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非全日制劳动者的权益法律保护
非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。
非全日制劳动者的权益法律保护【1】
摘要：随着经济的发展，社会的市场的日益膨胀，现在的用工单位越来越挑剔了，很多人因此而失业。
也有的用工单位认为用全日制的劳动者的法律规定过于严格，对自己的利益不能最大化，因而有些用工单位把用工转向为非全日制的劳动者，这样用工单位就可以有更多的利益收益，而且在我国对于非全日制用工的规定也不全面，对于非全日制的劳动者的合法权益的法律保护不明确，因而这些用工单位就是看到了这一点，就钻了法律空子，所以我们要对于非全日制的劳动者的权益予于法律保护，所以我国要完善非全日制用工的法律规定，对非全日制的劳动者的合法权益予于法律的保护。
关键词：非全日制用工 劳动者 权益
一、非全日制用工的概述
非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。
在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动(Part-time Work)，是指相对全日制劳动(Full-time Work)而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。
根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。
二、非全日制用工在现实中存在的问题
(一)对于工作时间超时的问题
我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。
这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。
(二)对于工资发放超时的问题
通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。
所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。
可以随时的拖欠劳动者的工资。
(三)非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题
在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢?
在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。
(四)对于任意解除劳动关系问题
通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意;第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件;第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。
对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者�职业安定权(劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4)。
三、对于完善非全日制用工的法律意见
对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：
(一)完善立法的缺陷
1.对于劳动时间问题予于明确
首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。
如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。
其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。
最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。
2.对于劳动工资问题的完善
首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。
并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。
3.对于劳动者保险问题的完善
要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。
4.对于解除劳动关系问题的完善
对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。
对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。
在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。
在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。
(二)完善监督机制
1.加强行政机关的监督
加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。
2.加强工会组织的监督。
加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。
3.通过新型的网络平台进行监督。
在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。
4.加大广大民众的监督。
俗话说：人多力量大。
在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。
总结
随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。
所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。
注释：
魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院2013级法律硕士.
王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社2007年版.第235页.
引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.
李步云主编.人权法学.高等教育出版社2005年版.第228页.
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我国非全日制劳动者权益保护【2】
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。
第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。
由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。
本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。
文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。
【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。
伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。
劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。
非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。
由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。
可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。
分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。
因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。
二、非全日制劳动关系的概述
(一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定
非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。
非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用，但目前尚未有统一的标准，通常采用以门槛原则为主，以认知了解原则为辅的定义标准。
我国《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来，较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。
(二)非全日制劳动的影响
非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面：第一，从劳动者方面：增加就业岗位，增加就业机会，拓展就业渠道，降低就业率，并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。
同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者，可以扩大就业容量，产生就业岗位的增加，从而为劳动者提供更多的就业机会，有助于减少了失业的情况。
非全日制劳动者中从业的大部分是女性，恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾，而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。
第二，从用工单位方面：满足企业用工灵活多样化的需求，降低企业用工成本，最终达到提高企业竞争力的目的。
全日制劳动岗位需要企业为劳动者缴纳高额的社会保险以及企业要为其提供较高的福利待遇，甚至有些企业还需为员工提供休闲健身场所、家庭居住场所等等，这些无疑会增加企业成本。
同时非全日制劳动可以使企业根据实际情况适时调整用工方案，以达到最佳状态。
第三，从政府规划管理方面：缓解就业压力，缓和劳动力市场的供求矛盾，促进市场经济的发展，有利于社会稳定与和谐。
我国是人口大国，就业问题是影响国家发展安定的重大问题。
非全日制劳动形式通过吸收大量剩余劳动力以减少社会待业人员，缓解劳动力供需矛盾，保障社会稳定。
虽然非全日制用工制度是适应当代社会发展的产物，但是非全日制劳动同样存在不足。
非全日制劳动者与全日制劳动者相比往往处于不利地位，他们一般技术低、升迁前景不乐观、薪水待遇较低、培训教育机会少。
非全日制劳动的消极影响主要体现为对劳动者的不利：劳动关系长期处于不稳定状态，劳动者很难通过工作积累经验提升技能，劳动者难以与企业形成共荣的氛围，最终将不利于劳动者的个人发展。
此外，非全日制劳动的劳资双方因为工作环境、工作待遇、工作合约等问题的不明确与低水平，由此带来矛盾的加剧。
由于非全日制用工制度的缺陷会在一定程度会激化劳资双方的矛盾，甚至冲击正常的劳动力市场，加剧社会的矛盾与不稳定性。
三、我国非全日制劳动的法律规定及其不足
(一)我国非全日制劳动的具体法律规定
我国《劳动合同法》对非全日制用工已经有了较之前更为严密的条款，规定了非全日制劳动的工作时间、薪酬支付、社会保险、劳动合同等。
关于非全日制用工的劳动合同双方既可以采用书面形式又可以采用口头协议形式，并且规定非全日制劳动者可以同时订立多份劳动合同，但不能影响先订立的合同。
关于非全日制用工的薪酬支付采用以小时计算，且不低于当地最低标准，支付周期也不能低于十五日。
关于非全日制用工的社会保险采用不同险种不同措施：基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。
关于非全日制用工的工作时间规定每周不超过二十四小时外，并没有特别规定。
(二)我国非全日制劳动制度的不足
根据上述对非全日制用工的法律规定分析，可知我国非全日制用工制度主要存在以下不足与缺陷：(1)工作时间方面，非全日制用工超时现象严重，加班及休息的权利得不到保障。
(2)薪酬支付方面，加班的工资、法定节假日的工资支付都没有标准的计算方法。
司法实践中因为没有加班与节假日工资的规定，因此滋生了大量侵害劳动者权益的现象。
(3)社会保险方面，由单位缴纳的工伤保险问题成为虽有法律规定但难以实际操作的难题。
(4)劳动合同及解雇方面，用人单位规避法律，可以随时解雇劳动者且不用支付经济补偿。
实践中企业依赖其强势地位，并且规避、滥用法律规定，做到可以随意的解除劳动合同。
四、对我国非全日制劳动制度的建议
(一)明确非全日制用工薪酬的支付标准
依据《劳动合同法》等，我国目前关于薪酬方面的规定为不得低于当地人民政府的最低工资标准，并且支付周期不得超过十五日。
很明显简简单单的两条法律难以维护劳动者的权益。
目前通常采用的小时最低工资的标准={(月最低工资标准÷20.92÷8)*(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)}*(1+浮动系数)。
因此可以看出薪酬方面的问题不在于工资的支付，而在于其他方面。
简单说就是加班工资的计算与认定，节假日工资的算法就更加难以确定，涉及到用人单位要支付平时工资还是平时的两至三倍。
这个问题可以采取北京市的做法通过设定非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标，但是这个标准要取折中值，即平时工资与平时工资三倍之间，方能是劳动关系双方都能够接受。
这样做才不致使企业产生抵触情绪，也可以照顾到劳动者的权益。
非全日制劳动岗位大多是餐饮、娱乐服务行业，节假日成为企业收入的主要时间甚至是唯一时间，而要求用人单位支付非全日制劳动者三倍工资无疑成为企业的巨大负担，最终会影响企业发展，造成行业的颓废，由此企业减少用工岗位，劳动者失业率增加。
另外一方面是细化工资标准，合理设置标准工资。
各地方政府在制定小时工资的最低标准时，要明确该标准是否包括应当缴纳的社会保险。
包括应当缴纳社会保险的最低标准就会比较简单，避免劳动关系双方因此产生分歧;如果不包括，还要制定非全日制用工劳动者社会保险的缴纳细则，以维护劳动者能够达到最低标准避免用人单位钻法律空子，一直不同主体采用不同的解释。
此外，对于加班问题，笔者认为应当严禁非全日制用工的加班，避免用人单位大量采用非全日制用工岗位以减少用工成本损害劳动者权益。
非全日制用工本就相对于全日制劳动具有较大的自由性并以小时计算，因而加班只能属于全日制。
若允许非全日制用工加班很可能会造成大量用工单位以非全日制岗位取代全日制，已达到减少企业福利待遇保险的支出，最终降低企业成本。
但这样会造成大范围的非全日制，加剧劳动力市场的流动性与不稳定性，最终影响国家经济健康平稳的发展。
(二)明确非全日制用工工作时间的计算标准以限制超时用工
依据《劳动合同法》等关于非全日制用工的工作时间方面的规定为每周工作时间不超过二十四小时，并且禁止约定试用期。
该规定仅仅设定了工作的时间限制，并没有明确加班与超时的问题，甚至对于劳动者休息权利与节假日的权利也没有的规定。
前面提到过非全日制用工不应该存在加班与超时的问题，但是生活中的实际情况是，大部分非全日制劳动者往往是因为学历、能力与技术的低下不能够找到高薪、稳定的工作，因而只能在一些餐饮、零售等服务行业中工作，所以每周的二十四小时的工作报酬很难保证其日常生活的支出。
面对这样的问题笔者认为宜采用德国模式，即允许劳动关系双方协商(但是要低于全日制劳动者的工作时间)，协商不成或没有约定的按照政府标准执行。
这样就可以满足用人单位与劳动者双方的需求，用人单位可以依据企业生产经营状况与季节时令特点与劳动者协商工作时间，同样劳动者也可以因家庭或经济原因与用人单位协商增加或减少工作时间。
这样类似餐饮、零售的企业可以在节假日及忙季增加收入，劳动者也可以通过多劳多得以维持家庭收入。
立法的最佳状态应该是在维护公平正义的基础上保护弱者的利益，又充分的考虑到意思自治。
另一方面的问题主要是多重劳动关系下的非全日制劳动者的工作时间认定与计算。
部分劳动者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制劳动关系，以至于实际上的工作时间超过8小时甚至更多。
这样做的结果必然会导致超时用工现象，将不利于保护劳动者身体健康，绝对是违背劳动法律精神与初衷的。
因而要避免这一问题的措施就是必须落实劳动合同备案制度，对于严重超过“标准”，对超过的部分需要交纳高额的个人税费。
只收取超出的部分，这样做的目的在于使劳动者超额工作的收益接近于零，就可以降低非全日制劳动者严重超时工作的积极性。
(三)以非全日制劳动者工作总量等比例缴纳社会保险
依据《劳动合同法》等，关于非全日制用工的社会保险方面的规定为基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。
纵观我国关于非全日制用工的社会保险的规定，企业只需要缴纳工伤保险，并且没有规定企业要缴纳的比例，同时在多重劳动关系中每个用人单位缴纳保险费用的份额也并未做出明确规定。
目前世界各国的通行做法主要有两种，一种是将保险费用按照工作时间比例算进劳动者的工资中，这样就可以使得劳动者充分拥有社会保险的资金。
第二种是将社会保险费用按照比例计算由企业缴纳。
笔者认为第二种做法更好，第一种方法劳动者虽然可以得到社会保险的资金，但往往没有进入社会保险账户，因而对于劳动者的工伤、失业、患病的问题不能起到真正的保险作用，以降低劳动者的生活风险。
相比之下第二种方法，可以真正落实劳动者的社会保险，以抵御各种风险带来的生活困境。
这样可以采用比例原则，此种方法也可以规避不同用人单位对同一劳动者的社会保险缴纳份额的分属与推诿，每个用人单位只需要根据劳动者在该用人单位的工作总量缴纳所属的份额。
另外，针对非全日制劳动者的社会保险权益问题，可以参照欧洲的普遍做法采用平等对待原则，对于非全日制劳动者给予同样的社会保险。
虽然他们缴纳的少，将来获取的收益也少，但是这将为他们提供医疗、失业、养老等方面的最大保障。
这样就涉及到需要完善《社会保险法》，尤其是目前影响较大的保险账户的接档问题，必须保证劳动者在不同用人单位、不同地域工作的社会保险能够接档，避免重复无用的缴纳。
当然要采取特别原则，对非全日制劳动者的社会保险缴纳额要相对较低，以使他们能够承担得起保险费用。
此外，对于社会保险的缴纳期限应当按月缴纳。
这是因为非全日制劳动者具有较强的流动性与不稳定性，如果采用按季或半年缴纳，可能会出现劳动者尚未缴纳保险就已经离开原来的岗位，造成劳动者保险的断档。
而采用按月缴纳能够满足大多数劳动者社会保险权利。
(四)限制用人单位对非全日制劳动工合同的任意解除权
依据《劳动合同法》等关于非全日制用工劳动合同及解雇方面的规定为劳动关系双方可以口头订立协议，劳动者可以同时订立多份劳动合同，后订立的不得影响先前的，且劳动双方可以随时终止且不用支付经济补偿。
可以说允许劳动双方采用口头协议形式是相对于传统全日制劳动而言的一种进步，它更加适应灵活的非全日制用工形式，但是它的问题主要是口头协议在我国的适用上不普遍与用人单位拥有解雇的随意性权利。
口头协议较书面协议的最大弊端就是协议内容无法确定，双方的权利义务不能被明确具体的记载下来。
因而要想适应非全日制用工的发展不能废除口头协议的形式，可以采用类似合同推定原理，即双方有书面约定的从书面协议，没有书面协议的从口头协议，没有口头协议或口头协议不明确的参照法律给定协议。
因此，在意思自治的基础上要建立一个法律形式的最低标准的口头协议的基础条约，以应对双方没有约定或约定不明确的现象，以此来维非全日制劳动者的合法权益。
简单而言就是在充分的意思自治基础上设立一个最低的标准来维护劳动者的合法权益
另外一方面就是，双方都可以随时解除劳动合同，但实际上用人单位往往利用其强势地位，随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任，降低企业成本，加剧劳资双方的矛盾，待业人员增加，失业率上升，最终影响劳动力市场健康平稳发展。
考虑到非全日制用工的企业大多是小微企业，因而不要求提供经济补偿金是合理的，但是必须要对用人单位的任意解雇权加以限制。
这一点可以采取美国旅游景区门票价格调整的做法，如果景区认为需要调整门票价格，则必须有充分的理由。
这里，用人单位如果要解雇非全日制劳动者，同样需要有强有力的证据来支持解雇行为，否则不能任意的解除劳动合同。
例如企业证明因经济原因无法负担劳动者的工资或者是劳动者因其本人的技能、身体条件无法继续工作等，只有这些情况下用人单位方能解除劳动合同。
这样应该会做到平衡劳动者与用人单位的权益，避免出现侵害劳动者权益，导致增加失业，还可以使企业根据实际情况客观的调整人力资源以减少企业支出。
五、结语
就业问题是关系国计民生的大问题，传统的就业观念、就业方式、就业制度已经在一定程度上不适应市场经济的发展了。
非全日制用工的出现及其发展揭示了，市场经济的高速发展需要新兴的就业方式以适应劳动力市场的流动性与不稳定性。
当前，我国非全日制劳动者占就业总人数的比例不断持续上升，对于缓解就业压力，缓和劳资双方矛盾，稳定劳动力市场的秩序具有积极意义。
同样非全日制用工也存在一些缺陷，就想先天不足无法避免一样，非全日制用工往往造成劳动者工资待遇低、缺乏社会保险、工作条件差等。
事物都具有两面性，不能因为它的消极影响就却而远之，要通过仔细分析联系实际变害为利、趋利避害。
本文通过对我国非全日制现状的归纳、法律制度的总结，在借鉴当前世界劳动法律比较完善的国家地区之规定，发现我国现行的劳动法律体系关于非全日制用工仍存在一些不足，例如劳动合同的形式、社会保险、工作时间、工资薪酬等尚需要细化。
笔者对于这些问题与不足提出了一些建议，希望能够改善非全日制用工现状，能够对弱势地位的劳动者提供一定的权益保护。
当然由于本人的知识与经验的不足，思维难免存在局限性，因而本文会有一些不正确与不全面的地方，希望能够得到指正与教导。
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摘 要 中央新疆工作会议的召开，全国兄弟省市对新疆的对口支援，对于实现新疆的跨越式发展具有重要意义。
经济、社会繁荣发展的同时，也吸引了大量的流动人口进疆务工，而突破了传统的全日制用工模式的非全日制用工，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
加强对非全日制用工劳动者的权利保护与保障，构建和谐劳动关系，有利于调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、和谐稳定的方向健康发展，对于构建和谐社会的意义十分重大而深远。
关键词 非全日制用工 权利保障 和谐劳动关系
非全日制用工作为一种新的灵活就业形式，自从七十年代以来，在工业化国家迅速兴起，特别是进入了九十年代以后，非全日制用工在劳动力市场上占有越来越高的比重，引起了各国政府和国际组织的重视。
1994年，国际劳工组织相继通过《非全日制工作公约》、《非全日制工作建议书》等文件，促使各国重视非全日制工作，给非全日制用工劳动者提供更好的保护。
一、非全日制用工的概念与特点
长期以来，人们只习惯于所谓的正规形式的就业，劳动合同因而也只与在正规单位工作，具有正规形式工作的就业形式相联系。
随着市场经济的健全和完善，在正规形式就业之外的其他就业形式日显重要。
这些就业在劳动时间、工资报酬、工作场地、保险福利等方面不同于传统的标准的全日制就业形式。
根据2003年劳动和社会保障部颁布实施的《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，这类劳动合同与其他标准劳动合同的不同之处在于：(1)从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
(2)劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
(3)非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
(4)非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。
当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
从上可以看出这类劳动合同在用人单位与雇员必须签订书面合同、按月支付工资、标准工作时间、社会保险费用的承担与缴纳等方面都具有特点，并且不同于现行劳动法律的规定。
《劳动合同法》在总结这些年实践经验的基础上，将“非全日制用工”定义为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
并且以“特别规定”的立法形式作了专门规定。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同;但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
这些规定体现出了非全日制用工的特点及特殊的法律调整方式，对于规范这一用工形式具有重要意义。
二、我国非全日制用工法律规定的缺陷
(一)解约程序简化，非全日制劳动者处于被动地位
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，非全日制就业的人员占灵活就业所有人员的三分之二以上，主要分布在餐饮、超市、社区服务等替代率较高的领域。
正是基于这种灵活性就业的考虑，《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
赋予了劳动合同当事人极大的自由，在非全日制用工的解约制度上设计为即时性、零成本，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知双方终止用工。
但应当注意的是，大多数非全日劳动者属于年龄较大、知识技能较低、就业难度较大，工作的不稳定性使非全日制劳动者对现有的工作机会非常重视。
而雇主对劳动者的依赖程度较低，劳资力量更加不均衡，这就使劳动者始终处于一种被动地位。
正是基于这种被动的状态，非全日制劳动者的合法权益极易受到损害，工资普遍较低，加班超时问题普遍存在，在节假日加班更加频繁。
再加上非全日制劳动者流动分散性大，没有固定的组织机构作为依托，自己维权难度较大。
(二)小时最低工资标准计算模糊且较低
《劳动合同法》第72条规定“：非全日制用工以小时计酬为主，其小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。该标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动和社会保障部备案。”此规定本是为了防止用人单位给劳动者支付的工资过低，从而损害劳动者的合法权益。
但在现实生活中，企业都是执行最低工资标准，并且非全日制劳动者的工作时间多是岗位最为繁忙的时刻，劳动强度较大，应提高其小时最低工资标准。
为了适应发展灵活的就业形式，促进就业的需要，《最低工资规定》也规定了两种最低工资标准形式，即月最低工资标准和小时最低工资标准。
北京、上海、江苏等省市先后突破了传统的全日制用工模式，制定并颁布了当地的小时最低工资标准。
但很多地区的小时最低工资标准是按月最低工资标准的简单折算额来确定的，不能有效的保障劳动者的合法权益。
此外，在一些政府的规定中，小时最低工资标准中还包含应缴纳的社会保险费。
因此，为统一和规范小时最低工资标准的制定和实施，在现行的《最低工资规定》中增加小时最低工资标准的有关规定十分必要。
(三)社会保险参保率低
“没有社会的安定，就没有社会的发展;而没有社会保障，就没有社会的安定”，这句国际劳工组织的名言，客观地描述了社会保障在当代社会发展进程中的重要作用。
根据中国统计公告，2001年城镇就业者为23940万人，而年末养老保险的参保人数则只有10630万人，占城镇就业者的44.4%，由于正规就业参保率高，由此说明非正规就业的灵活就业群体中大多数人并未参加养老保险，参加医疗保险的就更少。
社会保险问题目前仍参照劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，即非全日制劳动者应当参加基本养老保险、可以以个人身份参加基本医疗保险、用人单位应当按照国家有关规定为其缴纳工伤保险。
但是，该意见没有考虑到全日制用工与非全日制用工劳动者在保险费缴纳基数和缴纳比例上的显著差别，超出了非全日制劳动者的承受能力。
并且在缴纳劳动者基本养老保险和基本医疗保险上，用人单位没有强制性义务，这就使更多的非全日制劳动者游离于社会保障制度之外。
如果相应的社会保险制度缺失，非全日制劳动者在今后的养老、医疗、工伤等方面会处于更加不利的地位，也会构成社会的隐患。
三、完善非全日制用工制度的措施
(一)建立非全日制劳动者解雇的平等保护制度
为了更好地维持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》采用了最为宽松的模式，允许采用口头形式。
但鉴于口头协议中，劳资双方解约产生的矛盾没有证据可依循，新疆、北京等地明文规定非全日制用工签订书面合同。
合同形式并不能从根本上改变非全日制劳动者在劳资关系中的被动地位，因为其解约程序简化，资方解约成本几乎为零，换句话说，非全日制劳动者对其被解雇的风险是无法预见、毫无抵抗能力的。
用人单位无需支付经济补偿的规定也使得非全日制劳动者和全日制劳动者的地位差距更大，不利于更好的规范和调整非全日制用工形式。
国际上非全日制用工立法发达的国家大都对非全日制就业采取单独立法的形式，并且大都规定了雇主对非全日制劳动者不当解雇的禁止。
如英国政府1995年出台的《禁止性歧视法》，要求企业平等对待全日制就业和非全日制就业;德国在《非全日制和附期限法》、《就业促进法》等多项法律中，对差别待遇禁止和解雇保护做专项规定 。
因此，基于对非全日制劳动者的权利与保障，非全日制劳动者被解雇时应当享有与全日制劳动者平等的待遇，如在解除合同时设计合理的通知期限，在解雇时按比例原则获得适当经济补偿。
对这种随时解除权的限制，对维护和谐稳定的劳动关系具有重要作用。
(二)细化小时最低工资的计量标准
小时最低工资标准的确定和调整一般参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准;单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费;非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异 但针对实践中非全日制用工大量存在的加班加点现象，《劳动合同法》并没有加班工资予以明确规定。
小时最低工资标准中是否直接包含应缴纳的社会保险费是劳动报酬执行的核心问题，国内主要存在两种模式：一种是将应缴纳的社会保险费直接纳入小时最低工资标准，如大连;二是小时最低工资标准中不包含劳动者个人应缴纳的最低社会保险费，如江苏、上海。
但在执行小时最低工资标准时，首先要明确个人与单位在缴纳社会保险费用是所承担的比例，防止非全日制劳动者的实际工资“缩水”，保障其不低于最低工资标准。
(三)明确用人单位社会保险费的缴纳义务
随着非全日制用工队伍的不断发展和壮大，非全日制劳动者参保率低，社会保险关系中断问题突出，缴费年限设计不合理、参保人员的年龄结构偏大已经成为函待解决的问题。
在我国的相关立法中，只在原劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》对社会保险的问题进行了规定，如第十条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。”第十一条规定：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。”
第十二条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”《劳动法》和《劳动合同法》都没有对社会保险的问题做出强制性规定。
间接‘免除’了用人单位在社会保险方面的用工成本。
注释：
袁铁铮，丁赛尔.保护、促进多种灵活就业方式的措施.环球劳动.2002(2).
黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京：中国人民大学出版社.2010.
王全兴.就业权实现的劳动合同法保障一审视我国劳动合同立法的一种新视角.中州学刊.2005(6).
李会欣.发达国家的灵活就业政策及对我国的启示.管理科学.2003(6).
李晓斌.劳动法律政策解读与实用范本典型案例全书.北京：中国法制出版社.2010.
李秀凤.非全日制用工规定的不足与完善.前沿.2010(17).
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