高校人事管理向人力资源管理的转变研究论文

  摘 要:高校从实施人事管理向人力资源开发与管理的变革,提高管理效率,打造先进的师资队伍。从多角度的经营理念,针对高校人事管理的现状进行了讨论,来改变人力资源管理的必然性,并提出了具体的措施。

  关键词:

  关键词:高校;人事管理;人力资源

  高校的人事工作,一直是以纯粹的行政文书工作为主要内容,包含工资削减、人事变动、档案管理、职称、退休工作等,是高校人事工作的主要内容。这样的人事管理有很多缺点,不能很好的满足学校的发展。人事制度的改革是否成功的标准,主要是看广大员工的积极性和创造性是否得到充分的运用,影响了新一轮高校人事制度改革,应以人为本的管理资源来代替传统的人事管理。

  一、人力资源管理的内容

  人力资源管理是人性化的管理,是采用现代科学的方式,在人力资源培训和配置合理的基础上发展起来的,以人的思想、心理和行为合适的指导,发挥人的积极性,以实现组织目标。它说明了客观组织的发展需要的必然趋势,以工作为指导,员工为导向,以人为本的管理。

  二、高校人力资源管理目前存在的问题

  相对较少的教学和科研精英,管理人员满足于现状,缺少创造性的思维。服务人员大部分是教师的亲戚,专业相对缺乏,文化素质不高。因此,过渡到人力资源管理的高校人事管理,在这个过程中存在一些问题,主要有以下几点。

  1.观念比较落后。高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济,缺乏系统性和兼容性,人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用,增值所带来特色丰厚的资源。

  2.人力资源管理体系达不到标准。很多高校缺乏人力资源,关于教师引进、培养、使用和管理,主要是为了符合上级文件,较少考虑到实际需求,有比较大的随意性,导致人事管理不能发挥有效作用,中长期规划人力资源学院发展缓慢。

  3.缺少有力的激励机制。目前,许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施,但改革普遍不完善,考核方法和条件落后,致使员工积极性不高,没有追求有效的权力。

  4.人力资源配置不当。最近一段时间,高校招生继续扩大,普遍存在专职教师短缺,缺少人才的正常流动,学院的组织结构化,使专业教师不能进入市场调剂,呈膨胀性过剩的局面。

  三、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策

  1.转换观念和职能。传统的人事管理是基于经济人,在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富,就要充分尊重全面,丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的核心理念,经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能,有利于找寻解决发展问题,促进有效的人力资源管理的发展,并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。

  2.建立竞争激励机制。任命是现阶段中国改革的大势所趋,也是人事管理制度的核心。高校实行全员聘任制,是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗,择优就业,坚持标准,综合评估,需要摆脱论资排辈现象,就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时,为稳定和吸引人才,实施全员聘任制,建立有效的竞争激励机制的过程中,完全消除职务和身份任职,消除平均主义,探索建立重业绩,重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师,工作业绩和成果转化为实际的贡献,产生直接关系到社会效益,这将实现人尽其才,才尽其用,充分发挥人力资源的作用,组织最少的人力资源使利润最大化。

  3.引导教职工设计职业计划,加强职业管理。专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制,管理活动的组织,均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理,在市场经济条件加强新课程,人才除了专业和质量的要求,也需要复合型的。为满足新的要求,需要符合大学教学合适的内部改革,并在一定程度上,用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以,高校应不断的完善市场调研,正确的设置专业。应以经济建设为中心,适应经济社会发展,是高等教育发展规律的必然要求,也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的,经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要,研究经济和社会发展的规划,研究基础教育的发展趋势,研究产业结构和趋势得到加强。

  四、结语

  高校一定要加速人事管理向人力资源管理的转变,建立人力资源管理的观念,经由一些手段来调动教师和科研人员的积极性,培养他们的创造力,人力资源的潜力转化为现实的资本和财富。同时,大学还要按照自身发展的特性,吸收传统的人事管理经验,以科学的发展观,寻求发展的人力资源管理实践,并要符合高校特点,以丰富学校,并提升知名度,提升学校的整体竞争力。

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