设计方案

时间：2026-05-14 06:15:04 方案

设计方案

　　为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集的设计方案8篇，欢迎阅读与收藏。

设计方案

设计方案篇1

　　【教材简析】

　　人教版小学语文第十册课文《黄河象》是一篇科学小品文，小学五年级《黄河象教学设计2》。文章介绍了由骨骼化石安装起来的黄河象的骨架的形态，及这具大象化石的发掘过程，并从科学家假想的角度说明了黄河象化石的来历。文中假想的大象化石的形成故事，想象细致合理，描写生动形象，读后可以使我们思接千古，不仅增长关于化石的科学知识，而且激发起热爱科学探索的兴趣。

　　【设计理念】

　　新课程改革特别强调学生参与，强调活动，实践，探究，经历。在教学时要鼓励学生对教科书的自我解读，自我理解，尊重学生个人感受和独特见解，使学习过程成为一个富有个性的过程。因此，本课教学主要目标并非在于教教材——让学生去弄清一个科学假想故事，接受书本知识，而是以教材作为一种凭借，引领学生通过“图文结合，发现化石特点——大胆实践，创编故事——文我比较，产生新的感受——发展改造原有知识经验”的过程，让学生在语言实践活动中去亲历，去发现，去探究，去完善他们自己的知识建构。

　　【教学目标】

　　⒈以教材为凭借，引领学生观察大象化石，了解发掘经过，在现实基础上大胆推测，合理想象，培养创新精神与想象能力。

　　⒉在把自编故事与课文故事对比赏评中，领悟科学假想的一般方法，感受作者的想象合理﹑严密，描写生动形象，培养批判意识和怀疑精神。

　　【教学流程及设计意图】

　　㈠谈话导入，激发兴趣

　　许多同学对现已灭绝的古生物挺感兴趣，特别是恐龙，因而对一年前去过的中华恐龙园是念念不忘，说说那次游园最令你难忘的`，你最感兴趣的是什么。

　　［设计意图］

　　学习兴趣是学生的内在需要之一，有了兴趣，学习就成为一种享受，一种愉快的体验，从学生最感兴趣的话题切入，又紧接下面环节古生物化石及相关知识介绍，激发学生内需。

　　㈡化石资料交流，丰富感性认识

　　课前搜集了不少有关化石的图片和文字资料，来和大家分享一下你的所获所得。

　　［设计意图］

　　资料搜集交流是开放式教育下对信息处理的一种学习，亦通过感性材料的积淀，丰富对“化石”这一科学知识的感知，拓展学生视野，培养对科学的兴趣和探究欲。

　　㈢图文结合，发现化石特点

　　⒈观察化石图片。

　　老师也带来一张古生物化石的图片，想看看吗？（出示）这是陈列在北京自然博物馆古生物大厅里的古代黄河象骨骼的化石，仔细观察一下，初中三年级语文教案《小学五年级《黄河象教学设计2》》。

　　⒉感知化石特点。

　　怎么样，看了有什么感觉，跟大家来说说。

　　⒊引导读文，加深感受。

　　陈列馆旁边还竖着一展牌，上面写的正是这具化石的介绍，你们读读看，有什么新的感觉。

　　⒋读中感悟，感情朗读，表现化石特点。

　　指名读，齐读，通过多种形式的朗读，读中感受化石的大和保存完整。

　　⒌了解发掘经过。

　　师引述过渡：这具化石在地底下沉睡了200万年，直到1973年的春天，甘肃省的一些农民在黄河边挖掘沙土，忽然发现沙土中有一段洁白的象牙，便向当地政府报告，这具化石终于得以重见天日。让我们再去挖掘现场看看，又了解了哪些情况。自读课文最后一段。

　　（了解化石出土姿势：脚踩石头，斜斜插入土里）

　　⒍引发生疑。

　　了解了有关黄河象化石的这么多内容，接下去你最想了解些什么。

　　⒎过渡引导。

　　我们也来做做小科学家，假想一个有关黄河象来历的故事，你们说怎么样。

　　㈣想象来历，自编假想故事

　　⒈指导假想。

　　⑴科学假想我们还是第一次。首先让我们来策划一下，看这个假想该怎么个想法。

　　⑵学生讨论，引导归纳科学假想的要点：以现实为依据，大胆推测，展开科学合理想象。

　　⒉小组合作，自编故事。

　　⒊交流自编故事，学生评议。

　　评评：①故事创意，②现实为依，③科学合理。

　　［设计意图］

　　学生自己观察，自己读书，自己感受事物，感知化石的特点，自己分析，思考，推断，自编故事，通过自己亲历、实践，体验科学家假想的一般过程，逐步发展完善了对“科学假想”的认知。

　　㈤赏评课文故事，交流感悟

　　⒈读中充分感知课文故事。

　　⑴用自己喜欢的方式读读课文，喜欢的段落可以多读几遍。

　　⑵指名分段读，进一步感知。

　　［设计意图］

　　多层次的读，充分感知，让文字内容在头脑中逐渐清晰明朗起来，为后面对文本故事的分析，比较，赏评奠定基础。

　　⒉比较故事，细细品味。

　　⑴小组学习，把刚才自编的故事和课文故事比一比，谁编得好，好在哪里。

　　⑵交流感受。

　　1 故事发展的背景环境：气候干燥炎热，2 动物们干渴难忍，3 为后文急于喝水，4 忘了危险埋下伏笔。（细致形象）

　　5 老象陷入淤泥的经过，6 环环紧扣，7 故事想象合理、

　　8 地质变化的过程，9 具有科学性。

　　（鼓励学生有自己的见解，只要言之有理即可，可欣赏书本故事的优点，亦可评其不足，也应肯定自编故事的独特创意，细腻周密之处，学会用辩证的眼光看待书本）

　　［设计意图］

　　转变学习方式，以培养创新精神和实践能力为主要目的。赏评文本故事，鼓励学生对书本的质疑，超越，赞赏学生独特性和富有个性化的理解，表达，旨在培养学生的思辩能力和批判意识。

　　⒊小结亲历感悟。

　　说说通过自编科学假想，再与课文故事对比，你们有什么收获。

　　［设计意图］

　　传统教学重结论，而新课程强调过程，强调学生探索新知的经历和获得新知的体验。起初，学生凭着已有的对科学假想粗浅的认知进行自编故事实践，再经历生生互评，与文本故事进行比较，分析，选择，经历了多种观点的碰撞论争和比较，不仅探究获得新知，发展了已有的知识经验，也培养了学生的创新精神，尊重每个学生的独特个性和具体生活，为学生个性化发展创造空间。

设计方案篇2

　　复习时间：1课时

　　教学流程：

　　一. 谈话揭题.

　　今天我们复习的内容是成语。

　　二. 游戏闯关，记忆成语

　　1. 教师谈话，了解学情。

　　你们都准备好了吗？你们有信心闯过这一关吗？

　　2. 闯关热身。分四人小组自读搜集好的成语，准备准备，准备闯关。同学们的口号是：记忆成语，勇闯难关

　　3. 游戏规则：

　　（1）每20条成语为一关；

　　（2）游戏共设两关。可按内容和成语类型分；

　　（3）每过一关得一颗星；

　　4.游戏闯关，正式开始。按照小组的顺序来，师生皆可参与评判。

　　（1）第一关，口头表述成语；

　　（2）第二关，成语填空关。（课件出示）

　　5.教师小结。

　　三.分类积累，理解成语。

　　1.教师动员谈话。

　　2.游戏：成语王国检阅式

　　（1）宣布规则：从搜集好的`成语中挑出相应的填在表格里；分小组完成，然后口头交流。

　　（2）课件出示表格（表格里写有人物品质、外貌、风景、四季、心理活动等类别。课件里要设置冲锋号声，营造军营气氛）。

　　3.游戏正式开始：

　　（1）紧张集训.各小组紧张集训，准备接受检阅。

　　（2）接受检阅。各小组表述相应类别

　　4.教师小结，宣布嘉奖令。

　　四.联系生活，拓展积累

　　教师谈话：该环节要评选成语龙王。鼓励学生加油。

　　1. 教师出第一个成语，学生进行成语接龙。

　　2. 师生集体评价：哪些成语是课本中学的，哪些是同学们课外积累的？

　　3. 评选班级“龙王”活动。

　　五.精选成语，灵活运用.

　　1.教师创设情境，引导学生精选成语，描述生活。

　　2.成语超市：学生选择自己喜欢的成语写一段话或几段话，或描写景物，或赞美人物等。

设计方案篇3

　　认识员工的需求层次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？

　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　设计薪酬体系的各个环节

　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的`多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　构建薪酬体系的保障系统

　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

　　支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　　设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现

　　同时，要注意薪酬设计的弊端：

　　企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

　　中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。

　　而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

　　薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

　　企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

　　薪酬制度系统性低

　　企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

　　薪酬体系有碍吸收新鲜血液

　　这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

设计方案篇4

　　一、活动主题：

　　“缤纷五一，塑造美丽的自我”

　　二、活动日期：

　　4月29日——5月5日

　　三、活动目的：

　　1 、利用五一期间活动吸引更多的新顾客进店消费，从而扩大顾客群，提高店铺的整体营业额;

　　2 、同时通过一系列的促销活动适当引导顾客向高附加值的项目消费或多项目消费，提高客单价及利润;

　　3 、让顾客产生好感，提升美容院及产品品牌形象。

　　四、活动内容：

　　活动一

　　惊喜一：每天前3名，低至5.1 折

　　想美就美，活动期间每天前3名顾客消费原价380元的XXX美白套可享受5.1 折优惠。

　　惊喜二：消费满288送80元代金券

　　惊喜三：以旧换新

　　顾客可把旧的化妆品拿到美容院换成新品，或是换护肤疗程，不论旧化妆品是否开封(倡导安全护肤，我们当场销毁)，交换方法美容院决定，主要是达到轰动效应。

　　活动二

　　优惠一：五一假三天中，每天前10名客户，可以享受项目七折，产品八折的优惠。

　　优惠二：消费满88送面值为18元的代金卷，消费满480送158元代金卷。

　　优惠三：加“51元”=“88 元”。

　　这七天内，消费到168以上的，就可以再加 51 元可购买原价88元的.产品。

　　三、活动内容

　　1、友谊让美丽复制，人缘让漂亮升级

　　拥有朋友的女性才是最具有人格魅力的，你的好人缘会让青春永驻。凡是活动期间带来的嘉宾顾客可免费得到价值300元的营养灌肤护理一次，为了扩大我们美容院的口碑宣传，在节日期间，凡给我们带来1个嘉宾的顾客可获得眼纹消一盒，带来3个嘉宾的顾客可获得水动力套合一个，带来5个嘉宾的顾客可获1000元的代金券

　　2、五合一项目套餐{面部+水疗+眼部+颈部+卵巢}价值588元在五一劳动节当天只花51元就可超值享受!!!

　　3、开心购物，惊喜回报

　　(1)购物达到380元送时尚防紫外线遮阳伞一把

　　(2)购物达到580元，赠送淑女睡衣一套

　　(3)购物达到1580元，赠送名牌时尚手提包一个

　　(4)购物达到2800元，赠送家用洗碗洗菜机一台，这种机器有两大功效：

设计方案篇5

　　学习目标

　　1、认识14个生字。会写10个字。

　　2、正确、流利、有感情地朗读课文，体会人们在申奥成功时的激动、欢乐和自豪。

　　3、增强民族自尊心和自豪感。

　　教学重点：认识生字，规范书写生字。正确、流利、有感情地朗读课文。

　　教学难点：体会人们在申奥成功时的激动、欢乐和自豪。增强民族自尊心和自豪感。

　　教学流程：

　　第一课时

　　一、谈话导入

　　1、每个人都有成功的经历，请大家简单地用一两句话说说自己做什么事成功了，成功后感觉如何?指名述说。

　　2、大家说的都属于个人成功，有没有什么成功的事情是很多人甚至是几千、几万人努力的结果呢?指名述说。

　　二、创设情境

　　1、讲述北京申办奥运成功那神圣时刻的`画面。

　　2、记得这情景吗?谁看了，这是什么时刻?

　　3、看过的同学当时心情怎样?

　　三、初读课文

　　1、激趣：今天我们要学的一篇课文就非常生动地描述了那感人的情景，请大家打开书，自由读读课文，看看课文描述的情景是否和你看到的画面一样。不认的字可以借助课文下边小礼物里的拼音，也可以互相请教。

　　2、学生读书，教师巡视指导。要求学生边读边划出难读的词、句，并把这些词、句认真读一读。

　　四、识字写字。

　　1、出示带生字的词语，指会读的同学先示范读一读，然后学生每个词读两遍，检查学生认读情况，可让学生单个读、指名领读、小组读来巩固。

　　2、在朗读重点词句中进一步指导认读生字。如，第一段中的“喜讯传来……”一句，第二段中的“人们挥舞……”一句，第三段中的“人们相第……”一句，都包含了较多的生字，可重点指导读正确。

　　3、出示单字学生认读，给这些生字找朋友，组成词语。

　　4、说说记字的方法，结合旧字识字，反复重现巩固识字。

　　5、写字指导：

　　引导学生发现：拥、抱、扬三字都有提手旁，都是左窄右宽的字；泪、洋都有三点水，也是左窄右宽的字。

　　提醒学生注意：1）、京的上横、互的下横是长横；

　　2）申、洋二字的竖为主笔。

　　3）互字中竖折的竖和横折的折笔应该向左边斜。

　　4）匹字的笔顺是：横、撇、竖弯钩、竖折；

　　5）、泪是从眼睛里流出来的，所以右边是“眼目”不是“日”

设计方案篇6

　　教学目标：

　　1．使学生能正确地数出数量是6和7的物体的个数，会读、会写数字6和7。

　　2．使学生知道7以内数的数序，会比较7以内数的大小。

　　3．使学生掌握6和7的组成。

　　4．结合插图对学生进行热爱劳动的教育。

　　教学重点：学生能正确数出数量是6和7的物体的个数，会读、会写数字。

　　教学难点：学生会正确书写数字6。

　　教具准备：主题图、点子图、数字卡片、计数器、直尺图、鱼图。

　　学具准备：数字卡片、小棒、三角形、课件、投影器。

　　教学过程：

　　一、创设学习情境

　　师：我们一起做一个拍手游戏。（教师拍3下）你们刚才听到老师拍了几下？

　　生：老师拍了3下。（请三个小朋友回答，要求回答完整）

　　教师拍6下，生回答，出示课题6。教师拍7下，生回答，出示课题7。

　　今天我们就来认识一下6和7。（出示完整课题：6和7）

　　二、新授

　　（一）教学数数

　　师：（出示主题图）图上有些什么？

　　生：图上有人、桌子、椅子、黑板等。

　　师：请同学们数一数，图上有多少人？

　　生：……（学生报得数）

　　师：你是怎样数教室里的人数的？

　　生：先数教室里面打扫卫生的同学和老师，5添上1是6。再数从外面走进来的一位同学，一共7人。

　　师：还可以怎样数？

　　生：先数学生6人，再数一位老师，是7人。

　　师：数一数，有几张桌子和几把椅子？你们是怎样数出椅子的数量的？

　　生：先数已放好的6把椅子，再数又搬来的1把。6个再添1是7。

　　师：谁会从1数到7，从7数到1？（指名回答）

　　学生活动：同位互相数一数。

　　师（小结）：小朋友，我们要做一个讲卫生、爱集体、爱劳动的'小朋友，你能做到吗？我们刚才按顺序数数的。在数数中我们发现：数5以后再数1个就是6个，接着6再数1个就是7，7比6多1，6比5多1。

　　（二）教学认数

　　师：同学们再数一数第42页下面的人物图和点子图，看分别有多少个。

　　生：……（学生报得数）

　　教学活动：贴出数字卡片6和7。

　　学生活动：齐读并从数字卡片中找6和7。

　　师：仔细观察一下数字6和7的形状分别像什么？（指名回答）

　　学生活动：同桌互相说一说。（6的字形像哨子，7的字形像镰刀）

　　师：请你分别数出6根和7根小棒。

　　学生活动：学生自己分别数一数，摆在桌子上。

　　师：用你手中6根和7根小棒分别摆一摆，摆出自己喜欢的图形。

　　学生活动：学生摆一摆，并到投影器前面演示摆的图形。

　　（三）教学数序

　　教师活动：（用计数器）先拨1个珠子。

　　学生活动：齐数1、2、3、4、5。

　　师：5个珠子再添1颗是几？

　　生：5添1是6（齐读）。

　　师：6个珠子再添1颗是几？

　　生：6添上1是7（齐读）。

　　师：（用直尺图）只写出0、1、2、3、4、5、（）、（），你知道填什么？6和7应该写在什么地方？

　　生：填6和7，6写在5的后面，7写在6的后面。

　　师：谁能从1正数到7，从7例数到1？

　　学生活动：指名数，拍手数。

　　师：5的后面是谁？6的后面是谁？7的前面是谁？

　　学生活动：6、7、6抢答。

　　（四）比较大小的教学

　　学生活动：从学具袋里先数5个图片，再数6个图片，最后数7个图片。

　　师：你会比较它们的大小吗？比比看，谁比谁小？

　　生：5比6小，6比7小。

　　教师活动：板书：5○6 6○7。

　　师：它们用什么符号表示？

　　学生活动：填符号： 5○6 6○7。

　　教师活动：板书：5＜6 6＜7。

　　师：谁比谁大呢？谁会说呢？

　　生：6比5大，7比6大。

　　教师活动：板书：6○5 7○6。

设计方案篇7

　　设计执教者：上海市松江区茸北中心幼儿园唐英

　　设计思路：

　　看电影是孩子比较喜欢的一种娱乐活动，但适合幼儿观看的电影不多，所以孩子们偶尔去看电影也只是跟从着父母，对看电影的经验还是比较粗浅的，不理解电影票上的秘密，看电影坐哪个位置，大部分孩子的经验是模糊的。

　　特技教师徐苗郎说：“数活动是为了解决生活中的问题”，怎么样让孩子运用这种数经验为自己的生活服务，并在生活化的游戏情境中提升数的运用能力，于是，我设计了“看电影”的'活动。

　　内容与要求：

　　1、通过看电影找座位活动，理解电影票上的数字含义，学习用数交集的方法，对号入座。

　　2、帮助幼儿解决生活中的数问题，丰富生活经验，感受数游戏的乐趣。材料与环境创设：

　　多媒体课件；教室布置电影院场景；电影票20张；抽号箱及座位号。

　　指导要点：

　　一、价值取向：了解看电影的生活常识。

　　1、观看多媒体课件，了解看电影常识：

　　（1）今天天气真好，大头儿子打电话约大耳朵图图一起去看电影。

　　（2）他俩来到电影院，已经是几点了？（9：30）

　　（3）今天电影院播放哪几部电影啊？观察播映表。

　　他俩不想等太久，所以想看离9：30最近的那部电影。

　　大家一起帮忙找找哪部电影离9：30最近。（10点播放的喜羊羊与灰太狼）。

　　（4）他俩买了2张电影票。座位号写在哪儿啊？谁知道？

　　（5）*大头儿子的座位号是：第3排6座。谁帮他去找到座位。

　　*图图的座位是两道算式题：第6-4排9-5座。

　　算对了答案才能知道几排几座，找对座位。请一幼儿算出答案，并找到座位。

　　二、价值取向：模拟游戏，提升看电影的生活经验。

　　1、今天免费看电影，你们想不想去看啊？但是这些票子上的座位号有点奇怪：有的是加法算式题，有的是减法算式题，还有的就是单个的数字。只有坐对座位的小朋友才可以在下个抽奖活动中得到奖品。（幼儿自己伸手在箱子内抽票、算出答案、入场、对号入座）

　　（1）老师提示幼儿：对号入座。

　　（2）验证游戏：

　　今天电影院举行抽号中奖活动，被抽到座位号的观众可以得到一个奖品；

　　如果你坐错了座位，与抽到的座位号码不一样，那就请你重新对号入座。

　　（3）结束：

　　今天我们学会了去电影院看电影找座位的方法，这样看电影的人再多，也不会拥挤，也都能找到自己的座位坐了。

　　下次你们一家人去电影院，你要走在爸爸妈妈前面，不但要找到自己的座位，还要帮爸爸妈妈找到座位，

　　好不好？播放一小段《喜羊羊与灰太狼》的动画片，现在我们休息一会儿，等会儿继续再看。

设计方案篇8

　　一、父母死亡或遭受重大伤害

　　对于这一类更多指的是儿童由于目睹或经历了父母一方或双方的意外死亡产生的内心创痛，需要解决的长期目标有：适应失去亲人所带来的悲痛与创伤，能够面对现实，认识到死亡是生命中不可回避的问题。父母的亡故对孩子的影响有不同的阶段，要对各阶段出现的隐患做好心理准备；要关注的是，活着的家庭成员在重组时，引导孩子不要产生不合理的抗拒行为，导致不愿父母被取代或不愿去接受新家庭。首先是每个家庭成员表达出对逝者的悲痛，增强在世家庭成员的'凝聚力，参与咨询的成员包括子女和领养家庭、亲属等愿意照顾孩子的新家庭成员，家庭中包含填补的照顾者、保护者。其次，家庭成员说出对突发事件后所经历的感受，回想逝者生活中的事件，具体操作与第一项第二步相同。再次，要子女表达出对新“父母”的反抗，帮助新的家庭成员与孩子建立关系，提高家庭单位的凝聚力。但也认识到这新“家长”永远也无法取代父母的地位，允许孩子一定程度上对于新关系产生抵触情绪，允许孩子尽量去表达对于父母的思念，也可以用日记、微博、书信等形式记录下来。最后是一个更为现实的问题，家庭成员要表达出由于家庭支柱离世导致的现实问题——经济问题，要能够去面对今后可能出现的困境，要表达生活困难或大不如前所产生的愤怒和怨恨。

　　二、健全但有阴影的家庭

　　有些家庭在经历过突发应急事件后虽然家庭依然完整，但家庭经受重大冲击，家庭成员伤残、引发精神障碍或经济忽然陷入困境，家庭成员产生了无助感和绝望感。需要去解决的长远目标有：面对现实并接受变化，积极寻找解决方法，重新恢复健康家庭模式。首先，详尽描述重大事件对每个人及整个家庭所带来的影响。帮助各个家庭成员表达感受，探讨事件，表述对于自身产生的变化，对于学龄前的孩子可以使用画图或沙盘的形式来表述，对于所收集的信息进行评估。其次，帮助家庭实施更为恰当的方式来应对，避免否认、拒绝、固执等心理防御机制，确定可能的应对策略，排除不合理信念。咨询师帮助家庭成员相互鼓励与支持，增强家庭凝聚力，让每个家庭成员指导自己在家庭中需要承担的责任。再次，家庭探讨如何采取措施来应对将来可能产生的影响，咨询师可以传授一些适合家庭成员的缓解压力的技巧与方法，如深呼吸方法、肌肉放松训练等。最后，咨询师要让所有的家庭成员清楚：环境现实很难改变，需要应对适应，不要妄图去解决不能解决的问题，需要去相互扶持，以家庭的模式去应对难以改变的现实，并且去设想他们在不久的将来要面对的现实，并对未来就行现实性的设想规划。

　　三、结语

　　总而言之，在面对一个家庭单位时，面对的是一个有血有肉的真实的家庭，不能千篇一律套用一个模式，对于不同的家庭采取不同的治疗方案，即使是同一类甚至是同一种问题，在具体使用时治疗计划也是不尽相同的，而且需要知道的是，在实际操作中，我们可能面临更大的阻力，丧失亲人的痛楚是即便长时间也很难完全解决的，我们的目标是，使家庭成员都能够重新适应社会生活，对于自己的未来有一定的期待，让家庭不断地成长，保证家庭单位健康。

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