基于激励理论的薪酬所得税税收筹划

时间：2022-10-08 23:44:14 研究生毕业论文我要投稿

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基于激励理论的薪酬所得税税收筹划

　　摘要：近年来，随着经济社会的不断发展，组织中员工薪酬结构发生了很大变化、薪酬所得也有了很大提高，员工缴纳的薪酬所得税相应在增加。薪酬所得税税收筹划越来越被各种组织所重视。组织通过合理的基于为员工提供更好福利的角度进行税收筹划，可以减轻薪酬所得税税负，提高个人税后可支配收入，增加个人财富，最大限度地享受工作成果所带来的收益，其意义对人才急需的当下显得尤为重要。

　　关键词：激励;筹划;薪酬所得税

　　按照管理学的基本理论，薪酬一般包括工资、奖金、津贴、股权、员工参加的失业和养老等社会保险中企业负担的部分、免费工作餐或职工宿舍等企业福利。薪酬所得税收筹划是个人所得税收筹划的一部分，是指在不违反相关税收法律规定的前提下，将应安排支付给员工的工资、薪金及各项福利等事先予以筹划，尽量减少员工个人税收支出，降低员工税收负担，提高个人的实际收入水平。其要点在于合法性、筹划性和目的性。组织作为薪酬所得税的代扣代缴义务人，应将薪酬所得税纳入组织税收筹划的范围，以增加员工的实际收入，激励员工，努力完成组织各项经营指标，实现员工收入最大化和组织绩效目标最大化的目的。

　　一、薪酬所得税筹划的重要性

　　(一)薪酬所得税征缴的主要特点

　　薪酬所得指的是员工受雇或任职于某组织付出劳动所取得的工资、奖金、福利等各种酬劳，其征缴主要有以下特点：

　　1、按月计征。适用3%～45%七级超额累进税率。

　　2、起征点较高。薪酬所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。

　　3、实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。

　　4、计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦，采取总额扣除法，且有明确的扣除标准，计算简单。

　　(二)薪酬所得税收筹划的重要性

　　薪酬所得税征缴的上述特点为薪酬支付单位进行纳税筹划提供了空间和可能性。薪酬支付单位通过对员工工资、薪金及福利安排方案的反复比较，选出员工税收负担相对较轻的方案，从而完成员工薪酬所得税筹划。这样的纳税筹划可以节减员工税收，有利于员工税后收入最大化，提高员工福利水平，激发员工的工作积极性。

　　二、员工激励理论

　　组织存在的目的是实现特定的组织目标。管理学对激励的定义是：通过某种外部诱因的利用，使人的工作积极性和革新精神得以调动，使人有一股朝所期望的目标努力争取的内在动力。20世纪20～30年代以来，国外管理学家和心理学家对激励问题进行了大量的研究，从不同角度提出了各种不同的激励理论。这些理论中与员工薪酬所得税收筹划相关的理论有：

　　(一)需要层次论

　　需要层次论由美国著名心理学家和行为学家马斯洛首次提出。该理论把人的需要分成：生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，人的这五个层次的需要呈递进规律，低层次的需要满足后，高一层次的需要就会成为主导的需要，并且这种需要会成为行为的主要驱动力，否则，高一层次需要的欲求就不会太强，驱动力也不足。组织管理者按照需要层次理论设计良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得税收筹划使薪酬管理制度得到有效实施，对满足员工的不同层次需要，激励员工有良好的效果。

　　(二)双因素理论

　　双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为：按激励功能的不同，组织中对人的积极性产生影响的因素可分为激励因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到满足就会严重挫伤员工积极性、招致员工不满，得到满足可以防止员工不满情绪、但对提高员工工作积极性作用不大的因素。这一因素主要与工作环境或工作条件有关。包括与上下级及监督者的人际关系、工资、工作环境和安全性等;激励因素是那些如能得到满足就会对员工产生很大的激励作用、能使员工的积极性得到充分而持久的调动、并对工作产生满意感，不能得到满足也不会招致员工太大的不满意的因素。这一因素与工作内容有关。包括工作本身具有挑战性、奖励、晋升和成长等。组织管理者按照双因素理论结合薪酬纳税筹划合理分配工资等保健因素和奖金等激励因素，对于预防员工不良情绪，激发员工积极性具有重要意义。

　　(三)期望理论

　　期望理论由美国心理学家弗罗姆首先提出。该理论认为：人们有某种需要而且有达到这种需要的可能性时，他才会有较高的工作积极性。这一理论要求管理者在进行员工激励时要处理好个人努力、取得绩效、组织奖励、满足个人需要程度之间的关系。员工总是希望通过自己的努力可以取得预期的工作绩效，如果员工认为通过努力取得预期工作绩效的可能性大，就会激发他的工作积极性，否则，就不能激发他努力工作;员工总是希望取得绩效后得到组织奖励，如果员工认为取得绩效后能得到合理的组织奖励，就会激发他的工作热情，否则，就可能没有工作积极性;员工总是希望得到的组织奖励能满足个人的某种需要，因为个人的需要各有不同，因此采用同一种奖励办法带给员工的满足感会不同，其激励效果也就不同。组织管理者按照期望理论并考虑薪酬纳税筹划的要求，合理设计组织绩效目标及组织奖励目标，对满足员工期望心理，激发员工积极性有重要作用。

　　(四)公平理论

　　公平理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论重点研究奖酬分配的合理性和公平性给员工工作积极性带来的影响。该理论认为：员工工作所得报酬的绝对值和相对值都会影响其工作动机。每个员工都会拿自己的报酬与贡献的比率去和其他员工比较，员工还会拿自己现在的报酬与贡献的比率去和自己过去的比率进行比较，如两者的比率相等，员工就会觉得公平并感到满意，从而积极工作，否则，员工就会感到不公平，从而影响其工作积极性。组织管理者按照公平理论做好薪酬纳税筹划，做到员工薪酬在员工之间及员工自己各年度之间的公平安排，对满足员工公平需要，激发员工工作积极性有明显的效果。

　　三、进行纳税筹划提高员工福利的思路和方法

　　综合上述理论，良好的员工福利，可以增强员工对组织的归属感，从而更加努力工作，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为组织营造出强大的竞争优势。组织通过税收筹划，能够提高员工福利，激发其工作热情，实现组织和员工目标的有机统一。薪酬所得纳税筹划的主要思路和方法有：

　　(一)充分利用个税抵免政策

　　个人所得税法规定，单位为个人提供的住房公积金、养老保险、医疗保险和失业保险，免征个人所得税;对一些不属于纳税人本人工资、薪金所得项目不予征税，包括：未纳入公务员基本工资总额的津、补贴差额，独生子女补贴，午餐补贴、差旅费补助。因此，企业应充分利用个税抵免政策，在国家规定的标准内尽可能提高企业和个人交付三险一金及津补贴数额。

　　(二)合理筹划年终奖发放

　　按照国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，员工某月取得全年的一次性奖金有两种计税办法：

　　取得年终奖的当月工资少于3500元的，年终奖个人所得税=(当月工资+年终奖-3500)×税率-速算扣除数。该办法按 [(年终奖+月工资-3500)÷12] 的商数确定适用税率和速算扣除数;

　　取得年终奖当月工资不低于3500元，年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数。该办法按 (年终奖÷12)的商数确定适用税率和速算扣除数。

　　1、年终奖纳税筹划办法一：调整工资和年终奖发放比例

　　案例一：某公司实行年薪制，核定某职工年薪180000元。

　　方案一：每月工资15000元，三险一金3000元/月，年终奖为零。全年缴纳个税[(15000-3000-3500)×20%-555]12=13740元，某职工当年的税后收入为180000-13740=166260元;

　　方案二：每月工资8000元，三险一金3000元/月，年终奖84000元。全年缴纳个税[(8000-3000-3500)×3%]×12+(84000×20%-555)=16785元，全年税后收入180000-16785=163215元(注：年终奖84000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555);

　　方案三：每月工资11000元，三险一金3000元/月，年终奖48000元。全年缴纳个税[(11000-3000-3500)×10%-105]12+(48000×10%-105)=8835元，全年税后收入180000-8835=171165元;(注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105)。

　　方案三比方案二节税7950元、比方案一节税4905元。从案例得出结论如下：合理的年终奖纳税筹划，可提高职工的收入水平，增进员工福利。方案三的月工资和年终奖适用税率相同，且月工资应纳税所得额(4500元)位于相近两级不同税率的临界点、年终奖应纳税所得额(4000元)接近相近两级不同税率的临界点，这种工资奖金组合的所需缴纳的个税是最低的。管理者在筹划工资和年终奖的发放方案时，应调整月工资和年终奖的发放比例，如果月工资税率大于年终奖税率，可降低月工资提高年终奖，反之亦然，以尽量将月工资税率和年终奖税率调整到同一税率级次，并使两者的应纳税所得额尽可能靠近相近两级税率的临界点。

　　2、年终奖纳税筹划办法二：避开年终奖缩水区间

　　案例二：某员工年终奖54000元，年终奖纳税54000×10%-105=5295元，税后收入54000-5295=48705元(注：年终奖54000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105);

　　该员工第二年取得了更好的工作绩效，管理者将年终奖提高至60120元，年终奖纳税60120×20%-555=11469元，税后收入60120-11565=48651元(注：年终奖60120÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555)。

　　从案例二看出，因未做好个税筹划，虽然个人年终奖数额增加了6120元，个人税后收入却减少54元，奖金的提高不仅不能起到激励员工的作用，还会影响员工的工作情绪。现行个税会产生年终奖越多，税后收入越少的收入“缩水区间”。设奖金金额为P，可测算出第一“缩水区间”的范围：P-(P×0.1-105)=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此类推，可以得出六个“缩水区间”的范围，即：(18000，19283.33]、(54000，60187.5]、(108000，114600]、(420000，447500]、(660000，606538.46] 、(960000，1120000]。在发放年终奖时，发放数额不要出现在这些缩水区间内。管理者将奖金发放方案布置为这些区间的起始金额能使年终奖的税负降到最低，管理者可将年终奖超过起始金额的部分合并到工资或变更为员工福利发放，以达到避税效果。

　　3、年终奖纳税筹划办法三：调整年终奖发放时间

　　案例三：某员工每月工资5000元，三险一金1600元/月，年终奖36000元。

　　方案一：年终奖年终一次发放。每月工资5000元扣除三险一金1600元后，低于每月3500元的费用扣除额，工资部分不需缴纳个税。年终奖应纳个税=36000×10%-105=3495元。(注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105)。

　　方案二：年终奖按12个月平均发放。则应纳个税=[(5000+3000-1600-3500)10%-105]×12=2220元。

　　方案一比方案二多缴个税1275元。从该案例可以看出，当月工资水平扣除抵免政策规定的项目后低于3500元时，应尽量将年终奖分解至每月发放，用足每月3500元的抵减额，达到节税并提高员工福利的效果。

　　(三)为员工提供福利设施，降低名义收入，提高实际收入

　　案例：某企业招收了5名新员工，试用期工资8000元/月，三险一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐费用300元、交通费用200元。

　　方案一：不提供员工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班车，每人每月应纳个税为(8000-3500-1600)×10%-105=235元，每人每月实际可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元;

　　方案二：公司为5名新进职工提供员工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班车，工资调整为6000元，每人每月应纳个税为(6000-3500-1600)×3%=27元，每人每月实际可支配收入6000-27=5973元。

　　经筹划后，新进职工每人每月节税208元，全年实际收入增加2496元。一般来说，企业可为员工提供的免税福利有：免费工作餐、上下班交通工具、带家具的员工宿舍、员工继续教育经费和其他培训机会等。管理者将工资、薪金变更为发放员工福利的方式来进行纳税筹划时，需要注意企业所得税法中有关福利费总额不能超过工资总额14%的规定，超过部分在核定企业当年所得税时要进行纳税调增，会影响企业税后利润。

　　(四)均衡收入

　　在一些受季节和气候等因素影响较大的特定行业，其各月之间的产量和营业状况的波动较大，如远洋运输和远洋捕捞业、采掘业等行业，这些行业的员工各月工资收入水平也会出现较大的波动。另外，一些行业出于经营或管理的相关因素，有时员工奖金、劳动分红在不同的纳税月份可能出现较大的波动，如金融保险业。这就可能导致这些行业的员工在某月收入较高时被征收较高税率的个人所得税，在收入偏低的月份里又不能享受法定的费用扣除等税法规定的优惠政策。这样会总体加重纳税人的个税负担，有必要均衡各月收入。

　　案例：某保险公司工资发放是根据个人的工作绩效进行的，某员工三险一金1600元/月，5～10月工作业绩好，每月工资10000元，其余月份只有5000元。

　　方案一：公司按实发放，某员工全年应纳个税[(10000-3500-1600)×20%-555] ×6=2550元;

　　方案二：(10000×6+5000×6)/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月给该员工发放工资，则该员工全年应纳个税[(7500-3500-1600)×10%-105]×12=1620元。

　　由上可见，通过均衡各月收入可为员工节税930元，员工个人多获得实发工资930元。

　　参考文献：

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