高校离退休人才资源的开发

时间：2022-10-05 21:30:17 人力资源管理毕业论文我要投稿

相关推荐

高校离退休人才资源的开发

　　高校离退休人才资源的开发【1】

高校离退休人才资源的开发

　　摘要：文章首先分析了高校离退休人才资源开发的现状，论述了高校离退休人才资源开发的现实意义和途径，最后提出了在高校离退休人才资源开发中需要注意的问题。

　　关键词：高校;离退休;人才资源;开发

　　中国现有老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，最新数据显示，21世纪头10年的年均人口增长率为0.57%，低于上世纪最后10年一直保持的1.07%的年增长率，因此我国已经进入人口老龄化社会。

　　有关专家预测，到2025年我国老年人口数量将达到2.8亿，占总人口数的18%。

　　高校离退休人才资源丰富，文化层次高，政治素质强，是一笔宝贵的“银色人才资源”。

　　做好离退休人才资源的开发工作，对于实施“人才强国”战略和构建和谐社会具有重要意义。

　　一、高校离退休人才资源开发的现状

　　高校离退休人员群体是一个高学历、高素质、高贡献的群体，他们是国家科技进步、发展的参与者和奉献者，是一种高层次的人才资源。

　　如在江苏大学1571名退休职工中，副高职以上的专家、学者有644人。

　　这一高文化层次群体具有政治优势、智力优势和经验优势，汇聚着各个学科、领域的精英人才，因此在高校离退休职工中进行人力资源开发具有广泛的基础。

　　绝大部分高校离退休人员身体健康状况良好，他们渴望能继续工作，为社会发展再做贡献。

　　尤其是那些老专家、老教授有着多年的教学、科研、管理工作经验，他们的工作作风严谨，事业心强，工作热情高，这就为高校离退休职工的人力资源开发提供了必要的条件。

　　二、高校离退休人才资源开发的现实意义

　　(一)高校离退休人才资源开发有利于促进老年人的身心健康

　　目前，人口老龄化已成为国际社会普遍关注的问题。

　　与发达国家相比，我国人口老龄化速度快、数量多。

　　人口老龄化问题对我国政治、经济和社会发展各方面都带来重要影响。

　　因此，合理开发老年人才资源，促进老龄事业的发展，是解决我国人口老龄化的重要措施之一。

　　对高校离退休专业技术人力资源的开发利用，既满足了他们继续贡献社会的愿望，同时也能防止老年人心理失衡、性格孤僻，有利于促进他们的身心健康。

　　(二)高校离退休人才资源开发有利于促进高校教育事业的发展

　　随着高校教育体制的不断深化改革，招生规模的逐步扩大，加强素质教育，培养多元化创新人才对高校教育质量提出了更高要求。

　　高校离退休人员教学经验丰富、工作责任心强，在提高教学质量中起着重要作用。

　　他们不仅可以为青年教师提供宝贵经验和中肯意见，也可以为学校的教育改革献计献策。

　　因此，对高校离退休人力资源的开发，有利于促进高校教育事业的发展。

　　三、高校离退休人才资源开发的途径

　　(一)参与学校发展建设的决策咨询工作

　　让老同志发挥他们的咨询和顾问作用，适当参与学校的发展方向和建设规划等重大工作，促进学校在重大问题上实现科学决策。

　　例如我校党委、行政高度重视离退休老同志的合理化建议，每个学期都会定期向老同志做情况通报会。

　　特别是在我校京江学院迁址办学的规划与建设方面，校领导邀请部分老同志举办了座谈会，老同志们向校领导提出了一些宝贵意见和建议。

　　(二)在教学督导方面发挥作用

　　高校离退休人员多数在教学岗位上工作多年，他们有着丰富的执教经验和充裕的时间，我们可以利用这一点，协同学校有关部门，成立“督导小组”，组织这些有经验、高水平的老专家、老学者参与到学校专业课程教学、教务管理服务等工作中，担当“教学督导者”，这对促进教学改革、加强教学管理、提高教学质量以及教学管理的监督与评估具有重要意义。

　　(三)在成人教育方面发挥才干

　　随着我国高等教育的发展，高校招生规模的不断扩大，民办高校的数量与日俱增。

　　目前，我国专任成教师资比较短缺，主要靠兼职教师支撑，这样不但影响成教的教学质量，也制约了成人教育的发展。

　　聘请离退休教师做成人教育的专职教师，是解决目前成人教育师资短缺的有效措施。

　　高校离退休教师既可以发挥他们的特长，又可以促进民办高校教学水平不断提高，是民办教育及管理的中坚力量。

　　四、高校离退休人才资源开发中需要注意的问题

　　(一)建立退休教职工人才信息库，畅通平台

　　目前，高校一些离退休人员通过各种渠道参与了校内外一些工作，但多数离退休人员还基本处于闲置状态，这也是一种人才资源的浪费。

　　为了更好地开发高校离退休人才资源，离退休管理部门首先应做好离退休教职工人才资源的调查工作，按照他们的年龄、学历、职称、专业等一系列基本情况建立电子档案，存入高校离退休人才信息库，构成离退休人才信息网络，实现人才资源共享，为他们继续发挥作用提供信息平台。

　　同时，高校教职工管理部门应积极地开拓离退休专业人才再就业的渠道，协同学校各部门，与各类人才市场、人才中介合作，举办人才交流活动，为离退休专业人才继续发挥作用提供广阔的空间。

　　(二)完善相应的管理机制，发挥专业老年社团的作用;

　　目前，高校对离退休专业人才的开发上缺乏明确职能的管理机构，缺乏组织性和系统性。

　　高校离退休人才资源的合理开发利用，依赖于管理机构的完善。

　　高校离退休管理部门要改变现有的机构设置和管理模式，成立专门的服务机构，为广大退休教职工再就业提供咨询、指导、组织、推荐等服务。

　　另一方面，还应发挥老年专业社团的积极作用。

　　目前，江苏大学有18个老年社团，在团结和组织退休专业技术人才方面发挥着重要作用。

　　我们应鼓励和支持这些老年社团发挥他们的专业特长和优势，围绕经济社会的发展需要继续发挥作用。

　　参考文献：

　　[1]、盛若蔚.进一步发挥离退休专业技术人员在全面建设小康社会中的作用[N].人民日报，2005-06-29.

　　[2]、王煜.新时期高校离退休干部工作初探[J].辽宁师专学报(社会科学版)，2005(5)

　　[3]、周益.从退休迟早对健康的影响谈起[J].养生之道，2007(3).

　　[4]、张运辅.老年人社会价值的体现[J].银海纵谈，2003(10).

　　[5]、杨万贵.高校离退休人员人力资源开发[J].成都中医药大学学报：教育科学版，2004(6)

　　高校人才资源开发与管理研究【2】

　　摘要：人才资源是高校上层次和上水平的关键条件。

　　通过制定科学、有效的人才资源开发与管理规则，创新高校人才资源开发与管理机制，充分发挥人才资源的作用，对于提高高校办学质量和办学效率，推动高等教育事业快速发展，实现建设一流大学的目标尤为重要。

　　关键词：高校人才资源开发管理

　　一、高校人才资源开发与管理现状

　　高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。

　　我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。

　　主要表现在：(1)逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。

　　(2)建立人才资源开发和管理的竞争机制。

　　如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。

　　(3)将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。

　　(4)师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。

　　二、高校人才资源开发与管理存在的问题

　　1.人才资源开发管理理念滞后

　　目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。

　　在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。

　　高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。

　　高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。

　　2.人才资源开发与管理制度不健全

　　大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。

　　人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。

　　此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。

　　最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。

　　3.高校人才结构性短缺

　　高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。

　　目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺;二是精通管理的党政管理人才短缺;其三是复合型研究人才短缺。

　　另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。

　　4.高校人才资本投入不足

　　高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。

　　一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费;二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展;三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。

　　三、强化高校人才资源开发与管理的措施

　　1.树立人才开发与管理新观念

　　高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。

　　高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性;贯彻公平、公正、公开的人才管理规则;积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。

　　2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度

　　首先，高校要制订合理的人才资源规划。

　　高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。

　　其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。

　　再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。

　　竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。

　　当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。

　　最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。

　　3.建立有效的人才培训机制

　　竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。

　　为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。

　　首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度;其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费;最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。

　　需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。

　　参考文献：

　　[1]蔡华. 高校人才资源开发与管理研究[D].河海大学，2007.

　　高校离退休教师的人力资源再开发【3】

　　摘要：我国老龄化社会的快速到采，“人口红利”的消失，倒逼经济结构转型、人力资源结构提升。

　　开发老年人力资源能快速地提升人力资源结构。

　　高校离退休教师是一座未被开发的金矿，亟需开发利用，“老有所为”。

　　加快开发，利国、利民、利己，是一种迎击老龄化挑战积极的、多赢的拳措。

　　高校离退休教师在这开发过程中，能找到这种最适合知识群体的养老方式——“事业养老”，享受“老有所乐”。

　　关键词：高校离退休教师　老有所为　事业养老

　　迎接人口老龄化带来的挑战是一项系统工程，回良玉同志在第三次全国老龄工作会议了上提出了要“树立积极的人口老龄观”。

　　我国的国情不象大部分西方国家，先工业化结束，后老龄化社会到来，而是出现了“未富先老”的尴尬状况。

　　在这种情况下，我国光靠加大养老金投入，被动迎击老龄化带来谐多社会问题显然是底气不足且不够有效的。

　　我们必须以积极的眼光，再辟蹊径，加快开发老龄社会特有的、越来越多老年人力资源，变“废”为宝，点石成金。

　　1991年，联合国第46届大会通过《联合国老年人原则》。

　　提出了老年人参与社会发展的必要性，由联合国与桑多斯研究所共同进行的一项老龄问题的国际调查，强调老年人力资源开发对养老保障的作用，研究认为“用来供养有病和失去工作能力的人，以及退休人员提供生计的财富，不可能迅速地生产出来，除非人力资源得到充分利用。

　　人力资源当然包括老年人自己，最大的潜力就寄于老年人本身。”这一研究成果用于我国应对老龄化问题，具有“釜底抽薪”的积极意义。

　　我们党中央在借鉴人类社会文明成果的基础上，提出了适合我国国情的“六个老有”(教有所学，老有所教，老有所养，老有所医，老有所为，老有所乐)老龄工作方针。

　　全国老龄委明确“在‘六个老有’中‘老有所为’是社会主义初级阶段老龄对策的中心环节。”可见击中要害，必须有的放矢。

　　1.“人口红利”消失亟需开发老年人力资源

　　近年来，“民工荒”不断蔓延和扩大，随之带来了人力成本的上升，以至于不少企业从沿海向内地迁移，这些交织产生的经济现象，反映了我国劳动力结构的变化。

　　部分学者由此判断“刘易斯拐点”已经到来，即农村富余劳动力的转移随着工业化的进行开始逐渐减少，劳动力过剩正为短缺所取代。

　　第六次人口普查显示，我国少年儿童人口占总人口比例快速下降，老年人口占总人口的比例在快速上升。

　　目前的数据确认了中国已经越过“刘易斯拐点”，同时，人口红利的窗口也即将关闭。

　　所谓人口红利，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，社会经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。

　　改革开放三十年来，我国享受到人口红利带来的巨大成果，劳动力供给充足、储蓄率高成为我国经济社会高速发展的最主要动力。

　　“十二五”期间，我国将从“人口红利”阶段逐渐进入“人口负债”阶段。

　　有关学者表示，这期间，我国将出现第一个老年人口增长高峰。

　　人口结构的变化，倒逼经济结构的转型，人力资源结构提升。

　　此消彼长，老年人口增长高峰时提升人力资源结构，最好的办法是加快开发老年人力资源。

　　老龄化社会的快速到来，再加上前些年全国各地高校的合并“运动”，造成现在高校离退休教师数量骤升局面。

　　以下列三所高校为例：苏州大学在职教工4000余名，离退休教工2400名，离退休教工已达到在职教工总数的55%有余;苏州科技学院现有在职教工1600余名，离退休教工700余名，离退休职工已达到在职教工总人数的42%;扬州大学全校在职教工4300余名，离退休教工1700余名，离退休职工人数达到在职教工总人数的40%。

　　从以上数据来看，高校老龄化程度已相当严重，但我们从开发老年人力资源的角度来看，却发现这是一支思想素质高，业务强，忠于教育事业的智力大库。

　　如何重视并开发这支力量，是直接关系到应对老龄化社会的战略问题，针对这块特殊人群来谈“老有所为”，我们认为是抓住了问题的要害，处理得当，定能实现国家和个人的双赢。

　　2.老龄化社会需要高校离退休教师“老有所为”

　　有关研究报告指出“十一五”期间，我国人才需求持续增长，到2010年，我国专业技术人才供需缺口为1746万-2665万人，同时，“十一五”期间人才供求总体上存在总量短缺与结构性短缺，供给性短缺与需求性短缺并存状况。

　　“十二五”期间上述问题更为突出，如何有效解决?

　　由于我国刚性的退休制度，产生了大量近几年退下来的低龄老人，其实在教学、科研工作中正是出成果的黄金时期，具有“智力优势”，社会需要他们补漏拾遗，在教育管理、科研开发、社会服务等方面继续发挥自己特长，弥补我国人才需求的结构性短缺。

　　高校是知识分子集中的地方，老年人素质高，离退休后“老有所为”具备条件，高校离退休人员中聚积了一大批各类人才，有成绩卓著的老专家、老教授;有造谐很深的文采艺术工作者;有精通业务的医务人员和各类管理人员：还有许多经验丰富的各级领导干部。

　　这些老同志在长期实践中积累的经验、知识、技能并没有因离退休而消失，而且已经成为一个特殊的人才库。

　　随着老年人口增长高峰的到来，高校离退休人才库数量庞大，开发利用能弥补我国人才需求的总量短缺。

　　开发利用高校离退休教师资源，既不占编制，聘用所花的钱不多，同时离退休教师“老有所为”挣得的一点钱，用于改善自己的养老条件，又为国家省下了一份额外的补充养老金，是应对老龄化社会问题一举两得的高招。

　　3.高校离退休教师通过“老有所为”体现自身价值

　　高校离退休教师大多是有专长、有知识、有经验、有组织才能的学校管理、教育、教学方面骨干。

　　几十年来经过党的教育和培养，有很高的思想政治觉悟;为人师表，有强烈的光荣感、责任心;整天和青年学生在一起有强烈的沟通需求和表演欲望，一旦离开了岗位，就会产生巨大的失落感。

　　一位退休老师坦言：“退了休，我们就像断了线的风筝。

　　”这种内在的心理需求决定着高校退休教师不仅需要“老有所养”，更需要‘老有所为”。

　　离退休是人生在心理上、生活上的转折点，老年社会角色理论告诉我们：“老年人由于退休而丧失劳动角色，由于丧偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家长角色，……缺失思想准备而陷入角色困境，不少学者认为，这种情况加速了人的衰老，比年龄本身和肉体变化伴随衰老的状况更严重。

　　”“老有所为”可以使退休教师老年期的社会化过程中阻碍其社会角色的结束，而让其社会角色转换，是给他们建立一个角色转换的缓冲地带。

　　“老有所为”是“以人为本”思想在高校退休老教师身上落实，是“全方位，全过程地关心人、照顾人”，离退休教师的“生活上得到改善、心理上得到满足、自身价值得到体现”亦需要通过“老有所为”来实现，同时也能促进社会的更和谐。

　　4.在“老有所为”中实现“事业养老”、“老有所乐”

　　高校离退休教师的特点是拥有智力财富，不会随生理上的衰老而消失，仍可以大有作为。

　　随着物质生活水平的提高，现在越来越多的离退休老师有参与社会，服务社会的愿望和需求。

　　老年人拥有一个快乐的晚年，不仅需要物质生活的丰裕，更多是精神上的满足，正如北京奥运会上提出的“我参与，我奉献，我快乐”主题所包含的深刻意义一样，在“老有所为”中找到了自己新的事业，晚年生活因此变得快乐、充实。

　　“事业养老”是一种极具社会价值和时代特征的新理念，是一种最适合知识群体特有的、新型的养老方式。

　　“老有所为”是实现“事业养老”的重要途径。

　　各级党委、政府要大力支持涉老社团，老年协会的建设，为“老有所为”创造平台。

　　高校离退休教师的要在党的老龄工作方针指引下，地方党委的领导下，离退休工作处的指导下，校工会的协助下，退休协会的组织下，各级院系、部门、社会各界的支持下;要由自发，单方组织，变为由领导的多方组织;要因人制宜地做好组织工作，开创多门路、多渠道和多层次的组织形式，多元化地渗透到社会各个领域充分发挥自己的优势作用。

　　对那些身体尚好的老专家、老教授和科研人员，有的可以延长离退休年龄，有的可以直接返聘到原岗位上工作。

　　也可以采用“教授讲学团”、“离退休教师协会”和“教育研究会”等形式，把他们组织起来，继续从事教学科研工作。

　　也可以让他们参加各类咨询活动，为学校领导除注意，当参谋。

　　例如，苏州大学让退休教师参加学校教学督导工作，全校已有校院两级近百名退休老师担任督导员，在听课调研中，充分发挥了桥梁纽带、信息沟通、咨询参谋作用，成为监控保障教学质量的重要组成部分。

　　老年科协在指导青年教师与学生开展科研工作与课外科技实践活动中，取得丰硕成果。

　　有的还可以著书立说，写革命回忆录，为党史、革命史、专业史提供史料，参与编写校史，筹备校庆，组织校友会，支持了学校发展。

　　老教育工作者大半生心血都倾注在青年身上，对青年最熟悉，最有感情，对做这方面工作最有经验，他们离退休后，仍然继续关心着青少年的成长，并利用自己专长，多渠道、多形式地发挥着自己的作用。

　　他们有的担任着校外辅导员;有的被聘为思想政治工作顾问：有的参加了“关心下一代协会”从事青少年思想教育工作。

　　苏州大学的经验是充分发挥“五老”(老干部、老党员、老教师、老专家、老模范)的政治、思想、经验，时空的优势，加强关工委队伍建设，近几年取得了可喜成绩，典型代表是退休教师姜锦虎获得省《关心下一代荣誉奖》，张寿华老师获得《感动苏大》的殊荣，为“老有所为”谱写了新篇章。

　　5.结束语

　　综上所述，“人口红利”消失，倒逼老年人力资源的开发。

　　无论是社会和老教师自身都需要“老有所为”。