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店面薪酬绩效方案
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分,也是确立的达标工资高低的主要依据。以下内容是小编为您精心整理的店面薪酬绩效方案,欢迎参考!
店面薪酬绩效方案 1
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的.20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
店面薪酬绩效方案 2
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩,使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来,既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别,又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别,建立达标效益工资分配制度是一种尝试,努力促进和搞活我们企业的内部分配。
一、实行达标效益工资制度的必然性
从我们企业实行了岗位工资制,为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看,现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题,主要表现在几个方面:
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同,岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间,同一岗位间利益均分现象严重,合理的工资差别没有体现出来,同一岗位同一标准工资,形成了岗位“大锅饭”,干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元,岗位间相对工资差距过小,使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度,又增加了基层单位内部管理的难度,许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋,不仅致使职工工作热情不高,还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据,让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩,充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性,使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动,必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量,应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例,进一步拉开岗位收人差距,充分发挥工资的“杠杆”作用。因而,推行达标效益工资制度,坚持工资总额与经济效益挂钩的同时,充分体现质量优先,效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则,是促进企业发展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的基本理念
实行达标效益工资制度,就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端,加大岗位工资区别,并在岗位工资中分等,拉开其差距,实行新的达标工资标准和考核工资分配。
达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上,根据职工所在岗位,所任职务的责任大小,工作的难易程度,岗位要求的专业水平和工作能力,经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度,确定新的达标效益工资
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准;二是拉开了同岗位之间考核工资的差别,加大了考核分配力度;三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应,执行时有据可依;四是按职工技能对应达标工资,保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多,有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法
达标工资标准。其原则是:一是职工收入控制在现行标准以内;二是去除基本工资外,达标工资控制在60%左右,考核工资控制在40%为宜;三是根据职工的工作过程与结果,每月根据考核结果,有上下调整达标工资的'空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准,效益工资。根据本单位生产经营(工作)任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配,必须与责任成本核算相联系,与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分,也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别,确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中,存在技术高与低的差别,应以通过考核考评来确定达标分等,必要时可将等次拉得大一些,以鼓励职工学习技术,爱岗敬业。
实行达标效益工资后,在同岗位工作,技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在,为了克服同岗位工资平均分配的倾向,必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。
实行达标效益工资制度,这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式,是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
店面薪酬绩效方案 3
一、方案目的
建立科学合理的薪酬绩效体系,激励员工积极工作,提升工作效率与服务质量。
将员工个人绩效与店面整体业绩紧密挂钩,促进团队协作,实现店面业绩目标。
吸引和留住优秀人才,增强店面在市场中的竞争力。
二、适用范围
本方案适用于店面全体员工,包括店长、导购员、收银员、后勤人员等。
三、薪酬结构
基本工资:根据员工岗位、工作经验、技能水平等因素确定基本工资标准。基本工资为员工提供稳定的收入保障,确保员工基本生活需求。不同岗位基本工资如下:
店长:x元
导购员:x元
收银员:x元
后勤人员:x元
绩效工资:绩效工资与员工的工作绩效紧密相关,根据员工每月的绩效考核结果进行发放。绩效工资旨在激励员工努力工作,提升个人业绩,进而推动店面整体业绩增长。绩效工资计算公式为:绩效工资 = 绩效工资基数 × 绩效考核得分系数。绩效工资基数根据岗位不同设定如下:
店长:x元
导购员:x元
收银员:x元
后勤人员:x元
绩效考核得分系数根据员工绩效考核得分确定,具体对应关系如下:
绩效考核得分 90 分(含) - 100 分:得分系数 1.2
绩效考核得分 80 分(含) - 89 分:得分系数 1.1
绩效考核得分 70 分(含) - 79 分:得分系数 1.0
绩效考核得分 60 分(含) - 69 分:得分系数 0.9
绩效考核得分 60 分以下:得分系数 0.8
奖金
业绩奖金:根据店面月度、季度、年度业绩完成情况,为员工发放业绩奖金。当店面月度业绩达到目标业绩的xx% 时,全体员工可获得月度业绩奖金,奖金金额根据岗位不同设定。季度、年度业绩奖金同理,根据业绩完成比例及岗位重要性确定奖金数额。
提成奖金:对于导购员等直接参与销售的`岗位,设置提成奖金。导购员根据个人销售业绩,按照一定比例提取提成奖金。提成比例根据销售商品的种类、利润空间等因素确定,例如,销售服装类商品提成比例为xx%,销售电子产品提成比例为xx% 等。
特殊贡献奖金:对于在工作中表现出色,为店面做出特殊贡献的员工,如提出创新性的销售策略并取得显著效果、成功解决重大客户投诉等,给予特殊贡献奖金,奖金金额根据贡献大小由店面管理层商议确定。
四、绩效考核指标
店长绩效考核指标
店面业绩指标:包括月度、季度、年度销售额完成率、销售利润完成率等,权重占xx%。
团队管理指标:员工培训计划完成率、员工满意度、团队协作情况等,权重占xx%。
客户服务指标:客户投诉率、客户满意度调查得分等,权重占xx%。
店面运营指标:库存周转率、商品损耗率、店面卫生及陈列达标率等,权重占xx%。
导购员绩效考核指标
销售业绩指标:个人月度、季度、年度销售额完成率、销售利润贡献等,权重占xx%。
客户服务指标:客户接待数量、客户满意度调查得分、客户投诉率等,权重占xx%。
商品知识与销售技巧指标:商品知识考核得分、销售技巧运用熟练度等,权重占xx%。
团队协作指标:与同事协作完成销售任务情况、协助店长进行店面管理等,权重占xx%。
收银员绩效考核指标
收银准确率指标:收银差错率,权重占xx%。
工作效率指标:顾客排队等待时间、收银业务办理速度等,权重占xx%。
客户服务指标:顾客满意度调查得分、服务态度等,权重占xx%。
财务规范指标:现金管理规范、账目核对准确性等,权重占xx%。
后勤人员绩效考核指标
工作任务完成指标:后勤保障工作任务按时完成率、工作质量达标率等,权重占xx%。
设备维护指标:店面设备维护保养情况、设备故障率等,权重占xx%。
成本控制指标:办公用品消耗控制、水电费用节约等,权重占xx%。
团队协作指标:与其他部门协作配合情况,权重占xx%。
五、绩效考核流程
制定计划:每月初,店长与各岗位员工共同制定本月工作计划,明确工作目标、任务及考核标准。
绩效辅导:在工作过程中,店长定期对员工进行绩效辅导,及时解决员工工作中遇到的问题,提供必要的支持与指导。
数据收集:相关部门或人员负责收集员工绩效考核数据,如销售数据、客户投诉数据、设备维护数据等,确保数据真实、准确。
绩效评估:每月末,根据收集到的数据,店长对员工进行绩效评估,填写绩效考核表,确定员工绩效考核得分。
绩效反馈:店长与员工进行绩效反馈面谈,向员工反馈绩效考核结果,肯定员工工作中的成绩,指出存在的问题与不足,并共同制定改进计划。
六、薪酬调整
定期调整:每年根据市场薪酬水平变化、店面经营业绩及员工个人绩效表现,对员工薪酬进行一次调整。对于绩效优秀、为店面做出突出贡献的员工,给予较大幅度的薪酬提升;对于绩效不佳的员工,可适当降低薪酬或进行岗位调整。
即时调整:当员工岗位发生变动、工作职责增加或减少、取得重大工作成果等情况时,即时对员工薪酬进行调整。
七、附则
本方案由店面管理层负责解释与修订。
本方案自发布之日起生效实施,如有未尽事宜,另行通知。
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