我国非全日制劳动者权益保护论文

本科毕业论文 时间:2018-01-19 我要投稿

  我国非全日制劳动者权益保护论文【1】

  【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。

  第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架,但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。

  由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散,因而人们缺乏对其的了解。

  本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨,依据我国劳动力市场的实际情况,分析目前非全日制用工制度的不足,并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。

  文章旨在提出相对合理的意见,促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。

  【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议

  一、引言

  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定,并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。

  伴随着我国市场经济的不断发展,多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。

  劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大,目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一,在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。

  非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾,增加就业,适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。

  由于非全日制用工制度存在着落后与不足,在一定程度上使得劳资关系紧张,催生了劳动者权益遭受侵犯的现象,加剧了就业的不稳定性。

  可以简单地分析出:非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一,非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者,更影响到一个国家就业市场的稳定与发展,甚至是国家经济的稳定与繁荣。

  分析当前就业现状与相关法律规定,我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。

  因此,本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析,对比国外相关规定,探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。

  二、非全日制劳动关系的概述

  (一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定

  非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年,通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放,但是其后的发展速度是相当快的。

  非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用,但目前尚未有统一的标准,通常采用以门槛原则为主,以认知了解原则为辅的定义标准。

  我国《劳动合同法》第六十八条规定:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

  《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来,较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时,累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。

  (二)非全日制劳动的影响

  非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面:第一,从劳动者方面:增加就业岗位,增加就业机会,拓展就业渠道,降低就业率,并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。

  同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者,可以扩大就业容量,产生就业岗位的增加,从而为劳动者提供更多的就业机会,有助于减少了失业的情况。

  非全日制劳动者中从业的大部分是女性,恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾,而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。

  第二,从用工单位方面:满足企业用工灵活多样化的需求,降低企业用工成本,最终达到提高企业竞争力的目的。

  全日制劳动岗位需要企业为劳动者缴纳高额的社会保险以及企业要为其提供较高的福利待遇,甚至有些企业还需为员工提供休闲健身场所、家庭居住场所等等,这些无疑会增加企业成本。

  同时非全日制劳动可以使企业根据实际情况适时调整用工方案,以达到最佳状态。

  第三,从政府规划管理方面:缓解就业压力,缓和劳动力市场的供求矛盾,促进市场经济的发展,有利于社会稳定与和谐。

  我国是人口大国,就业问题是影响国家发展安定的重大问题。

  非全日制劳动形式通过吸收大量剩余劳动力以减少社会待业人员,缓解劳动力供需矛盾,保障社会稳定。

  虽然非全日制用工制度是适应当代社会发展的产物,但是非全日制劳动同样存在不足。

  非全日制劳动者与全日制劳动者相比往往处于不利地位,他们一般技术低、升迁前景不乐观、薪水待遇较低、培训教育机会少。

  非全日制劳动的消极影响主要体现为对劳动者的不利:劳动关系长期处于不稳定状态,劳动者很难通过工作积累经验提升技能,劳动者难以与企业形成共荣的氛围,最终将不利于劳动者的个人发展。

  此外,非全日制劳动的劳资双方因为工作环境、工作待遇、工作合约等问题的不明确与低水平,由此带来矛盾的加剧。

  由于非全日制用工制度的缺陷会在一定程度会激化劳资双方的矛盾,甚至冲击正常的劳动力市场,加剧社会的矛盾与不稳定性。

  三、我国非全日制劳动的法律规定及其不足

  (一)我国非全日制劳动的具体法律规定

  我国《劳动合同法》对非全日制用工已经有了较之前更为严密的条款,规定了非全日制劳动的工作时间、薪酬支付、社会保险、劳动合同等。

  关于非全日制用工的劳动合同双方既可以采用书面形式又可以采用口头协议形式,并且规定非全日制劳动者可以同时订立多份劳动合同,但不能影响先订立的合同。

  关于非全日制用工的薪酬支付采用以小时计算,且不低于当地最低标准,支付周期也不能低于十五日。

  关于非全日制用工的社会保险采用不同险种不同措施:基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。

  关于非全日制用工的工作时间规定每周不超过二十四小时外,并没有特别规定。

  (二)我国非全日制劳动制度的不足

  根据上述对非全日制用工的法律规定分析,可知我国非全日制用工制度主要存在以下不足与缺陷:(1)工作时间方面,非全日制用工超时现象严重,加班及休息的权利得不到保障。

  (2)薪酬支付方面,加班的工资、法定节假日的工资支付都没有标准的计算方法。

  司法实践中因为没有加班与节假日工资的规定,因此滋生了大量侵害劳动者权益的现象。

  (3)社会保险方面,由单位缴纳的工伤保险问题成为虽有法律规定但难以实际操作的难题。

  (4)劳动合同及解雇方面,用人单位规避法律,可以随时解雇劳动者且不用支付经济补偿。

  实践中企业依赖其强势地位,并且规避、滥用法律规定,做到可以随意的解除劳动合同。

  四、对我国非全日制劳动制度的建议

  (一)明确非全日制用工薪酬的支付标准

  依据《劳动合同法》等,我国目前关于薪酬方面的规定为不得低于当地政府的最低工资标准,并且支付周期不得超过十五日。

  很明显简简单单的两条法律难以维护劳动者的权益。

  目前通常采用的小时最低工资的标准={(月最低工资标准÷20.92÷8)*(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)}*(1+浮动系数)。

  因此可以看出薪酬方面的问题不在于工资的支付,而在于其他方面。

  简单说就是加班工资的计算与认定,节假日工资的算法就更加难以确定,涉及到用人单位要支付平时工资还是平时的两至三倍。

  这个问题可以采取北京市的做法通过设定非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标,但是这个标准要取折中值,即平时工资与平时工资三倍之间,方能是劳动关系双方都能够接受。

  这样做才不致使企业产生抵触情绪,也可以照顾到劳动者的权益。

  非全日制劳动岗位大多是餐饮、娱乐服务行业,节假日成为企业收入的主要时间甚至是唯一时间,而要求用人单位支付非全日制劳动者三倍工资无疑成为企业的巨大负担,最终会影响企业发展,造成行业的颓废,由此企业减少用工岗位,劳动者失业率增加。

  另外一方面是细化工资标准,合理设置标准工资。

  各地方政府在制定小时工资的最低标准时,要明确该标准是否包括应当缴纳的社会保险。

  包括应当缴纳社会保险的最低标准就会比较简单,避免劳动关系双方因此产生分歧;如果不包括,还要制定非全日制用工劳动者社会保险的缴纳细则,以维护劳动者能够达到最低标准避免用人单位钻法律空子,一直不同主体采用不同的解释。

  此外,对于加班问题,笔者认为应当严禁非全日制用工的加班,避免用人单位大量采用非全日制用工岗位以减少用工成本损害劳动者权益。

  非全日制用工本就相对于全日制劳动具有较大的自由性并以小时计算,因而加班只能属于全日制。

  若允许非全日制用工加班很可能会造成大量用工单位以非全日制岗位取代全日制,已达到减少企业福利待遇保险的支出,最终降低企业成本。

  但这样会造成大范围的非全日制,加剧劳动力市场的流动性与不稳定性,最终影响国家经济健康平稳的发展。

  (二)明确非全日制用工工作时间的计算标准以限制超时用工

  依据《劳动合同法》等关于非全日制用工的工作时间方面的规定为每周工作时间不超过二十四小时,并且禁止约定试用期。

  该规定仅仅设定了工作的时间限制,并没有明确加班与超时的问题,甚至对于劳动者休息权利与节假日的权利也没有的规定。

  前面提到过非全日制用工不应该存在加班与超时的问题,但是生活中的实际情况是,大部分非全日制劳动者往往是因为学历、能力与技术的低下不能够找到高薪、稳定的工作,因而只能在一些餐饮、零售等服务行业中工作,所以每周的二十四小时的工作报酬很难保证其日常生活的支出。

  面对这样的问题笔者认为宜采用德国模式,即允许劳动关系双方协商(但是要低于全日制劳动者的工作时间),协商不成或没有约定的按照政府标准执行。

  这样就可以满足用人单位与劳动者双方的需求,用人单位可以依据企业生产经营状况与季节时令特点与劳动者协商工作时间,同样劳动者也可以因家庭或经济原因与用人单位协商增加或减少工作时间。

  这样类似餐饮、零售的企业可以在节假日及忙季增加收入,劳动者也可以通过多劳多得以维持家庭收入。

  立法的最佳状态应该是在维护公平正义的基础上保护弱者的利益,又充分的考虑到意思自治。

  另一方面的问题主要是多重劳动关系下的非全日制劳动者的工作时间认定与计算。

  部分劳动者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制劳动关系,以至于实际上的工作时间超过8小时甚至更多。

  这样做的结果必然会导致超时用工现象,将不利于保护劳动者身体健康,绝对是违背劳动法律精神与初衷的。

  因而要避免这一问题的措施就是必须落实劳动合同备案制度,对于严重超过“标准”,对超过的部分需要交纳高额的个人税费。

  只收取超出的部分,这样做的目的在于使劳动者超额工作的收益接近于零,就可以降低非全日制劳动者严重超时工作的积极性。

  (三)以非全日制劳动者工作总量等比例缴纳社会保险

  依据《劳动合同法》等,关于非全日制用工的社会保险方面的规定为基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。

  纵观我国关于非全日制用工的社会保险的规定,企业只需要缴纳工伤保险,并且没有规定企业要缴纳的比例,同时在多重劳动关系中每个用人单位缴纳保险费用的份额也并未做出明确规定。

  目前世界各国的通行做法主要有两种,一种是将保险费用按照工作时间比例算进劳动者的工资中,这样就可以使得劳动者充分拥有社会保险的资金。

  第二种是将社会保险费用按照比例计算由企业缴纳。

  笔者认为第二种做法更好,第一种方法劳动者虽然可以得到社会保险的资金,但往往没有进入社会保险账户,因而对于劳动者的工伤、失业、患病的问题不能起到真正的保险作用,以降低劳动者的生活风险。

  相比之下第二种方法,可以真正落实劳动者的社会保险,以抵御各种风险带来的生活困境。

  这样可以采用比例原则,此种方法也可以规避不同用人单位对同一劳动者的社会保险缴纳份额的分属与推诿,每个用人单位只需要根据劳动者在该用人单位的工作总量缴纳所属的份额。

  另外,针对非全日制劳动者的社会保险权益问题,可以参照欧洲的普遍做法采用平等对待原则,对于非全日制劳动者给予同样的社会保险。

  虽然他们缴纳的少,将来获取的收益也少,但是这将为他们提供医疗、失业、养老等方面的最大保障。

  这样就涉及到需要完善《社会保险法》,尤其是目前影响较大的保险账户的接档问题,必须保证劳动者在不同用人单位、不同地域工作的社会保险能够接档,避免重复无用的缴纳。

  当然要采取特别原则,对非全日制劳动者的社会保险缴纳额要相对较低,以使他们能够承担得起保险费用。

  此外,对于社会保险的缴纳期限应当按月缴纳。

  这是因为非全日制劳动者具有较强的流动性与不稳定性,如果采用按季或半年缴纳,可能会出现劳动者尚未缴纳保险就已经离开原来的岗位,造成劳动者保险的断档。

  而采用按月缴纳能够满足大多数劳动者社会保险权利。

  (四)限制用人单位对非全日制劳动工合同的任意解除权

  依据《劳动合同法》等关于非全日制用工劳动合同及解雇方面的规定为劳动关系双方可以口头订立协议,劳动者可以同时订立多份劳动合同,后订立的不得影响先前的,且劳动双方可以随时终止且不用支付经济补偿。

  可以说允许劳动双方采用口头协议形式是相对于传统全日制劳动而言的一种进步,它更加适应灵活的非全日制用工形式,但是它的问题主要是口头协议在我国的适用上不普遍与用人单位拥有解雇的随意性权利。

  口头协议较书面协议的最大弊端就是协议内容无法确定,双方的权利义务不能被明确具体的记载下来。

  因而要想适应非全日制用工的发展不能废除口头协议的形式,可以采用类似合同推定原理,即双方有书面约定的从书面协议,没有书面协议的从口头协议,没有口头协议或口头协议不明确的参照法律给定协议。

  因此,在意思自治的基础上要建立一个法律形式的最低标准的口头协议的基础条约,以应对双方没有约定或约定不明确的现象,以此来维非全日制劳动者的合法权益。

  简单而言就是在充分的意思自治基础上设立一个最低的标准来维护劳动者的合法权益

  另外一方面就是,双方都可以随时解除劳动合同,但实际上用人单位往往利用其强势地位,随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任,降低企业成本,加剧劳资双方的矛盾,待业人员增加,失业率上升,最终影响劳动力市场健康平稳发展。

  考虑到非全日制用工的企业大多是小微企业,因而不要求提供经济补偿金是合理的,但是必须要对用人单位的任意解雇权加以限制。

  这一点可以采取美国旅游景区门票价格调整的做法,如果景区认为需要调整门票价格,则必须有充分的理由。

  这里,用人单位如果要解雇非全日制劳动者,同样需要有强有力的证据来支持解雇行为,否则不能任意的解除劳动合同。

  例如企业证明因经济原因无法负担劳动者的工资或者是劳动者因其本人的技能、身体条件无法继续工作等,只有这些情况下用人单位方能解除劳动合同。

  这样应该会做到平衡劳动者与用人单位的权益,避免出现侵害劳动者权益,导致增加失业,还可以使企业根据实际情况客观的调整人力资源以减少企业支出。

  五、结语

  就业问题是关系国计民生的大问题,传统的就业观念、就业方式、就业制度已经在一定程度上不适应市场经济的发展了。

  非全日制用工的出现及其发展揭示了,市场经济的高速发展需要新兴的就业方式以适应劳动力市场的流动性与不稳定性。

  当前,我国非全日制劳动者占就业总人数的比例不断持续上升,对于缓解就业压力,缓和劳资双方矛盾,稳定劳动力市场的秩序具有积极意义。

  同样非全日制用工也存在一些缺陷,就想先天不足无法避免一样,非全日制用工往往造成劳动者工资待遇低、缺乏社会保险、工作条件差等。

  事物都具有两面性,不能因为它的消极影响就却而远之,要通过仔细分析联系实际变害为利、趋利避害。

  本文通过对我国非全日制现状的归纳、法律制度的总结,在借鉴当前世界劳动法律比较完善的国家地区之规定,发现我国现行的劳动法律体系关于非全日制用工仍存在一些不足,例如劳动合同的形式、社会保险、工作时间、工资薪酬等尚需要细化。

  笔者对于这些问题与不足提出了一些建议,希望能够改善非全日制用工现状,能够对弱势地位的劳动者提供一定的权益保护。

  当然由于本人的知识与经验的不足,思维难免存在局限性,因而本文会有一些不正确与不全面的地方,希望能够得到指正与教导。

  参考文献:

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