单位人力资源薪酬管理

时间：2022-10-08 23:23:22 人力资源管理毕业论文我要投稿

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单位人力资源薪酬管理

　　单位人力资源薪酬管理【1】

　　摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因为它不但关系到企业的经济效益，而且关系到员工自身的切身利益。

　　薪酬管理的中心问题是如何采用正确的方法合理、科学的对员工的薪酬差别进行划分，制定出一套公正、公平、公开的薪酬体系，一套合理的薪酬制度不仅能够有效激发员工的工作积极性、为员工实现目标提供动力从而提高企业的经济效益，而且更能够在这人才竞争激烈的市场环境下保留和引进一支具有高素质、高竞争力的队伍。

　　关键词：薪酬管理;问题分析

　　一、薪酬管理基本理论解析

　　1、薪酬的概念和内容

　　所谓薪酬，也就是员工从事劳动、完成任务而获得的一定经济上的回报和酬劳。

　　从狭义的角度来看，它其实就是报酬，比如工资、奖金或者股权等。

　　从广义的角度来看，薪酬还包含有间接所得的报酬，比如福利等。

　　2、薪酬管理的含义和内容

　　企业的薪酬管理，就是管理者对本单位企业员工在薪酬分配上的一种发放水平、要素结构等进行一个分配和调整的过程。

　　在这项过程中，企业需要对薪酬的标准、结构、体系以及对特殊人群的薪酬作出决策。

　　于此同时，作为一个长期持续的工作，企业还需要在过程中不断创新、规划出一套完善的薪酬管理制度，并通过与员工及时的沟通交流，对薪酬系统做出有效的评价和提升。

　　企业的薪酬管理中包括有选择薪酬政策、确定薪酬管理目标、调整薪酬结构等几个方面。

　　第一，确定薪酬管理目标

　　根据企业的人力资源的发展计划，薪酬管理目标细致来讲包含了以下的几个方面：吸引人才，构建一直出色稳定的队伍;采取多种措施激发员工的工作积极性，从而创造出更高的业绩;积极平衡组织目标与个人目标的协调发展。

　　第二，选择薪酬政策

　　薪酬政策，指的是企业的经营管理者在企业薪酬管理的运作、手段以及任务的组合与选择，也是企业针对员工薪酬制度上采取的策略。

　　薪酬政策主要包括有：企业在薪酬成本上做的投入;根据自身情况，企业做出相对合理的工作制度;确定企业的工资水平和工资结构。

　　第三，制定薪酬计划

　　薪酬计划，指的是企业要对员工工资支付水平、结构和薪酬管理等重要内容所做出的计划，将企业的薪酬政策具体化的表现。

　　在制定薪酬计划的时候企业需要做到两点：与企业的管理目标要相协调;提升企业的发展水平和增强企业竞争力为原则。

　　二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

　　(一)政府对企业的薪酬管理干预过多

　　我国多数企业特别是国有企业的分配制度依然还未充分确立。

　　虽然已经具备了较强的分配自主权利，但是基于社会公平的原则，多数国有企业的工资水平依然掌握在政府相关部门，部分地方政府不但控制了企业的工资总额，而且对企业内部工资比例进行直接干预。

　　这样一来，企业的薪酬体系就很难真正确立起来。

　　也严重影响着分配制度的改革质量。

　　(二)平均主义倾向严重

　　改革开放以后，我国在分配方式上打破了原有的吃“大锅饭”的局面，坚持以“按劳分配为主”的原则，但是还有很多企业在薪酬的分配上仍然不合理，这主要体现在这几个方面：

　　第一，企业的经营管理者都普遍出现平均主义的意向。

　　在一个方面企业的经营者的收入和员工收入有着严重的平均化问题。

　　在另外的一个方面，企业间经营者的差距很小。

　　在我国的国有企业中，绩效较好的经营者的收入不一定很高，而不少绩效较差的经营者却获得了较多的收入。

　　第二，员工间的收入较平均。

　　企业中不管是技术人才还是普通员工，他们在收入上差距很小，而管理岗位、关键技术的人员工资和普通人员工资相差不到2倍。

　　第三，经营管理者的激励体制相对欠缺。

　　这在一个方面体现在企业经营者的收入水平都不高，另一方面则体现在对经营者提供的报酬和激励方法都比较单一，几乎都是基本工资加上奖金以及年度奖金等构成。

　　在对管理者的监督制度上比较薄弱，考核标准也非常单一。

　　(三)福利设计缺乏弹性

　　我国企业员工的福利还处在一个相对落后的阶段，比如医疗、补贴、加班费等，和西方国家相比，缺乏一些人性化的福利项目，比如教育培训、顾问业务、家庭关爱福利等。

　　除此以外，我国企业所提供的福利一般都是相对稳定的，不具备灵活性。

　　三、我国企业加强薪酬管理的对策

　　(一)大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

　　积极建设企业薪酬文化，宣传合理的薪酬价值观以及良好的企业分配思想，培养目标追求、价值观、价值取向和制度的土壤，不同的企业文化将产生不同的薪酬体系。

　　只有具有了公平合理的企业文化才能够进行公平合理的薪酬制度运作。

　　在一个方面，从它的本身实质而言，公平感本就句有较强的主观色彩，员工经常会过高估计自己对公司所作出的贡献，而忽视了自身的缺点，对他人为公司带来的贡献进行贬低。

　　所以建立企业文化和薪酬制度一致的公平观，需要以一系列规章制度为依托，并保证公开透明。

　　在另外一个方面，由于长期受到计划经济的影响，我国企业形成了一种“重资历、轻能力”的文化。

　　(二)建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。

　　岗位评价和分析主要是指针对具体岗位的复杂性、责任大小、难易程度、工作量多少等作出的量化评估，以确定该岗位相对价值的大小，这样有利于建立起一个合理有效的系统结构，确定出一个工作价值等级序列并依此确定薪酬等级和待遇的过程。

　　制定现代薪酬体系的基础是岗位评价分析，也是解决对内公平的关键。

　　(三)建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。

　　制定出合理有效的考核系统是实现薪酬制度顺利开展的一个重要环节。

　　建立一套公正的绩效考核体系就必须要保证它的公平和有效。

　　对于通过诸多努力而获得报酬的员工来讲，必须要让他们知道相应的报酬是会随之而来的。

　　除此之外，在建立考核制度的过程中需要员工的参与制定，通过一些沟通、讨论的方式让员工参与进来，从而保证绩效考核的公正性和更具接受性。

　　(四)通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平为了确保能够建立更具竞争力的薪酬体制，企业需要考虑同区域或者同行业或者相似规模企业的薪酬水平，以及市场平均水平。

　　必须要确立正确合理的薪酬水平，这就需要企业参照其它企业，进行薪资调查，并收集数据。

　　这点上，企业可以委托专业的咨询机构进行调查，并依此为参照为自身企业制定出合理的总体薪资水平。

　　(五)引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施

　　引入监督机制可以有效避免和减少薪酬系统运行中的不合理情况，降低人为错误操作的可能，然而来自员工的监督行为是最好的监督行为，基于利益相关性较大的原因，员工一般都是十分负责的，而薪酬沟通则能够更好的发挥员工的监督作用，确保公平的薪酬制度能够得以顺利开展。

　　过程中需要积极与员工沟通，让他们认识到公司为他们所提供的报酬和付出的代价，这其实就是薪酬制度的透明化。

　　采用薪酬保密的企业常常会出现这样的情况：在好奇心的驱使下员工往往会通过各种方法了解其它人的工资情况，使得保密薪酬公开化，就算是制定了非常严格的制度也难避免此类现象。

　　既然保密薪酬并不能达到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

　　参考文献：

　　[1] 齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报，2011年1月12日

　　[2] 郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社，2002年版

　　企业人力资源管理【2】

　　摘要：当今社会企业之间的竞争是技术的竞争、知识的竞争和人才的竞争，而不论是技术的革新还是知识手段的革新，归根到底都是人才在起作用。

　　因此人才竞争也就成为了当前企业竞争的主旋律。

　　现代企业内部管理工作当中的人力资源管理也就成为了重中之重。

　　本文重点谈谈如何在当前企业管理工作中有效提升人力资源管理工作质量，以供参考。

　　关键词：企业管理人力资源管理方法

　　一、转变管理观念

　　人力资源管理是一个不算陌生的名词，在过去人力资源管理也就是人员管理和职工管理。

　　对人的管理可以说从企业产生之初就已经出现，但是那时候的人员管理相对现在而言就显得过于简单和机械了。

　　无非是一些诸如考勤管理、工时管理以及人员行为约束之类。

　　这种简单机械的人员管理模式如今在许多企业的内部管理当中仍然普遍存在，但是这种没有做到以人为中心的人员管理完全称不上人力资源管理，因为它没有把人作为一种资源来有效管理，更加谈不上作为资源来有效利用。

　　所以我们首先就要将这种陈旧落后的人员管理意识进行有效转变，要重视员工在企业生存发展过程中的积极作用，要重视员工的自我管理，要重视员工在生产工作当中的自主性与创造性激发，要让人力资源管理从冰冷的管理二字中解放出来，通过管理真正建立起企业与员工相互依存、相互信赖、相互促进的良好氛围。

　　二、加强管理队伍素质提升

　　加强管理队伍的素质对于切实提升人力资源管理工作质量非常关键。

　　素质提升首先就要针对人力资源管理自身特点来挑选管理人才，剔除不合格人员。

　　要加强兼具企业资源管理知识、人员管理知识尤其是对现代企业员工心理需求及个人价值需求有深入分析的专门人才引进力度，只有这样才能够让具体管理工作有针对性、建设性与科学性。

　　此外对于管理人员的定期培训和交流学习也是必不可少的，因为人的需求会随着社会经济发展及社会意识发展而不断变化发展，如果管理意识跟不上，那么现在适宜的管理观念和手段也许很快就会被社会所淘汰，甚至制约企业的正常管理工作开展。

　　三、加强具体管理制度建设

　　人力资源管理制度建设不是一个单一的制度建设，而是一个具有综合性和复杂性的制度体系。

　　不仅包括日常行为管理、岗位制度管理、竞争制度管理，同时也包括了激励约束机制建设以及人员绩效考核制度建设，只有这些制度都符合了科学规范的原则，才能真正实现人力资源的合理化管理与应用。

　　1.日常行为管理方面

　　日常行为管理可以分为常规管理与突发事件管理。

　　一家企业无论大小都有自身特有的等级规范与工作流程，所以人员的日常行为是否规范对企业的正常运作意义重大。

　　所以制定员工日常行为规范制度及细则非常重要，这样不仅能够起到约束人员行为的作用，也能够为新晋员工更快更好的适应企业运作提供制度上的依据。

　　但是在常态化行为规范推行的同时，也需要根据企业生产经营特点及可能遇到的突发事件进行突发状况下的行为规范与指导，从而确保人员在危及情况下也能够在行动和思想上有条不紊。

　　2.岗位管理方面

　　任何员工在企业任职都有自己的岗位，岗位之于企业，就像细胞之于人体，是推动企业成长与发展的最基本单位。

　　所以企业必须加强岗位管理，首先就要针对每一个岗位的具体工作特点加强对其就职人员各方面素质的综合把关，在坚持持证上岗的同时还要进行必要的岗前培训，这样既能够保证每一个工作人员都能够找到有效发挥自身价值的岗位，同时也能够确保人力资源管理的科学有效。

　　3.竞争管理方面

　　企业想要在市场中求的生存与发展就必须参与各种各样的竞争，而员工想要在企业当中获得更好的发展也应该参与到人与人的竞争当中，但是竞争是一把双刃剑，如果用得好能够帮助企业员工与企业获得双赢，如果用得不好则可能给人力资源管理工作造成极大阻碍。

　　所以企业内部的竞争管理应该更加强调公平、公正与公开。

　　企业可以定期将需要进行人员招聘的岗位在内部进行公示，有条件的员工可以进行申请并接受企业的统一考核，考核合格的人员便可以接受岗位调动。

　　这样不仅能够最大限度减少企业对外招聘所花费的管理成本，同时也能够减少企业内部人才的流失，帮助内部员工找到更适合自己的岗位，增强员工对企业的依赖感与信任感。

　　4.激励约束管理方面

　　人力资源管理必然离不开有效的激励和严格的约束。

　　对于现代企业的人力资源管理工作来说，仅仅依靠单纯的物质激励和约束或许已经不能够适应现实发展需要。

　　有效的人员激励和约束必须兼顾物质与精神两个方面。

　　而且物质激励也应该从单一的绩效奖金扩展到更为广阔的领域，诸如增加优秀员工的带薪休假时间、为员工购买回报丰厚的商业保险等，从更多渠道增加员工的实际收益。

　　在精神奖励方面，也可以在条件允许的情况下新建诸如家属住宅区等，方便外地员工家属的生活与娱乐、为加班员工提供晚间班车接送服务，让员工充分感受到企业对自己的关爱和照顾，从而增强对企业的归属感，提升企业主人翁的意识和责任感。

　　在约束方面，也可以从简单的薪资惩罚扩展到其他方面，具体可参考奖励内容来进行相应的处罚，全面激发员工的工作自觉性、主动性与创造性。

　　5.人员绩效考核方面

　　人员绩效考核是每一家企业都会进行的人力资源管理内容，但是绩效考核推行的效果却大不一样。

　　对于现代企业来说，绩效考核应该被赋予更为丰富的内涵和功能。

　　为了加强绩效考核的公正性、科学性与准确性，企业应该为每一位员工从进入企业之初就进行个人档案建设，档案不仅要记录员工每一个阶段的成绩与失误，同时还要就这些具体问题进行一对一的探究和分析，确保员工能够在每一个阶段都有所收获。

　　同时档案也不能够仅仅作为企业考核员工的单方面资料，员工也有权阅读和书写自己的档案，档案当中应该重视员工个人意见的表达部分，这样不仅能够及时了解员工的所思所想，及时疏导员工的消极情绪，也能够帮助企业在需要人才的时候更有方向性和目的性的优先挑选企业的内部员工。

　　员工档案在人员绩效考核活动中也应该发挥主要评定作用，也就是说不仅要考虑到考核期间员工的工作情况，还要兼顾员工的日常表现和思想动态，这样才能够真正发挥出绩效考核的预期作用。

　　参考文献：

　　[1]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发.2013.1

　　[2]王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理.2012.5

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