奖金发放方案

时间：2026-01-31 14:25:39 方案我要投稿

奖金发放方案集锦(15篇)

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的奖金发放方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

奖金发放方案集锦(15篇)

奖金发放方案1

　　一、引言

　　年度奖金是公司激励员工、提高员工工作积极性和效率的重要手段之一。为了确保绩效奖金的公平、公正和有效，我们制定了以下年度绩效奖金发放方案。

　　二、绩效奖金的计算方法

　　1. 绩效奖金的计算基数为员工的月工资收入，包括基本工资、岗位工资、加班费等。

　　2. 绩效奖金的计算周期为一年，以自然年度计算。

　　3. 根据员工年度内的工作表现、工作质量、工作成果以及公司的业绩表现等因素，对每个员工的绩效奖金进行综合评定。

　　4. 绩效奖金的计算方法将考虑员工在公司的时间长度和职位级别等因素。

　　三、绩效奖金的发放方式

　　1. 年度绩效奖金将根据公司的年度结果进行发放，时间通常在次年的年初。

　　2. 绩效奖金将以现金形式发放，也可以根据员工的需求和公司的情况，采用其他形式的奖励方式。

　　3. 绩效奖金的发放标准将根据公司的财务状况和员工整体表现进行调整。

　　四、注意事项

　　1. 公司将设立专门的绩效评估小组，负责年度绩效奖金的评定和发放工作，确保公平、公正和透明。

　　2. 对于违反公司规定、工作表现不佳的员工，将取消其年度绩效奖金的评定资格。

　　3. 绩效奖金的发放将考虑公司的整体效益和员工的整体表现，避免出现过度激励或激励不足的情况。

　　4. 公司将定期对绩效奖金制度进行评估和调整，以适应公司的发展需要和员工的`期望。

　　五、总结

　　通过以上年度绩效奖金发放方案，我们希望能够激励员工的工作积极性和效率，提高公司的整体效益。同时，我们也希望员工能够理解并支持这一方案，共同努力，实现公司的战略目标。以下是我们对这一方案的几点补充说明：

　　1. 绩效奖金的评定标准应明确、具体，避免模糊不清或存在歧义。绩效评估小组应定期对评定标准进行审查和更新，以确保其适应公司的发展和员工的需求。

　　2. 绩效奖金的发放应公开、透明，避免暗箱操作或权力寻租等现象的发生。公司应设立有效的监督机制，确保绩效评估小组的工作合法、合规、公正。

　　3. 年度绩效奖金的发放应以实际工作表现为依据，避免因个人好恶或主观臆断而导致的偏差。公司应鼓励员工积极参与公司的各项活动，为公司的整体发展做出贡献。

　　4. 对于在工作中表现优秀的员工，公司应给予额外的奖励，以表彰其贡献并激励其他员工向其学习。同时，公司应关注员工的个人成长和发展，为其提供更多的培训和发展机会。

　　5. 在执行年度绩效奖金制度的过程中，公司应关注员工的反馈和建议，不断优化和完善制度。员工的参与和反馈是制度成功实施的关键因素之一。

　　总之，年度绩效奖金发放方案是公司激励机制的重要组成部分，它不仅关系到员工的切身利益，也关系到公司的整体发展。因此，我们应认真执行这一方案，确保其公平、公正和有效，为公司的长远发展打下坚实的基础。

奖金发放方案2

　　一、目的

　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。

　　二、适用范围

　　本方案适用于公司全体员工。

　　三、监督执行

　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。

　　2各部门负责人负责本方案的`日常执行和常态监督。

　　四、考勤方案

　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。

　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。

　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。

　　4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。

　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。

　　6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。

　　五、违规的界定

　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。

　　下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。

　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。

　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。

　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。

　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。

　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。

　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。

　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。

　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。

　　六、处罚标准

　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。

　　2、漏打卡一次20元/次处罚。

　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。

　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。

奖金发放方案3

　　一、目的

　　为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的'分配原则，特制定本方案。

　　二、适用范围

　　本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

　　三、年终奖基数来源

　　根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

　　四、年终奖分配方法

　　1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;

　　2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

　　3、具体标准基数如下：

　　五、年终奖计算方法

　　1、分类：

　　a.中层管理=标准基数*(当年服务公司月数系数*40%+全年月满勤系数*30%+绩效评价系数*30%);

　　b.普通员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*50%+全年月满勤系数*20%+绩效评价系数*30%);

　　c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)

奖金发放方案4

　　一、目的

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋勉上进，不断增加企业分散力和向心力，特制订本方法。

　　二、适用范围

　　本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。

　　三、管理职责

　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的.评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

　　四、评比条件

　　1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；

　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；

　　4、工作仔细负责、乐观主动，听从整体支配，能协作完成各项工作任务，无较大的工作失误；

　　5、喜爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

　　五、评比方法

　　实行不记名方式投票，依据投票状况，依据得票数量多少的挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　六、表彰和嘉奖

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

奖金发放方案5

　　一、明确目标与原则

　　目标：设定明确的绩效考核目标，与公司整体战略、部门目标及个人职责紧密结合，确保奖金方案能够有效地激励员工达成目标。

　　原则：确保奖金方案的公平公正、可衡量、激励有效，避免内部矛盾和不满。

　　二、制定绩效考核标准

　　根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核指标，包括关键绩效指标（KPI）和职责履行程度等。

　　确定绩效考核周期，如季度、半年或年度，以便及时评估员工的工作表现。

　　三、设定奖金等级与比例

　　根据绩效考核结果，设定不同的奖金等级，如优秀、良好、合格和不合格等。

　　确定各等级对应的奖金比例或金额，确保奖金具有足够的`激励力度。

　　四、考虑其他因素

　　奖金方案应考虑员工的个人发展、团队合作和创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。

　　对于有特殊贡献或突出贡献的员工，可以设立额外的奖励机制，以表彰他们的努力和成果。

　　五、实施方案与调整

　　将奖金方案正式公布给全体员工，确保每个人都了解方案的内容和要求。

　　在实施过程中，密切关注员工反馈和意见，及时对方案进行调整和优化，确保其适应公司发展和员工需求。

　　六、总结与反馈

　　在每个绩效考核周期结束后，对奖金方案的实施效果进行总结和评估，了解方案的优点和不足。

　　根据总结结果，对奖金方案进行必要的调整和改进，以更好地激励员工提高工作绩效。

　　通过以上步骤和内容，可以制定出一个符合公司实际情况和员工需求的绩效考核奖金方案。这个方案将有助于激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效水平。

奖金发放方案6

　　根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。

　　二、基本原则

　　绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。

　　三、实施对象

　　本校在编在岗的教职工。

　　四、分配标准

　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

　　（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。

　　（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。

　　五、奖励性绩效工资的构成

　　奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其

　　中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。

　　六、绩效考核的具体事项

　　（一）绩效考核的范围

　　1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。

　　2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。

　　（二）绩效考核时间

　　绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。

　　（三）绩效考核的内容及计分办法。

　　绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：

　　1、基础工作总量计算

　　（1）课时工作量计算

　　根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基

　　[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：

　　①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。

　　②自习、早读按0.80个课时计算。

　　（2）考勤

　　事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。

　　（3）教育教学管理岗位工作量计算

　　担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的`实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计

　　入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的

　　1.5倍。

　　（4）个人基础工作总量计算

　　教职工学期基础工作总量=（周课时分值×有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。

　　因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。

　　（5）基础工作总量工资系数计算

　　基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）

　　（6）个人基础工作总量工资计算

　　个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值

　　2、质量考核得分计算

　　（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。

　　（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。

　　（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。

　　（4）质量考核得分计算

　　质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分

　　（5）质量考核工资系数计算

　　质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）

　　（6）教职工质量考核工资计算

　　教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分

　　3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法

　　非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。

　　4、教师奖励性绩效工资的计算

　　教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资

　　（四）绩效考核有关问题的处理意见

　　1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。

　　（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；

　　（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

　　（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；

　　（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；

　　（5）严重乱收费行为的；

　　（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；

　　（7）违反国家计划生育政策的；

　　（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；

　　（9）参与集体或其他违法违规上访的；

　　（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、

　　征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。

　　2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：

　　（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；

　　（2）本学期病事假累计超过3个月的；

　　（3）不属于因公脱产学习的。

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。

　　（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。

　　（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。组长: 姚国富

　　副组长：许则标

　　组员：孙旭发张东杰吴国培孙旭梅陈土旺

　　八、纪律要求

　　（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

奖金发放方案7

　　一、分配原则：

　　按岗取酬，能者多得。

　　二、工资构成：

　　基本工资+效益工资+奖金+浮动工资+其他奖励

　　三、核定方式：

　　（一）基本工资：基础工资+学历补贴+岗位工资+工龄工资+浮动工资

　　1、基础工资800元。

　　2、学历补贴：本科：100元/月专科：50元/月中专：30元其他20

　　3、岗位工资：根据需要确定岗位，班主任100元，依据个人申请和年终考核结果竞争上岗。副班采用双向选择确定聘用。

　　4、工龄工资：从签订合同正式带班当月开始算起，工龄工资为50元/年，5年以上的每年100元、年递增。

　　5、浮动工资：年终考核结束，按具体工作情况确定。

　　（二）效益工资：150元根据听课、备课、课堂教学、教研活动、理论学习、技能考核、测查成绩等内容确定效益等级。

　　6、教师上班时间使用普通话100元。

　　7、每周五下午下班之前交下周教学计划，每月最后一周五交下月教学计划，扎实教学，让每一位幼儿都能掌握一定的知识和能力，保证教学质量（抽查量化考评）。

　　8、一日生活组织有序，不随便打乱作息时间。开展各项活动，准时参加户外活动。

　　9、严格执行上课时间，根据课程表及教学计划上课，上课时教学教具要准备充分，教师要熟悉教学内容及目标，合理科学安排教育活动，不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一为幼儿。

　　10、环境布置要做到趣味化、课程化，要有可操作性，尽量随教学内容及时调整变化，并做到废物利用。

　　11、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的行为习惯和学习习惯，要做到随机教育。

　　12、教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带领幼儿准时出操，准备好器械和所用物品。

　　13、每天做好幼儿签到工作，每月15日前交办公室统计。每周五前填好每一位幼儿的家园联系册，语言简明扼要，并在下周二前带到班级，回收率与幼儿出勤率统一，家长意见反馈率达到80%以上。

　　14、每日做好晨检工作，观察幼儿的精神状态，并做好记录。

　　15、幼儿进、离园时，当班老师必须站在门口迎接并负责询问或交接孩子的情况，当天发生的事情当天解决，及时主动的与家长沟通。

　　16、培养每一位幼儿的良好习惯，文明礼貌等，抓好幼儿日常生活常规。保证幼儿衣着整洁，及时更换，不穿反鞋，不托鼻涕，不留指甲、梳好头发。

　　17、照顾好每一位幼儿，准时为病儿吃药，不发生漏吃或吃错药的`情况。

　　18、午睡时，教师要做到不锁门，不闲聊、保持清醒、不断巡视、照顾好幼儿、为幼儿盖被子，纠正孩子睡姿。午休按时起床。(按季节调整时间)

　　19、坚持正面教育幼儿，确保幼儿心理发展健康。

　　20、搞好班级卫生工作，保持卫生包干区一天的清洁卫生。每天下班前必须清洗洗手池、厕所便池、垃圾桶。以上规定满采取不定期检查，发现违者一次扣5元，同一问题当月违反两次者，加倍考核，违反三次以上者扣当月效益工资的50%。副班扣款按带班的80%计算.

奖金发放方案8

　　为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。

　　一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。

　　二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。

　　三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。

　　四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。

　　五、未担任语、数统考科目的`教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。

奖金发放方案9

　　一、工资待遇执行办法

　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;

　　(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

　　(三)业务提成办法：

　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

　　02，百分比提成的原则：

　　(01)办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情景下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。;

　　(02)业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;

　　B、根据广告单或合同的签字情景，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

　　(03)业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

　　(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

　　03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;

　　二、人员分工及其职责描述：

　　(一)部门分工：

　　1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;

　　2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

　　(二)岗位职责描述：

　　1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的`管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情景检查与考核;

　　2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作资料，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

　　3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

　　三、绩效考核资料及办法：

　　1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;

　　2、季度绩效考核由办公室负责完成;

　　3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;

　　5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;

　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。

奖金发放方案10

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)

　　(2)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：

　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)

　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

　　1、职业道德10%：

　　① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；

　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；

　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；

　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。

　　⑤下列情形之一的本项不得分：

　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的；

　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　(1) 德育工作10%：

　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；

　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；

　　③注重学生心理健康教育；

　　④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；

　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　(2) 教学常规10%：

　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；

　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；

　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；

　　④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；

　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；

　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；

　　⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　(1)继续教育5%：

　　①有参加培训的过程记录和总结(2分)；

　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分)；

　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。

　　(2) 教学研究5%：

　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；(同一类活动取最高项)

　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；

　　③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的`论文),县级得1分、校级0.5分；

　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教学效果5%：

　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；

　　②学生和家长的反映情况1分。

　　(2)育人效果5%：

　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；

　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；

　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

　　四、其他事项

　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。

　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

奖金发放方案11

　　一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

　　1、根据地方政府文件规定；

　　2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

　　3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

　　二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

　　2、确保和提高医疗质量；

　　3、吸引和留住优秀人才；

　　4、增强团队精神；

　　5、培养医生的责任心。

　　某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：

　　心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；

　　2、每做一例介入手术加1分；

　　3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

　　C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

　　D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

　　医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

　　平均每分为：11312/304.79=37.11元；

　　经计算：

　　A医生106分×37.11=3934元；

　　B医生为3194元；

　　C医生为2754元；

　　D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

　　②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

　　③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；

　　④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；

　　⑤手术收入：397.82元；

　　⑥门诊手术收入：2306.33元；

　　⑦病历扣款：35元；

　　⑧药品比例超标扣款：95.08元；

　　⑨各项考核扣分：1.87分；

　　⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元

　　B组扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的.总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　麻醉科医生

　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

　　麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

　　举例如下：

　　B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作(活检及治疗)10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：

　　①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；

　　②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；

　　③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；

　　④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

　　放射科绩效考核方案

　　1、固定部分

　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资

　　①诊断组：

　　A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；

　　B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：

　　A每暴光1次，按1分计算；

　　B每洗或打印胶片1张，按1分计算；

　　C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；

　　D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案

　　1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

　　举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

　　基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

　　五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：

　　1、岗位工资护士长均定为1300元/月；

　　2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

　　2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

　　3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

奖金发放方案12

　　一、考核对象

　　城市社区卫生服务中心、社区卫生服务站;乡镇卫生院、村卫生室;

　　二、考核内容

　　基层医疗卫生机构绩效考核内容与年度工作目标紧密结合?互相衔接。基层医疗卫生机构绩效考核包括以下基本内容。

　　(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核内容。

　　1、综合管理情况?基础设施建设、乡村卫生服务及社区卫生服务机构一体化管理、人员配备情况、服务能力建设情况、财务管理、分配制度建立执行情况、信息管理和服务模式、重点人群签约服务复签情况等。

　　2、公共卫生服务?城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、预防接种、0—6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺气肿和肺心病患者管理、风湿类风湿患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、结核病患者健康管理、儿童先天性心脏病患者筛查、地方病防控、中医治未病、重大公共卫生服务项目实施情况。

　　3、基本医疗服务?服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行、绿色转诊通道建设情况。

　　4、中藏药服务包括中藏医治未病、中藏医医疗服务。

　　5、群众评价与监督?医患沟通及群众满意度。

　　具体考核指标详见《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核基本指标及分值表》

　　(二)村卫生室、社区卫生服务站考核内容。

　　主要考核机构综合管理、公共卫生服务项目实施情况、基本医疗和群众满意度等内容。具体考核指标详见《城中区社区卫生服务站、村卫生室绩效考核基本指标及分值表》

　　上述基层医疗卫生机构绩效考核内容中属于基本公共卫生服务部分依照青海省卫计委《青海省政府购买基本公共卫生服务绩效考核方案》有关规定单独进行考核并核拨基本公共卫生服务项目补助。

　　三、考核程序

　　(一)考核主体。区卫计局组织考核组依据《城中区乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核主要指标及分值表》、《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对项目承接主体进行全面考核，对60%的项目承接联合体进行抽查考核。乡镇卫生院、社区卫生服务中心依据《城中区村卫生室、社区卫生服务站绩效考核主要指标及分值表》对村卫生室、社区卫生服务站进行考核，考核结果与区级考核误差在10%以上推翻重新考核。

　　(二)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。区卫计局依据本办法不定期进行检查，每年7月、12月进行上、下半年集中全覆盖考核。

　　(三)公示与复核。考核结果在城中区政府网以及区卫计局微信群中进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的可由区卫计局组织相关人员进行复核。复核结果为最终结果。

　　(四)结果上报与反馈。区卫计局每年初将上年度考核结果按照机构类别和考核等次分门别类进行汇总并及时反馈基层医疗卫生机构。

　　四、考核结果

　　(一)考核结果。考核实行千分制，日常工作完成情况(医德医风、投诉举报、工作配合情况等)占300分;绩效考核成绩占700分;基层医疗卫生机构综合考核得分为四个等次分值850分以上为优秀;700-840分为良好;600-690分为合格;600分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过25%。

　　(二)考核结果运用。

　　1、作为政府补助的依据。基层医疗卫生机构考核合格的按照有关规定落实补助经费;不合格的按照一定比例扣减补助经费。

　　2、奖励先进、惩戒后进。考核不合格的基层医疗卫生机构将扣减节余的政府补助和上级下达的基本公共卫生服务奖补资金，同时用于奖励考核合格且得分排名靠前的机构，并对机构及其负责人给予通报表扬;对得分靠后、不合格的基层医疗卫生机构通报批评限期整改，社区卫生服务中心、乡镇卫生院连续两年考核不合格的免去负责人职务;社区卫生服务站连续两年考核不合格的取消执业资格，其承担的`相应工作由所属中心接替;村卫生室连续两年考核不合格的取消乡村医生资格，由区卫计局组织面向社会公开聘用。

　　五、工作要求

　　1、严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的`单位和个人，一经发现?将予以通报、追缴经费，并依法追究责任。

　　2、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要在区卫计局的指导下抓紧完善内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,?建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距?并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。同时，要对村卫生室及社区卫生服务站进行严格管理考评，制定管理办法并严格执行。

奖金发放方案13

　　一、制订目的

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的.90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六、附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

奖金发放方案14

　　对乡镇卫生院进行科学合理的功能定位是关键，应引起高度重视。乡镇卫生院应该具备基本医疗、预防保健、卫生行政管理3种主要职能，充分发挥“六位一体”功能。各级政府充分发挥主导作用，进一步完善补偿机制，加大卫生投入的力度，维护与真正实现乡镇卫生院的公益性。乡镇卫生院要尽快转变管理和服务理念，强化自身的功能，提高农村基层居民的健康水平。

　　2立足基层，保障卫生人力资源有序开发

　　卫生人力资源素质偏低、结构不尽合理、综合服务能力较差的问题一直是阻碍乡镇卫生院和新农村卫生事业进一步发展的重要因素，如何培养和造就一批优秀的卫生人才是农村亟待解决的问题。为此，要充分认识卫生人力资源开发的紧迫性、必要性以及重大意义，把农村卫生人力资源开发放在首位，通过采取综合措施，合理、有效、有序地开发农村基层卫生人力资源，大力培养卫生人才，为改善农村基层的医疗卫生条件和保护社会劳动力提供保证。

　　3夯实基础，提高乡镇卫生院的整体水平

　　乡镇卫生院的功能定位决定了乡镇卫生院必须加快发展。国家实施国债项目建设以来，通过拆迁、扩建、维修改造工程和设备补充，绝大多数乡镇卫生院在规模、布局、功能、设施、服务能力等方面都有了很大改善，但是由于各种原因所造成的人才匮乏、人员素质偏低的问题依旧突出，导致了乡镇卫生院的技术力量仍然薄弱，还不能很好满足农村基层患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，应进一步完善和提升乡镇卫生院的整体功能，同时帮助乡镇卫生院拓展服务范围，为卫生技术人员创造可以施展才华的平台和更大的发展空间，从事业上留住或引来技术人才[1]。要努力实现资源共享、互惠互利，提升乡镇卫生院的整体服务能力。

　　4创新制度，确定实行绩效管理的具体指导思想和基本原则与方法

　　4.1指导思想。乡镇卫生院实行绩效管理的具体指导思想应是通过进一步创新制度，完善运行绩效的考核办法，提高卫生院的医疗服务质量、效率和社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动卫生人员的工作积极性和劳动创造性。

　　4.2基本原则。坚持以人为本、公益性质、公平与效率、突出特点的原则，坚持目标考核、确保结余的原则，坚持按劳分配、绩效优先的原则，坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

　　5稳步推进，搞好乡镇卫生院的综合改革

　　乡镇卫生院的综合改革是一个涉及多方利益的社会难题，应在坚持基层医疗卫生机构公益性的基础上，正确处理好改革与发展、公平与效率的关系，要通过转变管理观念与方式，建立新的绩效考核和分配机制，健全与完善绩效考核分配机制来稳步推进乡镇卫生院的改革。

　　5.1确定岗位设置和人员编制。在对乡镇卫生院进行系统全面分析的基础上分门别类地确定岗位设置，根据任务、职责、专业与结构等方面的不同来全面考虑并确定人员编制，既要考虑节省人力资源，又要考虑留有余地，做到整合岗位、合理定岗、整体协调，有利工作，便于管理，提高效率，保障乡镇卫生院优化运行。

　　5.2实行竞聘上岗和合同管理。根除“以药补医”后，要进一步充分调动工作人员的积极性、留得住卫生人才、体现绩效、保持基层医疗的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核机制。因此，必须改变乡镇卫生院的.传统用人方式，重点解决在编不在岗和在岗不在编的问题，实行因需设岗、按岗聘人、合同管理、定期考核的用人机制，在科学定岗定编的基础上，确定岗位标准和竞聘人员条件，打破论资排辈和人员身份的限制，一律竞聘上岗能者上，庸者下。对编制内和编制外的人员实行全员聘用，统一实行合同管理。

　　5.3确定基础工资和奖励系数。一般情况下，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分，前者由岗位津贴、工作量津贴两部分组成，以津补贴形式按月发放；后者分日常奖励和年度奖励，主要根据任务完成情况和考核结果来确定。在实行绩效管理时，不但要注意解决解决雇佣和临时人员等的工资待遇问题，巩固基础性绩效工资，还要大胆与灵活地使用奖励性绩效工资，根据单位实际、工作量完成、德、勤、能、绩综合考核等情况确定科室或个人的不同奖励系数，经统一核算奖励性绩效工资后发放。

　　5.4做到统筹兼顾和公平分配。实行绩效工资，要突出医务劳动的特点和兼顾各方面的利益，要处理好效率和公平、个体和群体、局部利益和全局利益的关系。有关文件规定，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量[2]。由此，可从这部分资金中提取一定比例作为统筹奖金进行公平分配。公平分配是事关群众利益的重大问题，必须通过进一步深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系来妥善处理和解决乡镇卫生院分配领域存在的问题，要根据岗位人数和工资总量来依据绩效管理的办法进行合理分配，做到利益兼顾、成果共享、全员受益，充分体现效率与公平，使绩效工资和绩效管理具有可持续性。