人力资源管理者应具备的能力

时间：2025-01-18 17:34:48 银凤学习技巧我要投稿

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人力资源管理者应具备的能力

　　人力资源经理，人力资源部门工作的管理者，原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。

　　人力资源管理者应具备的能力【1】

　　人力资源管理者应具备的能力分三个方面：

　　1)人际

　　人际直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。

　　人际又包括代表人、领导者和联络者。

　　① 代表人。

　　作为所在单位的头，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责。

　　如管理者有时出现在社区的集会上，参加社会活动，或宴请重要客户等，在这样做的时候，管理者行使着代表人的角色。

　　② 领导者。

　　由于管理者对所在单位的成败负重要责任，他们必须在工作小组内扮演领导者角色。

　　对这种角色而言，管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现。

　　③ 联络者。

　　管理者无论是在与组织内的个人和工作小组一起工作时，还是在与外部利益相关者建立良好关系时，都起着联络者的作用。

　　管理者必须对重要的组织问题有敏锐的洞察力，从而能够在组织内外建立关系和网络。

　　2)信息

　　在信息中，管理者负责确保和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。

　　由管理责任的性质决定，管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。

　　整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取或传递必要的信息，以便完成工作。

　　管理者必须扮演的信息角色，具体又包括监督者、传播者、发言人三种。

　　④ 监督者。

　　管理者持续关注组织内外环境的变化以获取对组织有用的信息。

　　管理者通过接触下属来收集信息，并且从个人关系网中获取对方主动提供的信息。

　　根据这种信息，管理者可以识别组织的潜在机会和威胁。

　　⑤ 传播者。

　　管理者把他们作为信息监督者所获取的大量信息分配出去。

　　⑥ 发言人。

　　管理者必须把信息传递给单位或组织以外的个人。

　　3)决策

　　在决策中，管理者处理信息并得出结论。

　　如果信息不用于组织的决策，这种信息就失去其应有的价值。

　　决策角色具体又包括企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者四种。

　　⑦企业家。

　　管理者密切关注组织内外环境的变化和事态的发展，以便发现机会，并对所发现的机会进行投资以利用这种机会。

　　⑧ 干扰对付者。

　　是指管理者必须善于处理冲突或解决问题，如平息客户的怒气，同不合作的供应商进行谈判，或者对员工之间的争端进行调解等。

　　⑨ 资源分配者。

　　管理者决定组织资源用于哪些项目。

　　⑩ 谈判者。

　　管理者把大量时间花费在谈判上，管理者的谈判对象包括员工、供应商、客户和其他工作小组。

　　人力资源管理者应具备的能力【2】

　　对人力资源专业人员应具备的与绩效有关的能力进行评价，结果排序是管理变革能力排在第一位;人力资源管理活动实施能力排在第二位;业务知识排在第三位。

　　三种能力的含义分别是：

　　1.管理变革的能力指促使变革发生的能力，如建立关系、管理数据、领导与影响等，和理解变革的能力，如革新精神与创新性。

　　2.人力资源管理活动实施的能力指能够恰当的创造和实施人力资源活动的能力，如招聘与配置、报酬、培训、组织设计、员工关系和沟通等。

　　3.业务知识则放映了人力资源专业人员对财务、战略、技术和组织问题的认识与理解能力。

　　人力资源管理者应具备的能力【3】

　　一、个人可信度

　　“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。

　　人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，所有的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。

　　为了赢得个人可信度，人力资源管理者还必须具备出色的人际沟通能力和书面表达能力，通过决策、引导、承诺、传递等方式，在公司内外取得他人，建立一个可依赖的人际交往记录，从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。

　　这样说一点都不夸张：为了获取支持，需要同各级领导，甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，

　　以得到他们的支持; 人力资源管理者就是一个360度的沟通者，因此，人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。

　　沟通是一门科学，也是一种政治，更是一门艺术。

　　说它是一门科学，是因为沟通需要知识;说它是一种政治，是因为它太需要技巧了，人力资源管理者需要有一定的政治头脑;说它是一门艺术，是因为它需要境界。

　　二、人力资源专家

　　拥有专业的人力资源知识以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。

　　通常，我们可以把企业人力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。

　　基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。

　　但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。

　　对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。

　　因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

　　例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。

　　应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务.

　　战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。

　　人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

　　以上三个层次的人力资源工作都需要人力资源工作者具有丰富的专业知识和实践应用能力，只有成为人力资源专家，我们才能有的放矢、游刃有余地开展本职工作。

　　三、战略贡献

　　成功的公司需要拥有定位于业务战略层面的高级人力资源管理者，他们在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”，并创造“市场驱动的连接”。

　　我们知道人力资源管理部门本身是无法产生效益的，人力资源管理者的价值是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，

　　就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。

　　实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不仅仅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在战略性、开拓性工作上花更多的时间与精力。

　　四、业务知识

　　人力资源工作的实施讲究本土化和适宜性，这就要求人力资源工作人员必须理解公司的业务和所在的行业情况。

　　不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。

　　不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采取不同的人力资源举措。

　　我们在做年度人力资源战略规划的前提是先学习了解全年经营战略，只有充分理解了年度主营业务走向，才可能拟定得出人员需求规划、员工培训规划等一系列人力资源规划。

　　所以行业知识、业务知识、人力资源专业知识三者是相辅相成、相互匹配的，企业不需要不懂业务的“人力资源专家”

　　人力资源管理者应具备的能力【4】

　　激励的能力

　　优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

　　控制情绪的能力

　　一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。

　　幽默的能力

　　幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。

　　演讲的能力

　　优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。

　　倾听的能力

　　很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：

　　1、让别人感觉你很谦虚。

　　2、你会了解更多的事情。

　　每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。

　　人力资源管理者应具备的能力【4】

　　一、高级人力资源管理师招聘与配置

　　1.每年年底，根据公司下一年度的战略规划及公司人力资源状况进行分析研究，制定下年度人员招聘与配置计划，确定普通员工与实习的合理比例。每月又根据公司高级人力资源管理thpxb.com师人员与编制的实际状况，结合实际业务的淡旺季情况，确定招聘新员工计划。

　　2.旅游行业员工流动率高，需随时根据员工离职及调动情况进行调整和补充。若需要新聘人员，则要求用人部门填写《人员需求申请表》，经公司领导评估，在编制范围内由人力资源部开展人员招聘。

　　3.人力资源部在收到招聘需求后，招聘专员需与部门主管充分沟通以明确招聘的具体要求，选择合适的招聘渠道开展招募工作。

　　4.选择合适的招聘渠道：因我公司属于旅游行业，因岗位不同而选择不同的招聘渠道。通常招聘基层服务人员会选择劳动市场、职介所、旅游院校等；招聘管理人员和专业技术人员则通过网络人才网、人才市场及熟人推荐等方式；为扩大公司影响我们应用珠海人才网常年公布招聘信息。对特殊人才例如演员、医师和挨家按摩技师等，内部同事推荐人才是一个不错的渠道。

　　5.简历的收集与筛选：通过收取的简历判断应聘者是否符合职位的技能和经验要求，需特别注意简历的逻辑性，以防止出现失误。

　　6.面试通知：我们通常选择通过电话通知面试，因为在电话交谈过程也是一道筛选的程序，通过电话淘汰掉部分礼貌礼节、表达能力欠佳等不符合公司要求的应聘者。

　　7.面试组织：须提前准备好面试会议室、通知到用人部门，摆好公司简介、便于应征者在等待过程中翻阅；同时准备好试卷及相关用品，做好面试评价与记录准备。

　　8.面试结果反馈：对于基层服务人员，通常当面告知其面试结果，对合格者直接发放录用通知书，对高级人力资源管理师岗位或技术岗位，则需经讨论与调查后再做决定。无论结果好坏，都会将面试的结果在五个工作日之内反馈给应征者，表示谢意。

　　9.背景调查：对应征者的工作经历是否真实、原单位对他的工作评价进行调查，取得第三方数据。

　　10.人员录用：经过层层面试筛选后，对合适的应征者发出正式的录用通知书，明确上班时间、地点、直属部门、所任岗位、岗位要求、协议好的薪资、其需要准备的资料等内容。

　　11.充实公司人才库：对本次未录用的人员及时将应聘者的资料输入人才库，以便相关人员查看；平时将一些公司将要招聘的职位的储备简历放入人才储备库，以便在职位启动招聘时，招聘专员能第一时间提供一些合适的备选简历给用人部门；面试通过却因各种原因未能入职的人员简历及面试评价也放入人才储备库，以便在下次招聘时再次联系候选人。

　　12.面试官的选择很重要，需有一定工作经验，对公司、行业及岗位需求有深入了解。把好招聘入职关，是高级人力资源管理师工作也是部门服务质量的保证。

　　二、高级人力资源管理师培训与开发

　　“Notraining，nofuture！”这是我从事旅游行业工作以来最深切的体会。从目前旅游业发展来看，硬件设施的差距越来越小，真正吸引游客的优质的服务，而优质服务很大程度依赖于完善的培训。

　　要做好高级人力资源管理师培训工作，首先应该建立完善的培训体系。通常对国内企业来说，专职培训人员很少，若仅依靠人力资源部门就容易限入只做入职培训的僵局，很难有所突破。

　　建立培训体系首先要建立完善的高级人力资源管理师培训管理制度，充分调动各部门管理人员积极参与，依靠管理制度进行考核激励，成立培训领导和督导组织，选拔培养兼职或专职培训师，将培训工作融入日常管理和服务工作，使培训真正成为一种需要，成为各业务培训和其他职能部门的需要，人力资源部与各部门分工合作共同来做好企业的高级人力资源管理师培训工作。

　　培训体系建立后，开展高级人力资源管理师培训工作就顺理成章，减少许多阻力和麻烦。

　　培训可以分为入职培训和在职培训。通常大家把入职培训完全成是HR的事情，其实不然，HR只能完成公共知识与技能的培训，而入职培训中的岗位实操培训则主要依靠各部门完成，HR只需要做好跟踪与考核。

　　入职培训是所有培训的基础，它奠定了员工对企业的基础认识和理解，是员工能否顺利进入新工作状态的关键，因而必须高度重视。

　　企业的入职培训课程通常包括：职业道德、积极的心态、企业概况、公司产品与文化知识、服务意识、礼貌礼仪、沟通技巧、公司公章制度、当地城市概况等、安全消防、急救知识、企业参加与体验、岗位技能培训（这部分内容由所属部门进行）等，有些酒店还加入了军训。

　　对旅游服务行业来说，教会新员工技能固然重要，但更重要的心态、意识和职业道德等，特别是对于新加入本行业的员工来说，只有心态调整好了，具备了良好的服务意识和职业道德，才能很好地学习高级人力资源管理师技能技巧，才能适应岗位要求，提供良好的服务。

　　在职高级人力资源管理师培训主要包括员工综合素质培训、岗位技能培训、管理能力培训等。要根据公司发展状况和需求在适当的时机进行恰当的培训。

　　对在职高级人力资源管理师培训的体会是：一定要系统全局考虑，培训前进行全面理智分析，若是应该也能够通过培训解决的问题就应该有准备地进行，切不头痛医头，脚痛医脚，例如一有投诉就培训，使培训工作不系统杂乱无章，有始无终，陷于被动。

　　同时应该注意是高级人力资源管理师培训工作中应做好PDCA循环改进工作，使工作不断完善和提高。在四个环节中不少培训工作者容易忽略总结（检查）阶段，少了这个过程，培训工作就难以有好的进展。

　　三、绩效管理

　　高级人力资源管理的核心是激励，而激励工作的基础就是绩效管理。在旅游企业，客人就是上帝，客人评价我们的标准就是服务质量，而服务质量依赖于员工面对客人时的行为是否规范得体，具有亲情化。因而将绩效管理重点放在服务质量与经营指标的完成情况。服务行业属于劳动密集型企业，服务人员占企业80%以上，因而公司针对基础操作和管理人员实行的每日七项考评制度。

　　将基层员工的工作进行分析后，制定了考评制度，由上级管理人员从七个方面约三十小项对员工每日的工作进行情况进行考核评价：工作完成情况及质量、工作态度、礼仪、出勤、团结协作、清洁卫生、遵章守纪，给出每位服务人员当日工作绩效评价分数，每月累计当月积分，按月绩效得分情况将员工评为优质、良好、合格与不合格，对良好以上的员工与工作联系，给予当月加薪一级或二级；而对于不合格的员工则进行面谈与访谈，分析原因后，进行说服教育、调岗或培训。连续三月考核不合格的员工公司将进行劝退处理。

　　此项考评制度发挥了很好的激励和管理作用，员工积极性、服务质量、工作效率都有了很大提高，受到领导好评和大部分员工欢迎。

　　四、企业文化

　　高级人力资源管理师对企业文化的体会就是：企业文化其实就是企业核心领导人的思想在企业经营管理中的体现，也可以说，企业文化就是老总的思想文化。因为领导者的思想和行为对企业产生深远的影响。因而人力资源工作者在工作中要注意：要深入理解领导的思想和意图，将这种思想文化贯穿到高级人力资源管理师工作当中，特别注意应及时应用到培训工作中，做好企业文化的宣传；另一方面，要用企业文化支持高级人力资源管理管理师工作，做到相得益彰；再有，要运用现代科学的管理意识提供一些合理的切实可行的建议，影响公司的企业文化和管理。

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