人力资源管理的论文
在学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。还是对论文一筹莫展吗？以下是小编为大家整理的人力资源管理的论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源管理的论文1
摘要：随着人们生活水平的逐步上升，外出去景区旅游成了人们休闲娱乐的最佳选择，我国的旅游行业也在近几年来迅猛发展并壮大起来，政府对景区中环境和资源的保护也在不断进行当中，但是很多人都忽视了旅游景区人力资源管理成本的支出，本文首先介绍控制旅游景区人力资源成本的意义，然后介绍在控制的过程当中产生的问题，最后提出解决的方案。
关键词：旅游景区；人力资源；管理成本；控制
现在人们的生活水平越来越好，人们渐渐不仅仅满足于物质上的享受，还想在精神上有享受的机会，很多人便会选择旅游的方式，人们在旅游当中能放松身心，还能开阔眼界。目前我国国内的很多旅游景区实际上是以国营的方式进行经营的，在对旅游景区企业调查的过程当中发现人力资源在管理的过程当中存在诸多的问题，需要对人力资源的成本进行控制。
1控制旅游景区人力资源成本的意义
虽然人们外出旅游的目的是为了看景色，体会乡土人情，但是在旅游景区人力资源往往比物资资源所发挥的作用是更大的，比如人们在云南旅游的时候，好山好水好景色的确让人沉醉，但是最重要的是和当地人的交流，在一些盘山的旅游经典当中，爬到很高的位置会设有茶楼，人们在这里驻足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，对当地的茶有兴趣的旅客就会买几包带回去，不仅增添了人们在旅游过程中的乐趣，还让人们真正感受到云南人的风采。由此可以看出来实际上人力资源能够创造的经济活动实际上更多[1]。在旅游景区为游客提供的不仅仅是产品，最重要的还有服务，然而为了能够保证服务的质量，就需要人力资源成本，据调查显示，在景区运营总成本当中实际上人力资源成本占据了很大的比重，这主要是与人们近几年来消费观念不断转变有关，现代生活当中，人们在吃穿住行上基本都能满足，人们渐渐就想寻求精神上的满足，因此在旅游的过程当中这种被尊重、互相理解的情感就显得尤为重要了。因此可以说旅游景区当中对人力资源的管理水平在很大程度上决定了旅游景点的发展情况[2]。因此可以说在景区工作的领导者应当注重人力资源成本的合理运用，在工作的过程当中注重调动工作人员的积极性，让工作人员对旅游景区的工作有责任心，并启发工作人员参与到景点活动的创造中，让景区的活动更加丰富多彩，让人力资源更加有效地运用起来，只有真正做到这些才能让景区的服务质量有所提升，并带动景区的发展。旅游景区控制人力资源成本是非常必要的，对于每一个景区而言都有自身的特色，但是对人力资源管理在很大程度上又有所相似，很多景区出现一些相似的管理问题，这些问题在很大程度上阻碍了景区的发展，因此应当对这些问题认真进行审视，最终在实践的过程当中解决这些问题。负责旅游景区的企业应当在这个过程当中摸索出来适合自身的管理经验，渐渐发展出来自己的管理方法，让员工在管理下更加高效地工作，并且能够真正发挥自己的力量，提高旅游景区的服务魅力，让旅游景区的竞争力更强。
2旅游景区人力资源管理过程当中遇到的问题
2.1领导者不够重视
目前很多旅游景区的工作人员服务的态度并不够好，一些景区的服务人员扎堆，但是有一些地方的服务人员却又很少，实际上这与领导者的领导方式有关。很多旅游景区的领导者并不对自己的工作认真负责，还有一些领导者不够重视关于人力资源成本控制的相关内容，仍按照老一套的方式运营旅游景区[3]。一些领导者认为本身景区的景色非常迷人，只要能够宣传到位，有游客来就已经达到了目的，因此对景区的工作人员没有进行管理，很多景区的工作人员数量很多，一些人是比较闲散的状态，特别到了旅游淡季，很多工作人员的工作内容大幅度减少，领导也没有进行别的安排，大量的工作人员闲置，这就造成了人力资源的极大浪费。因此作为旅游景区的领导者首先应当重视人力资源管理成本控制问题，并在实践的过程当中摸索出一些规律，而不是仅仅看中目前的游客数量，创造了多少收益，应当将目光放得更加长远一些，考虑未来的发展。
2.2工作人员积极性不高
因为旅游景区的客观工作条件并不好，很多员工要在太阳下晒着，还有一些员工可能要在很冷的地方工作，这对员工来说的确比较艰苦，但是这也是旅游行业的特殊性之一，当然也存在一些比较闲的工作场所，一些景区的工作可能更加清闲一点，这可能会造成某些员工的不满，在调查的过程当中发现即使工作环境不同，很多员工的工资水平都相差无几，这就会在一定程度上造成员工不愿意积极工作，因为即使自己努力工作，工资水平也不会改变，还不如选择清闲一点的工作。这种思想在工作团队当中一旦传播开，就会导致大家的工作积极性不高，都为了自己清闲选择轻松的岗位[4]。旅游行业是劳动密集型的，所需要的人员数量是比较大的，为了能够方便管理，因此很多的旅游景区都采用的是高度集权化的管理方法，这种管理方式实际上就是上级为员工安排工作任务，员工无条件接受，在工作的过程中机械地重复自己已经熟练的任务，并保证在这个过程当中不要出现很大的失误。一方面这样的管理模式是有效的，能够让管理更加简单，员工服从管理，遵守纪律，大家都把自己的本职工作做好，但是从另一方面而言却是非常低效的，员工与员工之间很少存在交流的情况，员工发现一些问题更不会与领导者交流，长此以往领导者并没有真正了解景区的工作开展情况，也不明白改进的方式，更不会想要改进。员工在工作的过程当中会渐渐被这种机械式的工作磨灭了工作热情，积极性会逐年下降，在很多的景区都会看见这样的工作人员，他们只是为了领取工资而工作，这样的工作方式不仅对员工本身没有任何的发展和好处，对于企业来说也失去了人力资源的作用。在实际的工作过程当中，很多的员工在对本职工作越发了解的基础上，会迸发一些对工作创造性的思考，这些思考往往是旅游行业所需要的，如果一个旅游景点几十年如一日的服务项目，相信不会有回头客重复来看，但是如果不断加入创新的精神，让服务和景区的活动不断翻新，必然会让游客对景区的印象深刻，可能会日后带家人再来几次。但是这样的创造性是基于员工积极工作的基础上的，员工没有了热情和积极性，就更不会产生创造性了。这是一种浪费人力资源成本的管理方式[5]。
2.3专业的人力资源会计人员
在21世纪最重要的就是人才，真正的高精尖人才能够为企业提供更为广阔的发展思路，还能帮助企业管理进行的更加到位，随着人们对人力资源管理的认识不断加深，很多企业都意识到对人力资源成本进行控制和管理是非常必要的，在很多企业的.招聘信息中都能看见这样一个职位：人力资源会计人员。人力资源会计首先要对一个企业的人力资源成本和人力资源创造的价值进行基本的统计和分析，然后利用会计学、经济学等专业知识，进行会计计算，最终利用报告的方式总结出企业的人力资源运用的整体状况。人力资源会计是会计的一个发展方向，随着人们对人力资源越来越重视，人力资源会计发展地非常迅猛，理论体系已经建成，目前很多企业的工作当中都引入了人力资源会计，保证企业对人力资源成本的控制，并激发人力资源的最大作用。目前对我国的人力资源市场进行调查可以发现，人力资源会计是市场上非常短缺的人才，面临着供不应求的局面，这主要是与人力资源会计本身的要求比较高有关，人力资源会计不仅要求专业的从业人员具备会计方面的能力，还要求懂得人力资源的专业知识，这对人才的综合性要求比较高，目前在我国的市场中这样的综合人才比较少，因此想要在组织当中引进人力资源会计本身具有一定的难度。而在旅游景区工作很大程度上可能是在比较偏远的地方，工作的环境也不够好，想要引进人力资源会计就更难了，因此旅游景区缺乏专业的人力资源会计人员[6]。
3旅游景区人力资源成本控制的对策
3.1提升领导对人力资源成本控制的意识
领导首先应当提升自身的意识层次，要多学习多看优秀的旅游景区管理方法，多与其他景区领导交流意见，这样才能意识到自身的不足之处，有改进的态度。其次，对于管理方法应当进行改进，不能采用传统的高度集权化管理方式，可以根据自己的工作经验进行适当的改进，比如各个景区的管理部门应当加强沟通和合作，领导渐渐将权利放在各个部门的管理者手中，这些部门的管理者比较理解基层人员的工作，而且也有很多的经验和看法，让他们承担一定的责任，并积极将本部门的工作搞好，各个部门之间可以进行合作，开展有效的工作方式，要让部门的领导者鼓舞下属好好工作，调动员工的积极性。领导在这个过程当中充当重要的决策者，以及监督者，让旅游景区更好地为游客服务。
3.2激励机制
让部门的管理者学习激励员工工作，部门管理者首先根据已经有的经验，对基层的工作人员安排工作，在安排的过程当中要注意有所区别，一些条件特别艰苦的，或者是销售业绩挂钩的，都要更高一些，或是设立奖金的制度，让员工们更加积极地参与到有挑战性的工作当中。为了能够给所有员工机会，可以轮岗制度，让员工对景区的工作有更加全面的了解，领导者还要与员工多沟通，当员工有创造性的想法时要先考虑是否合适，如果能够实施，则在开展的过程当中让员工负责一些重要的部分，让员工得到成长，并在企业内部进行提拔，或是给予金钱上的激励[7]。良好的激励机制能够有效促进员工工作与学习，让员工在工作的过程当中更加有激情，并真正投身于旅游景区的建设当中。
3.3加强培训与引进专业人才
旅游景区是劳动密集型产业，很多的基层劳动人员并没有发挥其自身的价值，还有一些景区当中并不需要这么多的基层人员，因此人力资源会计对于组织来说是非常必要的，因此旅游景区的领导者需要对目前已经有的会计人员进行培训，让这些会计人员有更好的发展，企业可以与他们签订协议，负责给他们提供培训的资金，但是会计从业人员熟练掌握了人力资源会计工作之后，需要为旅游景区贡献自己的力量。这样的方式不仅能为员工带来成长的机会，让员工更加忠诚地为企业工作，还能帮助企业有所提升，在人力资源成本控制上有非常大的飞跃。除了上述的方式之外，旅游景区管理者还可以通过引进人才的方式，或是通过良好的培训机制，或是通过资金物质条件吸引专业的人力资源人才到旅游景区工作，帮助企业控制人力资源成本[8]。
4结语
本文首先介绍了旅游景区控制人力资源成本的意义，然后介绍了在控制人力资源成本过程当中遇到的问题，最后针对上述这些问题提出改进的意见和方法。
参考文献
[1]朱美羽.旅游景区房地产开发的政府规制研究[D].西南财经大学,2011.
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[3]王春梅,周晖.国内外旅游景区人力资源管理研究评述[J].文教资料,2016(11).
[4]李亚钦.基于组织绩效的红色旅游景区人力资源管理研究[D].湘潭大学,2011.
[5]段华勇.旅游景区营销渠道建设与管理研究[D].广西师范大学,2010.
[6]祁芷帆.旅游景区人力资源成本控制研究[J].品牌,2015(07).
[7]蒲康华.人力资源会计在人力资源管理活动中的运用[D].中国人民大学,2005.
[8]王春梅.论景区成本优化人力资源管理模式的实施[J].北方经贸,2012(04).
人力资源管理的论文2
摘 要：师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是综合性的职业道德，在高校的人力资源管理中必须要配备高素质师德优秀的教师。笔者在分析高校人力资源管理中师德建设主要内容的基础上，对我国在师德建设过程中遇到问题进行阐述，最后探讨了加强师德教育建设的主要方式，希望能对高校人力资源管理中加强师德建设有所借鉴和帮助。
关键词：高校;人力资源管理;师德
作为人类灵魂的工程师，教师这个职业是国家兴旺的主要标志，是影响一个人一生的重要因素，教师对国家、民族、个人的前途发展都有很大的关系，必须要加强对人才的培养才能更好的建设国家，高校是一个培养高级人才的地方，是推动社会进步的主要阵地，因此在高校的人力资源管理中必须要配备高素质的教师。高素质教师的核心内容就是师德，加强师德教育建设，不仅是发展教育的迫切需要，更是顺应时代发展的必备条件。只有加强高校师德建设，才能为我国建设一支素质高尚、政治坚定、勇于奉献的教师队伍提供帮助，同时也为我国建设新一批高质量的人才创造基础条件，培养出更多更优秀的社会人才，促进高校人力资源的可持续发展，推进教育教学制度的发展。下面将具体分析高校人力资源管理中师德建设的内容和遇到的主要问题以及相对应的解决途径。
一、高校人力资源管理中师德建设的主要内容
培养高素质教师的核心是师德的建设，师德是教师在从事教学活动过程中必须要遵循自己与学生、社会之间的道德行为规范的综合。师德是由教育信念、教育认识、教育情感和教育行为等方面的内容组成的，是一个综合性的职业道德。在社会发展中，不同阶级、不同历史时期，师德总是被赋予不同内容。师德建设的根本宗旨就是要培养敬业乐业的精神、提高教学育人的水平。塑造高素质的师德风范，不仅需要培养教师基础的道德观、人生观，更要使教师顺应时代的发展去培养先进的道德意识。下面将具体分析新时期师德建设的'内容。
1.教育的信念。在教师这个职业中，最崇高的职业道德是要拥有坚定的教育理想信念。教师对自己的教育工作保持高度的责任感和事业心是教育理想信念的集中表现，一个教师只有真正的理解了教育的价值，并且拥有强烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中体会到精神上的满足感，从而产生积极向上的精神动力。从对立面来看，如果教师的价值观出现偏斜，教育信念出现动摇，就会使教师的人生理想转向实际化，行为选择逐渐偏重实惠等思想上的变化。由此可以看出，在实际的教育工作中，只有教师摆正自身的价值观，拥有坚定的教育理念，才可以达到不计较个人得失、廉洁教学、敬业乐业、积极自觉的履行自己教育职责的师德境界。因此，树立一个正确的教育信念是师德建设的基础要求。
2.人文的理念。在进行教育教学的过程中，高素质的教师需要拥有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，这样学生就会对老师产生特殊的崇拜感，从教师的言谈举止感受到人文魅力的真谛，领悟到自身需要独立、追求、选择真理的价值观。作为教育工作者，教师人文精神的修养直接影响学生的人文素质。因此，高校的教师不应该站在利益的角度上去定位自身的职业价值，而应该用高尚的人文精神、价值魅力来教书育人，塑造高素质的人文精神，培养学生的人文素质。
3.高质量的教学。学校教育的中心就是教学，培养高素质的人才是根本的教学任务，提高教学质量水平是培养人才的前提条件。在师德建设中，教师不仅需要热爱自己的本职工作，更要不断更新自己的知识库，及时学习补充自身的知识体系，积极认真的完成自己的教学任务，努力提高自己的教学质量，不断创新教学模式，在教学过程中，精益求精的去面对自己的教育工作，提高教育水平质量会促进教师道德建设的发展。
4.正确的行为规范。教师是一个特殊职业，是学生学习的榜样和模范，因此，教师必须要具有更加严谨的行为规范。在教育教学过程，教师不仅要向学生传授知识，更是要向学生展示良好的思想道德素质。教师必须要做到仪表端庄、举止文明，对每个学生都应该做到言传身教。教师应该要用先进的思想教育、高尚的教育品德、渊博的学习知识、独具特色的人格魅力来对学生进行教育，建立一个平等和谐的师生关系，对学生既要严厉又要爱护，平等的尊重每一位学生，引导学生健康发展，通过知识与道德方面的培养，使学生迅速提高自己的综合素质。
二、对我国在师德建设过程中遇到问题的思考
当前我国的教育师资队伍的师德情况属于基本合格状态，社会主义教育体制的改革，促进了高校教师积极向上、奋发进取的精神氛围，同时也激发了教师教学的积极性和主动性，使教师的竞争意识明显增强。大部分教师热爱自己的本职工作，能够安心教书育人、无私奉献，积极为培养社会“四有”人才做出自己的贡献。但是，现在我们的时代在飞速的发展着，信息无处不在，学习知识已经不单单是学校教育了，网络代替了教师成为知识的传递者。身处在这个多元化的社会，市
人力资源管理的论文3
一、新经济时代企业人力资源管理创新概述
新经济时代是相对于传统经济或者旧的经济时代面言，它是以新的信息技术以及网络的革命为主导的经济。新经济所面临的经济市场是全球化的，是一种可持续发展的经济，有狭义和广义之分，从广义上来讲，新经济时代是指以信息技术、网络、数字化以及生物等行业经济为主导的时代，它的特点主要体现了知识要素的重要性、信息和网络的物质基础性和对创新以及对人的重视等几个方面。
新经济时代对人力资源管理的创新是指一个企业为了适应时代的发展和要求，对人力资源管理进行一种创造性、高效率的管理方式，来最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并且对人力资源进行配置和整合，处理人事关系，以更好地实现企业的管理的目标企业人力资源管理创新需要坚持科学性、创新性的原则。
影响企业人力资源管理创新的因素是多方面的，其中以下几个方面是影响企业人力资源创新的重要因素:一是企业人力资源管理的创新助力，创新助力可以是企业内部的，也可以是企业外部的，主要的助力因素是关于创新的政策、措施以及活动二是企业的战略变化会影响企业人力资源管理创新，战略是企业的发展计划，是一种长期的、全局性的规划，是企业生存的灵魂，如果人力资源的创新无视企业战略的创新，就会失去方向和动力。三是企业的组织变化会影响人力资源管理的创新，人力资管理创新的阻力主要是企业组织内部对组织变化的怀疑或者反对。四是企业文化的变化会影响人力资源管理创新，特定的文化是企业管理的内部环境，面企业人力资源管理的创新需要在一定的企业文化基础之上实现，只有文化进行创新，才能影响人力资源管理的创新，相反，人力资源管理的创新也需要在创新的文化环境中壮大和发展。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的主要内容
1.理沦基础理沦创新是实践创新的基础，目前很多的社会学科都为现代企业人力资源管理提供了宝贵的理沦支持，其中较有影响的理沦基础是现代管理科学理沦的发展、人本主义的同归以及战略人力资源的管理等，本文也主要沦述以上三种较为核心的人力资源管理创新。
第一，现代管理理沦，它的主要特征有:首先，从原来重视对企业物质的管理转变为对人力资源的开发和利用的研究:从重视企业内部的运行管理转变为对企业外部顾客与市场的调研。其次，随着企业运行管理的复杂化，与之相适应的企业人力资源管理从传统的档案管理转变为信息化的管理方式。最后，任何一种人力资源管理模式都必须根据不同的企业进行再创造，没有一套完美的管理模式，企业必须创造性地形成自身的管理特点。
第二，随着经济的发展和科技的进步，很多企业逐渐认识到“人”对企业发展的重要性，“以人为本”的`管理方式成为目前很多企业在尝试的管理方式。“以人文本”的人力资源管理理沦主要包括以下几个内容:首先，人是企业的主体。人的发展会影响到整个社会组织和社会形态的结构，也会影响到对自然界的开发和利用，对于企业也同样适用，人可以影响到整个企业的发展状况其次，人才是第一生产力，是第一资源。人类社会发展历史中，人力、物力、财力和信息资源是不可缺少的，其中人力是四大资源中唯一具有意识、情感、创造力的资源，它比其它任何资源的价值要大。最后，人力是最宝贵的资本对人力的投资越高，其同报和积累就越大、越丰厚，人力这种资本是唯一可以进行开发并转化为物质与精神合为一体的资本，是一种无形资产。
第三，战略人力资源管理理沦，是将企业人力资源与企业的战略发展目标相结合，最大限度地调动企业员工的积极性与创造性。战略人力资源管理理沦是人力资源管理的创新，它是的优势和核心在于对人力资源的开发与管理，从面实现企业的战略目标，它具有以下几个方面的特点:首先，具有关键性的特点。在新经济时代，人力己经成为一个企业最关键的竞争因素，企业的管理者应该从企业未来的战略目标出发，研究人力资源在未来的开发和培养其次，具有开发性的特点。新经济时代，战略人力资源管理的目标是将人作为一切管理的核心，通过对人的投资和开发来挖掘人的潜力，最终发挥团队的力量。最后，具有竞争性的特点。战略人力资源的管理将重点放在了企业的可持续发展上，通过招聘与企业战略发展像匹配的人才来提高企业的市场竞争力。
2.实践创新的主要内容人力资源管理创新的理沦基础为新经济时代人力资源管理的实践创新提供了方向。近几年国内外的很多企业在尝试着对人力资源的管理方式进行改变和创新，尤其在员工培训、绩效评估等两个方面进行了深入的探索。
第一，绩效评估新经济时代，企业面临着卜大的挑战和压力，成功的管理是企业持续发展的条件，面传统的绩效评估体系在新经济时代显示出了它的弊端，构建一种新的绩效评估系统迫在眉睫平衡计分的绩效评估系统是从企业的战略目标以及竞争需要出发，分别对财务测评指标、内部程序、顾客满意度以及企业创新与学习能力四个方面进行了有效的平衡，从面完善对人力资源绩效的考核与评估体系。
第二，员工培训首先是培训观念的创新，我国很多企业领导对员工的培训不重视，缺乏投资，没有专门的培训人员和培训机构，所以，企业的领导首先要在员工培训的观念上进行创新，将培训当作一项投资。其次，被培训的员工应该从被动变为积极主动。培训就意味着学习一项新的技能，是按照一定的规则和指示来行事，我国很多员工将培训视作一种被动的“完任务”的过程，要扭转这种被动培训的局面，就要积极地效仿外企在员工培训方面的经验最后，培训的方式应该从理沦到实践进行创新。以惠普公司的员工培训为例，他们为了提高培训的效果，在培训前为员工准备好角色扮演的剧本，进行模拟顾客与销伟人员之间的互动，用演练的方式将所有的培训知识贯穿于其中，可以说实践是企业最有效的培训方式。
三、新经济时代增强企业人力资源管理创新的策略
首先，坚持人本化的管理理念。新经济时代需要的是全新的思维和理念，创新是新时期企业生存与发展的必要条件，但是企业的创新来自于企业具有高素质的创新人才。人本化的管理理念就是将人作为企业最重要的管理资源，以人为中心，充分开发人力资源的创新精神，使企业和员工同时达到创新发展的目标。
其次，构建创新型的企业文化。企业的发展最终要靠企业文化来推动，面人才观应该是一个企业最为核心的文化，也是企业管理的中心。伴随着经济的发展和科技的进步，很多青年才俊思想活跃、技术精湛，对工作岗位的要求越来越高，导致一些佼佼者流动性很大，因此，企业必须构建创新型的企业文化一一人才观来吸引这些佼佼者。
最后，完善企业管理者的培训机制。对企业人力资源的管理主要是由人力资源管理者来进行管理的，可以说，人力资源管理的成败取决于管理者的素养，管理者的素质直接影响着其他员工的专业技能水平，其直接决定企业未来的发展。因此，通过对现有企业人力资源管理者的培训、设立人力资源的总监或总裁、创建校企联合、委托第三方的人力资源顾问等几种方式，可以有效缓解企业人力资源管理者为企业带来的负面影响。
人力资源管理的论文4
在一个快速变化和充满竞争的环境中，人力资源是一种非常重要的竞争优势，通过促进本组织部门的能力和特长的发展，人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此，得出的人力资源管理和组织性能的因果关系，促使人力资源管理设计更好的方案，进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。
一、人力资源管理模式与组织绩效的关系
（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制
电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。
（二）人力资源竞争优势
1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。
2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。
3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。
（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响
电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的.培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的稳定性的重要表现。
二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制
（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响
在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。
（二）组织氛围强势的中介作用
组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。
其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施代理者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。
三、结语
人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。
参考文献
[1]刘国萍.战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学，20xx.
[2]陈鸿辉.试论战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源，20xx（04）.
人力资源管理的论文5
1我国企业中人力资源的管理现状和存在的问题
随着职业阶层的年轻化，大量的人力资源管理者都是刚毕业的大学毕业生，他们只接受了学校系统的理论教育，没有实际的工作经验，缺乏动手能力和实践经验。这些人分布在各种类型的企业中，特别是在外资企业中，人力资源管理工作的门槛不高，导致企业中人力资源管理部门出现问题。从事人力资源管理工作，不仅要具备丰富的专业知识，还要具备一定的职业素养，熟悉劳动法律、法规及相关商业信息，这就需要应届毕业生在实际工作中不断学习、积累经验，提高人力资源的`管理水平。
2实现战略性人力资源管理
2.1树立以人为本的观念
人力资源管理者需要树立以人为本的观念，以员工为主体。因为人力资源不仅是公司最重要的战略资源，也是企业管理服务的对象。企业的战略目标应该和个人的战略目标相一致，企业的管理工作就是为了给企业员工提供良好的工作环境，促进员工全方位的发展，帮助和引导员工进行自我管理。在市场经济的竞争下，企业间的竞争其实是人才的竞争，人才是企业发展的动力，只有充分调动人才的积极性，制定合理的人才发展战略，才能促进企业的生存和发展。
2.2设立科学有效的人力资源开发与管理部门
要改变传统的企业劳资部门的工作方式，加强部门职能。调查整理企业对人才的需求，分析各个岗位的特性和职能，了解员工的工作情况和心理素质，并分析整理成资料，以便随时查阅。方便企业在需要的时候，进行人事调动；加强与员工的交流，充分听取员工的建议改进工作。
2.3综合管理企业员工
企业一方面要加强高层领导者的管理，让企业高管在股东财富最大化的目标下获益，另一方面，也要加强对基层员工的管理，提高基层员工的工作技能和职业素养，实现基层员工的全面发展。只有加强对高层员工和基层员工的培训，让他们熟练掌握新的科学技能，具备相应的法律知识和掌握业务技能，才能促进战略性人力资源的实施。
2.4更新人力资源开发和管理方式
人力资源管理部门需要运用科学的战略性人力资源开发和管理方式，突破传统的人力资源管理方式。目前，大部分企业的人力资源管理观念还处在初级阶段，正在努力摆脱传统的人事管理，进行人力资源开发与管理，这是一个重要的过渡阶段。但是，企业并没有制定长远的战略规划。企业应具备新的战略性人力资源开发和管理方式，提高人力资源开发管理工作的层次，尽力向战略管理层次看齐。在制定企业人力资源管理政策时，应考虑到企业的经营战略，并结合这两种战略，使人力资源管理战略在依靠企业发展战略的前提下，更好地为企业提供人才、政策方面的支持。
人力资源管理的论文6
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的.绿色化，需要政府国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。四、结语随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
人力资源管理的论文7
摘要：随着当今社会经济的不断发展，事业单位体制的改革，现在仍然有一些的事业单位在人力资源管理方面还存在着一些问题。本文主要针对现代事业单位人力资源管理的现状进行深入的分析，并提出相关整改的措施，进一步的提升事业单位的人力资源管理水平。
关键词：事业单位；人力资源管理现状；改善建议
从当前我国事业单位的发展情况来看，我国事业单位需要在整体上进行改革，而且人力资源管理又是作为事业单位的改革当中最为重要的一部分，人力资源的改革不仅能够有效的保证事业单位进一步的发展，更是加快事业单位的健康发展，以此来适应现代社会发展的需要。
一、现代事业单位人力资源管理的现状
随着现如今社会主要市场经济的不断发展，事业单位要想实现长远健康的发展需要加强内部管理，现阶段的事业单位在发展过程当中还存在着许多问题，其中在事业单位的人力资源管理方面，在事业单位当中只有人力资源部门高度重视人力资源的管理，才能够有效的促进事业单位发展，而且现如今的事业单位在人力资源管理上存在着以下几点问题：1.现代事业单位缺少健全的人力资源管理机制现如今，有很多的事业单位随着社会的发展进行大规模的扩建，相对于传统的事业单位在人力资源的管理形式上并没有及时跟随现代的事业单位进行发展，还没有在人力资源的选拔和招募的单位制度上达到公平、公正和公开的情况，致使事业单位的人力资源管理以及分配制度都没有得到良好的完善，这些都是事业单位的人力资源管理得不到提升的主要原因所在。2.现代事业单位的人力资源管理应该做到与时俱进从目前我国事业单位的人力资源管理现状来看，一些事业单位因受到传统思想观念的影响，在人力资源管理层次上呈现着单一、僵硬的现象普遍存在，缺乏现代社会的的灵活性和变通性，并且在人力资源的个体创新能力和主动性能力都没有得到有效的提升，造成整体事业单位的工作效率都没有得到有效的提高。3.现代事业单位的人力资源管理体系随着现代科学技术的不断发展，现代的事业单位应该过多的重视自己单位当中的人力资源管理，以及员工的综合素质的提升，能够合理的运用人力资源管理来提高员工的工作效率。但是在实际生活当中，大多数的事业单位并没有对员工进行严格有效的培训，有部分事业单位对员工的培育课程也没有进行有针对性的实施，对员工的培育和人力资源管理都是流行于形式，假设事业单位长时间的把人力资源管理水平的提升流行于形式化的话，那么就会在一定程度上就会阻碍事业单位人力资源管理水平的提升。4.现代事业单位的人力资源管理的考核机制现在有很多的事业单位在进行考核的时候，主要看中员工的学历、资历、职称、职务等条件，对于员工的工作能力和业绩重视不够，对于职工的评价标准也只是根据考核表进行评价，并没有合理的激励机制，事业单位若是长时间的运用这样的考核机制对每一名员工进行考核，就会致使高素质的人才难以获得较高的报酬和足够的发展施展才华的空间。
二、现代事业单位人力资源管理的改善建议
现在我国有很多的事业单位都是属于公益性的事业单位，这对于现代社会的发展以及城市的建设都是有着重大意义，那么在现代的事业单位当中人力资源管理又是作为事业单位的主要管理内容，只有不断的加强对事业单位人力资源的管理才能够有效的提高人力资源管理水平和促进事业单位的健康发展。1.创新现代事业单位人力资源管理的理念需要不断的提升事业管理者对人力资源管理的认识，不断的创新现代事业单位人力资源管理的理念，而且随着现如今经济社会的不断发展，人们已经对人力资源的重要性有了新的认识，只有不断的提升对人力资源管理的重视，才能够更好的提升单位整体的管理效率。那么在我国的事业单位发展的过程当中，就需要事业单位的管理者们能够放宽自己的眼界，不断的创新传统管理理念，能够对人力资源管理实施新的管理理念。2.完善现代事业单位的人力资源管理机制只有对现代事业单位的人力资源管理进行科学、合理的规划才能够更好的完善人力资源管理机制，可以有效的提升事业单位人力资源的整体素质，并不断的促进人力资源个体的主动性和积极性。那么在完善事业单位人力资源管理机制的时候，需要管理者能够根据当前人力资源的发展的现状进行深入的研究，梳理出单位的自我价值和集体荣誉感的理论知识时，严格规定招聘制度、任用制度等，在基础层面上进行对员工进行了解，在对单位的技术性员工进行培训，以此来提升工作效率，以此来提高事业单位的工作效率。3.重视事业单位人力资源管理的管理体系建设发挥出事业单位人力资源管理当中人力资源个体的积极性和主动性，以此来创新管理模式。现在有一些事业单位还延用这传统的财务管理模式进行管理，而且大部分都是根据严惩薄奖作为主要的管理形式，其实这种传统模式是过于单一和僵硬化的，长时间运用是不能够有效激发出人力资源的创新能力和活力，而且也不利于提升事业单位整体的工作效率。那么相对于传统的模式管理这就需要管理者能够创新人力资源的管理模式，运用灵活的管理形式在对人力资源的管理形式进行创新，能够不断的加大事业单位人力资源个体之间以及人力资源和事业单位之间的凝聚力，促使事业单位都能够以事业的发展作为主要目标，并在人力资源的管理当中充分的发挥出自身的积极性和创新性。4.重视事业单位人力资源管理内部组织情况不断的优化人力资源的`内部组织，挖掘出每一名工作人员的内在潜能，当事业单位在运用传统的人力资源管理的时候就会出现象是岗位配置不合理、没有充分发挥出员工优势等问题，那么这些问题都是严重制止人力资源组织结构发展的原因。根据当前的人力资源管理形式，应该过多的重视人力资源内部组织的优化情况，而且还需要对人力资源配置的问题进行深入的了解，能够合理的运用人员，让每一名员工都能够在自己的岗位上发挥出自己的优势和特点，充分的挖掘出每一名员工的内在潜能，在一定基础上发挥出自身的最大价值。5.重视事业单位人力资源管理的培育体系在事业单位的人力资源管理当中应该过多的重视构建人力资源的培育体系，能够多组织一些关于人力资源专业的讲座、知识竞赛等活动，或者也可以合理的运用互联网技术，能够通过网络进行学习和交流，不断的创新人力资源管理制度，促使人力资源能够在现代社会的发展当中树立正确的职业道德和工作目标，进一步的提升事业单位人力资源的管理水平。6.构建健全的人才激励分配机制在现在的事业单位人力资源的管理当中，应该构建合理、平等的分配制度，能够把人的精神、物质以及一些特殊的心理进行相结合，不断的完善人力资源管理的工作制度，能够把所有的人才都进行划分，在根据相对应的机制进行分配人员。
三、结束语
综上所述，在现代的事业单位人力资源管理当中，合理的运用人力资源管理能够有效的促进事业单位的发展，而人力资源管理的存在也是正在不断补充事业单位管理的不足，让更多带有激情的人参与到单位的管理工作当中，不断的促进事业单位更好的发展，为社会造福。
参考文献
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人力资源管理的论文8
原标题：市场导向的人力资源管理系统变革路径构建：基于3M公司的案例研究
内容摘要：本文运用扎根理论方法，基于构建中层理论的研究范式，对理论性抽样而来的案例企业进行访谈资料和文档资料的编码分析。研究涉及三个方面，即人力资源管理采取市场导向的驱动因素分析，识别出5大驱动因素；市场导向人力资源管理系统维度分析，解构出系统的4个维度；企业成长分析，集中于企业成长5大侧面。进一步集中探讨了两大作用机制，即市场导向人力资源管理驱动机制和企业成长推动机制。最终，通过对市场导向人力资源管理的前因、结构和后效的探索性分析，构建市场导向人力资源管理系统模型。
关键词：市场导向；人力资源管理；企业成长；扎根理论
自市场导向概念从营销研究领域扩展至组织整体范围开始，其理论内涵逐步丰富并体现在外延的多职能渗透和运用中，市场导向的灵活性和对环境的动态适应性要求企业颠覆传统的管理和运营模式，强调高度的职能整合。而在企业职能整合和一体化的进程中，人力资源作为企业唯一的“活资源”,它的市场导向化问题就显得更为突出和迫切。一些管理相对成熟的大企业陆续推行了人力资源管理的模式和结构变革，以期更为贴近客户需求和客户价值，同时对市场竞争者进行人力资源扫描，在企业内部构建人才竞争战略，来实现市场变化和人力资源需求的快速响应。
可以说市场导向理论的外延拓展促进了人力资源管理研究的视角多元化，同时人力资源管理研究层次的上升丰富了市场导向理论内涵的深化。正是在这样的背景之下，市场导向人力资源管理的内在交互作用机制研究具有了理论基础前提和研究必要条件。因此，本文基于理论抽样，选择市场导向人力资源管理系统的典型案例，运用扎根理论研究方法，对案例样本企业进行实地访谈和数据分析，最终构建了市场导向人力资源管理的系统模型，从驱动因素、系统构成及其对企业成长影响三个方面出发，对市场导向人力资源管理的前因、维度和后效的作用机制进行深入探讨。
一、文献综述
（一）市场导向内涵
市场导向理论起源于传统营销界，“市场导向”这一概念最早由Drucker（1954）提出，侧重于管理者视野从企业自身向市场顾客的转变，强调企业应具有市场观念和市场意识。Kohli和Jaworski（1990）从行为过程视角给出了市场导向的规范定义，他们认为市场导向即组织范围内关于现在和未来顾客要求的市场信息产生，通过各部门的信息传播，进而整个组织对市场信息进行反应。Narver和Slater（1990）则从文化观角度提出，市场导向是一种组织文化，它能够最有效诱发创造优越的顾客价值所需的行动，以此实现经营活动的高绩效。Cadogan（20xx）在前人基础上提出市场导向内涵包括价值观、规章制度、物化标志、行为准则四个方面。由此可见，基于维度解构的内涵研究是市场导向理论的基础。
（二）市场导向前因变量
在市场导向的前因变量研究过程中，组织外部因素和组织内部因素成为了区分不同来源作用力的标准。外部前因变量研究学者强调影响企业采取不同程度市场导向行为的外在原因主要是市场环境的变动、消费者购买力、企业集中度、公共政策、市场竞争激烈程度等诸多要素。虽然外部因素对企业的市场导向存在着重要影响，但市场导向的实施主体终究是企业，因此内部前因变量研究学者从实用主义角度提出内部组织自身因素才是企业采取市场导向行为的最直接动因。这其中，高层管理者、部门间因素、组织制度三个层面的内部因素分析框架为后人的内部要素识别构建了较为完整的结构体系，三大层面包含八个主要的内部前因变量，即高层管理者对市场导向的重视程度、管理者的风险偏好、部门间的冲突、部门间协调、正式化程度、集权化程度、市场导向的考核方式和反馈制度。
（三）市场导向人力资源管理
市场导向人力资源管理领域研究最为集中、内容最为丰富的是其顾客导向分支，而且该研究领域目前仍处于描述性阶段，集中于理念、思维和实践总结，它分为外部顾客导向和内部顾客导向两个主要方面。外部顾客导向的人力资源管理理论是从对传统人力资源管理的批评开始的，即传统人力资源管理遵循固定的流程和方式，缺少顾客响应性，同时缺少市场灵活性，而管理者和人力资源职能的任务则恰恰是如何保证一线员工面对消费者的合适行为，提高员工的顾客响应水平。针对外部顾客导向的人力资源管理研究现有文献仅十余篇，其中引用率最高、影响力最大的是Mark和Cynthia（1999）发表于HumanResourceManagement的成果《在HR职能中扩大顾客导向》。该文章以描述性研究方式对人力资源管理职能中引入和扩大顾客导向的路径和方式进行了阐述，其更倾向于管理实践的描述性总结。相较于外部顾客导向而言，内部顾客导向的人力资源管理理念则产生较早，进行相关研究的学者也较多，学术界将内部顾客导向的人力资源管理称为“内部营销”（InternalMarketing）。即把企业内部员工作为顾客，通过满足内部顾客的需要，进而实现组织目标。进一步从战略层面定义内部营销，即通过满足员工需要达成员工满意，进而使员工理解组织整体目标和战略部署，最终实现全员对组织战略的一致执行。
（四）既有研究成果评述市场导向人力资源管理是市场导向理论与人力资源管理方式的交互作用机制，它承载了市场导向的“非营销化”过程和“人力资源化”过程，同时也包含了人力资源管理的“外部化”和“服务化”过程。文献回顾表明，市场导向的内外驱动机制推动了市场导向在组织范围内的产生和职能性泛化，同时人力资源管理的只能扩张承载了顾客导向的产生和市场导向的发展。但理论界对于市场导向渗入人力资源管理职能的驱动作用机理、市场导向人力资源管理系统的内部解构，以及市场导向人力资源管理对于企业成长的影响作用机制仍然缺乏深入探讨，需要以案例研究形式进行探索性研究。
二、研究方法与数据收集
（一）研究方法
本文采用案例研究方法，原因有三：第一，市场导向人力资源管理的研究尚处于早期阶段，其研究成果较少，另一方面人力资源管理的市场导向管理方式也尚未在大企业群体中普遍展开，因此大样本的.实证研究还不具备条件，而案例研究特别适合探索性研究，特别是以案例研究来构建理论，适用于研究的早期阶段，同时适用于贯穿事物发展全过程的研究，亦或是为研究提供新鲜的理论视角。第二，本研究集中于人力资源管理系统构建以及其驱动机制、对企业成长的影响作用，案例研究能够还原人力资源管理实践的真实情境。提炼其背后的管理逻辑和真实想法，厘清行为产生的原因和根源，这需要把企业管理层和人力资源管理层作为研究对象，深入了解他们的做法和想法，应用调研访谈的方式才能够更为清楚还原真实的情况，进而采用一系列文档资料、实地考察等多种方式获得证据进行三角测量，提高研究的信度和效度。
（二）案例选取
案例的选择是研究过程中的重要环节，通常采取理论抽样方法，即所选择的案例出于理论需要，而非统计抽样原则。鉴于此，根据研究主题和研究目标的要求，本文确定以3M公司作为研究对象，遵循的基本原则如下：第一，样本企业规模较大，并具有成熟的人力资源管理体系。3M公司是世界企业五百强的制造业企业，20xx年全球销售额308.71亿美元，利润46.59亿美元，总资产335.50亿美元，员工人数88667人，企业规模大，人力资源管理体系完善。第二，企业在人力资源管理实践中采用过或正在采用市场导向的管理方式。3M公司人力资源管理具有典型的市场导向性，与本文研究需求高度契合。第三，制造业企业而非服务业企业。通常来讲，服务业企业要比制造业企业在人力资源管理方面的市场导向程度更高，但它跳跃了组织流程和系统机制中的重要步骤，虽然市场导向作用效果直接明显，但不利于系统性理论构建。第四，样本企业的数据具有真实性和可获得性。笔者在美国明尼苏达访学期间，组织研究小组对3M公司总部进行了多次实地调研和管理者访谈，以支持本文的深入研究。
（三）资料收集与整理
资料收集分为三个主要阶段：第一阶段是基础性文档资料的收集，从公司网站、年报和相关信息披露、媒体报道等多个公开渠道进行企业信息的全方位搜集，以此对企业发展过程的基本情况和人力资源管理主要方式进行初步了解；第二阶段是访谈调研，在充分阅读企业文档资料的基础上，研究小组联系目标企业简要介绍此次的研究目的、内容及程序，征得企业管理者同意并预约访谈时间，同时向其提供访谈提纲，其后笔者进入目标企业对每家公司的五位企业及人力资源管理者进行深度访谈；第三阶段是访谈文档汇总整理与翻译，研究小组针对笔者的访谈情况和所获得的相应内容，在24小时内对访谈笔记和录音进行汇总和整理，针对其中的缺失、不明确信息与目标企业进行后续联系和补访，并对所有访谈资料进行两轮的翻译工作，以确保信息的准确性，最后进一步沟通以获得企业内部文档资料，确保所收集数据的完整性。
三、案例编码与数据分析
（一）维度识别
首先通过编码处理，将市场导向人力资源管理的驱动要素、系统构成和企业成长进行维度识别，以此完成系统元素的确定。
1.人力资源管理的市场导向驱动要素
市场导向人力资源管理的驱动因素是组织人力资源管理采取市场导向的影响因素，而这些因素构成了本文研究的基本起点。研究小组通过对3M公司管理层领导和人力资源管理者的相关访谈资料进行编码处理获得共计256条目，一级编码确定了13个驱动因素，并通过进一步的归纳和概括，形成二级编码共五大驱动因素，分别是组织内部沟通（A1,条目数75）、部门间协调（A2,条目数68）、风险偏好（A3,条目数51）、环境压力（A4,条目数32）和管理层关注（A5,条目数30）。
其中，一级编码的13个驱动要素为，组织内部沟通包含人力部门信息获取程度（条目数33）、人力部门内部沟通充分度（条目数32）、沟通渠道丰富度（条目数10）；部门间协调包含人力的跨部门召集（条目数38）、目标一致性（条目数30）；风险偏好包含员工变动承受力（条目数21）、人力资源管理者风险偏好（条目数20）、组织管理层风险意识（条目数10）；环境压力包含竞争者行为（条目数18）、顾客满意（条目数14）；管理层关注包含组织重心（条目数13）、组织管理者关注度（条目数9）、人力资源管理者关注度（条目数8）。
2.市场导向人力资源管理系统的维度
基于Homburg和Plfesser（20xx）所提出的四维度市场导向理论，即基本价值、准则、制度、行为，并进一步参考Cadogan（20xx）归纳形成的价值观、规章制度、物化标志、行为准则四维度市场导向划分标准，本文将价值观、规章制度、行为实践三维度作为研究市场导向理论的基础维度，结合人力资源管理相关理论对市场导向维度进行细化，其中，人力资源管理的市场导向价值观基于Narver和Slater（1990）所提出的共同价值观为市场导向文化观念的组织基础，进而从组织层面和人力资源管理层把市场导向价值观阐述为一种重视顾客和其他利益相关者利益的组织信念体系（Deshpandeet.al.,1993）；人力资源管理的市场导向规章制度则是从实践的物化标志层面强调市场导向的规则和制度化体现；人力资源管理的市场导向行为实践则是以市场导向行为观为基础，对Ruekert（1992）所提出的市场导向信息处理和战略实施进行职能型细化和落实，即从人力资源管理职能活动入手对其中的市场导向战略体现和具体实施情况进行考量。
通过访谈和文档编码过程，共形成有效编码176条目，一级编码获得10个子维度，进而归纳二级编码确定为四个主要维度：价值观（M1,条目数72）、规章制度（M2,条目数59）、结构（M3,条目数33）和行为实践（M4,,条目数12），并把它们作为市场导向人力资源系统的四个维度。其中价值观、规章制度和行为实践是借用Cadogan（20xx）关于市场导向维度研究中的变量概念，而“市场导向结构”这一维度是在本案例编码过程中经研究小组反复讨论确定的概念。其中，一级编码的10个子维度分别是价值观涵盖对于市场导向人力资源管理的价值判断（条目数44）、重要程度感知（条目数28）；市场导向相关的制度条款（条目数12）；根据市场导向进行的部门结构调整（条目数25）、结构匹配（条目数8）；行为实践中，依据市场导向的薪酬福利（条目数18）、绩效评估（条目数16）、提拔与晋升（条目数11）、人员培训（条目数8）、人力资源规划（条目数6）；
3.企业成长
通过访谈过程的了解，3M公司人力资源管理采取市场导向时企业已基本进入一个发展的平台期，在这一时期企业成长状态稳定，增速放缓。为了进一步考察这一时期企业成长的全貌，研究小组对3M公司的受访者进行了企业成长评估与访谈调研。具体操作方式如下：首先，讨论确定公司人力资源管理采取市场导向的时点（定义为T1），以访谈（定义为T2）为截止时间，锁定成长研究时段（T1-T2）；其次，让受访者描述该研究时段的企业成长总体状态；再次，将企业成长的规模性、增长性、结构性、创新性、竞争性和社会性六大指标和各自的具体指标向受访者说明，让受访者分别描述成长状态并进行评分（每项指标0-10分）；最后，研究小组根据所掌握的资料与受访者沟通讨论，形成一致结论（见表1）。
通过访谈调研和资料印证过程，研究小组发现3M公司在T1至T2时段的企业成长状态如下：第一，企业规模下降明显，虽然其应收和利润规模略有上升，但员工总人数明显下降；第二，企业有所增长，但增幅缓慢且趋于稳定；第三，企业总体结构在不断优化过程之中；第四，企业竞争水平趋于稳定，竞争激烈程度也没有太大变化；第五，企业创新水平持续较快增长，不论是研发人员数量还是形成的专利最终成果都保持较大增幅。
（二）作用机制分析
1.市场导向驱动机制分析为了探究3M公司市场导向人力资源管理的驱动因素对其系统的影响和作用机制，研究小组对访谈资料和文档进行整理分析，通过编码发现了影响机制的8个维度（见表2）。
由上表可知，市场导向人力资源管理的驱动因素对其系统的作用和影响的不同维度中，部门间协调对市场导向价值观的影响最为显着，在总数155的条目中占有31条。其次是三个较为显着的维度：风险偏好对市场导向行为实践的影响，占有24条；组织内部沟通对市场导向行为实践的影响，占有23条；组织内部沟通对市场导向价值观的影响，占有22条。再次是组织内部沟通对市场导向结构的影响和环境压力对市场导向价值观的影响均占有17条。最后是管理层关注对市场导向价值观的影响和市场导向规章制度的影响，分别占12条和9条。
2.市场导向人力资源管理对企业成长的影响机制分析
针对3M公司市场导向人力资源管理系统对其企业成长的影响这一问题，研究小组通过编码，最终确定了影响机制的5个维度（见表3）。 由上表可知，市场导向人力资源管理系统对企业成长的作用和影响的不同维度中，市场导向价值观对企业创新性的影响最为显着，在总数85个条目中占有27条。其次是三个较为显着的维度：市场导向结构对企业结构性的影响，占有21条；市场导向行为实践对企业增长性的影响，占有18条；市场导向规章制度对企业结构性的影响，占有12条。最后是市场导向结构对企业规模性的影响，占有7个条目。因此，3M公司市场导向人力资源管理的不同方面会对企业成长的不同侧面提供动力，进而综合形成系统体系构成了整个组织的动力机制。正如访谈中公司人力资源服务中心副总所说，“人力资源管理的导向意识在很大程度上决定了公司大部分人的方向观念，这无疑是对组织成长能够平衡发展的最大贡献”.
四、系统模型构建与结论
（一）系统模型构建
根据以上对3M公司案例的分析过程，构建市场导向人力资源管理系统模型（见图1）。第一，3M公司市场导向人力资源管理由一系列因素驱动，驱动因素包括组织管理和外部环境三个层面，其中组织层面因素包括组织内部沟通和部门间协调，管理层面主要指管理层的关注，而环境层面则是指顾客和竞争所形成的环境压力；第二，市场导向人力资源管理系统包含市场导向的价值观、规章制度、结构和行为实践四个主要维度；第三，不同的市场导向人力资源管理系统维度会对企业不同的成长侧面产生影响作用。
（二）相关讨论与结论
3M公司是人力资源管理实践的先行者，其人力资源管理的市场导向化具有系统性，并为企业成长提供了多方面的推动作用。推而广之，企业在进行人力资源管理的市场导向变革中，是否具有共性规律和一般模式，基于此构建和完善市场导向人力资源管理系统模型，也是本研究之于企业人力资源管理的理论和实践意义所在。
1.何时变革：人力资源管理采取市场导向的时机选择
并不是任何企业组织都适宜采用市场导向的人力资源管理方式，由于市场导向要求高度的灵活性、响应性和跨部门协同性，因此对于组织内部流程尚不清晰、组织管理层战略意识尚不明确、所处环境稳定且压力较小的企业可能并不适用。那么什么样的企业、在何种成长阶段需要对人力资源管理进行市场导向变革？本文的分析为变革时机选择提供了系统思考路径，即从驱动要素的角度入手，考虑五个重要方面：组织内部沟通、部门间协调、风险偏好、环境压力、管理层关注。进一步来讲，在人力资源管理的系统性变革过程中，组织内部沟通对于市场导向价值观的树立、结构的调整和行为实践的改善具有正向影响，部门间协调对于市场导向价值观具有正向影响，管理者的风险偏好对于行为实践的变革具有正向影响，环境压力对于市场导向价值观形成具有正向影响，管理层关注对于市场导向价值观和规章制度也具有一定的影响作用。因此，识别不同驱动要素的程度、分析其构建驱动的因果作用链，对于何时进行人力资源管理市场导向变革具有指导意义。
2.如何变革：市场导向人力资源管理系统的构建路径
人力资源管理的市场导向变革具有系统性，本文所识别出的系统四维度能够成为系统构建的抓手。系统强调内部相互依赖和关联的组成部分的作用，因此四个系统维度具有内在联结和作用关系。市场导向变革最终会落在人力资源管理职能和实践上，而行为实践的产生机制有三个方面，一是市场导向价值观对行为的作用，这种观点可以延伸到组织内部和管理过程之中，即市场导向价值观作为一种个人和组织的双重价值主张和判断，在个体层面能够驱动个体行为，在组织层面能够通过聚合形成影响个体行为的群体机制；二是市场导向结构对市场导向行为实践的显着影响；三是市场导向规章制度强调规则在人力资源管理进程中的规范性和强制性，无疑对其员工行为产生驱动力和约束力。因此，从系统论的观点出发，市场导向人力资源管理系统的构建正是维度间相互依赖、共同作用的结果。
3.为何变革：市场导向人力资源管理系统的企业成长贡献度
从资源基础观的角度来讲，除了资产等实体要素，企业所拥有的能力、信息、知识、组织过程等要素也能够成为企业资源，并且这些资源能够为企业带来持续竞争优势。
而市场导向的人力资源管理对于企业来讲涉及信息、知识、能力和组织过程等诸多方面，一旦在人力资源管理系统中建立并发挥作用，完全能够成为组织的一种具有稀缺性、价值性和难以模仿的资源。通过本文的研究证明，人力资源管理中的市场导向价值观会促进企业的创新成长，规章制度中的市场导向条款和人力资源管理的市场导向结构能够促进企业的结构性优化，人力资源管理实践中的市场导向管理方式能够有效提高企业业绩增长。由此可见，适时适度的市场导向化，对于人力资源管理系统优化和企业成长具有较大的贡献度。后续研究可以考虑对市场导向人力资源管理方式对企业成长的贡献率进行定量化研究，从而增强其因果关系性。
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人力资源管理的论文9
一、概念问题
1.简述激励。激励一词原本是心理学方面的一个专业词语，意思是激发人类行为的一种心理过程，具有鼓励、激发、利用利益来促进诱导的作用。因此激励的最基本方式为奖励或是惩罚。企业的人事管理工作中激励是关键的部分，将激励应用在企业日常人事管理工作中，通过激发员工的工作动机，通过合理的设计或是某种奖励方式手段来提升员工的工作积极性，促进员工更加的愿意为企业发展服务，进一步实现企业整体的发展目标。
2.激励机制。在整个的组织系统中，就是激励的主体使用各种的外界因素或是方法手段来促进被激励个体作用的各种相关关系的总体。企业激励机制就是指关系结构、发展演变规律、运行方式的所有，也是激励人员和被激励人员共同作用的一个系统性的动态变化全程。指导激励机制研究的根本基础是分配制度和行为规范。其中分配制度将员工的实际目标要求和企业的发展、个人的薪酬有效关联，能够反映出个人的一种工作价值。行为规范为内部员工的个人特征，包括情感、能力、气质等特点，是企业发展规划的一种执行性。企业激励机制作用在整个系统中，能够帮助有效管理，促进组织的进一步发展。企业人事管理工作经历招聘、培训、报酬等系列化的管理实现应用，最大化满足企业发展的应用需求。由此发现激励机制是企业人事管理中的重要部分，是对于员工的一种正面引导，在实现企业发展大目标的同时满足个人的要求，让内部员工始终保持在一种积极和创新的工作状态下。激励机制的应用对于企业的发展具有一定的影响是管理人士需要考虑和重视的方面。
二、激励机制的具体内容
1.物质方面。企业采取物质方面的激励主要反应在薪酬体系中，这也是激励中的关键方面，主动的通过物质激励对于企业员工的效能发挥有效作用，此外还可以利用奖金发放、股权激励、津贴补助、福利措施等各种的形式进行激励。如今的企业人事管理工作中，物质奖励必须遵循一定的基本原则，保证内部公平合理性，其次对外体现竞争性。物质激励需要体现出员工的职位等级，还要反馈出同等级的员工的工作责任、分工、有效性。工资标准之外的收入能激发员工热情，提升企业归属感。由于我国经济的发展，在基本工资之外的相关收入形式占有的比例逐渐升高，将激励和岗位直接关联到一起，能够最大化发挥出物质激励的原有作用。
2.精神方面。物质能够满足企业员工的基本生存需求，企业的员工也具有价值观、荣耀、情感方面的需要。企业是否能够处理好精神物质和物质需求之间的矛盾，是对于企业人事管理部分能力的验证，同时对于企业的管理带来更大的挑战。在保证物质分配合理性的基础上，提升对于精神激励的重视程度，发挥精神奖励的作用效果，让员工用积极的心理状态和面貌面对日常的工作，提高公平的晋升机会，让员工能够通过自身的努力获得成功，具有创造自身价值的可能。企业通过精神激励来带动员工的工作热情和积极性，让员工能够完成基本工作任务的时候，自愿的为企业的发展做出创新，提升员工的责任感和使命感。
3.舆论方面。企业对于表现优秀的员工给予应的认可和表彰，如果出现不利的行为应该及时的纠正，对于危害企业发展的人员给予应有的处罚。如此才能够构建起符合自身的企业文化，激发员工的精神，也为员工提供良好的工作氛围。同时舆论激励中需要建立监督机制，舆论监督的管理能力比较低，但是对于企业文化的构建也是具有正面作用效果的。通过监督来监管不良的员工行为，对于部分的人员进行曝光，提高员工的工作热情，营造良好健康的企业环境，培养员工的警惕性和竞争意识。
4.民主方面。该方面可以采取的激励方式主要为企业提供一定的空间和机会能够让员工参与到重大的决策中，让企业员工感受到自身的存在价值感，提升信任程度，构建民主的企业氛围。让员工认识到自身的利益和企业的发展密切相关。只有让员工感受到民主的意识，其才能够行驶自己的权利，该种激励方式能够体现利益的统一，让企业的利益最大化，营造出良好的管理氛围。
5.监督方面。现代企业管理工作的发展是具有特定背景和条件的，员工的自我管理能力也是其中的一部分。员工的约束能力影响着管理水平的高低。企业建立规范化、具有约束能力的企业文化，完善内部的监督管理体系，建立明确的岗位责任制度，最大化发挥出舆论监督的作用。
三、企业建立激励机制的意义
1.带动员工积极性。企业内部的每一位员工的需求都可以划分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。企业人力资源管理的最有效手段就是激励，激励机制能够帮助激发员工的工作人情，带动主观能动性。企业如果缺乏有效的奖励体系，很多的`员工就会不思进取，停滞不前，实际的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激励机制能够提升员工的工作效率，促进企业的文化建立，加速企业的良性循环发展。2.员工价值的实现。企业员工自身价值的实现受到外部因素和内部因素共同的作用影响，内部因素含有文化素养、理想位置、道德水平、竞争能力等；外部因素包括了企业的工作环境、机会、条件、领导的指导等。企业激励机制就是帮助员工发展自身，最大化体现价值。员工自己价值的体现需要各种因素的综合作用，也是内部外部作用的效果。四、具体的应用1.强化物质激励。企业结合自身的实际经济条件，发展特点、规模和未来的发展等综合考量，制定出符合的薪酬体系，让员工能够得到和付出平衡的回报，员工在物质方面得到了满足才会创造出更大的价值作用，为企业发展做出贡献。
2.增加各种形式培训。企业需要改变传统的落后观念，重视企业内部的培训，提升员工的综合素质，通过组织定期的培训来帮助员工专业技能的提升，补充专业知识，提高适应能力，建立归属意识，最大化激发员工的潜能，实现自身的价值。企业的领导人员将员工培训作为企业发展的大事来考虑，组织不同种类的培训活动，才能不断的吸引人才，促进员工综合能力的提升，让企业形成良性的循环模式。
3.建立完善的激励体系。对于员工的职业发展具有规划，使用一些常见的方式给予员工一定的公司股票。人员应用过程中要保证合理性，让最适合的人才到最需要的工作岗位上发挥作用效果。不同的员工对于自身的发展目标是不一致的，因此奖励机制的完善要结合员工的需要标准，通过职业规划为员工提供晋升的空间和机会，让企业看到希望，充满信心。
4.建设企业文化。优质的企业文化是实现长期发展的核心部分，应该根据企业自身发展的核心理念，提升综合实力。让企业员工能够加入到企业文化建设工作中，构建具有特色的企业文化，保证不断的完善和创新，跟上社会大环境的变化和发展。员工绩效的考核需要一定的约束，指标设计方面要关注专业业绩，同时考核员工的思想和态度，关注责任性和认可度，通过绩效考核全面的反映出员工的综合素质，为企业提供有效的参考依据。总而言之，企业领导深刻认识到激励机制在企业管理中重要地位，想要深化发展必须重视内部的职工和管理人员，结合职工需求制定出有效的激励管理机制，发挥其正面积极作用，带动员工工作人情，所有人员共同努力为企业的长久性发展做出贡献，使我国企业管理工作水平上升到新的台阶。
人力资源管理的论文10
在工业 4.0 的架构中，人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业4.0网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。
引言
随着新科技、新技术的不断更新，工业4.0的提出更顺应了时代的发展。此战略已被众多大型企业引进，但工业技术更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提出的个性化、智能化及软性制定的要求。
人力资源管理绩效评价体系作为最有效的资源管理配置方法之一，仍未被发展前景良好的中小企业重视。工业4.0战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。
一、工业4.0
德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。
二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系
绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指标过渡到非财务指标的考核。但由于工业4.0战略的提出，使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。
三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题
1.企业对人力资源概念的认识不足
当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来，没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和，优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的合理安置成为人力资源的主要问题。
2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低
相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善，未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无法形成动态循环的人力资源管理绩效评价体系，本质上这是由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。
3.相应激励支持政策的不完整
单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。
四、工业4.0给中小企业人力资源管理提出的挑战与机遇
工业4.0战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品，随之就会形成高度的专业化;此外，中小企业的市场灵敏度更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客满意度保持其市场地位。
另一方面，工业4.0对网络、信息与生产系统的高要求，生产方式及过程的智能化等技术方面的`问题仍是中小企业的一大难题;而随着工业4.0下生产产品的个性化推广，产品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工业4.0背景下面临的严峻问题。
五、工业4.0对中小企业人力资源绩效评价影响
1.转变人才结构，注重培养核心人才
工业4.0构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变，使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。
2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策
柔性化个性化制造是工业4.0的另一重点内容，根据马斯洛需要层次每个人都存在需求与欲望，且都不尽相同，因此真正根据需求不同制定相应的激励制度才能从根本上提高员工积极性，从而提高绩效，满足绩效评价体系制定的意义。
3.智能化选取绩效考核指标
将绩效考核与智能设备相联系，借助互联网时代的大数据及云计算技术，将员工绩效数据实时上传，建立动态循环绩效评价模型，根据客观结果获取最能考核员工绩效的考核指标，根据对完整考核指标的选取结果的多维分析，最终形成更客观的绩效行为模型从而正确引导及刺激员工行为。
六、结论
随着工业4.0概念的提出及现代中小企业对人力资源管理的重视，相应的绩效及评价体系也在动态的变化着。绩效管理是促进全国中小企业健康发展的重要组成部分。
因此，研究人力资源管理中绩效评价体系，企业在进行绩效评价时应根据企业自身的特点、企业经营目标定位和运作策略、企业核心能力和关键业务流程等，量化考核指标，建立完善的人力资源管理绩效评价体系，旨在从理论和实践上促进中小企业的可持续发展，增强中小企业的人力资源管理能力，完善我国人力资源管理体系，满足员工的个人发展需求，推动中小企业健康稳定的发展，也为我国制定动态适应的人力资源管理体系建设进程寻求有益的启示。
人力资源管理的论文11
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支持。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的'一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理对象，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作进程，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支持。
人力资源管理的论文12
一、铁矿企业人力资源管理存在的问题
企业考核与奖惩制度不完善。在企业对员工进行考核的时候，一般对员工的业绩作为考核的唯一标准，考核内容相对简单，程序相对老套，不利于企业员工之间和睦相处，也会造成人员之间容易产生矛盾。原有的考核机制缺乏创新性，也可能不利于企业现代化的发展，因此我们要根据公司的实际情况，建立一套符合公司内部人员发展的考核与奖惩制度，既要维护员工的利益，又能够有利于企业的快速发展。
二、铁矿企业人力资源管理对策研究
积极完善企业人力资源管理体系。企业应该加强对人力资源管理的重视，树立人力资源管理的正确观念，明确各岗位之间的分工，建立健全的人员管理体系。重视员工的职业生涯设计，企业应该积极引导新员工规划建立自己的职业生涯，使自己朝着想要的目标前进，这样不仅给员工增加了更多的选择方向，也有效地避免了企业人才的大量流失，有利于企业对人才的合理配置，企业可以实施双重职业道路晋升制度，使员工能有更加清晰地目标，同时企业也能够建立更加完善的人才培训和管理保障体系。积极引进高科技人才。对于我们铁矿企业来说，引进高科技的人才尤为重要。在企业人力资源管理的实践中不能只是将人才和员工的招聘看作是人力资源管理的成功，而是能够真正做到招来能够留住并且为企业做出卓越的贡献。在招聘人才的时候，企业要制定实际条件和统一的用人标准。另外在对员工进行实际培训的时候要充分贯彻铁矿企业企业文化，使员工充分了解企业，对企业绝对忠诚。积极完善企业绩效考核制度。企业对员工的绩效考核非常重要，合理的考核制度能够激发员工的学习动力，提高对工作的.积极性，反之就会不利于企业的发展。笔者认为应该从以下三个方面做到完善企业绩效考核制度：第一，建立完善体系，员工利益与企业利益挂钩。切实做到员工利益公平公正和公开。第二，建立完善的晋升制度。对那些表现积极、为企业做出卓越贡献的员工应该积极的奖励，并且可以进行晋升。第三，建立完善的监督评价体系。企业应并对员工提出合理化的评价建议。
三、结语
人力资源是一种战略性资源，人力资源管理决定了企业的长期发展战略，我们首先必须认识到人力资源管理的重要性，只有这样才能维持企业秩序，保证企业运营，提高企业效益。目前来说我们的人力资源管理存在着许多问题，一方面我们要引进国外先进的理论和方法，另一方面要结合自己企业的实际情况，合理的对人力资源进行管理。总之，人力资源管理对于铁矿企业来说还有一段艰难的探索之路要走，我们相信企业会越来越好，体系也会越来越完善。
人力资源管理的论文13
【摘要】企业文化重在建设。文章通过分析企业文化与人力资源管理之间的内在联系,提出在人力资源管理的选人、用人、育人过程中结合企业文化的建设，从而真正形成深入人心的企业文化，增强企业的竞争力。
【关键词】企业文化；人力资源管理；绩效评估
20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。
一、企业文化的内涵
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。
企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。
二、企业文化与人力资源管理密不可分
企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。
企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。
另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。
总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。
三、在人力资源管理中推进企业文化建设
在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。
（一）在企业价值观的指导下选人
企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。
（二）结合企业文化进行育人
企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。
员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的'价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。
因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。
（三）企业文化与用人
企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。
绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。
我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入WTO后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。
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人力资源管理的论文14
摘要：企业进行人力资源管理时绩效考核是常用的手段，绩效考核如果使用合理，员工的工作热情会得到很大的提高，企业的市场竞争力和凝聚力也得到提高。我国的国有企业的管理中很早的施行了绩效考核，但由于一些原因，绩效考核在管理实践上的应用存在着一些问题。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核
一、引言
我国计划经济向市场经济变形的过程中，特别是现阶段对社会主义市场经济体制完善的进程中，原有的人事行政管理模式在国有企业在改革中仍然起着影响，而要从旧的管理模式上完全转变到我们所说的人力资源管理，差距还很明显。在怎样迅速将与国企发展相适应的人力资源体系建立起来，很多专业学者进行了相关方面的研究，然而以绩效考核为着手点进行研究的学者却并不多见。人力资源管理政策要如何进行编制、绩效考核系统要如何实施、怎样与企业的发展相适应，这些都还需要结合国有企业的现状进行详细的探讨。
二、现阶段国有企业绩效考核中的不足之处1.绩效考核环境方面
（1）我国现阶段人才市场的发育
相对于国外先进国家来说相对滞后，人才市场的人员结构冗余，同时市场也取法社会发展所需的专业技术人才。这就带来了大量相同人才的积压以及需要人才匮乏的双重矛盾无法得到有效解决，缺乏有效的绩效考核，事的人才流动没有合理的管理，造成国有企业人力资源的整体开发的落后及战略发展的实施的拖延。我国人才市场的滞后发育主要的原因是人才的交易的滞后。物质流、技术流、信息流的流动速率比人才和劳动力的流动速率大很多，人力资源仍然属于粗放配置。市场中的价格机制、竞争机制、供求机制这些人才合理配置所需的机制还没有健全，人力资源的价值规律却没有发挥其应有的作用，从而造成市场的人才无法进行合理的配置。
（2）政府的职能没有进行及时的转变，与发展适应的社会保障制度
没有完善的建立。人才流动的市场的门槛太高，市场的机制不健全，致使国有企业缺少了大环境的支持更加无法在恶劣的外部环境下发展。政府职能的过慢转变导致人才配置的宏观调控缺乏执行力。政府对人力资源的管理功能的发展没有和社会人力资源功能的开发相同步，致使社会对人力资源流动的定位不准确，政府的调控手段不仅单一而且力度太小，人才流动与人才需求之间达不到平衡，导致人才的价值无法的到公平的机会去展现，绩效考核体缺乏平台的支持。而不完善的社会保障制度的对市场机制对人力资源配置、人力资源的管理的基础起到了抑制作用，人才的流动往往具有很大的风险。上述那些才是致使人才流动不合理、使得考核激励机制无法起到激发人才发挥作用的主要原因。市场人才流动的门槛太高，人才无法得到最优的配置。国内外众多学者的实践研究表明，在低风险、低成本、高收益时人才的流动，人才流动的意愿和有效性将有大幅度的提高。现阶段的我国处于计划经济体制下，人事的管理存在两个严重的问题，即人才的非价值性和人才的非流动性。这都给绩效考核的实施造成了障碍，造成市场对人才的任用上不能做出有效地调节，人才流动的活跃性和有效性收到了极大的影响。
2.绩效考核管理的问题
（1）人才的控制失调
国有企业由于发展不景气导致企业人员收入过低，加之国有企业现阶段的用人机制过于死板同时缺乏合理的奖罚机制，导致国有企业内部的人才大量流失，而这部分流失的人才，恰恰是企业发展所需要的技术人才和管理经营，严重影响了企业的发展。其次，国有企业发展所需要的优秀外部人才因为各种待遇和条件的而原因，不愿意进入国企，导致了国有企业在人员流失的同时，又不能及时对所需人才进行补充，带来企业人员的调配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施
现阶段的国有企业，即便是了解了绩效考核的重要性，采取了一些相关的考核机制和手段，但是由于受到政府干预和人员分配机制的限制，绩效考核往往与市场和效益脱节，无法起到真正的效用。在现阶段的国企绩效考核中，通常会出现下列三类问题：第一、绩效考核难以维持公平性。由于绩效考核的评定人员的个人素质良莠不齐，加之国企内部体制化人际关系复杂，导致这些评定人员以来没有进过正规的绩效考核培训，而来评定时个人主观意识过强，影响评定结果；第二、考核机智的不科学，现行的考核标准不够科学不够完善，导致绩效考核的结果缺乏科学依据，难以令人信服；第三、对于绩效考核的结果无法合理的应用。绩效考核的结果是用来换取企业内部的稳定，使得企业更好地发展的，而现阶段我国国有企业的绩效考核结果往往起不到这种功效。结果不够公开透明，也没有相应的反馈程序，导致考核结果往往付之东流。
三、完善绩效考核的举措探讨
1.考核的制度环境营造
建立人力资源的绩效考核体系，不单单是将绩效考核的基础制度的建立，将制度得以实施的环境同时制造。而制度实施的环境一来是对绩效考核体系的完善补充，二来又可通过体系实施环境的营造，使人力资源配置得到优化，使人力资源的重要性观念深入人心。用员工本身的创新性去对绩效考核制度不断的完善。
2.经营者的选拔和管理机制的完善
国有企业的'经营者负责整个企业的决策、领导及指挥，是发展的带头人，是一个企业的灵魂，因此国有企业的经营者是我国经济社会发展的中坚力量。成长在我国转型这一特殊时期的国有企业经营者，相比于其他市场经济国家的企业经营者承担的更大的压力和负担。国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两方面压力，往往要付出常人几倍的精力，同时承担更多的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，将国有企业经营者的培养、选拔和使用机制建立起来，同时给予国有企业经营者合理的报酬、合适的发挥空间，让企业家经营企业时能够发挥自己的全部力量，杜绝政企不分、官企不分的不良现象。
3.研究完善人才的开发体系
我国的国有企业发展、改革走到今天，所出现的问题不单单存在于体制上，最根本的问题还在于人才的流失和缺乏。针对国企在绩效考核上存在的问题，人才的问题需要尽快的解决。将不合理的人才机构进行调整，扩充新的人才选拔机制，扩大人才选拔的范围。不单单吸收企业外部的高精尖技术人才，同时具有大量管理经验的人才也应该吸收到国企内部来。只有合理的人才构建，才能促使我国国有企业的发展，才能在国际化的市场竞争中处于不败之地。
参考文献
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[3]姚裕群.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，20xx.
人力资源管理的论文15
性格色彩心理是最新用四类色彩对人的性格类型进行分类的一种体系。用色彩表示性格，与各种心理学理论相结合，吸引人们对性格的关注，加深对性格的认识，色彩符号的出现以其简单、形象及容易操作使人们对心理这个复杂的问题可以有一个好的运用。帮助人们更了解自己，也帮助人们理解与欣赏不同类型的人，对于两性关系、学校教育、家庭教育、心理咨询等各个领域都有十分重要的作用。
一、性格色彩心理的内容
在哈特迈博士提出的性格色彩学基础上，我国的乐嘉对其进行灵活的运用，将性格系统进行整合，把性格心理理论变得通俗易懂，赋予了其“性格色彩”的概念，有着巨大的实用性，并且将其运用到企业人力资源管理上，对企业管理有着很大的影响。性格色彩被分为四类，有着各自的特点与优势，对每种类型人的性格特点进行充分的了解与分析。
红色，代表着机灵。脑袋机灵，能说会道，对于这种类型人的优势是有着积极乐观的心态，是很好相处的人，容易接纳别人，感情丰富，热情主动。但是红色太过的话这类人也会有情绪波动大，变化无常，而且缺乏规划与稳定，随意性很强的弱点。
蓝色，代表思维填密，这类人一般做事谨慎，善于对事情进行分析与总结，对事很执着，自律性很强，是追求完美的人。蓝色太过的话就会有悲观消极、脆弱抑郁、不愿沟通以及敏感的弱点。
黄色，代表着精明，这类人很有目标性，进取心与责任心很强，意志也很坚定。黄色太过会有傲慢自大、情绪冷淡、攻击性与控制欲很强的弱点。
绿色，代表着大智若愚，绿色类型的人一般人际关系和谐，是和善厚道的一类人，知足常乐，一般是团体导向。绿色太过会让人不思进取、行动力不强，而且缺乏积极性与创新，是甘于平庸的类型。
二、企业人力资源管理对性格色彩心理的运用
1.从理论方面来说。对于性格色彩的心理分析是运用的权变管理思想，通过红黄蓝绿四类色彩形象而且准确的描述每个个体的性格特点，个体会不断的变化，针对不同人的心理变化可以准确的分析出他的性格。根据权变管理理论，对于企业来说，管理并没有特定的模式，每个公司的管理方式要符合自身的环境与发展情况，这样管理模式在不断的变化中进行改进与创新，才可以有一个可以促进企业发展与进步的管理模式，而不是停滞不前。
2.从实践方面来说。性格色彩心理的分析是很简单易懂的，操作起来也很简单，人们可以快速的对自己的性格进行分析，充分的了解自己的心理，从而找准自己适合的工作岗位。企业中人力资源分类可以运用这一优势，对员工的性格心理进行分析，准确的帮助企业招聘人才，人力资源部门在面试的时候运用性格色彩心理进行面试、试用以及提升等，充分的利用每个人的优势进行任务的分配，可以最大限度的利用人力资源。
2.1清晰的认知员工的性格心理，避免造成工作的失误。根据性格色彩心理对于不同类型人的分析，在进行试用与观察后，可以初步的知道每位员工的性格与心理，有的是事业型的，有领导能力的，而另外的可能是适合执行工作的，在清楚员工的性格以及心理之后，可以对其分配不同类型的工作，这样可以很好的提高工作效率，也可以避免员工因不喜欢分配的工作而造成的失误。
2.2了解员工的性格心理，处理好人际关系。因为每个员工的性格心理都是不一样的，不管是心理过程还是人格方面，表现出来的情感、认知，需求、能力、性格等都有区别。在企业中人力资源管理中，对员工的心理进行了解，可以发挥其积极性，避免很多人际关系的冲突发生，比如：将做事很急的人尽量的与做事细致但是相对较慢的人分开，这样在处理工作的时候不会因此而发生争论等，可以创造一个很好的工作环境。
2.3运用性格色彩提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理对企业有着很重要的`影响，企业的人才选拔、人才培训、提升等工作直接影响企业的发展，运用性格色彩心理将适合企业的人才选拔进企业，再将他们分配到合适的部门，对于有发展前途与管理欲望的人才进行提升等，可以对人力资源进行充分的利用，而且也提升了人力资源管理的效率，针对不同性格与发展方向的员工可以进行好的定位。
三、企业人力资源管理运用性格色彩心理学存在的不足
1.对人的性格概括不够全面。企业利用性格色彩心理对员工进行分析与判断不够全面，人的心理是不断变化的，也十分的复杂。在受到不同环境、教育以及不同人的思想影响后，会发生很大的变化，比如：从小比较调皮的孩子在大人的限制以及周围人的评论下，会变得不爱说话，性格孤僻等，但是随着他不断的长大，在同学的影响下性格有所改变。如果就从单一的性格色彩心理方面进行分析，不能够分析出他有可能发展的方向。所以用单一的性格色彩心理对企业员工进行了解会不够全面，也不够准确，这样会影响员工的发展前途。
2.色彩心理研究是一个定性的研究。对于性格色彩心理的研究处于一个定性的研究阶段，没有一个确定的答案，因为心理学一般是定量与定性相结合的科学，定性只可以从宏观的层面对事物有一个界定，要对人的性格心理进行细分就需要进行定量的分析，这样才可以有一个科学的发展。
3.缺乏理论依据。性格色彩心理学吸引了人们的广泛关注，而且以其通俗易懂，简单操作被大家接受，但是却缺乏一定的理论依据，还需要时间的检验。任何的理论发展都是经过了长时间的考验，而且有一定的理论作为支撑。性格色彩心理学的成立时间比较短，理论根基也比较的薄弱，所以还需要进一步的探究与发展。
四、更好的运用性格色彩心理学的对策
对于性格色彩心理学在企业人力资源管理运用中存在的一些问题要进行改进。首先，要依据企业的实际情况，如：企业规模、企业发展方向、企业的文化内涵等，招聘适合自身企业发展的人才；也可以根据企业需要的职位去招聘人才；另外，还可以根据人力资源在人才管理方面的研究结合性格色彩心理学去招聘人才，这样可以比较科学的进行人才的培养，弥补性格色彩心理学研究的不足，促进人力资源管理的完善与发展。
其次，对于性格色彩心理的研究要结合定性与定量两个方面同时进行，除了对宏观的层面进行研究外，要深人到微观层面进行分析，对性格色彩心理的原始理论进行研究。比如：在我们研究人的性格特征的时候，从表面现象看来是属于红色的性格，那么我们还要对其进行具体的研究，分析红色性格在这个个体上所占的比重，其他颜色的性格分别占的比重，尽可能的对个体的周围环境也进行分析，这样形成相对准确的性格心理分析依据，逐渐的成为科学的心理学理论。
最后，对于性格色彩心理的研究与运用要在实践的同时不断的改进与发展，在前人的理论基础上进行创新，自己进行探索的时候进行经验的总结。要做到让性格色彩心理研究有足够的理论依据，同时有自己的独特之处，为现代企业人力资源管理提供一个较好的评判标准。
五、结语
性格色彩心理学的研究对人们的生活有着很大的帮助，不管是在教育子女、与人相处等方面，还是企业发展方面都有很大的影响。我们要充分的发挥性格色彩心理学的优势，对小孩进行适合其性格发展的教育，让人们充分了解自己的性格特点，更好的与人相处，企业运用性格色彩心理对员工进行更好的管理，以促进性格色彩心理学的研究。
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