浅谈人力资源管理论文实用【15篇】
在日复一日的学习、工作生活中，大家都经常看到论文的身影吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家整理的浅谈人力资源管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
浅谈人力资源管理论文1
人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。1。激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现实问题。2。解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的.影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1、加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2、加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。
3。加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。
浅谈人力资源管理论文2
一、“互联网+”的特征
“互联网+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易观国际董事长于扬在第五届移动互联网博览会上首次提出，他指出在未来“互联网+我们所在行业的产品或服务”这样一种化学公式，将与未来多屏全网跨平台用户场景相结合。说到“互联网+”的特征，主要体现在以下几个方面：
1.“互联网+”是一个开放性的信息时代
它使信息之间相互关联，降低了信息共享的成本和距离，形成了一个既竞争又合作、既独立生存又开放包融的“有机生态圈”，这使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互联网+”基于大数据进行定量分析
大数据的定量分析可以帮助企业推测发展趋势、获得确定事实、优化资源整合平台。从而提升客户服务、实现企业价值最大化，使企业知识的积累、信息的转换、资源的配置和技术的创新更加快捷有效。
3.“互联网+”是一个客户价值至上与人力资本价值优先的时代
客户价值与人力资本价值的关键就在于企业信息的透明化，而客户价值是激发员工创造价值的起因和目的，实现客户价值需要具备一定创造潜能的人才，优化资源和优先发展，这样才能达到客户最大满意。
二、互联网时代给人力资源管理工作环境带来的变革
所谓人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，为满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化，通过招聘、甄选、培训和报酬等一系列管理形式对组织内外一系列相关人力资源进行有效运用的过程。“互联网+”时代给人力资源管理工作环境带来重大变革，主要体现在以下几个方面：
1.经济全球一体化发展
随着互联网时代的全球化发展，我国经济朝一体化方向发展，这就迫切要求我们进行资源整合和资本优化，人力资源也将受到这种趋势的`影响，人力资源在很大程度上流动和变化，进而影响整个企业的发展态势，企业要想适应经济全球一体化发展，就必须在人力资源管理层面上保持一个与时俱进的思想，促进人力资源管理向多元化发展。
2.科学技术的不断发展
科学技术是第一生产力，对企业人力资源管理来讲，同时也是一把双刃剑，一方面优化了人力资源的协调配合，提高了人力资源管理的工作效率，发挥工作效能;另一方面，科学术的进步深刻的影响了人力资源管理的工作方式、工作方法和工作性质，如果不能对传统的人力资源管理思维模式进行革新，将对企业发展产生不良影响。
3.信息知识的爆炸式增长
“互联网+”时代最为重要的特征就是信息知识的爆炸式增长，互联网时代下的信息、知识在社会经济活动的方方面面迅速传播，如何在短时间内快速有效的处理知识爆炸产生的问题，成为衡量新时代人才的重要标准。这就要求人力资源管理工作发掘、培养这种人才，重视对企业人力资源技能、知识和能力的培养。
三、互联网时代的人力资源管理新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代下信息相交融关联，信息的零距离沟通使得客户价值与人力资本价值优先，这种盈利模式要求企业重视价值诉求，实现商业民主，创造员工与顾客的价值无边界。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
信息的零距离交流和沟通，必然产生大数据资源，这些资源蕴含新知识和新信息，通过对大数据的分析帮助企业决策，企业人力资源管理应重视互联网时代下的大数据储备。
3.核心与非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代的发展促进了人才能力和价值创新的革命，企业的人力资源管理不仅要注重核心人才的诉求，又要重视非核心部门的培养，避免企业内部劳资矛盾和冲突，发挥各部门的优势。
4.情感连接，互动沟通，提升人才价值体验
信息时代下人与人之间的沟通更加对称和透明，因此企业的人力资源管理要关注与员工的情感连接和价值诉求，人力资源产品的设计遵循以人为本的出发点，提升人才价值体验。
5.精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链
互联网思维下企业注重人才，企业要精准的选择标准岗位职责最优人才，建设员工标准化管理体系，构建人才长期培养和储备的企业环境。
6.即时反馈，从周期激励变为全面认可激励，有效的激励制度可以激发员工工作热情和潜力，传统的周期激励难以及时调动员工积极性，可以将激励制度完善成为全面认可激励，随时对员工贡献给予认可和奖励，提升员工参与热情，有利于企业制度的落实和价值的创造。
总之，“互联网+”时代背景下，企业的人力资源管理要与时俱进，优化企业资源，合理配置企业资本，以人为主，实现以人为本，以客户需求为导向，以实现价值为核心，充分发挥企业员工的才干，实现客户需求最大满意，提高企业的经济效益和社会效益。
浅谈人力资源管理论文3
一、强化人力资源管理，以人为本是关键
人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环所谓配置，就是人尽其才，才尽其用，有什么样的能力给什么样的岗位虽然说起来简单，但是理论和实践总是有相当距离的，实际执行需要按原则秉公办事人力资源的合理配置对于企业的发展有着重要的影响，因此不能掉以轻心世界上没有相同的两片叶子，人从秉性、德行、爱好、气质到专业与志向都有着巨大的差别，如果人尽其才合理配置，各尽所长，让他们在合适的岗位上大展身手，对于企业的发展有无限大的作用，益处显而易见人力资源的合理配置需要通观全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要预测有多少工作岗位需要安排合适的人员，哪些工作岗位需要填补，哪些工作岗位需要替换，该岗位的具体要求是什么，这些都要一目了然，以便运筹帷帽一般而言，企业因为以卜原因才会吸收新的成员。
(一)正常补充
原职位出现空白，原因多种，比如企业原有职工长期病休、离职、退休、死亡等情况所作出的补充，按需要吸收新的成员，其岗位责任明确，对于新职员的要求一方面根据职位特点，另一方面可比照原有职工提出用工需求，难度不是很大，问题相对容易解决。
(二)替补缺勤
这一情况与上述大同小异与正常补充的相似之处是职位一样，不同于正常补充之处有诸多情况，比如，企业原先一周工作六天，后来工作制度变化，现改为五天工作制，企业的工作量依然，只是需要更多的工作人员来做同样多的工作，否则工作无法如期完成为了确保工作没有延误，只能吸收新的工作成员替补缺勤的岗位也一目了然，因此虽然属于新设职位，但是岗位职责同原先相同，也和正常补充一样，极其容易被确定。
(三)开设新业务的需要
开设新业务与上述有所不同简单来说，大致分为两种情况
1.企业扩展，设立、增加了新的机构，其职位方向大致明确，这样所招募的员工的职责基本上可以预定，所以也相对简单。
2.企业扩展有了新的业务，以前尚未开展过类似的业务，具体工作方向并不明确，新业务有很多不熟悉的地方，岗位要求很难具体出列要对工作者做全面考察，以便对其安排任务、分配工作、使其顺利地完成工作任务此时‘不仅仅要考虑到求职者的以往的经历和经验，专业特长、成绩，现有能力，同时要审慎地考虑到工作者的潜在能力，要做全面的考察和测试以便让工作者能够才尽其用，更好地为单位服务现实能力可以全面地呈现，人才的潜在能力却需要逐步地体现，后者也属于一种长期的投资，在激励的作用卜能更好地表现出来现实能力属于“来即能战”，具有现实的效应，所以，要对现实能力和潜在能力做双重衡量，不浪费人才，不延误工作。
二、企业核心人力资源流失问题的启示
(一)经济环境的改善可以缓解人才流失程度
目前，我国政治环境宽松，经济环境得到很好改观，与国外的差距逐步缩小，国内地区iu分化情况也有所缓和，国外企业改革进一步深化，和谐社会的目标也覆盖到整个经济领域，西部大开发、东北振兴战略以及相应的政策导向和倾斜措施使得近几年人才回流迹象出现加速态势可以预测，未来“海归派”“洋为中用”将越来越多，人才“上山卜乡”也会开花结果，原先多年的人才流失“逆差”}贯例将会被打破。
(二)企业自身环境建设是吸引人才的关键
越来越多的企业认识到人才是企业生存和发展的第一要素“良禽择术而栖”，企业要创造好的环境以吸引人才加盟和驻留在企业环境建设中，具各现代的企业制度、良好的信誉、前瞻性的发展规划、优秀的管理团队和管理水平、合理和具有竞争力的薪酬体制、激励制度等各个要素的企业方可在人才竞争中不落卜风其中，企业具有优秀的管理团队最具吸引力，比如微软有比尔·盖茨，中国的地产蓝筹万科有土石，人愿意去，投资者也愿意购买他们的股票，因为可以获得很好的长久回报。
(三)员工持股和股权激励是稳定人才的发展方向
具有股票投资经验的业内人士坦言,MBO的上市公司、公司内部持股较多的上市公司、实施了股权激励的上市公司一般具有较好的投资价值，事实也验证了这一点，很多这样的公司已经或正在成为蓝筹概念股，目前，国家也正开始允许国有控股上市公司或非上市公司采取股权激励的方式稳定人才、吸引人才、鼓励人才为公司创造更多的价值国外相关成熟做法也显示，员工持股、股权激励是企业可持续发展的重要保障。
三、开发企业人力资源，打赢“人才大战”
(一)加强对员工的激励
激励是管理的`灵魂，在人本管理过程中，激励是每一个发展良好的企业所重视的，坚持激励，不断激励，重视激励同时，科学地运用激励的手段，使得每一位工作人员都能够激发强烈的斗志，保持旺盛的工作热情，其实人力资源就是在诱导人的行为，发挥人的潜力，从而能够保证工作及时地完成，有效地提高工作效率管理人员要做好工作分析，善于激励，以此保证员工的工作热情同时贯彻精神激励与物质激励相结合的原则，可使员工永远在心中有不灭的希望之火。
(二)尊重、理解和相信员工
尊重他人是相处的法宝，是和睦的秘诀管理者应该明了，我们要尊重员工的人格，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在管理，必须基于尊重的基础而尊重的前提是理解员工，深入员工的心灵深处必须相信员工，认同他们的工作能力和责任感。
(三)重视与员工的沟通
沟通能够增加彼此的信任，假设企业内部没有良好的信息沟通，信息往来缓慢、停滞，大家缺乏情感交流，工作起来毫无乐趣，大家各怀心事，企业管理者和员工在各个方面没有共识，这样的企业难以想象因此，在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，可以说，自始至终，沟通贯穿于工作过程人员有了变化，及时增进彼此的了解，通过了解、沟通，对他们表现出企业和领导对他们的期望，让他们对企业有信心。
(四)鼓励员工参与工作分析
鼓励能挖掘出员工的潜质，鼓励员工参与工作分析能使得企业了解更多基层的情况工作分析是一项复杂的、系统性的工作，离不开和员工的沟通，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和卜属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合鼓励员工大胆发表自己的意见，积极参与工作分析，献计献策。
(五)规范员工的行为
人本管理要注重约束机制的建立，尊重企业的法规，强制约束，严加管理，依法治企，对员工的行为严加规范舍弃传统企业的人情管理、亲情管理，绝不放任自流，既调动员工的工作热情，也不纵容员工的错误行为工作分析人员是工作分析的主体，他们必须注意自己的工作态度和方法，时时考虑到工作分析的成败要不断提高自身的素质，遵守企业的纪律，和员工同心同德。
浅谈人力资源管理论文4
论文关键词:人力资源;角色
论文摘要:传统理论上讲,管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制,管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明,管理者的成功关键在于"领导"。以人为本,激励士气,营造氛围,以有效实现组织和员工双赢的目标,这才是管理者应担当的角色。
每个管理者具有不同的管理风格,有的倾向于集权、专权,要求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见,愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威,对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通,辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言,优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征,而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围,不同的管理者会形成截然不同的组织氛围,或沉闷、混乱、松散,或活跃、明晰、凝聚;或士气低落、消极,或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此,管理者应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源,就需要和能够管理和开发,就应该存在效率和效益,也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此,现代管理形态中,企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要,人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
1 从成本中心向利润中心转变
传统的成本中心基于这样一种事实:在现代会计制度下,资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利,三少雇员看作是企业削减成本,提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为,降低成本虽然重要,但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员,削减规模虽然重要,但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源,能够使之成为企业的核心竞争力之一。
从成本中心转变到利润中心,相应地,人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
1.1 管理目标的转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上,通过鼓励员工改善工作绩效,进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统,而且要考虑薪酬对建立员工忠诚,提高公司产品和服务质量,最终提高组织绩效的作用。
因此,高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上,传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作,往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起,人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
1.3管理角色的转变
从成本中心到利润中心的转变,要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定,需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时,首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会,为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。
1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感,帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。
1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中,处理好公司人事事务是重中之重,企业不仅要妥善安排老员工,更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。
2 从绩效考评向绩效管理转变
传统的人事管理对于员工往往只是注重考评,而把管理看作是各个部门自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段,更注重如何从提高员工积极性,目标是如何提高员工的工作绩效。
2.1绩效考评是与绩效管理的区别
绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动,是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲,绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。 绩效管理不同于绩效考评,它是一个管理系统,它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中,进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果,更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展,有利于形成绩效导向的企业文化;可以激励员工,促使员工开发自身的潜能;增强轩队凝聚力;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效考核只是绩效管理的一个环节,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的!也就是说,我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价,更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效,而不是未来的绩效;认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干,与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系,它仅仅成了一种摆设,这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。
2.2绩效管理系统的实施与管理
在实施绩效管理系统时首先要进
行绩效管理培训,并在小范围试验,试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。
3从人事管理向能力管理转变
传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于,前者是管理人,而后者则是管能力,这是现代人力资源管理与传统人事管理的'根本不同。
3.1从以职务为基础到以技能为基础。
传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理,它与以职务为基础相结合,形成了人力资源管理活动加的两大基石,管理的对象从人转到了人所具有的能力。
以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力,要求雇员具备创新的能力,学习的能力,当职位要求发生变化时仍能够适应工作;要求雇员具有完成多项任务的能力;要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。
3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景
以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳,而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中,培训和开发成了工作的重点,因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理,雇员要求更多的职位轮换,及获得更多的技能证书。
3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式
以技能为基础的人力资源管理更具有战略高度,它要为组织筹备和管理成功实现组织战略所需要的知识、技术、能力是否一致,如果两者不一致,人力资源策略就需要努力创造这种一致,以保证组织未来战略目标的实现。
从目前的状况看,中国现在的企业人力资源管理制度还在很大程度上需要完善。为了适应企业激烈的竞争和高速发展的需要,现代人力资源管理一方面需要从传统的人事管理向能力管理,流程管理转变。从传统的以行政职能为主的操作层面向战略高度转变。企业要适应未来的竞争,实现人力资源管理角色的转换是必然的趋势。
浅谈人力资源管理论文5
由于网上发布信息具有广泛、便捷、经济、迅速和适应性强的特点，网络化招聘受到了国内外各大公司人力资源管理人员的青睐，是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。以网络为中心的公司网站正逐步成为公司招聘的主要渠道，一些专业性的人力资源网站也为企业进行人才搜寻、测评提供了良好的招聘服务。随着计算机网络化招聘管理系统的不断完善，网络化招聘将成为企业（尤其是跨国公司）招聘优秀专业人才的主要形式。
网络化招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以最后达成协议等几个基本环节，这些环节主要是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E一mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等手段来完成的。
与传统的招聘方式相比，网络化招聘的优势十分明显，它集中表现在这样几个方面：扩大了招聘范围。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的.特点，使企业有可能在世界上任一计算机终端上找到其潜在的合格人选。
增强了招聘信息的时效性。企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，同时，企业可以根据需要及时更新招聘岗位，传递最新信息。
降低了招聘成本。网络化招聘不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的各种开支，又节约了人力资源管理部门的精力和时间，也不必向”猎头公司”等中介组织支付高昂的服务费用。
提高了招聘的效率。一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输人职位招聘申请，同时计算机招聘管理系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。然后可以先进人企业人才储备资料挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选。利用网上人才测评系统及网上面试等手段，鉴别、发现优秀的合适人选。利用E — mail自动回复程序或自动反馈功能，使每一位应聘者都能很快得到确认和提示信息。对落选应聘者的资料输人人才信息储备库，以备以后调用。
当然，网络化招聘也存在一些缺陷，主要问题有：
由于缺乏面对面的直接交流，网络招聘很难深人了解应聘者的个性心理、口头表达能力、风度修养、外在形象、逻辑思维、操作能力、应变反应能力、求职态度与动机等方面。
有些优秀人才可能因不经常使用网络或在网上未能接触到相应的招聘信息而与招聘企业失之交臂。有的地区因网络技术或经济发展水平限制，上网较为困难，从而限制了网络招聘的生存空间。
容易接收虚假信息。由于网络化招聘较为简单、便捷，相互沟通是间接进行的，应聘者有时缺乏责任感，应聘材料容易出现虚假、失实的情况。
因此，企业应不断改进网络招聘的硬件条件，完善相关服务。如建立一个富有吸引力的、不断更新的网站，以提高点击率；与综合性网页、专业性人才招聘网页以及专业人士经常光顾的网页进行链接，吸引人才的注意；选用合适的自动测试、分析、处理相关招聘信息的软件；通过视像技术与应聘者面谈；提高在线测试内容的有效性；加强对应聘者实际工作能力的考察；加强与应聘者的互动沟通；完善网下的招聘服务工作等。
浅谈人力资源管理论文6
当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义
当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议
当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识
由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
(二)没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区
企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的`安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点:①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。
(三)企业没有较为有效的激励和绩效评估机制
激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意;第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观;第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。
(四)没能注重利用信息资源
作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。
三、加强企业内部的文化建设
企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以对企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。
(一)企业人员配备科学化
在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的降低成本，真正招收合适的人员;企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准;注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现;允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费;在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。
(二)构建科学的绩效评估体系
人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。
(三)注重对信息的收集、运动和分析
企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。
四、总结
企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。
浅谈人力资源管理论文7
【摘要】随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核的概念、内容以及意义和作用进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建议。
【关键词】企业人力资源管理 绩效考核
一、引言
人力资源是企业最重要的发展资源，企业员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现企业职工的价值，其他一切便无从谈起，随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代企业逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于企业提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具，更有效地帮助提高企业职工的工作能力和综合素质，同时也可以相应的促进企业自身的发展。
二、企业绩效考核的定义和内容
1.绩效考核的基本概念绩效一般是指单位员工所取得的工作成绩，在实际工作情况中，绩效还包括员工的工作态度、工作能力、工作质量等综合因素。
绩效考核，就是指在实际工作中对员工进行综合考核，并将这些内容加以分析和应用。在绩效考核的实践中，一般都会通过绩效打分、给定评语等方式反应员工绩效，并将考核情况反馈给职工，而且，由于各个职工职位不同，所以考核标准也不尽相同。
在企业进行相应绩效考核，是指根据一定标准，制定相应的考核办法，对企业职工在工作中的能力和质量进行评价的途径。
这种绩效考核能够更好的通过评价，确定职工工资、奖金、职务升降等利益，同时更是企业与员工进行深层交流的一种重要途径。
从而刺激部分员工的竞争意识，真正促使员工提高自身的工作效率和工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。
2.企业绩效考核的主要内容
(1)业绩考核。企业的最终目的，就是获得经济利润，所以，业绩考核是企业员工绩效考核中的重要内容，也是具体工作中最为重要的考核手段，简单来说，就是企业职工在进行工作的过程中以及工作所取得的成功进行综合的评价和考核。业绩考核不仅能够考察企业职工对企业发展的贡献，同时也更充分地实现了员工的自身价值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企业职工在工作中所表现出的能够帮助企业发展的'能力，具体包括在工作中的协作能力、工作质量、理性判断力、专业能力等多方面的能力。
(3)工作态度考核。工作态度考核的就是企业职工在工作中的所表现的态度，以及在态度影响下所表现出的努力程度。好的工作态度是高效率高业绩的基础。工作态度考核包括职工的工作热情、工作进取心等内容。
(4)适用性考核。适用性考核指职工与工作之间形成的一定的工作关系和员工的人际关系的适用性考核，在人力资源管理，通过此类考核，可以帮助职工在企业找到自己的位置，让员工更好的认识到自身的能力和价值，并更好的对企业现有的人力资源进行合理的安排。
三、企业中实现绩效考核的作用
绩效考核能够十分有效的帮助企业进行人力资源管理工作，并已成为企业重要的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要部分，为人力资源管理工作的主要环节提供基础信息，在很大程度上我们可以说，没有绩效考核，就没有科学有效的人力资源管理和企业管理制度。一般来说，绩效考核具有以下主要作用：
1.绩效考核是企业进行人员任用和管理的基本依据绩效考核能够更加有效地对每个人的综合情况进行有效评价，在充分了解企业职员工作能力、特长、态度等问题的基础上，对人员进行更好的分配，达到人尽其能的工作效果。
2.绩效考核是企业职工职务调动的重要依据在企业进行人员调配时，只有通过绩效考核，才能提供职工的基本信息，如工作经验，工作，成就、工作态度、知识技能等。
而这些都能作为人事任命的依据，对个人来讲既用人所长，对企业和个人有重大作用。
3.绩效考核是确定员工工作报酬的依据现代管理制度要求企业在薪酬的分配问题遵循公平与效率两大原则，所以，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，企业进行员工薪资的分配和调整时，应依据员工的绩效来进行合理定位。
四、企业进行绩效考核中存在的问题及解决对策1.企业绩效考核所存在的具体问题近年来，随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的作用，并在相关的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、财力，取得了不小的成效，但由于我国市场经济发展不够成熟，其绩效考核还存在着一定的问题：(1)企业对绩效考核未能充分重视。许多企业未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在考核层面未能实现企业绩效考核的目的，同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。
此外，由于企业未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。
(2)员工对绩效考核产生一定抵制情绪。由于企业在绩效改革方面安排不够科学，企业员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。
(3)绩效考核没有得到及时的反馈。有时，由于企业未能重视绩效考核的重要性，仅仅把此项工作当做走过场，没有得出行之有效的考核结果。有时候，考核者由于种种原因不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种暗箱操作，如果这样进行反馈势必引起巨大争议。2.绩效考核存在问题的解决对策(1)科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核进行的前提，所以在进行绩效考核之前，一定要对进行考核的职工有一定的了解，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
才能够更加公正客观，才能真正帮助企业进行人才管理。
(2)设计科学、公正、合理的考核内容。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的。考核的内容应该以企业的发展为原则，选择适合企业的优秀职工，并且要与企业的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
(3)有效预防考核偏差。绩效考核的根本目的，是综合提升员工的工作技能，所以考核尽可能地做到公开、公平、公正。要更好的帮助企业职工提高风险意识，努力在本岗位上尽职尽责。
(4)进行及时的绩效沟通和绩效反馈。考核者在制定绩效考核计划时，就应该集思广益，在整个考核流程中，始终与被考核者保持联系，并及时向企业管理者和企业各个部门反馈考核结果，有效的反馈不仅能使企业管理者更好掌握员工的基本情况，更能保证员工的工作困能能够得到更好的解决，激烈员工更努力地工作。
因此，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，是提高企业员工工作积极性，进行企业有效管理的重要途径。通过对企业员工的工作能力、工作贡献等问题的考察，为企业进行员工加薪、升职等有关员工自身利益的决策提供恰当的依据。通过绩效考核，可以提高员工的危机意识和竞争意识，改善公司整体绩效，提高企业的综合竞争力。
参考文献
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[2]曹红月.人力资源管理理论和实务[M].北京:对外经济贸易大学,20xx[3]王玺.最新企业绩效考核实务[M].中国纺织出版社,20xx.
浅谈人力资源管理论文8
［摘要］师范院校向综合性大学转型是师范院校发展的一个趋势，非师范专业的设置是师范院校转型过程中一大难题，本文重点讨论了如何在师范院校设置人力资源管理专业课程。文中结合了师范院校教学优势以及人力资源管理专业的特点，提出了在师范院校设置人力资源管理专业课程的建议，既发挥了师范院校的教学优势，又使人力资源管理的知识充分的传授给学生。
［关键词］师范院校人力资源管理教学方法教学内容
一、高等师范院校面临的转型挑战
目前，高等师范院校面临着严重的转型挑战，社会经济发展对人才培养需求的扩大，是推动高等师范院校转型的根本原因。学科结构综合性的融合与调整是高等师范院校转型的重要内容之一。
21世纪是知识经济时代，这一时期最宝贵的资源是人力资源。人力资源是社会发展的根本力量，是经济和社会发展的关键因素。我国是人力资源的大国，却是人才资源的弱国，进行人力资本投资，促使尽可能多的人力资源成为人才资源，是我国教育领域不可推卸的责任。在师范院校的转型之际，开设人力资源课程，普及人力资源知识，是生产力发展的要求，是社会发展的要求。
二、高等师范院校教学特点
（一）注重思想教育
发展教育事业，教师队伍建设是关键。教师是教学活动的主导者，是培养合格人才的关键，在任何一种教育教学活动中，教师的作用是不容忽视的。作为教育工作的母机、培养未来教育的师范院校，较多的注意到在师范学生中开展早期师德教育的重要性，因此，与综合大学相比，师范院校在对人思想品德教育上具有优势。
（二）以基础学科为主
由于师范院校主要培养中小学教师，所以，所设置的课程主要有三类：一是体现“学术性”的学科专业课程，包括学科专业基础课和学科专业课；二是体现“师范性”的教育专业课程，包括教育理论课和教育实践课；三是旨在提高科学文化素养、政治理论素养和身体心理素质的公共基础课程。同时，教师会时常提醒师范生要注重教学基本功，例如：良好的书法、流利的口语、普通话标准、较强的沟通能力等。这种课程体系与训练内容的主要特点是强调专业对口，基本功扎实。师范院校的专业设置基本上与中小学各学科相对应，课程则紧紧围绕专业需要而设置。
（三）有丰富的教学经验和方法
师范院校作为培养教师的摇篮，不仅要培养师范生的理论知识，还要灌输给他们恰当的教学方法。师范生要成为合格的教师，首先要熟练掌握专业知识。为了让师范生完全融会贯通所要掌握的知识，就要运用恰当的`教学方法。其次，为了使师范生尽快适应未来的工作，就要培养他们掌握一定的教学方法。
三、师范院校人力资源管理专业课程设置研究
（一）人力资源管理专业的特点
首先，人力资源管理注重实务。人力资源管理是管理学的一个重要分支，是现代各类组织关注的问题。人力资源管理是研究对人的管理，21世纪是人才的时代，管理好、用好人是至关重要的，“管”、“用”属于具体的实践，而不是仅停留于口头上，所以，人力资源管理专业在向学生传输专业知识时，更重要的是让他们了解具体的实务，而不是夸夸其谈。
其次，人力资源管理涉及广泛的知识，包括心理学、管理学、社会学等学科；人力资源管理内容繁多，包括工作分析、人力资源规划、素质测评、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等部分，每一部分内容复杂，各部分相互联系，要完全融会贯通需要丰富的理论知识和实践经验。学校是教育场所，不能提供足够的实践经验，只有通过合适的教学方法，使得学生掌握实用的理论知识。另外，人力资源管理从业者属于管理人员，优秀的管理人员不仅需要系统的专业知识，还需要涉猎广泛，同时要具有较高的EQ、AQ、CQ、LQ等，这样才能成为一名成功的人力资源管理者。
（二）师范院校人力资源管理专业课程设置
首先，思想教育是关键。作为人力资源管理人员要有一个公平、公正的心态，不为利益所驱使的良好品德。师范院校是培养教师的地方，比较注重学生思想的教育。不管是企业员工还是教师，均要具有良好的品德，尤其是作为创造社会财富的企业人员，更应该具有健康的人格。师范院校开设人力资源管理专业，可以利用其思想教育的优势，努力培养德、智、体、美、劳全面发展的人才。
其次，培养专业人才是主要任务。人力资源管理专业内容复杂，作为专业本科生，要求全面而系统的掌握人力资源管理知识，所以，涉及的人力资源管理概论、工作分析、绩效考核、薪酬管理、人员素质测评等课程均应开设，满足学生就业时的知识需要。
要培养优秀的专业人才，教学方法很关键。人力资源管理专业注重实务，需要利用适当的教学方法，适当的教学方法可以使教学效果事半功倍。师范院校注重研究教学方法、教学经验，推而广之，人力资源管理的教学方法也会于中收益。
再次，人力资源管理专业要培养复合性人才。由于人力资源管理是一门边缘学科，涉及管理学、心理学、社会学等，为了使学生更好的掌握专业知识，可以开设适量相关课程、建议学生多参考相关书目。另外，作为管理者，需要具备广泛的知识和较高的综合素质，鉴于此，教师可以鼓励学生利用网络工具，收获最新知识和观点，以扩充自己的知识存量，提高自己的素质；学校也可以积极联系名师来校讲学，扩充学生的视野。人力资源管理与一些基础课程也有相关性，如教育心理学，统计学等，在教学过程中可以借鉴、学习相关经验；如果学生需要补充其他基础知识的内容，师范院校的公共基础课为非师范专业学生的深造提供了便利。
人力资源管理是一门新专业，同时也是社会发展需要的专业，各类院校增加开设，不断探索其教学内容和方法，有利于学校和社会的共同发展。
参考文献：
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浅谈人力资源管理论文9
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，為了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的`实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
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[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者，20xx，26：193-194
浅谈人力资源管理论文10
人力资源管理中的许多问题都是基于人本身的范畴，离不开心理视角的审视和探讨。
关注员工心理健康，提高人力资源管理水平是一个迫切需要重视的问题。各级组织不应该忽视员工的心理健康状况，人力资源管理更应该关注员工心理健康，将其纳入新时期人力资源管理的重要内容，通过合理的心理学知识疏导，减轻员工精神压力，促进员工身心健康，提高全行业的人力资源管理水平。
一、影响员工心理健康的因素
(一)行业发展的因素。随着科技迅猛发展，公路工作以知识应用和创新为基础，建、养、征、管各项工作都加大了科技含量，使得公路员工结构发生了很大变化，高级知识分子比例越来越大，公路员工也被新形势从简单的程序化工作中拉出来，置于社会发展、变化所产生的压力与挑战之中。这种情况迫使公路员工转变观念，不断学习新知识，改善知识结构，以使自己胜任本员工作。这种“逆水行舟，不进则退”的新形势，这种学习、创新、变化的新需求，必然会对公路员工产生持续的压力，是导致焦虑产生的一个重要因素。
(二)社会发展的因素。随着社会经济体制、改革力度的加大，一些员工的配偶、子女也被卷入下岗行业的行列，这不但加大了员工家庭的经济压力，也会因不能解决亲人的就业问题，而大大降低员工的自我成就感，怀疑自己的能力，进而心生愧疚、焦虑，精神负担加重而影响心理健康。
(三)行业管理的因素。公路行业担负着建、养、征、管的职能，与社会经济、人民生活密切相关，行业管理的举措、力度、效果直接关系到人民群众对行业的评价。因此，公路行业多年来始终坚持“以人为本”的思想，以构建“和谐公路”、“节约型公路”为目标，以“公平、公正、公开”为原则，加大管理力度，在劳动、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多变革和举措。无庸置疑，这些变革和举措，一方面为员工创造了良好的工作、生活条件，员工的行业归属感和自豪感也在与日俱增。
另一方面，由于这些变革和举措大多是以加强对员工的约束和管制为前提的，如果这种约束和管理力度过大或持续过久，就会对员工产生过重的精神压力，危害员工的身心健康。同时，这种源于外部环境因素的改革措施，可能给员工带来不习惯，还可能触及某些人的既得利益，使得员工的精神压力越来越重，特别是在改革实践中某些探索式的措施、某些不当政策的执行，造成员工心理上的挫折感，更是加重了员工的心理压力。
(四)员工个体的因素。员工个体在心理素质和人格品质方面的差异，造成在同样外界环境下，个体感受到的心理压力不同及产生不同的心理反应，这是造成影响心理健康的内源性因素。个体差异主要源于个体先天的心理遗传因素以及个体后天学习、修养不同而形成的不同人格品质。
先天因素的影响主要表现为个体的性格、情绪反应及人际交往方面的差异。后天因素的影响，则表现为有的员工平时不注意思想理论的学习与提高，对改革发展的形势不适应而产生的.不理解。
二、促进员工心理健康的举措
广大员工是各条战线上的主力军，他们的心理健康状况不仅影响着自身的健康，而且影响着各项工作任务的顺利完成，进而影响着整个行业的发展。因此，应从有利于人才培养、有利于稳定发展的高度，关注员工的心理健康，减轻他们的精神压力，让他们能以健康的身心工作。
(一)树立精神保健意识。人力资源管理者要树立精神保健意识，重视员工的心理健康问题，把握区分员工思想问题及心理问题的尺寸，有针对性地做好工作。
由于心理现象的复杂性及个体心理的差异性，不同的人对同一问题的情绪反应不同，对一些人的过激言行，不要轻易从思想认识角度去判断，更不要轻易采取批评、处理手段，而要结合心理学知识，对其精神状态进行分析，对属于心理健康方面的问题要及时加以治疗。
(二)加强文化素质修养。重视和加强员工的文化理论学习，寓文化教育于人力资源工作之中，提高员工的综合素质，将对员工的心理健康起到重要作用。当前，加强文化素质教育，提高员工分析问题、解决问题的能力，使员工能自动消除心理紧张、焦虑情绪，促进员工的身心健康已成为大家的共识。
(三)注重交流沟通疏导。心理健康问题归根结底起因于沟通中的障碍。因此，及早、及时地把问题搞清楚，就显得尤其重要。要发挥人力资源工作说服教育、宣传沟通的优势，在执行各项管理政策与理顺员工情绪方面，起到桥梁和缓冲器的作用。
(四)解决员工后顾之忧。人力资源管理者要多与员工接触交友，倾听他们的心声，了解他们在工作、生活上的诉求。特别是一些性格比较内向、表达能力欠缺的员工，要抓住他们自尊心强、遇到困难不愿寻求他人帮助的特点，主动热情地做好排忧解难工作，缓解他们的精神压力。
同时利用好行业资源，在不违背有关政策的前提下，尽可能为员工谋取一定福利，以增强员工的行业归属感和认同感。
(五)开展心理咨询服务。要通过定期外请专家开办讲座、聘请专家设立等方式，使员工能及时将心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦虑不安的情绪，从员工的心理保健、人格完善、不良情绪疏导等方面，给员工以帮助。
在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，而心理学本身就是人力资源管理的基础学科，人力资源管理者应该懂得心理学。这就使得人的心理活动与人力资源管理工作密不可分，做好人力资源工作在促进员工的心理健康方面具有积极意义，而员工的心理健康也越来越成为人力资源管理的重要组成部分。
需要特别强调的是，在工作实践中，通过人力资源工作与心理健康的相互作用，达到促进员工心理健康、实现行业发展目标的双赢目的，才是我们大家期待看到的结果。
浅谈人力资源管理论文11
随着时代潮流的积极稳固，中国特有企业文化模式体系格局逐渐完善，在一定规模作用下的整体变革创新举动，务实管理价值准则的渗透环节中，配合消费用户的主观需求水准，设置必要的专业服务观念理论。尽管积极效应逐渐扩展，但由于中国企业文化重视程度的响应期限较短，对于内部维护元素的巩固还没有系统的认知，实践控制经验相对比较缺乏，加上外部宣传活动的浅薄，员工响应态度不够积极，因此必要的控制实效并未收获良好的回复结果。这种传统企业文化理念的长期蔓延，造成我国先进人才至关要素效应维护理念的破坏，而现实文化建设表面的格局比较单一，整体形式内容的扩展存在一定的保守心态，这都造成企业核心文化价值观意志的高度丧失。因此，关于企业文化构建格局的`建立，与人力资源战略化任务的高质量配备，就必须做好以下几个改革工作：
（一）在创新文化核心体制建设的同时，配合用人机制价值观的高端匹配
人力资源在进行全新的更改设置活动中，融合先进招聘模式的吸引技巧，促进新进员工对企业文化的标榜维护。延伸到企业核心价值观的贯彻模式，需要针对专业主管人员和用人部门的严格技能培训，搭建契合标准较高的人才基础结构，配合必要专业人员的发展宏观控制策略，满足该企业中心意志和综合管理绩效的高度开发要求。企业培训活动的深入开发，在适当引导企业核心文化价值观的同时，配合高端响应结构的积极推进能效，满足层级设计部门，和细致看管人才的稳固传导，满足潜移默化影响效率和职工行为的高度匹配标准。
（二）做到员工绩效贡献同企业文化的高度融合
在进行员工绩效考察的过程中，配合必备激励措施的展现水准。进行整体综合管理体系规模的构建，增强相关考评、激励细节规划活动的积极拓展，促进一定程度的价值体系和职业规范标准活动的整改，布置。企业文化内部的人才基准选拔，到其相关潜能扩展，维持的系统环节效应等，要做到的人力培训已经不仅仅是单纯的知识传播，技巧的训练，更需要极力引导整理态度的修正。这种高级的人力资源整合配备模式，在广泛吸纳先进国家资源配置理念的同时，注重自身特有传统的维持模式，将足够深入的资源配合机制，和先进的专有企业文化做到全面创新式搭配构建，满足综合多元考核指标的中心意志诉求，以弥补现实空缺岗位的适当宽松环境规模，保证后续结构的积极竞争活动的推广，实现一定情感环境和人性管理作用下的统一制备效用。这是联系人力先进资源优化水准，与企业中心文化灌输活动的必要手段。
（三）结束语
企业文化体系的构建模式，在深入引导人才创新型开发机制的同时，注重其内部核心竞争力的要素水准，全面正视目前我国现有企业体系格局的缺陷，透过必要传统管理理念的更新诉求，结合高端先进人力控制、激励原理技术概念的引用，满足现代企业部门优化的水准目标，促进深度企业综合稳固局势的有效拓宽。
浅谈人力资源管理论文12
摘要:本文分析了现代物流企业当前的人力资源现状，认为在当前充满竞争的市场中，人才是决定企业兴亡的关键因素所在。加强人力资源的建设，建立合理的制度是培养人才、留住人才的重要措施，对企业的生存发展会起到非常重要的作用。
关键词:人力资源管理 物流企业 人力资本 以人为本
21世纪，知识经济给传统的管理模式带来了诸多新挑战，与工业时代企业管理中核心是资源管理(即资源投入与产出成反比)完全不同的是，知识时代企业管理的核心是知识管理，即充分运用人力资源集体的智慧促进企业发展能力及适应能力的提升，由此现代人力资源发展成知识型人力资源即集知识、资讯、科技于一身，具备知识性和创造性等特点。随着经济全球化逐步推进，现代物流业也取得了飞速的发展，逐步成为我国经济发展的重要支柱产业。
然而，与国外物流业想比较，我国物流业总体水平落后，究其原因除了体制是阻碍其发展的重要因素外，另外一个核心就是现代物流企业的人力资源管理问题。
1我国物流企业在人力资源管理上凸现的特征
通过对我国物流企业的人力资源现状进行调查,目前我国物流企业人力资源普遍存在下述特征。
1.1我国物流产业的人才层次结构分布非常不合理
当前物流行业人力资源分布不均衡，低级人力资源基数庞大，但是中高级人力资源相对匮乏，与其他物流发达国家相比较，从事物流方面研究工作的中高级人才数量还有相当大的差距。
1.2我国物流产业的人力资源在地域上的分布不均衡
我国区域经济水平自南向北呈现出递减的形势。南部地区经济比较发达，对优秀人才的吸引力比较大，因此，南方就成为高素质人力资源的集中地。与之形成鲜明对比的是北部的部分地区，由于经济不够发达，待遇及各方面条件比较差，导致大量的.高素质人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培养机制比较落后
受多方面因素影响，与发达国家相比，我国物流方面的人才培养还不完善，在选人、育人、评人等方面的机制及其配套上存在很多需要解决的问题。体现在选人、育人、用人三方自成体系，缺乏有效的联系和沟通，导致培养出的人满足不了社会的需求。
1.4员工流失率较高
由于物流企业大多数岗位条件艰苦、劳动强度大、工作烦琐，再加上部分企业的管理制度不够合理，以致员工频频跳槽。人员的流失将会增加企业招聘成本，同时也给企业的正常运营带来不必要的麻烦。
2如何确定人力资源管理在物流企业中的地位
2.1坚持“以人为本”的先进管理思想
“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人力作为企业最重要的资源，其重要性是其他资源无法相比的，曾经有位管理学家说“：市场中，上帝是顾客;企业里，员工是上帝，没有优秀的员工就没有满意的顾客。”因此我们现代的人力资源管理应该具有“以人为本”的管理思想。
2.2重新定位人力资源管理在企业中发挥的作用
面对日益激烈的竞争，物流企业必须转变思想，除了实施“以人为本”管理，还要重新定位人力资源管理在企业应发挥的作用。
随着科学技术的进步，人力资源管理已经不再是简单的实现其管理人的智能了，它像一根无形的指挥棒一样，其一，它根据员工的个人兴趣爱好及其特长设计出适合员工发展和晋升的通道;其二，它为缓解员工和企业之间的关系提供解决的办法。
3人力资源培养的投资措施
人力资本(Human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。因此，人力资本如果让其在企业中充分发挥作用必须要受到以下三种方式的激励。
3.1产权激励
产权激励是企业对人力资本的重要激励，是极具激励效应的手段和方法。产权激励就是将企业部分所有权卖给员工，是企业长期留住人才的一种有效形式。产权激励的作用主要体现在以下几方面：(1)企业人力资本产权在企业中发挥的主要功能是将人力资本外部向内部逐步转化，使人力资本的私人收益与社会收益之间的差距缩小;(2)产权激励是企业人力资本投资的一项重要的长期激励机制;(3)产权激励会提高企业人力资本的使用效率。
3.2地位激励
现代企业尤其是物流行业应充分体现企业员工的地位，让员工在工作的同时具有归属感，如公司在设立CEO职位时是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。
3.3企业文化激励
企业文化是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。企业应该努力形成以知识分子为主导的、信奉科学的文化氛围，关注知识型人才的特殊文化需求，突出知识群体的地位和作用，增强知识群体对企业整体素质的引导力。企业要摒弃“官本位”思想，优先做好专业技术人才的管理与开发。
4制定适合物流企业发展的薪酬体系应遵循的原则
薪酬管理是企业人力资源管理过程中非常重要的组成部分,要兼顾公正公平原则。薪酬管理的目标是用较低的成本获取较大的收益,核心内容主要包括两方面：(1)用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才;(2)用与市场水平一致或略低于市场水平的价格稳定普通员工。目前没有统一的适用于所有行业的薪酬管理体系，但在建立时应遵循相同的基本原则。
(1)公平性原则
企业在制定薪酬制度时，要根据企业内部员工层次的不同性和相同性，制定出具有差异化的薪酬管理制度，这样才能体现人才的价值，体现公平，留住人才。
(2)企业外部的竞争性
企业在与同行业其他企业相比，应保持其薪资福利具备一定的竞争性，这样才能够吸引优秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原则
支付能力是企业确定薪资的水平必须考虑的因素，薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。在企业支付能力可承受的范围内，我们要建立一套阶梯型的薪酬制度，这样才能激发员工的工作积极性。
(4)激励性原则
薪酬制度的建立要以激励员工的积极性为首要目的，采用动态工资和奖金以及不同的薪酬通道等激励性的方式来调动员工工作的态度。
(5)灵活性原则
21世纪是个多变的社会，因此我们要有变通的思维，企业在内外环境发生变化的情况下，应当及时调整企业的薪酬管理制度，以应对环境的变化和企业发展，这就要求薪酬管理体系在建立时具备一定的灵活性。
(6)设计的合法性原则
薪酬管理制度的设计要符合国家及地方的相关法律条款，这样才能为企业带来利益。
(7)实施时的可操作性原则
一切管理制度设计的前提是可实施性，薪酬管理制度也不例外，在设计时尽量简洁明了，以便于在实施中迅速地推广，同时也便于调控。
为了确保企业的人力资源目标，薪酬体系设计应遵循上文的七项基本原则，细致入微地开展每项工作，才能设计出适合中国物流企业发展的人力资源管理体系。
5结语
对于一个企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作、积极创新的意识。中国的物流业已进入快速发展时期，物流企业在其发展征途上除了要重视技术、设备的重要性之外，人力资源是21世纪企业必须关注的因素，企业只有深入内部了解自己的人力资源结构，及时调整企业的人力资源配置，才能在充满竞争的社会中立于不败之地。
浅谈人力资源管理论文13
在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的.上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志（功能菜单或菜单变灰）。■
参考文献
[1] 邢纲. 浅析人力资源管理系统（HRMS）[C].20xx电力行业信息化年会，20xx.
[2] 肖启靖. 潍坊蓝盾院系人力资源管理系统设计与实现[D].山东大学，20xx.
[3] 于利华，如何使人力资源成为人力资本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.20xx.07.060.
[4] 李银. 中国人才资源流动实证研究[D]. 南京农业大学，20xx.
[5] 丁薇.教育与人力资源开发[D].复旦大学，20xx.
[6] 戴成兰， 我国高校人力资源开发与管理研究[D]. 扬州大学，20xx.
浅谈人力资源管理论文14
一、人力资源管理现状
当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。
二、人力资源管理优化的措施
1.制定完整的人力资源发展规划
企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的`培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。
2.构建高水平的企业员工队伍
全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。
3.实施有效激励机制
激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。
4.建立科学系统的绩效体系
管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。
5.建立人力资源信息体系
企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。
浅谈人力资源管理论文15
计划经济和市场经济的一个很大区别就在于，计划经济否决了个人在就业等很多方面的自我选择权，人力资源的配置完全是由国家控制的，下面是编辑老师为大家准备的浅谈领导者应具备的现代人力资源管理思维。
加上工资福利也是国家统一规定的，所以人力资源的成本和收益都没有得到很好的体现。也正因为如此，在一些领导人的思维中并没有关于人力资源的成本和收益的概念，甚至认为人的经济价值不如机器设备或者物力投资重要。美国经济学家舒尔茨和贝克尔等人的研究得出了人力资本投资收益率超过物力资本投资收益率的结论，同时还证明了人力资本对经济增长的贡献是超过物力资本的。事实上，在现代市场经济条件下，经济学家不仅能够计算出人力资本投资产生的确切收益，而且能够计算出人的生命所具有的经济价值。此外，从管理的角度来说，由于不同的人在教育、培训、健康等人力资本方面存在差异，因此，不同的人对组织的贡献程度或具有的经济价值也是有区别的，一些市场稀缺人才对于一个组织赢得竞争优势以及取得财务收益具有极大的影响。20世纪以来在各类报刊杂志频繁出现的人才战争概念就很好地体现了企业在争夺人才方面的激烈程度。总之，领导者必须能够理解，一方面，在市场经济条件下，人的经济价值是极大的.;另一方面，不同的人所具有的经济价值也是不同的。只有能够理解人的经济价值，领导者才会真正重视人，特别是重视人才。
正确的人性观
一方面，人力资源对于国家的经济增长以及企业竞争力的增强都具有重大作用;另一方面，人毕竟不同于一般的物力资源，人在参与价值创造过程中是存在主观能动性的，同样的人力资源投入到生产或工作过程之中，在受到的激励和约束不同的情况下，所产生的工作成果或生产率也会差别较大。因此，想要充分利用人力资源的价值，首先就必须理解人性。中国自古以来都存在人性善恶的争论，然而，简单地将人性解释为善或解释为恶实际上都不妥当，简单地根据这种人性的二分法设计的管理制度和管理方法往往都很难奏效。事实上，我们通常是通过人的行为来判断人性善恶，但从人的本性到行为之间还有一个重要的影响因素，这就是制度。因此，我们可以说人的行为是好是坏，却很难说人性是善还是恶。人的终极追求都是实现个人快乐和满足的最大化，良好的制度会使人只有按照社会或组织的要求去做事才能获得自己需要的那些东西(比如报酬、晋升等等)，从而获得快乐和满足，而在恶劣的制度下情况则恰恰相反，人们只有按照对社会或组织不利的方式去做事才能得到能够给自己带来快乐和满足的那些东西。换言之，制度决定了人采取何种途径追求个人的快乐和满足对自己是最有利的，好的制度会激励人们更多地去行善，而坏的制度却会引导人们去作恶。因此，领导者必须认识到，人性的善恶并非问题的关键所在，真正重要的是制度。好的制度能够不断激发出人性的光辉，会让好人变得更好，坏人甚至都不得不做好事;而坏的制度却会诱使好人变坏，坏人则变得更坏。所以，领导者必须有能力设计出鼓励人们行善而不是去作恶的制度。
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