浅析人才“蓄水池”储备系统的构建与应用

电大毕业论文 时间:2018-04-05 我要投稿

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  论文摘要:主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团,为适应市场竞争和企业发展需要,针对公司人力资源结构状况,推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践,久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构,缓解了关键岗位人才短缺的局面,为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

  论文关键词:劳动组织综合改革;储备系统;人才培训

  2010年以来,上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来,新组建的上海久隆电力(集团)有限公司(以下简称久隆电力)整合了原市区供电公司所属的4大集体企业,成立了新的久隆电力,其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心,转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大,如何做好人才储备,适应企业快速成长需要,已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段,以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中,为企业发展提供了重要的人力资源保障,为企业输送了各类人才累计超过320名,有效保障了企业转型过程中的人才需求,也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面,我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验,以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

  一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

  新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业,从业人员中全口径员工人数达1630人,多种经营从业人员中全支集(即主业支援集体,编制属主业)人数为1126人,集体编制人数504人。尽管人员数量众多,但由集体企业性质所决定,一部分人员为主业安置型人员,导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏,已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

  1.人力资源结构亟需优化

  从年龄结构上看,工程类分(子)公司员工平均年龄超过47岁,年龄结构明显老化,青年员工只占20%,而科技类分(子)公司又呈现年轻化趋势,中年员工只占14%,缺乏具有一定经验的员工,对公司的发展也十分不利。

  从学历上看,员工总体上学历层次偏低,大专及大专以上仅占36%,具有硕士及以上的高学历员工更少,从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

  从工程类分(子)公司职称结构看,员工职称等级比较低,中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分(子)公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

  2.关键岗位人才储备不足

  久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质,其“名义上”已经具备一级项目经理40人,但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书,造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外,公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

  3.缺乏人才成长竞争机制

  受体制影响,久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制,无法引进企业需要的关键人才;晋升机会不太多,对核心人才的吸引力不强;KPI考核设置存在不合理的情况,考核结果不能完全发挥作用,偏于形式化;没有一套科学的人员测评系统,人才也不能合理流动。

  造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制,以致于人才不能满足组织发展的需要,人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识,久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

  二、发挥人才“蓄水池”效用,构建人才储备系统平台

  1.人才“蓄水池”的概念

  人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养,使其熟悉公司业务模式与运作,从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面,建立社会专家人才队伍,企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制,让这些专家人才参与到企业管理和发展中,形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”,使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

  久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心,借助内外部人才市场,在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是:一方面,延长了企业对于人才的考察期,可以提高人才甄选的准确性;另一方面,由于企业储备了足够的人才信息,可以提高公司人才招聘的及时性。

  2.人才储备系统的输入与输出

  久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心,以人才(人才信息)的输入、输出为要件,借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

  (1)系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后,人力资源管理人员作进一步的评价,然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是:

  1)人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求,公司人才需求可以划分为两类,即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员,工程管理、项目投资管理等战略性人才,以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

  2)人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础,采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明,各个公司60%至90%的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此,久隆电力非常注重内部人才的挖掘,并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才,由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

  3)人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上,研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段,最终做出较为科学全面的测评。

  久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外,还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位,原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息,即可进入久隆人才蓄水池,人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。

  4)入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才,久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络,以体现公司对他们的关怀,增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才,久隆电力则以培训成长为主。一方面,公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质,开展有针对性的培训;另一方面则引入人才职业生涯规划,挖掘各类人才的智慧和潜能。

  5)人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划,久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才,人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统,还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

  6)系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职(含退休、死亡等)以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统,保证信息的完整性和准确性。

  (2)系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用,即根据公司人才需求,对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评,以招聘其进入久隆电力相关岗位。

  1)输出方向。人才信息输出主要有两个方向:一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位,二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因,将该人才信息清除出人才蓄水池。

  2)输出程序。从人才储备系统输出人才,原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程,即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤,然后签订劳动合同。

  人才输出后,人才信息依然保留在久隆人才储备系统,并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价,并记录在人才储备信息系统存档。

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