设计方案

时间：2026-03-19 05:53:03 方案

设计方案集锦[6篇]

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的设计方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

设计方案集锦[6篇]

设计方案篇1

　　为了充分发挥好早教基地的示范作用，落实《纲要》：“幼儿园教育要与0-3岁儿童的保育教育相互衔接”，我们从实际出发，充分利用农村自然资源，探索出“玩泥玩沙”、“亲子采摘”、“送教下乡”等早教新模式；在培训家长方面，我们主要以分层次、分年龄段指导家长，帮助家长提高早教认识，掌握科学育育儿方法为主。

　　立足点：挖掘本地区现有资源，探索适合农村地区0-3岁儿童发展的早教之路，让农村孩子同样拥有最佳的人生开端。

　　指导思想是：以培训家长为主旨，以农村的自然资源优势为大课堂，以解决家庭教养中存在的问题为突破口，以落实《纲要》为归宿，突出农村特色，因地制宜的推进早教。

　　具体方法和措施：

　　一、依托地方政府部门，深入调研，做好早教宣传工作

　　首先与镇、村两级妇联达成早教共识，然后早教志愿者深入到18个村委会0-3岁幼儿家庭宣传早教，了解情况，分析本地区家教现状，制定可行性方案。

　　二、立足农村，整合教育资源，全面推进早期教育工作稳步进行

　　1.玩泥玩沙，走进人文，回归大自然

　　在玩沙游戏中，我们从徒手玩沙——指导家长和孩子收集包装盒、饮料瓶等做成玩沙的工具和辅助用品——运用各种工具材料玩沙。使孩子在玩中充分感知了沙土的特性，同时培养了多种能力。

　　我们还利用本地区特有的黏土资源，指导家长和孩子一起和泥、摔泥、揉、搓、捏出各种常见的面食、小动物等，充分调动起家长的教育资源，让家长在和孩子在互动中享受玩泥的'乐趣。

　　2.亲子采摘，走进绿色，培养亲子感情

　　利用“观光采摘节”的大好时机，组织家长和孩子进行观光采摘活动，指导家长和孩子充分利用看、听、摸、闻、尝等多种感官亲近大自然，感受大自然的美，与孩子一起体验亲手采摘的乐趣，一同品尝丰硕的果实，从中培养亲子感情。

　　3.家长资源，合理利用，获得家园双赢

　　三、“送教下乡”上门服务，提高3岁前儿童的受教育率

　　1.依托村委会，开展活动，让家长和孩子共受益

　　2.走进家庭，入户指导，让教育从“零”开始

　　通过不懈的努力，我地区0-3岁儿童受教育率达到92．4%。

　　四、分层次、分年龄段指导家长，有针对性的帮助家长提高早教水平

　　在对家长的指导上，我们以游戏为载体，以孩子的表现为中心，以教会家长科学育儿为目的，分层次、分年龄段进行指导。

设计方案篇2

　　教学内容：

　　人教版四年级下册第32页和第33页

　　教学目标：

　　1.理解小数的意义，认识小数的计数单位，知道相邻两个计数单位之间的进率。

　　2.借助学生熟悉的米尺和格子图等实物，让学生多角度理解小数与分数的关系，经历探索小数意义的过程，在探索交流中体会数学学习的乐趣。

　　3.培养学生迁移、类推的能力及良好的数学学习品质。

　　教学重点：

　　理解小数的意义，知道小数的计数单位及其进率。

　　教学难点：

　　理解小数的意义

　　教学准备：

　　课件、米尺

　　教学过程：

　　一、复习导入

　　（一）交流资料

　　师：昨天老师让同学们收集一些生活中的小数，收集了吗？谁愿意和大家分享一下？

　　生汇报交流。

　　如：一袋方便面的价钱是1.2元；一个笔记本的价钱是2.6元……

　　（二）师出示图片

　　师：王老师也找了一些图片，看大屏幕。

　　请你认真读一读，并说一说每张图表示什么含义。

　　生读小数并结合图说小数表示的含义。

　　（三）小结

　　看来小数在我们的生活中应用非常广泛，三年级时我们已经对它有所了解，今天我们进一步研究小数（板书：小数的意义）。

　　二、探究新知

　　（一）观察猜测，实践体验

　　师：今天老师给同学们带来一个大家伙，（师举起给学生们看）什么呀？（生：米尺）它有多长？（1米）可以干什么用？（测量物体的长度）今天这节课上它的功劳是最大的，借助它我们会掌握很多新知识。

　　请两位同学合作测量一下课桌的高度及它表面的长度，谁愿意？

　　两位学生测量，其他学生观察，教师板书记录：桌子长60厘米多，高80厘米。

　　师：如果用米作单位，不够1米怎么办？

　　生：可以用小数。

　　小结：在我们测量和计算时，往往得不到整数的结果，这时常用小数来表示。

　　（设计意图：教师选择学生熟悉的情境，让学生通过动手实际测量活动，进一步理解和感受小数产生的必要性。）

　　（二）直观感知

　　1.借助课件，引导理解一位小数的意义。

　　师：请同学们观察，把1米平均分成10份，每份是几分米？（生：1分米）写成分数是几分之几米？（生：十分之一米）像这样的分数也可以用小数0.1米表示

　　师：那3分米、7分米如果用米作单位，用分数和小数怎么来表示？

　　学生独立思考后同桌交流，汇报。

　　生：3分米是表示把1米平均分成10份，表示其中的3份，用分数表示是十分之三米，也可以用0.3米表示；7分米则是……（生汇报的.同时课件出示。）

　　师：0.3米里有几个0.1米呢？0.7米里又有几个0.1米呢？1米里面有几个0.1米呢？

　　生独立思考后汇报。

　　师出示米尺教具：谁能在我的米尺上指出0.1米、0.3米、0.7米及0.9米……

　　生台前汇报结果，并说说是怎么想的

　　师：你们太棒了！通过观察以上分数和小数，发现了什么？

　　小组讨论交流汇报。

　　生：像这样十分之几的分数可以用一位小数表示。

　　（设计意图：多角度、多形式地强化认识，理解一位小数是十进分数的另一种表现形式，并渗透小数的计数单位和进率。）

　　2.借助直观迁移，理解两位小数的意义。

　　课件出示32页图片

　　师：把1米平均分成100份，每份是多少？（生：1厘米）1厘米用米作单位，用分数怎么表示？（一百分之一米）也可以用0.01米表示。那么4厘米、8厘米用分数怎么表示？用小数呢？生独立思考后组内交流。

　　汇报整理（课件演示）

　　师追问：那么12厘米、38厘米用米作单位用分数怎么表示？小数呢？谁来老师手里的米尺上指一指呢？

　　生找，指，并说为什么，那么1米里又有多少个0.01米呢？（100个）

　　师：你们又有什么发现呢？

　　生：分母是100的分数可以用两位小数来表示（师板书）。

　　3.直观迁移，独立探究，理解三位小数的意义。

　　师出示课件，33页的图。

　　生独立思考后完成书中练习，然后小组交流。

　　师追问：你能从这幅图中找到其他小数吗？（如：0.006，0.015……）

　　你又有什么发现呢？

　　汇报：分母是1000的分数也可以用三位小数表示。

　　（设计意图：在初步理解一位小数的意义的基础上，通过独立探究、小组交流等方法理解两位小数、三位小数的具体意义，突破了难点，使学生进一步体会和理解了小数的意义，又一次渗透了计数单位和相邻两个计数单位间的进率。）

　　4.迁移推理。

　　师：试想一下，什么样的分数可以用四位小数来表示？五位小数呢？

　　生：分母是10000的分数可以用四位小数表示，分母是100000的分数可以用五位小数表示……

　　小结：分母是10、100、1000……这样的分数可以用小数来表示（板书）。

　　（设计意图：学生通过迁移应用，已经对小数的意义有一定的理解，在此基础上继续推理下去，有助于学生清晰而深入地理解，从而感知十进分数与小数的关系，归纳出小数的意义。）

　　（三）认识计数单位

　　师：整数有计数单位，小数也有计数单位，你知道小数的计数单位吗？尝试说一说。

　　生根据自己的理解说。

　　师课件出示，并要求学生齐读（板书上显示）

　　追问：通过观察发现，相邻两个计数单位之间的进率是多少？（生：10）

　　板书：相邻两个计数单位之间的进率是10。

　　（设计意图：通过前面的学习，学生对小数的意义有了更深入的理解，所以这部分知识我采用让学生试着说一说然后直接出示，提高了学生探究的自主性。）

　　三、巩固练习

　　1.完成书33页“做一做”，独立完成，全班订正。

　　2.完成书36页1、2、3题，要求：认真读题，独立思考。

　　（设计意图：通过这几道基础练习题，让学生进一步理解小数的意义，并掌握小数的计数单位，为后续的学习奠定基础。）

　　四、总结

　　1.师：回顾一下本节课的内容，谈一谈自己的收获。生畅所欲言。

　　2.齐读书33页“你知道吗？”内容，了解小数的产生。

　　（设计意图：通过学生对本节课知识的梳理，加深对本课内容的认识、理解。通过阅读，让学生了解小数产生的历史，对学生进行了数学文化的渗透。）

　　五、板书设计

　　小数的意义

　　相邻两个计数单位的进率是10

　　六、布置作业：

　　完成书37页7、8题

　　七、教学反思

　　在本节课教学中我重视让学生亲自经历测量活动，结果不能用整数表示时，加强了对小数产生的必要性认识。

　　在教学小数意义这部分时，我充分利用教学课件和实物教具相结合，直观引出十分之几、百分之几、千分之几的数都可以用小数表示，然后抽象概括出小数的意义，在此过程中我充分借助迁移类推，合理安排引导和放手的时机，给学生创造了大量的自主探索的机会，从而提高了学生自主学习的能力。

设计方案篇3

　　1设置科学的培训目标

　　酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。

　　明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　2选择合理的培训内容

　　在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

　　1知识培训

　　在这里输入你的内容，注意不要用退格键把所有文字删除，请保留一个或者用鼠标选取后直接输入，防止格式错乱。是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的.知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　2技能培训

　　这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。

　　3素质培训

　　是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。

　　这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。

　　3确定合适的培训日期

　　酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。

　　员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟组织；

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换；

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；

　　第四，满足补救的需要。

　　另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。

　　第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这样的难题；

　　第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。

　　4选择适当的培训方法

　　酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

　　5选择培训教员

　　师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。

　　培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训计划。

设计方案篇4

　　创业公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快的离开。

　　那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？

　　一. 几个概念

　　1、期权VS限制性股权VS利益分成

　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

　　限制性股权，是指有权利限制的股权。

　　相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

　　不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

　　对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

　　对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

　　股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

　　2、最容易出现的问题：

　　（1) 股权激励的初心？

　　“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

　　员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

　　股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

　　公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

　　（2）沟通不畅？

　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

　　从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

　　从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

　　从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

　　最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？

　　如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

　　（3）如何沟通？

　　讲清员工期权的逻辑：

　　员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

　　首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

　　另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

　　关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

　　很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

　　公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的.股权给后续加入的员工。

　　二. 员工股权激励的步骤

　　员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

　　授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

　　成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

　　行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

　　变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

　　三. 员工股权激励的进入机制

　　1、定时：

　　有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

　　但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

　　因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

　　发放期权的节奏：

　　要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。

　　这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

　　2、定人

　　股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。

　　合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

　　中高层管理人员是拿期权的主要人群。

　　3、定量

　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

　　同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

　　4、定价

　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：

　　（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；

　　（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

　　5、定兑现条件：

　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

　　另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

　　四. 激励期权的退出机制

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　1、回购期权的范围：

　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：

　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

　　已成熟未行权的期权：

　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　2、股权回购价格定价：

　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

设计方案篇5

　　在开展招聘之前，必须依据本学校现有的工作岗位及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

　　招聘实施的方式是多种多样，包括综合招聘展会、校园招聘会、高级洽谈会、猎头、内部推荐、媒体广告及网络等。选择合适的人员，组织并安排面试：试讲、笔试、计算机操作测试、单人及群体面试等。

　　在面试中综合运用行为性问题、开放性的问题、假设性问题、探索性问题及封闭式问题，有针对性地提问并进行筛选判断。根据后期延伸，关注招聘面试成效。

　　一、学校招聘面临的现状及问题

　　学校作为教育型非营利性单位的一种，其教职工招聘与其他类型单位（或公司）有一定区别。学校的招聘面试方案设计同样具有特别性。

　　学校师资人员经常以“面霸”形式出现在各类招聘展会现场，端坐人潮之中，收取形形色色应聘简历。然而问题出现了，经过重重面试选拔出来的佼佼者，在实际工作岗位上却不能胜任，甚至因为“个人原因”而弃甲而逃。

　　二、如何设计有效的招聘面试方案

　　首先，我们用这个图表来把学校招聘面试工作分为前期准备、招聘实施、面试实施和后期延展四个阶段。通过对这四个阶段的分析和研究来设定学校招聘面试方案。

　　1．根据岗位定位，做好招聘前期准备

　　在开展招聘之前，必须依据本学校现有组织结构及人员情况，分析现状，拟定人力资源需求计划，设定工作岗位。

　　2．开展多元化的招聘方式

　　招聘实施的方式是多种多样的。

　　传统招聘方式是参加综合招聘展会。学校和应聘者可以直接交流和洽谈,节省时间,还可以为招聘负责人提供有价值的信息。但这类应聘者多数比较适合学校的中基层岗位，高级人才一般较少，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

　　学校招聘以教师为主，目标人群定位为受到过高等教育的研究生以上人员。所以，有针对性的校园招聘会愈来愈受到青睐。应聘者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强；进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。然而，校园应聘者由于缺乏工作经验，学校在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对个人定位还不明确，工作的稳定性较差。

　　同时，学校对中高级以上管理人员需求旺盛。中高级人才希望通过在酒店、会议中心等场所进行的封闭式高级洽谈会获得单位更多的关注与了解。

　　在职的教职工对学校各种情况都比较熟悉，内部推荐因而是一种比较直接、有效的招聘方式。这类应聘者多数是学校内部教职工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对学校内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识。学校内部教职工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入学校后也可能更快地融入学校内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意某些相应的负面影响。

　　猎头的方式因其成本原因多应用于高级岗位的招聘。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应岗位上是比较难得人才。

　　媒体广告、网络招聘传播迅速，受众面广，折算单人成本较低，目前被较广泛的使用。

　　通过不同渠道招聘的教职工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作表现中也会显现较大的差异。研究发现不同招募源的平均工作留任率为：员工推荐（61.25%）、招聘会（含洽谈会）（58.4%）、猎头（48.4%）、广告及网络（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分，会发现顺序同上。

　　招募源（Recruitment sources）：主要是指单位招聘新员工时的人员来源渠道，包括推荐或内部提升、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入单位后的情况。这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

　　总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况。

　　学校在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种方式的特点灵活使用。来自不同招募渠道的应聘者适应于学校的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用不同方式会得到比较好的招聘效果。

　　3．学校招聘的各种面试方式

　　从应聘者中选取合适的人员安排面试是为学校补充新鲜血液的源头。只有选择合适的面试方法，设定有效的面试程序，才能获得应聘者的真实反应，并从中提炼出学校所需要的素质和能力。

　　我们在日常中较常使用的方法有试讲、笔试、计算机操作测试、单人面试、群体性面试及其他。

　　试讲主要针对教师岗位的应聘者。组织试讲，由有经验的教师进行点评，是教师岗位招聘过程中必不可少的程序。试讲有助于刚走出校门的学生尽快转变为合格的教师。试讲一般要求应聘者在规定的时间内，针对相关学科的某一章节，结合多媒体与传统教学方式进行讲授，并要求提供纸质教案。听课教师从对专业知识的熟悉程度、对时间进度的把握程度、谈吐表达、语音语调、声音宏亮、着装规范、板书清晰、电子教学方式以及之前教学工作经验等方面对试讲者是否能胜任教师岗位做出判定。

　　笔试可以考核应聘者的专业知识、个人综合素质、文字表达能力、字迹工整及时间把握能力等。例如，在学校招聘党委宣传部工作人员时，安排应聘者在30分钟内完成一篇“关于提高校风校貌的宣传文稿”。教师岗位试讲同时，请应聘者罗列个人的10个优点、10个缺点；写出学生与植物的20个区别等。

　　某些对计算机操作能力要求较高的岗位，必须安排上机测试。

　　面试是指在招聘选拔过程中，面试官与应聘者在特定的场景中进行双方互动的交流活动。面试是最为广泛使用的方法之一。

　　面试的主要目的是通过双方面对面地洽谈获得关于应聘者过去行为的信息并预测其未来的行为。为此，我们在面试中可以穿插交错使用如下五大类的问题，有针对性地提问并进行筛选判断：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭式问题。

　　（1）设计行为性问题的前提是对招聘的目标职位进行分析，清楚界定职位所需的关键胜任特征，然后根据职位胜任特征设计问题，借以从应聘者过去的经历中找出与这些要求的关键胜任特质有关的行为事例，并对应聘者的对应的胜任特质做出评价。在进行行为性面试时应遵循STAR的原则，即情境（Situation）、目标（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试中，行为性问题所占的比重大约在70％左右。例如招聘学工科长时，根据学工科长承启辅导员与行政副院长之间的岗位职责，询问应聘者：“你会如何将行政副院长的工作计划分派、安排给每位辅导员”等。

　　（2）开放性的问题是让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目。应聘者不能只是简单地回答一个“是”或者“否”，而是必须用相对较多的语言做出阐述。这类问题所涉及的内容一般都是应聘者比较熟悉的，因此应聘者的`答案不能成为我们判断的主要依据。但开放性问题又有助于我们在它们的基础上构建行为性的问题，也就是那些基于关键胜任力的问题，而恰恰是这些行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。最常见的问题有“请描述一下你本人的优点及缺点”。在这一问题基础上，可以产生一个行为性问题“你觉得你的××优点对你在××（岗位）上的工作会有什么帮助”。

　　（3）假设性问题就是提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者回答他们在这种情境中会怎样做。我们可以通过其回答对其思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格等方面做出判断。同样，应聘者的回答是虚拟的、假设的，并且是“面试官所期望的好的回答”。在招聘面试教师时，我们可能问道：“有关学生在课堂上睡觉，你会怎样处理”。

　　（4）探索性问题通常在面试官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应聘者很难在一个回答中就让面试官得到他想要的全部信息，而且在应聘者的回答中还能继续引发出一些面试官感兴趣的话题，所以就要求面试官对应聘者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”、等展开，从面得到有关这些内容的信息。

　　（5）封闭式问题是指要求应聘者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题。这类问题仍然对面试官有所帮助，可以使面试官很好地控制面试的场面，可以帮助面试官澄清或验证某些信息，可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡，等等。例如，“你喜欢你的上一份工作吗？”这是一个封闭式的问题，如果转换成开放性的问题“你怎样评价你的上一份工作”这样就可以得到更多的信息。

　　除了应聘者逐一单独进行的面试，我们也可以尝试将多名应聘者安排在同一时段、同一场所进行面试。可以采用情景模拟、分组讨论、游戏互动等行之有效的方式方法。群体性面试比较容易激发应聘者的参与热情，可以让面试考官较快的多名应聘者中发现其中表现突出者。应聘者性格特点因人而异，群体性面试对面试组织安排要求比较高。面试的程序、问题、场地、工具等都需要事先精心组织。

　　此外，组织、进行面试的人员应合理、公平的对待应聘者。应事先有所准备，了解相关岗位知识，绝不能不懂装懂。而组织面试的人员可以适当地给以应聘者人性的关怀。如果面试当天下雨，可以叮嘱应聘者注意路滑等。细节处能够体现学校的形象与魅力。

　　4．学校招聘的后期延伸

　　后期延伸是指包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等，应聘者通过面试后，在工作岗位上心理及行为。后期延伸直观地体现出招聘面试的效果。我们要根据应聘者走上工作岗位后的表现及时调整招聘面试方案，以期达到招聘面试的最好效果。

　　千里马常有，而伯乐不常在。古代的伯乐相马，需凭“阅马无数”的经验积累；我们从事人力资源引进的现代伯乐，不但应具有丰富的经验，更应融合管理学、心理学和统计学等多种学科、多种技术与工作之中。只要选择合适的方法进行科学的管理，相信千里马常有亦可长为我所用。

设计方案篇6

　　案例：

　　张某是初一学生，学习习惯和行为习惯均没有养成好。作业马虎，写字潦草，课堂上说话说不停，老师提醒批评能安静一下，但坚持的时间很短。合群困难，平时独来独往，偶尔也流露出想和同学们交往的思想，但显得不知所措。有时甚至用装怪或捉弄同学来引起大家的注意，可同学们反而更不喜欢他。在班上人缘不好，同学都不愿意跟他同桌。但劳动卫生比较积极，乐于为班为老师做事情。

　　张某是外来工子弟，单亲家庭。本来家境不错，但父亲因病而花费不少，最后不治去世，剩下母亲一人打工。母亲从事发廊工作，迟起夜归，张某的作息时间不太吻合，没有时间管教子女，只能在口头上要求，家庭教育缺乏。晚上张某在其工作地方学习、复习，环境嘈杂，效果很差，导致作业很多时候要重做。假期时候张某基本留守家中，或与其它同龄人活动，家长亦较少监管。辅导方案：

　　一、分析学生的情况

　　1、自身因素分析：张某遭受挫折（如纪律性差，受老师批评，同学不喜欢他）后引起多种反应,从效果上看有积极、消极之分。积极的方面是想要引起同学注意他，乐于为班里做事情；消极的行为包括攻击同学、不能专心听讲等。消极的挫折反应是成为他某些心理问题与行为的直接原因。

　　2、家庭因素分析：父母不仅是孩子的守护者，更是他们生活学习经济来源的支撑者。在孩子迈向成人的过程中，如果家庭成员由于疾病、天灾等离开人世，会对初中生稚嫩的心理带来很大的影响。而且母亲不能很好地管教他，未能给予孩子应有的爱和关心，这是造成他这样子的原因。

　　3、学校因素分析：班集体是学生在学校中学习和生活的基本单位,同时也是学生完成社会化过程的重要条件。班级中如果存在某些不利于学生发展的因素,将会对学生产生深刻而持久的消极影响。其他学生对张某不喜欢也是造成他那样的原因。

　　4、社会因素分析：社会环境无形之中影响着一个人的身心健康发展，不良的社会环境也就使人养成不良的生活习惯。张某生活的环境太复杂，会对他的成长造成负面的影响。

　　二、教育方法

　　为了让他对学习重新产生兴趣，在学习、人际交往等方面树立起信心，我采取了以下做法：

　　1、联系家长，家校合作

　　通过家访，电话联系等方式，劝说他母亲多与孩子交流，及时了解他的生活、学习情况。我把他的学习情况、性格、交往的发展状况分析给家长听，建议他母亲综合考虑张某的实际情况，适当降低要求，努力营造良好环境，帮助他实现提升学习、友好交往这些目标。要注意观察他实现目标后的表现，帮助他及时调整并加以鼓励，循序渐进。

　　2、采用关爱，树立信心

　　在一次班会课上，我叫他到我办公室做一套题。趁此机会，在班上与大家约定，要用爱心感染他，耐心帮助他，他的缺点要包容，帮助他克服；对于他的任何进步我们都不要吝啬我们的赞美。在办公室里，作为教师的.我主要扮演导演的角色，尽量与他建立良好的师生关系，以和颜悦色的表情和他交谈，用语重心长的、幽默的和富有启发性的语言，适时引导他。首先要接纳他，理解他，更加关心爱护他，并成为他的知心朋友；然后再适当选择个别或小组辅导形式，让他在和谐、轻松、安全的氛围中和教师交流。

　　3、创造机会，融入集体

　　我多次为他提供尝试成功的机会，让其体验成功的喜悦和荣誉，增加良性刺激，使他摆脱自闭心理，激发起自信心和上进心。心灵的交往，热情的鼓励，温暖着他那颗冷漠的失望的心，在他从我的表扬、同学的赞许中对自己充满自信后，他的情绪产生了一定的兴奋性，让他以进一步成功的“可能”来引导发挥自己的潜能。让他在与他人合作的过程中学会与别人交往，体验交往的乐趣。让他找到自己在集体中的位置，认识到自己存在的价值，在与同学的交往中增添信心。

　　4、自我认识，强化意识

　　适时给予他鼓励，让他自我认识到这段时间的改变，找出他改变后现有的优点，使他找到自信，然后慢慢地意识到自己该如何融入班集体，怎样才能做得更好。

　　5.转移重心，设立目标

　　在他走出自我否定的低谷、重新恢复自信后，我立即把他的注意力转移到学习上来，明确地告诉他：学生要以学习为主，按时上学，完成作业是一名合格的中学生最起码的任务。

　　三、成绩与效果

　　在实施了一系列的措施之后，他改变了，已有了一定的信心，成绩又上升了。课堂上也能较认真地听讲，积极发言，比以前进步了许多，偶尔有特殊情况发生，也能领悟到并自觉改变。作业也能按时完成，且质量较高。对其它同学也热情友好多了，能团结同学，关心集体，受到很多老师的欢迎和关爱。

　　在一次交谈中，他讲道，当我在遇到困难和挫折的时候，是老师帮助了我，让我要勇于面对现实，并战胜困难，让我消除了自卑的心理压力，尽管我的基础很差，但我相信经过我的努力会学好的，一定不会让老师失望。当然，作为教师我相信他所说的话是发自内心的，也相信只要他一直坚持下去，他一定会更加优异的。

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