先进资源优化水准，与企业中心文化灌输活动的必要手段。
（三）结束语
企业文化体系的构建模式，在深入引导人才创新型开发机制的同时，注重其内部核心竞争力的要素水准，全面正视目前我国现有企业体系格局的缺陷，透过必要传统管理理念的更新诉求，结合高端先进人力控制、激励原理技术概念的引用，满足现代企业部门优化的水准目标，促进深度企业综合稳固局势的有效拓宽。
浅谈人力资源管理论文13
人力资源管理中的许多问题都是基于人本身的范畴，离不开心理视角的审视和探讨。
关注员工心理健康，提高人力资源管理水平是一个迫切需要重视的问题。各级组织不应该忽视员工的心理健康状况，人力资源管理更应该关注员工心理健康，将其纳入新时期人力资源管理的重要内容，通过合理的心理学知识疏导，减轻员工精神压力，促进员工身心健康，提高全行业的人力资源管理水平。
一、影响员工心理健康的因素
(一)行业发展的因素。随着科技迅猛发展，公路工作以知识应用和创新为基础，建、养、征、管各项工作都加大了科技含量，使得公路员工结构发生了很大变化，高级知识分子比例越来越大，公路员工也被新形势从简单的程序化工作中拉出来，置于社会发展、变化所产生的压力与挑战之中。这种情况迫使公路员工转变观念，不断学习新知识，改善知识结构，以使自己胜任本员工作。这种“逆水行舟，不进则退”的新形势，这种学习、创新、变化的新需求，必然会对公路员工产生持续的压力，是导致焦虑产生的一个重要因素。
(二)社会发展的因素。随着社会经济体制、改革力度的加大，一些员工的配偶、子女也被卷入下岗行业的行列，这不但加大了员工家庭的经济压力，也会因不能解决亲人的就业问题，而大大降低员工的自我成就感，怀疑自己的能力，进而心生愧疚、焦虑，精神负担加重而影响心理健康。
(三)行业管理的因素。公路行业担负着建、养、征、管的职能，与社会经济、人民生活密切相关，行业管理的举措、力度、效果直接关系到人民群众对行业的评价。因此，公路行业多年来始终坚持“以人为本”的思想，以构建“和谐公路”、“节约型公路”为目标，以“公平、公正、公开”为原则，加大管理力度，在劳动、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多变革和举措。无庸置疑，这些变革和举措，一方面为员工创造了良好的工作、生活条件，员工的行业归属感和自豪感也在与日俱增。
另一方面，由于这些变革和举措大多是以加强对员工的约束和管制为前提的，如果这种约束和管理力度过大或持续过久，就会对员工产生过重的精神压力，危害员工的身心健康。同时，这种源于外部环境因素的改革措施，可能给员工带来不习惯，还可能触及某些人的既得利益，使得员工的精神压力越来越重，特别是在改革实践中某些探索式的措施、某些不当政策的执行，造成员工心理上的挫折感，更是加重了员工的心理压力。
(四)员工个体的因素。员工个体在心理素质和人格品质方面的差异，造成在同样外界环境下，个体感受到的心理压力不同及产生不同的心理反应，这是造成影响心理健康的内源性因素。个体差异主要源于个体先天的心理遗传因素以及个体后天学习、修养不同而形成的不同人格品质。
先天因素的影响主要表现为个体的性格、情绪反应及人际交往方面的差异。后天因素的影响，则表现为有的员工平时不注意思想理论的学习与提高，对改革发展的形势不适应而产生的不理解。
二、促进员工心理健康的举措
广大员工是各条战线上的主力军，他们的心理健康状况不仅影响着自身的健康，而且影响着各项工作任务的顺利完成，进而影响着整个行业的发展。因此，应从有利于人才培养、有利于稳定发展的高度，关注员工的心理健康，减轻他们的精神压力，让他们能以健康的身心工作。
(一)树立精神保健意识。人力资源管理者要树立精神保健意识，重视员工的心理健康问题，把握区分员工思想问题及心理问题的尺寸，有针对性地做好工作。
由于心理现象的复杂性及个体心理的差异性，不同的人对同一问题的情绪反应不同，对一些人的过激言行，不要轻易从思想认识角度去判断，更不要轻易采取批评、处理手段，而要结合心理学知识，对其精神状态进行分析，对属于心理健康方面的问题要及时加以治疗。
(二)加强文化素质修养。重视和加强员工的文化理论学习，寓文化教育于人力资源工作之中，提高员工的.综合素质，将对员工的心理健康起到重要作用。当前，加强文化素质教育，提高员工分析问题、解决问题的能力，使员工能自动消除心理紧张、焦虑情绪，促进员工的身心健康已成为大家的共识。
(三)注重交流沟通疏导。心理健康问题归根结底起因于沟通中的障碍。因此，及早、及时地把问题搞清楚，就显得尤其重要。要发挥人力资源工作说服教育、宣传沟通的优势，在执行各项管理政策与理顺员工情绪方面，起到桥梁和缓冲器的作用。
(四)解决员工后顾之忧。人力资源管理者要多与员工接触交友，倾听他们的心声，了解他们在工作、生活上的诉求。特别是一些性格比较内向、表达能力欠缺的员工，要抓住他们自尊心强、遇到困难不愿寻求他人帮助的特点，主动热情地做好排忧解难工作，缓解他们的精神压力。
同时利用好行业资源，在不违背有关政策的前提下，尽可能为员工谋取一定福利，以增强员工的行业归属感和认同感。
(五)开展心理咨询服务。要通过定期外请专家开办讲座、聘请专家设立等方式，使员工能及时将心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦虑不安的情绪，从员工的心理保健、人格完善、不良情绪疏导等方面，给员工以帮助。
在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，而心理学本身就是人力资源管理的基础学科，人力资源管理者应该懂得心理学。这就使得人的心理活动与人力资源管理工作密不可分，做好人力资源工作在促进员工的心理健康方面具有积极意义，而员工的心理健康也越来越成为人力资源管理的重要组成部分。
需要特别强调的是，在工作实践中，通过人力资源工作与心理健康的相互作用，达到促进员工心理健康、实现行业发展目标的双赢目的，才是我们大家期待看到的结果。
浅谈人力资源管理论文14
论文关键词:人力资源;角色
论文摘要:传统理论上讲,管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制,管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明,管理者的成功关键在于"领导"。以人为本,激励士气,营造氛围,以有效实现组织和员工双赢的目标,这才是管理者应担当的角色。
每个管理者具有不同的管理风格,有的倾向于集权、专权,要求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见,愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威,对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通,辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言,优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征,而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围,不同的管理者会形成截然不同的组织氛围,或沉闷、混乱、松散,或活跃、明晰、凝聚;或士气低落、消极,或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此,管理者应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源,就需要和能够管理和开发,就应该存在效率和效益,也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此,现代管理形态中,企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要,人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
1 从成本中心向利润中心转变
传统的成本中心基于这样一种事实:在现代会计制度下,资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利,三少雇员看作是企业削减成本,提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为,降低成本虽然重要,但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员,削减规模虽然重要,但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源,能够使之成为企业的核心竞争力之一。
从成本中心转变到利润中心,相应地,人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
1.1 管理目标的转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上,通过鼓励员工改善工作绩效,进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的.薪酬系统,而且要考虑薪酬对建立员工忠诚,提高公司产品和服务质量,最终提高组织绩效的作用。
因此,高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上,传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作,往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起,人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
1.3管理角色的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定,需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时,首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会,为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。
1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感,帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。
1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中,处理好公司人事事务是重中之重,企业不仅要妥善安排老员工,更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。
2 从绩效考评向绩效管理转变
传统的人事管理对于员工往往只是注重考评,而把管理看作是各个部门自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段,更注重如何从提高员工积极性,目标是如何提高员工的工作绩效。
2.1绩效考评是与绩效管理的区别
绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动,是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲,绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。 绩效管理不同于绩效考评,它是一个管理系统,它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中,进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果,更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展,有利于形成绩效导向的企业文化;可以激励员工,促使员工开发自身的潜能;增强轩队凝聚力;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。
2.2绩效管理系统的实施与管理
在实施绩效管理系统时首先要进
行绩效管理培训,并在小范围试验,试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。
3从人事管理向能力管理转变
传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于,前者是管理人,而后者则是管能力,这是现代人力资源管理与传统人事管理的根本不同。
3.1从以职务为基础到以技能为基础。
传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理,它与以职务为基础相结合,形成了人力资源管理活动加的两大基石,管理的对象从人转到了人所具有的能力。
以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力,要求雇员具备创新的能力,学习的能力,当职位要求发生变化时仍能够适应工作;要求雇员具有完成多项任务的能力;要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。
3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景
以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳,而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中,培训和开发成了工作的重点,因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理,雇员要求更多的职位轮换,及获得更多的技能证书。
3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式
以技能为基础的人力资源管理更具有战略高度,它要为组织筹备和管理成功实现组织战略所需要的知识、技术、能力是否一致,如果两者不一致,人力资源策略就需要努力创造这种一致,以保证组织未来战略目标的实现。
从目前的状况看,中国现在的企业人力资源管理制度还在很大程度上需要完善。为了适应企业激烈的竞争和高速发展的需要,现代人力资源管理一方面需要从传统的人事管理向能力管理,流程管理转变。从传统的以行政职能为主的操作层面向战略高度转变。企业要适应未来的竞争,实现人力资源管理角色的转换是必然的趋势。
浅谈人力资源管理论文15
一、人力资源的优化对医院改革的重要意义
优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。
二、公立医院人力资源管理中存在的不足
（一）人力资源管理体系的不健全
在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。
（二）绩效管理作用不明显
目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。
（三）人才发展保障不足
人才要发展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近出现的医务人员受攻击事件，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会减少，也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。
三、优化医院人力资源管理的建议
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的.地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质，确保医院战略目标实现；调动员工的积极性，挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划，它可以将规划逐层分解，形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针，先易后难，注重实效，逐步实现高效的人力资源管理体系，并依据它对医院战略的重要程度，我们把它分为八大递进部分，分别是：招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这八大部分在实际操作中也是由易到难，分为三大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：能力提升阶段，主要目标是为医院提供、培养和储备人才，提高医院管理能力，满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：体系建设阶段，主要目标是建设人力资源管理体系，从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段：人力规划阶段，主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案，支持医院战略实施。
（二）在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力资源，在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍。绩效管理必须掌控好三个主要控制点：
1、是绩效考核指标的范围，要对员工行为引导和规范发挥作用；
2、是考核机制要起到惩罚或激励作用；
3、是建立健全的信息系统支撑体系，提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库，通过筛选，使绩效指标以平衡计分卡法为主，同时结合目标管理、关键绩效指标法等考核指标设计考核方法，进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现，从而不断提高绩效的管理水平，充分发挥它的杠杆调节作用，充分调动员工的工作积极性。
（三）为建立健全的人才发展提供软硬件保障
伴随着卫生事业改革的不断深入，尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点，医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈；二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度，将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性，吸引社会优秀医疗人才，增强医院的活力和自我发展能力，提高医院的竞争力、使医院能更好地为社会服务。一方面，以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时，保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。
首先,岗位编制科学化，职责明朗化。让每个员工都能明确岗位及职责，理清核心工作流程，完善管理工作的目标链，既能提高工作效率又能体现员工的岗位价值。其次做好员工的后勤保障，例如为医务人员谋求更多福利，团购健康保险、意外保险、医疗事故责任险等，让员工没有后顾之忧，以院为家，这样的归属感能够大大提高员工的创造性和人才队伍的稳定性。再有，为员工培训和学习提供良好的制度保障，提供各种深造机会，有健全的培训计划，人人享有机会，为人才发展提供广阔的空间。随着这些举措的全面深入实施，相信会对优化医院人力资源管理起到一定的积极作用，所有制度的制定和健全还要以医院发展的战略目标为服务目标，争取广大员工的理解和支持，管理层要坚持“公平、公正、公开”的原则，最终实现人力资源管理的全面优化。
【浅谈人力资源管理论文】相关文章：
浅谈人力资源管理启示论文10-07
浅谈医院人力资源管理的论文10-07
浅谈人力资源管理毕业论文04-01
浅谈人力资源管理论文07-22
浅谈建筑施工企业人力资源管理的论文10-07
论文：浅谈高职院校人力资源管理论文10-08
浅谈人力资源管理与企业文化论文10-07
有关浅谈医院人力资源管理论文10-08
浅谈路桥企业人力资源管理论文10-06
浅谈人力资源管理网络化论文10-09