药房个人工作总结

个人总结 时间:2019-03-23 我要投稿

  一、企业培训基础环境

  XX年度,我公司的各级分支机构中,有区域司理、店长、见习店长153名,实际培训153人,培训率为100%,均匀每人96天/年;执业药师、药师共有212人,全部参加继承教导和岗位培训;康健咨询师培训达到89人。目前在基地培训贮备人员达159人。

  公司现有500平方电教养培训中心一间;1个药师培训基地,2个店长培训基地,8个康健咨询师培训基地;培训教官14名。

  XX年秋,公司的培训基地被杭州市人事局赋予“杭州市大学生见习基地”称号。XX年4月在中百药店联盟大会上被行业推广,一系列的做法获得50余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的确定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等支配了20多名见习店长前来学习交流。

  二、主要经验和亮点

  (一)立异一种模式:实训基地模式

  公司的培训不停是每年的重点内容,以往有请进来学校先生的讲座,有行业协会的会议,有送出去的昂贵的课程,然则只是一味的采纳“上面讲、下面听”讲座的形式,枯燥、死板,提不起学员的兴趣,导致学员学得快、忘得快;还有一些是“听听激动、想想冲动,回到岗位,无法行动”。消费了大量的人力物力财力,在实际工作中不能施展和贯彻执行,影响了培训的信心。

  在XX年底,公司领导痛下决心,开展培训革新,把300平米的古墩店作为实验田,改造了电教养的培训中心。陈金良董事长说:“在岸上学游泳,永远弗成能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河,采取了实训模式,边实验、边研究、边开拓。教官既是学习者,又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务,公司以岗位和技能学习相结合,以实际工作作为培训的出发点和落脚点,树立起学考用实践培训机制,即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了若干光阴,会了若干内容,而是在工作你会用若干。

  (二)态度技能两手抓

  只有通过培训能力最终使本身成为一名职业化的今世药学工作者。职业化最通俗的理解便是:肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面,“态度抉择一切”。公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、治理制度,对学员进行思想教导,通过改失常度来转变行为,强化行为来固定模式。

  关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、康健教导等专业化的“药学办事”是培训课程的重中之重,药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征便是专业化,这就要求所有工作人员尤其是药学技巧人员,必须全面控制新时期的“药学办事”理念。门店一线培训合格的员工必须达到低级药师的稽核标准。

  (三)主攻三大范畴:药师、店长、和康健咨询师

  药师是主要专业主干,作为药品流向患者的最终把关者,药师的继承教导和知识更新也就显得尤为紧张。在实际雇用来的药师中,有很大一部分滥觞于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定获得职称的环境,这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基础规则,从审核调配医师处方到店内药品的分类治理,从用药咨询指导到跟踪收集不良反映、gsp认证和实施,gsp与企业经营治理之间的关联,医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应历程,还有很大一部分药师专业知识和技能老化。

  店长是门店经营的魂魄人物,的必要熟悉天天好大药房一线工作流程,熟知公司的治理方法和运作方法,经营指标、人员治理,团队扶植等紧张工作。外来的店长对新公司的运作必要有专人引路。

  店员分外是刚从学校卒业的学生广泛存在三大问题:一是不熟悉需要的药品专业知识,不能充分了解所保举的药品,没有信心正确指导顾客购买使用;二是短缺零售行业的办事理念,店员定位不准,不能吸引顾客;三是对本店陈设储存的药品的地位、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解,面对顾客的扣问不能做详细专业的解答,不能满足顾客的需求。

  针对人员岗位和必要技能的不合,公司分手树立不合的培训基地,选择不合条理的教官,选择不合的课程,分手培训。对付公司过程、企业文化、治理制度等通用的课程,就由培训中心统一支配课程。打消入职前的各类重要情绪,建立积极地执业心态,进行执业生涯教导,确立在公司中的企业定位。

  (四)改善四化培训课程:详实化、根基化、针对化、模块化

  1、详实化

  药店培训是很普遍的,小到营业人员的1个站姿、1句话语、1个补货计划、1张标价签;大到1个药疗,1种药品、1张处方、药品监督治理司法律例、医疗保险等相关政策知识等等,培训内容繁多繁杂。我们把以上技能和知识依照3种岗位全部分化,做成具体详实的课程,此中理论占20%,现场实衙魅占70%,集体运动占10%。

  2、根基化

  从根基抓起——树立一个使每一位学员都能会学、都能学好的根基教授教化模式。对付一个公司成长而言,根基治理起着抉择性作用,夯实根基是一个公司成长最紧张的步骤。根基制胜,没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基础技能和基础知识。我们觉得初始培训不是培养办理疑难杂症的问题,而是办理授之以渔的事情。我们所采纳的课程不是精英化、理论化的课程,而是像教练教授教化员学车一样,全部是根基性的课程。

  3、针对化

  培训要有针对性,与公司实际工作慎密联系,也要了解员工的愿望,结合公司必要。颠末客看阐发,认真制订每个员工将来成长范畴和偏向,每个人都树立培训档案,有每个员工的培训计划,他们的设置自己便是很有针对性和目的性的。而且,其培训内容也是针对员工的个人短板,依据企业在成长中遇到的问题来设定的,员工通过学习,最终要达到可以或许进步个人技能和办理企业实际问题的目的。

  4、模块化

  培训是一个继续赓续的历程,对员工采取集中3个月的标准化继续的课程,在3个月中,在确保培训光阴的根基上,让每个人要通过每个模块的稽核。药师培训有近36个小模块,店长培训有近45个的小模块,营业员有近23个小模块,学员哪个模块是弱项,找出短板,增强该模块的学习。

  (五)强化五项机制:考试稽核机制、员工鼓励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制

  1、考试稽核机制

  主要是各个模块一个一个严格稽核,考试及格就发毕业证书。再便是毫不低落稽核标准,严格统一稽核。学员没有通过稽核的继承留在基地学习,一般毕业是3个月,约有10%的人会延长培训光阴,在实际培训中,在基地培训光阴最长的一名见习店长是9个月。

  2、员工鼓励机制

  “培训、稽核、使用、报酬”相结合的培训鼓励机制是激发人们内在动力的紧张道路。在培训之初,参训员工要提出申请,做出本身的许诺,发出本身的誓言——流血流汗不堕泪,失落皮失落肉不失落队。赞助参训员工树立起“毕生学习”的看念,变“要我学”为“我要学”。

  从坚决信心抓起—一让各人相信没有一个学欠好的学员,并把信念酿成信心和行动。每期培训开学初,基地要举办演讲会,主题都是“没有一个学欠好的学员”,用本身的亲身阅历来阐明没有教欠好的学生,建立和鼓吹范例事例。在实际培训历程中,公司没有主动镌汰一个学员,只有4名学员因为自身家庭原因退出学习。

  在学习之中,第一,设定目标,调动个人学习的力量。第二,结对帮扶,调动团队互助的力量。第三,分外关注,调动感情的力量。教官和学员同吃同住,不仅关切他们的工作,也关切他们的生活、思想、感情,以全方位的人文关心鼓励学员奋发图强。

  在稽核停止,举行毕业典礼,在全公司每月的治理干补垠会上隆重表彰,让他本身陈述本身培训过程和取得的造诣,全场近200人为他拍手庆贺,分享胜利的喜悦,公司董事长亲自揭橥证书和鲜花。许多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶,欣喜欲狂。

  3、评比交流机制

  学员之间的经验交流必弗成少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教,还要充分施展学员自身的资源,通过集体运动、野外拓展、早晚会讲评等方法增强他们之间的交流。通过新老学员之间的经验交流,可以达到传帮带的后果,使新进学员尽快熟悉工作;通过学员内部的经验交流,可以使彼此熟悉和了解,加强他们的集体意识和团队意识。

  4、流程闭环机制

  在每一次培训中都引入学习---稽核---跟踪—改进的闭环治理机制。此中培训稽核包括对学员的稽核、教官的稽核和培训治理人员的稽核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为转变,通过反馈信息实现培训的改进,通过稽核晋升培训的后果。

  5、科学评估机制

  必须树立科学的培训评估机制,包括培训资格检察制度、培训基地培育考评制度、日常教授教化治理制度、教官才能评估制度、培训成果评估制度等,通过评估对照、匆匆进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。

  三、只有实训能力培养实用性人才,只有实训能力查验实效

  通过1年多的培训实施,门店的经营业绩广泛晋升40-300%,顾客满意率达到100%,职工的奖金上升200-400%,员工去职率从本来的8%降低到2%。员工真正学到了技能,找到了个人的信心和胜利的定位。培训基地的设立,更好的办理了公司人才贮备的问题,办理了经营模式复制的问题,办理了企业的效益进步的问题。

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