小学体育考核方案

时间：2023-10-23 07:41:15 方案我要投稿

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小学体育考核方案

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的小学体育考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

小学体育考核方案

小学体育考核方案1

　　一、课程整体设计方案

　　（一）教学条件的准备

　　教育学课程“教学做一体化”教学实训环境：校内应配置投影仪、计算机、网络工具等接近真实的现代化小学环境；校外还要有经常性的小学见习、实习、进行教育教学的环境。“教学做一体化”教学老师需要较高实践操作能力。

　　（二）课程管理

　　教育学课程“教学做一体化”应采用项目负责人制，并明确规范项目负责人职责及成员间的关系。项目负责人在教学过程中检查学生完成任务的情况及存在的问题，及时解决问题。

　　（三）课程性质

　　小学教育学是师范教育专业的基础课，以培养学生拥有先进教育理念和能够解决教育问题的能力为目标，是一门理论性与实践性并举的基础课。

　　一要充分体现师范教育专业的先进教育理念；

　　二要体现出“专业知识+现代化技能+职业素养”的办学理念；

　　三要突出师范教育专业培养“素质全面、特长突出的一专多能的应用型人才”培养目标。因此，小学教育学是一门综合性强、特色鲜明的课程。心理学和教育学对突出师范特征起重要作用。

　　（四）课程目标

　　教育学课程是高职师范院校开设的一门公共基础课，属于基本素质教育模块，为各师范类专业公共必修课。

　　该课程针对师范教育过去“培养合格教师”的滞后目标定位问题，根据当代“优秀教师期待”的实际诉求和国家“卓越教师教育”的政策导向，确立了培养卓越型小学教师的高端目标定位，引领师生投入教与学的创新，切实提升学生的高级创造思维、交往、关爱孩子和自主学习探究能力。本课程要求所有学生达到必达目标以及要求部分学生达到的目标主要有：

　　（一）必达目标

　　1、认真而系统地阅读、学习和探究教育学教材。

　　2、增强教育学学科的理论素养。

　　3、训练并提升教育学应用与开发的意识、知识和能力。

　　（二）发展目标

　　1、开展一定形式的教育理论与实践问题研究。

　　2、初步养成提出、研究与解决教育理论与实践问题的习惯、技能与能力。

　　二、小学学生单元方案设计

　　教育学课堂以项目为单位进行单元方案设计，教学内容以项目或任务为载体，精心设计实践环节，明确实训任务及案例，在注重实践的同时，每个课程单元设计还注重理论知识与实践操作相结合，教学过程体现“教学做一体化”。在能力训练任务的要求下，能力目标、知识目标的实现是一一对应的。

　　授课内容：第三单元小学学生课时4课时。

　　（一）能力训练项目

　　任务一：会通过观察小学生的学习习惯，判断小学生不良学习习惯的表现。

　　任务二：会运用正确的学生观。

　　任务三：会培养小学生良好学习习惯，让小学生在学习活动中，快乐、高效完成学习任务。

　　（二）能力（技能）目标

　　1、用“一句简短的话”表述案例中蕴含的学生观。

　　2、通过案例找出其中蕴含的学生观。

　　3、会从教育学角度理解良好的儿童观在教育教学工作中的意义。

　　4、会运用正确的学生观有效组织课堂教学。

　　5、会运用学术理论形态的儿童观让学生在有目的的教育教学活动中，愉快工作。

　　6、会运用小学生不良学习习惯的表现，摸索、培养小学生良好学习习惯。

　　7、从学习习惯的一般特点着手，了解学习习惯的具体特点。

　　（三）知识目标

　　1、理解学生观。

　　2、了解学生观。

　　3、了解正确的学生观在教育教学过程中发挥的作用。

　　4、识记并理解多维视野中的'儿童观。

　　5、遗传、环境、辐合论儿童观的关系。

　　6、了解学习习惯的一般特点。

　　7、了解10种好的学习习惯。

　　三、小学学生课堂教学活动方案设计

　　教育学“教学做一体化”教学，主要采用视频教学法+情景再现法+任务驱动法+分组讨论法等教学方法。

　　小学学生课堂教学过程设计

　　四、课程考核方案

　　“教学做一体化”教学的课程考核改变以前以理论考核为主模式，坚持以实践操作考核为主，理论考核为辅的原则进行课程考核。

　　（一）实践操作考核

　　根据课程单元的设计方案，建立每个项目实践操作考核表，学生根据考核表的内容提前做好准备和操作训练。课程分为10个实训项目进行考核，每个项目100分。

　　1、过程评价（30%）结合提问、教学参与程度和学习态度等情况综合评价学生成绩。

　　2、知识评价（30%）结合职业技能鉴定对知识要求情况综合评价学生成绩。

　　3、实际操作评价（40%）根据学生对职业能力的掌握程度进行评价。

　　每个项目学完后按照项目考核要求进行考核，教师根据学生操作和口述的结果，依据项目考核表规定的分值，给出本项目的实践考核成绩，课程结束时计算出每个学生该课程实践操作的考核成绩。

　　（二）理论知识考核

　　在重视实践环节考核的同时，进行理论考核。考核题型以判断题、选择题为主，尽力避免需要学生死记硬背题型，理论测试有利于学生发现问题，积累知识，促进实践能力的提高。

　　五、收获与反思

　　收获：“教学做一体化”教学，以增强学生实践动手能力和综合运用知识能力培养为重点，以合理精简整合、序化教学内容为核心。“教学做一体化”旨在改变传统的学科体系和课堂内静态教学模式，体现能力本位的特点，通过教师的教，学生的学，以及任务（或项目）的实施一气呵成，从而逐步让学生感受情景教学的氛围，在课题（或案例）教学中学习技能、获得能力，使专业理论知识与实践技能的学习有效地融为一体，做到在实践中教理论，在运用中学技术，提高职业素质。

小学体育考核方案2

　　20xx年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。

　　一、A县学校绩效工资执行过程概述

　　A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。

　　1、教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法

　　A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，20xx年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。

　　（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。

　　（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。

　　（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

　　（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。

　　（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。

　　2、地方教育行政部门政策理解、宣传和要求

　　A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。

　　3、学校拟定、执行和调整实施方案

　　学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。

　　有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。

　　执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。

　　A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。

　　二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析

　　1、绩效工资执行的成效分析

　　从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。

　　第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的`工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。

　　第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。

　　第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。

　　第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。

　　第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。

　　第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。

　　2、绩效工资执行过程中的问题分析

　　义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。

　　第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。

　　第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。

　　第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。

　　3、绩效工资执行问题的解决思路

　　综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。

　　第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。

　　第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。

　　第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。

　　第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。

　　第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。

　　义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。

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