专业技术职称评审策略论文

专业技术职称评审策略论文

　　专业技术职称评审策略论文【1】

　　摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。

　　完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

　　本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。

　　关键词 专业技术 职称评审 人才资源

　　一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

　　专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。

　　它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

　　建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

　　1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。

　　专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。

　　这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

　　2.有利于加强专业技术队伍建设。

　　“人才资源是第一资源”。

　　人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。

　　人才问题，是决定我们事业成败的关键。

　　职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

　　3.有利于优秀人才的培养。

　　专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

　　二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

　　岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。

　　科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

　　所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列的确定结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。

　　岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。

　　设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

　　设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。

　　即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。

　　二是重点导向，竞争激励。

　　设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。

　　三是结构合理，整体优化。

　　按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。

　　设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的.需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。

　　只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

　　三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

　　专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。

　　聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。

　　聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

　　聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。

　　开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

　　首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。

　　其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。

　　单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。

　　第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。

　　一般要由以下阶段组成。

　　宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。

　　资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。

　　竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。

　　聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

　　四、专业技术职称评审中的聘后考核

　　考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。

　　考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。

　　考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。

　　考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。

　　考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

　　为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。

　　要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。

　　通过考核，掌握被考核者的真实情况。

　　同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

　　五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

　　组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。

　　专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。

　　而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。

　　公务员之家

　　在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。

　　在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。

　　一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。

　　二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。

　　三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。

　　随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。

　　要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。

　　高校专业技术职称评审中存在问题的研究【2】

　　摘 要： 高校专业技术职称评审应当是一项集科学、公正、公平及合理于一体的工作，其严肃性、公正性、合理性是很重要的。

　　本文从高校专业技术职称评审中存在的问题分析着手，就职称评审如何得以科学地进行提出了几点思考。

　　关键词：高校;职称评审;思考

　　高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。

　　专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。

　　同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

　　一、高校专业技术职称评审中存在的问题

　　现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。

　　1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核

　　目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。

　　这明显偏离了职改的初衷。

　　有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。

　　最后却对聘任后的考核工作不够重视。

　　这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

　　2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果

　　很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。

　　对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。

　　因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。

　　另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。

　　教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。

　　3.过分看重论文数量，忽视论文质量

　　很多高校对发表论文的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。

　　从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。

　　4.过分强调硬指标，忽略软指标

　　评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。

　　传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

　　5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定

　　高校将申报高级职称人员的两篇(部)及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。

　　鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。

　　这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。

　　二、原因分析

　　1.聘用岗位指标的限制

　　现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。

　　2.评审条件统一要求的限制

　　由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。

　　3.人情因素

　　目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。

　　在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。

　　4.聘任制度不够完善

　　虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。

　　这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。

　　在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。

　　5.行政人员抢指标

　　在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。

　　三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议

　　1.加强聘任管理与考核

　　聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的'做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。

　　对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。

　　对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。

　　2.处理好教学与科研的关系

　　高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。

　　引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。

　　3.严格把好论文的质量关

　　专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。

　　4.考试答辩与评审相结合

　　使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。

　　对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。

　　采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。

　　5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性

　　要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。

　　各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。

　　对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

　　参考文献

　　[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，2010(14)：190-192.

　　[2]曹文明. 关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报，2009(5)：58-60.

　　[3]黄朝晖. 高校职称评聘工作中几个问题之浅见[J]. 广西政法管理干部学院学报，2009(6)：124-125.