人力资源管理的论文优秀15篇
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人力资源管理的论文1
探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用
论文摘要：
人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的`；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
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人力资源管理的论文2
摘 要：企业要想在激烈的市场竞争中获得胜利，必须重视人才，加强企业的人力资源管理。本文主要是对企业人力资源管理的涵义、重要性以及如何提高人力资源管理水平进行分析研究，希望提供一些有价值的参考，从而提高企业人力资源管理水平，促进企业发展，增加经济效益。
关键词：企业;人力资源管理;人才
经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中，人力资源是最重要的生产要素，这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天，中国的发展有赖于人才战略，特别是人力资源管理体制的变革。目前，我国处于社会整体转型阶段，如何结合我国历史、政治与文化的独特性，开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径，由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变，是一个迫切性的研究课题。
一、人力资源管理的概述
(一)人力资源管理的涵义
人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理方法是一个现代企业长远发展的必要因素。
(二)人力资源管理在企业中的重要性
现阶段，我国市场经济竞争激烈，归根结底是人才的竞争，企业只有拥有高素质人才，才能够不断增加经济效益。然而，我国很多企业在经营管理中，由于经营不善，造成人才的大量流失，给企业造成巨大损失。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性，其关系到企业的经营管理，为企业培养优秀的人才，优化各种资源配置，提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心，是企业经营发展中的重要工作，对于企业的发展具有非常重要的意义。
1.不断提高企业的市场竞争力
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的.竞争，人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力。人才的创新能力是企业增强核心竞争力和竞争优势的基础。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能长久发展。只有当人力资源创新的特性得到市场认可的时候，人力资源才能由潜力转化为现实的竞争优势。
2.有利于企业品牌优势的确立
企业人力资源管理可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，为员工创造更好的工作环境，从而为企业创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重树立企业形象，注重提高员工素质，从而提高企业服务和质量，塑造企业品牌形象，进而增强企业竞争力和经济效益。
3.关乎着企业的生存和发展
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期的财富，增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，企业之间的竞争转向人才和知识的竞争，人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高企业人力资源管理水平
(一)重视人力资源管理，更新观念
企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
(二)加强人力资源的培养和开发，促进企业发展
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
(三)注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复
人力资源管理的论文3
一、体验式教学法核心观点
（一）基本含义
结合构建主义学习理论而言，真正的学习是让学习者自觉主动的接受知识，而并非被动接受的过程，体验式教学法主要以构建主义学习理论为核心观点，强调学生在教育过程中主体地位，表明一些教学活动要围绕学生综合情况进行开展，借助有效的教学手段激发学生对学习的兴趣与动机，培养和提高学生批判性思维，进而逐渐形成个体独特的学习风格。
（二）教学功能
相比于传统教学方式而言，体验式教学法具有很大的优势：第一，体验式教学法改变了传统教学方式单一化，实现酒店人力资源管理教学体系的创新，在新型教学体系中，教师和学生在教学活动中的角色都得到了改变与创新，教师与学生共同参与到教学活动中，地位平等，使得学生完全参与到学习活动中，引发学生主动式学习，进而有效提高学生学习主动性。第二，教学方式灵活，这种灵活性丰富了教学内容，使得学生在实践中学习与思考，有效提高学生的创造能力和思维能力。第三，体验式教学法在实际应用的过程中可以营造轻松、和谐的教学环境，利用情景创设融合学生情感与行为，使得学生体会到学习的乐趣，并在情景中发表自己的观点与意见，及时发现问题并解决问题，进而提高学生的综合能力。
二、在酒店人力资源管理教学中引入体验式教学法的客观要求
（一）学生学习要求
郭沫若说：教育目的是培养学生自主学习能力，使得学生自己研究，用自己的头脑来想，用自己的眼睛来看，用自己的手来做这种精神。对此，体验式教学法可以有效激发出学生自我学习动机，结合自身学习情况和需求选择、组织、建立专属学习体系，利用不同学习情境采取相对应的学习策略，进而完成教师指派的学习任务，进而达到自我完善的目的。
（二）教学目标要求
酒店人力资源管理教学目标除了提高学生管理理论知识之外，要提升学生自我管理能力与综合素养，形成正确的价值观和人生观。根据教学目标的要求，在传统教学体系的基础上，教师要引入體验式教学法，创新教学评价，重视学生相关专业能力、情感态度以及思想观念等方面的评价，将结果评价与过程评价有效的结合在一起，进而不断完善和优化教学评价体系，实现教学水平的提升。
三、体验式教学法在酒店人力资源管理教学中的应用途径
（一）丰富教学内容，落实教学理论
在进行人力资源管理教学的过程中，为了提高教学效果和教学质量，教师要重视学生实践能力的培养与提升，打破传统以“教”为核心教学方式，强调学生在教学活动中的主体地位，将学生的“学”作为教学核心，对此，学校要增设实训课程，其中主要涉及到课内实训、课外实训和毕业综合实训，从学生入学开始循序渐进的培养和提高学生专业能力，通过亲身体验的方式提高学生创造能力、实践能力与终身学习思想，进而达到教学的最终目的。为了提高教学效果，利用理论课、实训课同步的方式，实现二者结合，提高学生专业综合能力。
（二）创新教学方式，提高教学效果
在进行人力资源管理教学的过程中，教师要将理论教学和实践教学有效的结合在一起，在学习理论教学后，要利用以下几种实践方式进行完善，使得学生在实践中理解和体验理论知识，以达到酒店人力资源管理的.最佳效果。
第一，案例教学法。案例教学法主要将案例纳入到教学活动中，通过对案例的讲解分析、探究、讨论等方式完成教学任务。例如，在教学中，以微软公司的人力资源管理为例，总结微软人力资源管理优势，拓展学生知识视野，提高教学内容的针对性，进而有效提高学生分析问题和解决问题的能力。
第二，情景模拟法。情景模拟法只要是根据教学内容和教学重点，创设社会生活情景，引导学生进行角色扮演，在实践过程中得到教学直观感受，进而帮助学生解决实际生活中遇到的问题。例如，在《员工招聘与录用》教学中，教师可以将学生分成两部分，分别角色扮演应聘者与招聘者，同时做好招聘组织、宣传等工作，开展模拟招聘，锻炼学生实践能力。
第三，走出校园，与企业接轨，要选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够利用寒暑假和课程实习的机会以及在专业理论教学结束后，及时对企业进行实地参观、见习等实习考察活动，全方位地感知人力资源管理的工作。
从本学期开始，我们结合况开启订单培养模式，在合适的时候根据企业需求安排学生去到企业实践，在实际工作中学习成长，将平时在校学习的东西迁移活学活用到工作中去，在实际工作中存在的困难和疑问既可以求助企业的同事，也可以跟老师沟通即使加以解决，事实证明以市场需求为导向的教学才是有生命力的。
此外，在课程的理论教学中可以根据需要聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、等实践活动。在与专业人士交流的过程中，学生会被各种真实的案例所吸引，会跳出书本，了解在工作中遇到实际问题的解决办法和处理方式。这种方式不仅保证了学生与社会专业人士之间的交流和沟通，而且能够让学生随时掌握行业的最新动态。
最后在教学过程中我们会结合所学开展各项社会调查，我校地处珠三角，酒店服务业发达，为专业学习提供了较为方便的条件，在实训课的开展过程中，涉及到一些不同类型的企业招聘需求，以及人才供需的趋势在区域内的不断变化，通过社会调查将书本上的理论知识和本区域企业的实际现状结合起来，我们的教学接地气了，也更有针对性和实际意义了，学生在学习的过程中有的放矢能学以致用，那么他的学习动力和积极性会越来越强。
（三）重视环境建设，强化教学管理
在进行酒店人力资源管理教学的过程中，为了符合用人单位对应岗位用人标准，要增设人力资源管理实验课程，与理论知识紧紧贴合在一起，使得学生将系统化的理论知识运用到复杂的实验环境中，针对实际问题灵活运用解决策略，完成人力资源管理任务，其中主要涉及到招聘甄选录用、人力资源规划、人力资源培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理等内容，在丰富学生理论知识的同时，提高和强化学生实际动手能力，进而达到教学的最终目的。
本文通过对体验式教学法在酒店人力资源管理教学中的应用研究，在分析体验式教学法核心观点和客观要求的基础上，提出丰富教学内容，落实教学理论、创新教学方式，提高教学效果、重视环境建设，强化教学管理等有效措施，不断完善教学体系，进而发挥出体验式教学法的教学价值。
人力资源管理的论文4
摘要：企业都是由人构成的，所以，为了管理好一家企业，就要处理好“人”的关系，这也就是所说的人力资源管理。有需求就会有市场，在培养这方面人才的过程中，也就产生了许多学问，其中，非常重要的一个学问就是关于人力资源管理强度的知识，它重视管理的最终效果，是衡量人力资源管理的一个重要参数。文章分析了人力资源管理强度的相关内容，就概念、维度、测量方法等展开阐述，最后还对人力资源的发展前景进行了展望。
关键词：人力资源；管理强度；企业；发展趋势
每家企业发展的最终目的都是赢得更好的发展空间，获得更大的经济收益，所以为了这个目标，企业会对自身的方方面面进行管理，其中就包括了人力资源方面的管理。但是人力资源管理是一个非常特殊的领域，如果不了解人力资源管理的知识，即使投入大量的人力物力，也难有成效，甚至会因为人力资源管理人员的错误决策影响公司的发展和收益。为了避免出现这种情况，专家提出了“人力资源管理强度”的概念，这一概念是为了测量人力资源管理的举措是否能得到员工的支持并高效实行而存在的，下文就人力资源管理强度这一概念的各方面情况展开阐述的。
一、人力资源管理强度概述
改革开放以来，市场经济的发展使得我国的经济发展空前活跃，各家企业公司纷纷建立起来，这也导致了市场竞争的加大，促使各企业不断革新自己的运营与发展方式，以免被市场淘汰。作为革新运营方式的一种途径，人力资源管理也在不断地更新当中，而人力资源管理的一个重要参数就是人力资源管理强度。人力资源管理强度最早的定义是作为一种措施以提高企业的组织氛围，提出者是Bowen和Ostroff，换句话说，员工要能够感知到人力管理措施并执行下去。由于人力资源管理强度具有能够提升员工的工作热情的激励作用，所以一经提出，这一概念就受到了各个企业的广泛关注和实行，这一概念并不是采用传统的命令式的工作要求，使员工进行被动的完成任务式的工作，而是采用对员工报以期待，激发员工的工作热情，以促进企业的发展。同时，这一概念的提出也促使企业更加关注员工，改变了以往一切以经济利益为目标，忽视员工的主体性的管理模式，这一概念要求企业根据员工在技能、工作方式等方面的独特性，对员工的工作动机进行培养与激发。由于每家公司的发展领域、模式等条件的不同，以及员工个体的差异性，人力资源管理强度并没有一个标准的概念，都是各个企业根据自身的实际情况进行实施的'，所以在收效方面也不尽相同。那么这一概念如何能衡量人力资源管理的效果呢，那就是只要员工产生了相同的动机，对公司的理解也趋近相同，就可以说人力资源管理取得了一定的成效。
二、人力资源管理强度的三个维度
（一）独特性
人力资源管理强度的独特性关注员工的工作兴趣的激发，人力资源管理强度的独特性认为企业能够通过各种措施使得员工关注企业，并将关注转化为工作热情。人力资源管理强度的独特性具有四个特征，即可视性、可理解性、职权正当性和相关性。这四个特征对于人力资源管理有着不同方面的要求，可视性要求人力资源管理的措施一定要容易察觉，即员工要切实看到公司做出的利于他们的事情，这样才能更有利于激发员工的工作热情，以促进公司的更好发展；第二个要求是基于可理解性提出的，作为一家企业，如果为员工谋了福利却因为难以理解而不能增加员工的好感度，那么之前的努力就都是无效的了，所以，人力资源措施一定要便于员工理解，才能真正产生影响；职权正当性这一要求比较特殊，它比较依赖于高层领导得到的支持，只有高层领导重视人力资源管理强度，才能保障每位员工的正当权益，而职权正当性实施得较好的公司更利于员工形成良好的信念感，推动公司发展；最后要说的是人力资源管理强度独特性维度的最后一个要求，即相关性，相关性要求人力资源措施在制定的过程中，不仅要关注公司发展，还要与员工的个人相关，这才能激发员工积极参与配合的信心。
（二）一致性
一致性的定义就是说人力资源管理措施在实施过程中要严格参照计划，即计划与过程要保持一致。这样做的好处在于能够防止在实施过程中的不一致对员工产生欺骗感，降低员工对公司的归属感，降低员工的工作热情，同时这样做还能强化员工与公司人力资源管理部门的沟通，便于更好地推进公司建设。人力资源管理的措施无论其形式如何，都是为了向员工传达公司的信息，促进员工朝着公司希望的发展方向展开工作行为。作为人力资源管理强度的重要维度之一，人力资源管理强度的一致性具有三方面的特征：第一个特征是充分性，它具体表现在要充分调动员工的工作热情，只有每个员工都投入饱满的工作热情，企业才能高效运转。企业激发员工积极性的措施主要是通过明确的规定以及对应的奖惩措施来推动员工努力工作，使其获得更好地发展；一致性的第二个特征在于有效性，有效性表明措施要根据公司的实际情况来制定，确保目标的可实现性，才能有效的激励员工，而只有可实现性是不够的，措施的实施效果一定要尽可能贴近预设目标，这样才能证明措施是有效的；信息的一致性则是要求各项人力资源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要传达一致的精神，这样才能进行更有效的管理，确保人力资源管理的权威性。除此之外，信息一致性还要求企业与员工的沟通，只有经过充分的沟通，才能促使员工积极配合公司的决策，确保措施的实施。
（三）共识性
人力资源管理强度的共识性维度确切来说就是要求员工的支持率。只有人力资源管理者获得员工的支持，员工切实理解人力资源的管理者，才能在真正开展活动的过程中得到员工的配合，才能使得两者的信息交流达到一致性的效果。人力资源管理强度的共识性影响是巨大的，很多人力资源管理者就是因为缺乏员工的共识性才导致措施难以推行或者效果不佳，所以这对管理者要求很高，要根据目标制定恰当的管理措施，并从员工的角度出发，让员工更能接受这些措施，与员工达成一个共识，提高企业对员工的凝聚力。总的来说，人力资源管理强度的独特性、一致性与共识性分别从不同的角度诠释了人力资源管理强度，对管理者提出了不同的要求，希望管理者可以从这三个角度出发，制定出最符合企业发展的人力资源管理措施。
三、人力资源管理强度的测量
我国在人力资源管理强度领域的研究十分的不平衡，过度强调理论知识的研究导致在实际测量方面并不专业，也缺乏相关的经验，这对于人力资源管理专业的发展是不利的。所以目前的人力资源管理强度领域的主要发展方向就是开发科学可靠的强度测量工具，加大在实践方面的人力资源管理强度研究。虽然我国在人力资源管理强度的实践领域发展不成熟，但是实际上的人力资源管理强度的实践类研究起源很早，最初的实践领域量表提出的观点是让领导和员工对于人力资源管理措施进行评价，通过计算两者的评价差异来表明人力资源管理的强度。这种方法虽然具有一定的科学性，但是还存在着一些不足的地方，这个量表只注重了三个维度里一致性的方面，对独特性与共识性维度考虑得还不是很充分，所以到了现代，开发出了很多科学的量表，能从多方面测量企业的人力资源管理强度。现如今的人力资源管理量表多是通过调查问卷的方式展开调查的，通过对调查结果的汇总，来展现人力资源管理的强度。
四、人力资源管理强度的发展趋势
人力资源管理强度的研究不仅过去有，未来也一定会涉及到，尤其我国在这方面的研究并不成熟，那么，未来的人力资源管理强度的研究该如何发展呢？主要要朝着两方面来展开，第一方面就是从决定因素方面研究。过去的研究只注重理论忽视了实践，同时，研究还有一个弊端，就是在研究中只注重结果，结果固然重要，但是结果中体现出的为什么呈现这样结果的原因并没有受到重视，所以大部分的研究都显得流于表面，不够深入；第二个发展的方向就在于继续深化在结果方面的研究，结果是一个研究的核心，结果能够反映出很多问题，我国在这方面进展得非常好，所以要将这种优势扩大下去，而未来的研究也会偏重两方面，一方面是要加强对组织层面的结果变量研究；另一方面是要充分认识到，人力资源管理也是一件具有两面性的事情，它对于公司的发展有好处也有坏处，不能只关注其中一点而忽视了两面性。
五、结语
人力资源管理的强度研究对于一个企业来说是十分重要的，通过研究能促进企业更好地发展。通过前文的分析，我们了解到了人力资源管理强度方面的研究的进展现状，发展过程中的弊端，并对其未来的发展提出了建议。总的来说，人力资源管理强度的研究还是要继续的，希望企业能重视这方面的研究进展，促进企业的更好发展。
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人力资源管理的论文5
摘要：大数据时代，企业从单一的形态转变为互联组织形态，企业的内外部环境都发生了翻天覆地的变化，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，大数据时代给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。目前，将大数据应用到人力资源管理领域，已成为企业管理中的重要内容，这是企业提升核心竞争力的关键所在，传统的人力资源管理工作已经满足不了大数据时代企业对于人力资源管理的要求。为此，本文将大数据时代人力资源管理的发展趋势进行分析，并提出如何做好大数据时代的人力资源管理策略。
关键词：大数据时代；人力资源管理；探究
大数据具有数据源充足、更新速度快、获取能力强等特点，在大部分的领域内都可以实现数据资源的精确分配，我们的生活和工作都与大数据息息相关。在企业管理中，大数据已经被广泛应用于企业的整合和管理人才中。人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，大数据时代的到来无疑给人力资源管理带来了新的挑战和机遇，使人力资源管理更加高效、更精准，人力资源通过对大数据的采集，更加深入和广泛的业务需求，提高人力资源管理的质量和效率，也是企业提升核心竞争力的关键所在。为此，本文将大数据时代人力资源管理的发展趋势进行分析，并提出如何做好大数据时代的人力资源管理策略。
一、大数据时代人力资源管理的发展趋势
1.招聘环境发生改变
传统的招聘环境主要都是在人才市场和网络中进行，而大数据时代的来临让企业的招聘变得多种多样，不仅手续简单方便，在招聘的目标上也更有针对性，提高了人才的处理和录用的效率。通过大数据技术来实现对人才的招聘可以清楚地让企业了解到人才的自然情况和社会情况的数据记录，然后通过专人负责整理、分析、筛选，最终选择出适合企业的员工，然后通过大数据来对人才进行岗位匹配，包括个人的发展潜能、擅长能力、学历及工作经验等情况，这样可以最大程度的发挥员工的能力，让其得到最大程度上的发展空间，从而提高了员工的工作效率，这个是传统的招聘模式所不能比拟的。
2.培训发生改变
大数据时代的企业培训也打破了传统的培训模式，通过大数据对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的情况来进行分析，根据分析的结果来制定针对性的培训计划，这样可以最大限度地激发员工的潜能，为企业的发展谋取更多的利益。在对数据的分析时要尽量做到数据的准确和详细，用准确的数据分析来安排员工的培训，这样培训的效果是非常理想的，避免出现因数据错误而导致员工收到不平等的对待，这样不仅对员工带来损害，也给企业带来不可估量的损失。
3.绩效考核改变
在传统的很多绩效考核上，普遍出现绩效考核流于形式上，同时也挫伤了很多优秀的人才的积极性。大数据时代的到来，很多企业都利用了大数据进行绩效考核，大数据的准确性能够确保员工的绩效考核更加的公平、公正，通过软件平台实现与员工的沟通交流，员工能够通过软件平台进行各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议，这样的绩效考核能够促发员工的工作积极性和工作热情，还能提高员工对于企业的忠诚度。
二、如何做好大数据时代人力资源管理的策略
1.转变人力资源的观念
要转变人力资源的管理模式就必须要转变人力资源管理者的观念，正确的观念可以更快地转变大数据时代的人力资源管理模式。人力资源管理人员要认识到大数据技术在当今社会发展中的重要地位，认清大数据时代人力资源管理的发展趋势，同时还要把握社会中人才的走向和流动的方式，只有这样，才能不断为企业挖掘到更多合适的人才。管理人员要树立新的人力资源管理观念，彻底地从传统的管理观念中转变出来，不要再把人力资源管理当作是一种行政性工作，要把工作的重心转移到如何组织成员更能自由的表达自身的情感和诉求，不断提高大数据时代的人力资源管理。
2.搭建人力资源管理信息化平台
大数据技术在人力资源管理中薪酬和绩效管理的应用也取得明显的效果。通过大数据技术搭建信息化服务平台，将企业中每个员工的工作内容、工作安排、业绩表现等都进行记录，然后通过计算机服务器和云计算处理技术，对这些录入的信息进行分析和处理，最后按照企业在薪酬和绩效方面的标准要求，计算出每个员工的薪酬和绩效考核情况。信息化平台的搭建使得人力资源管理者能够将复杂的数据通过计算机上传到平台的云端，通过云服务器和云计算就会对这些复杂的数据进行分析和处理，不仅提高了人力资源管理工作的效率和精确度，让薪酬和绩效的管理更加科学。
3.组织结构的.设计
大数据时代的到来让传统的经营管理模式正受到大数据技术的强力冲击。由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次将大大减少，大数据时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住这种机遇进行组织结构的重组设计，要根据企业的实际情况和发展要求合理的设计符合本组织的组织构架。重组组织构架对于组织人力资源进行合理的评估，制定完善合理的人力资源调配方案和计划，运用科学的手段充分发挥每个组织成员的最大潜力，不断激发员工的工作积极性。在组织内部的构件要进行最大的整改，减少没有必要的层级，让组织符合扁平化的原则，让组织成员的能力在组织中能够得到最大的发挥，不断推动企业的发展。
小结
总之，大数据时代的到来，不仅给人力资源管理带来新的挑战，也给人力资源管理带来了新的发展机遇，企业一定要充分地利用好大数据技术的优势，对人力资源管理进行创新和变革，不断提高人力资源管理的效率和水平，从而提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
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人力资源管理的论文6
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的.效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
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[2]王兆萍.张健.无酬家务劳动价值的新估算[J].统计与决策，20xx(05)：26-27
人力资源管理的论文7
摘要：目前，我国国有企业存在缺少活力、竞争力，并且专业技术人员留不住的现象。这种现象产生的重要原因之一，便是人力资源激励机制的不完善。因此，要提升国有企业的活力，增强国有企业的竞争力，国有企业必须建立和完善激励机制。只有这样，才能激发职员的工作热情及积极性，对国有企业的和谐、稳定发展具有重要意义。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励制度
在我国，国有企业在国民经济中的地位特别重要。国有企业掌屋着国民经济的命脉，控制着事关人民福祉的各种资源。随着市场经齐的深化改革，国有企业如何在残酷的开放经济体系中存活并强大起兼，是我们不得不思考的问题。因此，对员工进行适当和有效的激励成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改事所要研究的重点部分。
一、国有企业人力资源管理激励制度存在的问题
1.激励的意识还相对落后。
当前劳动力供大于求，加之人们对国占企业的追捧，国有企业对员工的激励没有引起足够的重视。存在着夏顾眼前利益不管长远发展、只管企业效益不顾员工生活状况、只顾苦层感受不顾员工情感等现象，使得企业员工疲于应付当前日常工大大降低了企业员工工作的积极性，从而制约了企业的长远发畏，一旦在企业遇到发展的困境时，员工也不会同企业共赴难关，受员害的最终是企业的利益。
2.激励方式不灵活，缺乏针对性。
员工的需求是复杂多样的，企世的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国阿企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员的个体差异和不同层次员工的需求。
3.环境激励不健全。
环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化，是在工作团体中逐形成的规则;是一个企业的主要价值;是在企业中寻求生存的竞争“原则”。它意味着公司的价值观，这些价值观构成公司员工活力菅见和行为的规范。优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激动员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事音功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精力投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认勾环境只是外部因素，对员工的影响不大，这种想法会影响员工的`积.及性，甚至会导致员工的跳槽。
二、完善国有企业人力资源管理激励制度的措施
1.完善薪酬体系结构。
薪酬是激励机制物质表现的一种形式。完善拘薪酬体系要综合考虑到员工年资、能力、职务和工作绩效等因素，由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴和津贴等组成，可以全面反映员工对组织的贡献，使员工产生公平感。国有企业需要从自身行业角度出发，设计和完善“对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用。
2.建立公平合理的激励制度。
公平性是员工管理中一个很重要的承则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情者，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次拘奖励;同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩司题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
3.采取个性化激励。
马斯洛的需要层次论指出： “人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。”因此人力资源管理要因地制宜、合理地运用多种激励手段，根据员工不同阶段的需要以及内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制，使企业在一个良好的轨道内运行。对于满足重点激励对象的较高层次需求要针对性地进行，比如，让其承担挑战性的工作、参与项目决策、制定工作计划、提案建议奖励等等，要想方设法使其发挥潜能实现自我价值，获得胜任感和成就感，留住人心，促进企业发展。
4.选择适当的激励时机。
在激励时机的选择上，应本着使员工始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以再任务完成后给予奖励，也可以在任务过程中的任何阶段，给予中途奖励。例如在“急、难、险、重”等工作时，可以开展岗位立功竞赛，采取随立功随记功进行奖励;在单项任务时可以开展劳动竞赛，平时可以开展合理化建议等，对表现突出人员进行奖励。以追求最理想的激励效果。
5.实施企业文化激励提高员工素质。
文化本身就有一种激励功能，企业文化更是如此。实践证明，国有企业除了运用“奖金”和“分红”等经济形式来调动劳动者的积极性外，还必须运用精神激励形式，培养职员的“共存亡”意识、“集体观念”和“忠诚”、“奋斗”、“创新”等精神。而要完成这些任务，就必须依靠和加强企业文化的建设。国有企业的性质决定了在企业文化建设中，第一、要通过加强思想政治工作，启发员工对现实社会的正确理解，增强与社会的相容和沟通，在适应社会的同时，树立自身特有的精神素质;第二、要注意发挥企业管理者在企业文化建设中的主导作用，善于集中员工的意识，引导员工的情绪，形成共同的观念，并通过自身行为影响企业的精神倾向;第三、思想政治工作应当以人为本，围绕企业的目标，着重解决员工的现实思想问题，在内容和要求上要讲究可行性、针对性和实效性，要接受生产力标准的检验，使员工从企业的发展中看到自身的价值，增强对企业的信任感依存感、荣誉感和归属感。
综上所述，人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国企业管理理念的创新，以“人”为中心的管理已成为现代企业经营管理发展的方向。国企人力资源激励方式是企业人力资源管理的关键环节，有效的激励方式将起到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]刘玉春，浅谈国企经营者激励约束机制[J].现代营销(学苑版)，20xx( 03).
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[3]马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理[M].中国人民大学出版社，20xx.
人力资源管理的论文8
浅谈高校人力资源管理
摘要：高校人力资源管理作为其管理的重要组成部分，管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高高校核心竞争力，促使高等教育事业得到更好的发展。但由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题需要我们探讨。
关键词：高校 人力资源 管理
自20世纪90年代以来，高等教育顺势而行不断改革，内部人事制度改革也取得不错成绩，逐步确立人力资源观念，师资队伍结构也得到优化。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，都具有十分重要的意义，我们有必要推动高校人力资源管理和开发更系统、科学。
1.高校人力资源管理的内涵
高校人力资源管理是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。同企业一样，高校的资源也包括人、财和物，每位教职工都是人力资源，高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”，是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。通常包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
2.当前高校人力资源管理存在的问题分析
2.1人力资源管理观念淡薄。从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。
2.2高校激励机制存在的问题。一是激励缺乏个性差异，不少高校管理者在进行分配奖励时，忽视了年龄、心理过程、个性心理倾向等特征，没有了解教职工不同时期的不同需求，没有进行差别化奖励，无法建立多维交叉的激励体系。二是奖励缺乏时效性，很多高校会把员工奖励办法严格制度化，时间也没有弹性，再好的表现也要到既定日期才能予以表彰，严重影响了员工的工作热情和积极性。三是对教职工缺乏认可度，激励因素包括很多，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等，只有当这些得到满足时，员工才会对工作产生浓厚的兴趣，工作中表现更积极主动。四是分配标准缺乏科学性，一般来说，学校实行的都是工作业绩与收入挂钩的制度，对工作业绩的考核与等级界定缺乏定量标准，高校教职工劳动过程的复杂性、内容的创造性、方式的独立性以及成效的群体性更是难以量化。
2.3缺乏科学合理的人力资源长期规划。调查表明，对于大部分企业来说，在技术和业务等方面或许已经很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企业发展的人才成为众多企业的一致需求。有的单位为了招到合适的员工，不惜开班招收学员以培养自己的技术团队，尽管如此，好不容易培养出来的人才还是刺手可热，很容易被其它单位挖走，严重阻碍了企业更好发展。高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，有义务为社会培养出更多更好的人才，而要达到这一目的，首先必不可缺的是要有一批高素质教师和行政人员。关于这一点，我国高校的情况不容乐观，从目前的情况来看，有些高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。
3.完善高校人力资源管理的措施
3.1坚持以人为本。以人为本的核心就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体，这一理念的目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。现代高等学院人力资源管理注重以人为本，注重个人的全面发展，重视发挥学校全体教职工的积极性和创造性，把人的开发、利用、规划、培训等作为管理的重要任务。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的'慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。高等学校要获得稳定持续的发展，必须加大对高等学校人力资源开发的力度，建立全面、系统的高等学校人力资源管理体系，慢慢从传统体制下的人事管理模式向真正意义上的 人力资源管理模式转变。
3.2对教职工进行有效的激励。主要可通过物质与工作相结合、成长平台与高校整体目标相结合、情感激励与目标管理相结合以及建立科学的绩效考评制度四方面进行。首先，物质激励包括工资、奖金和各种形式的津贴，学校应该从工作的岗位、对人才的认可度、社会人才市场需求状况、当地的经济生活水平等多方面实际情况来考虑，切实解决好职工的津贴、奖金等福利待遇，以及住房、子女上学等一系列热点问题，为员工全身心的投入工作解决后顾之忧。其次，学院应该将整体目标与教职工个人相结合，远期目标与近期目标相结合，促使教职工在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，以动态的管理模式不断完善激励目标，保持教职工积极性的持续高涨。再次，学院应全面重视教职工的心理需求，可采取目标激励、情感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐融洽的心理气氛。最后，建立基于能力的科学合理有效的激励机制，不仅要是建立“效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作用的多目标、具有可考核性和可行性的分配体系，还要建立公平合理激励作用的绩效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、能、绩四方面进行考核，建立以创新能力为考核的核心和标准。
3.3树立全面的人才观。人力资源管理是企业生存和发展的根本保证，它能创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为单位服务，从而确保单位反应的灵敏性和强有力的适应性。此外，也只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。在高校的所有资源中，人力资源是最重要的资源。一所好的高等院校，不会因为楼有多高就说明多优秀，而是要看人力资源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、学生管理、后勤管理等不同群体的管理工作，应根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用。同时，还要充分运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教职工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使每位教职工都将学院的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，从而提高员工个人和学院整体的业绩。
总之，应该树立科学人才观，坚持以人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人才，把教师管理放置在一个恰当的位置，认识到高等学校的中心工作是教学和科研，工作的主体是老师和学者，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、结构优化、充满活力的教职工队伍。
参考文献：
1.李元元 高等学校人力资源管理理念探析 知识经济 20xx年23期
2.谢建冬 黄含其 高校人力资源管理探讨 湖南商学院学报 20xx年6月
人力资源管理的论文9
摘要：随着人们生活水平的逐步上升，外出去景区旅游成了人们休闲娱乐的最佳选择，我国的旅游行业也在近几年来迅猛发展并壮大起来，政府对景区中环境和资源的保护也在不断进行当中，但是很多人都忽视了旅游景区人力资源管理成本的支出，本文首先介绍控制旅游景区人力资源成本的意义，然后介绍在控制的过程当中产生的问题，最后提出解决的方案。
关键词：旅游景区；人力资源；管理成本；控制
现在人们的生活水平越来越好，人们渐渐不仅仅满足于物质上的享受，还想在精神上有享受的机会，很多人便会选择旅游的方式，人们在旅游当中能放松身心，还能开阔眼界。目前我国国内的很多旅游景区实际上是以国营的方式进行经营的，在对旅游景区企业调查的过程当中发现人力资源在管理的过程当中存在诸多的问题，需要对人力资源的成本进行控制。
1控制旅游景区人力资源成本的意义
虽然人们外出旅游的目的是为了看景色，体会乡土人情，但是在旅游景区人力资源往往比物资资源所发挥的作用是更大的，比如人们在云南旅游的时候，好山好水好景色的确让人沉醉，但是最重要的是和当地人的交流，在一些盘山的旅游经典当中，爬到很高的位置会设有茶楼，人们在这里驻足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，对当地的茶有兴趣的旅客就会买几包带回去，不仅增添了人们在旅游过程中的乐趣，还让人们真正感受到云南人的风采。由此可以看出来实际上人力资源能够创造的经济活动实际上更多[1]。在旅游景区为游客提供的不仅仅是产品，最重要的还有服务，然而为了能够保证服务的质量，就需要人力资源成本，据调查显示，在景区运营总成本当中实际上人力资源成本占据了很大的比重，这主要是与人们近几年来消费观念不断转变有关，现代生活当中，人们在吃穿住行上基本都能满足，人们渐渐就想寻求精神上的满足，因此在旅游的过程当中这种被尊重、互相理解的情感就显得尤为重要了。因此可以说旅游景区当中对人力资源的管理水平在很大程度上决定了旅游景点的发展情况[2]。因此可以说在景区工作的领导者应当注重人力资源成本的合理运用，在工作的过程当中注重调动工作人员的积极性，让工作人员对旅游景区的工作有责任心，并启发工作人员参与到景点活动的创造中，让景区的活动更加丰富多彩，让人力资源更加有效地运用起来，只有真正做到这些才能让景区的服务质量有所提升，并带动景区的发展。旅游景区控制人力资源成本是非常必要的，对于每一个景区而言都有自身的特色，但是对人力资源管理在很大程度上又有所相似，很多景区出现一些相似的管理问题，这些问题在很大程度上阻碍了景区的发展，因此应当对这些问题认真进行审视，最终在实践的过程当中解决这些问题。负责旅游景区的企业应当在这个过程当中摸索出来适合自身的管理经验，渐渐发展出来自己的管理方法，让员工在管理下更加高效地工作，并且能够真正发挥自己的力量，提高旅游景区的服务魅力，让旅游景区的竞争力更强。
2旅游景区人力资源管理过程当中遇到的问题
2.1领导者不够重视
目前很多旅游景区的工作人员服务的态度并不够好，一些景区的服务人员扎堆，但是有一些地方的服务人员却又很少，实际上这与领导者的领导方式有关。很多旅游景区的领导者并不对自己的工作认真负责，还有一些领导者不够重视关于人力资源成本控制的相关内容，仍按照老一套的方式运营旅游景区[3]。一些领导者认为本身景区的景色非常迷人，只要能够宣传到位，有游客来就已经达到了目的，因此对景区的工作人员没有进行管理，很多景区的工作人员数量很多，一些人是比较闲散的状态，特别到了旅游淡季，很多工作人员的工作内容大幅度减少，领导也没有进行别的安排，大量的工作人员闲置，这就造成了人力资源的极大浪费。因此作为旅游景区的领导者首先应当重视人力资源管理成本控制问题，并在实践的过程当中摸索出一些规律，而不是仅仅看中目前的游客数量，创造了多少收益，应当将目光放得更加长远一些，考虑未来的发展。
2.2工作人员积极性不高
因为旅游景区的客观工作条件并不好，很多员工要在太阳下晒着，还有一些员工可能要在很冷的地方工作，这对员工来说的确比较艰苦，但是这也是旅游行业的特殊性之一，当然也存在一些比较闲的工作场所，一些景区的工作可能更加清闲一点，这可能会造成某些员工的不满，在调查的过程当中发现即使工作环境不同，很多员工的工资水平都相差无几，这就会在一定程度上造成员工不愿意积极工作，因为即使自己努力工作，工资水平也不会改变，还不如选择清闲一点的工作。这种思想在工作团队当中一旦传播开，就会导致大家的工作积极性不高，都为了自己清闲选择轻松的`岗位[4]。旅游行业是劳动密集型的，所需要的人员数量是比较大的，为了能够方便管理，因此很多的旅游景区都采用的是高度集权化的管理方法，这种管理方式实际上就是上级为员工安排工作任务，员工无条件接受，在工作的过程中机械地重复自己已经熟练的任务，并保证在这个过程当中不要出现很大的失误。一方面这样的管理模式是有效的，能够让管理更加简单，员工服从管理，遵守纪律，大家都把自己的本职工作做好，但是从另一方面而言却是非常低效的，员工与员工之间很少存在交流的情况，员工发现一些问题更不会与领导者交流，长此以往领导者并没有真正了解景区的工作开展情况，也不明白改进的方式，更不会想要改进。员工在工作的过程当中会渐渐被这种机械式的工作磨灭了工作热情，积极性会逐年下降，在很多的景区都会看见这样的工作人员，他们只是为了领取工资而工作，这样的工作方式不仅对员工本身没有任何的发展和好处，对于企业来说也失去了人力资源的作用。在实际的工作过程当中，很多的员工在对本职工作越发了解的基础上，会迸发一些对工作创造性的思考，这些思考往往是旅游行业所需要的，如果一个旅游景点几十年如一日的服务项目，相信不会有回头客重复来看，但是如果不断加入创新的精神，让服务和景区的活动不断翻新，必然会让游客对景区的印象深刻，可能会日后带家人再来几次。但是这样的创造性是基于员工积极工作的基础上的，员工没有了热情和积极性，就更不会产生创造性了。这是一种浪费人力资源成本的管理方式[5]。
2.3专业的人力资源会计人员
在21世纪最重要的就是人才，真正的高精尖人才能够为企业提供更为广阔的发展思路，还能帮助企业管理进行的更加到位，随着人们对人力资源管理的认识不断加深，很多企业都意识到对人力资源成本进行控制和管理是非常必要的，在很多企业的招聘信息中都能看见这样一个职位：人力资源会计人员。人力资源会计首先要对一个企业的人力资源成本和人力资源创造的价值进行基本的统计和分析，然后利用会计学、经济学等专业知识，进行会计计算，最终利用报告的方式总结出企业的人力资源运用的整体状况。人力资源会计是会计的一个发展方向，随着人们对人力资源越来越重视，人力资源会计发展地非常迅猛，理论体系已经建成，目前很多企业的工作当中都引入了人力资源会计，保证企业对人力资源成本的控制，并激发人力资源的最大作用。目前对我国的人力资源市场进行调查可以发现，人力资源会计是市场上非常短缺的人才，面临着供不应求的局面，这主要是与人力资源会计本身的要求比较高有关，人力资源会计不仅要求专业的从业人员具备会计方面的能力，还要求懂得人力资源的专业知识，这对人才的综合性要求比较高，目前在我国的市场中这样的综合人才比较少，因此想要在组织当中引进人力资源会计本身具有一定的难度。而在旅游景区工作很大程度上可能是在比较偏远的地方，工作的环境也不够好，想要引进人力资源会计就更难了，因此旅游景区缺乏专业的人力资源会计人员[6]。
3旅游景区人力资源成本控制的对策
3.1提升领导对人力资源成本控制的意识
领导首先应当提升自身的意识层次，要多学习多看优秀的旅游景区管理方法，多与其他景区领导交流意见，这样才能意识到自身的不足之处，有改进的态度。其次，对于管理方法应当进行改进，不能采用传统的高度集权化管理方式，可以根据自己的工作经验进行适当的改进，比如各个景区的管理部门应当加强沟通和合作，领导渐渐将权利放在各个部门的管理者手中，这些部门的管理者比较理解基层人员的工作，而且也有很多的经验和看法，让他们承担一定的责任，并积极将本部门的工作搞好，各个部门之间可以进行合作，开展有效的工作方式，要让部门的领导者鼓舞下属好好工作，调动员工的积极性。领导在这个过程当中充当重要的决策者，以及监督者，让旅游景区更好地为游客服务。
3.2激励机制
让部门的管理者学习激励员工工作，部门管理者首先根据已经有的经验，对基层的工作人员安排工作，在安排的过程当中要注意有所区别，一些条件特别艰苦的，或者是销售业绩挂钩的，都要更高一些，或是设立奖金的制度，让员工们更加积极地参与到有挑战性的工作当中。为了能够给所有员工机会，可以轮岗制度，让员工对景区的工作有更加全面的了解，领导者还要与员工多沟通，当员工有创造性的想法时要先考虑是否合适，如果能够实施，则在开展的过程当中让员工负责一些重要的部分，让员工得到成长，并在企业内部进行提拔，或是给予金钱上的激励[7]。良好的激励机制能够有效促进员工工作与学习，让员工在工作的过程当中更加有激情，并真正投身于旅游景区的建设当中。
3.3加强培训与引进专业人才
旅游景区是劳动密集型产业，很多的基层劳动人员并没有发挥其自身的价值，还有一些景区当中并不需要这么多的基层人员，因此人力资源会计对于组织来说是非常必要的，因此旅游景区的领导者需要对目前已经有的会计人员进行培训，让这些会计人员有更好的发展，企业可以与他们签订协议，负责给他们提供培训的资金，但是会计从业人员熟练掌握了人力资源会计工作之后，需要为旅游景区贡献自己的力量。这样的方式不仅能为员工带来成长的机会，让员工更加忠诚地为企业工作，还能帮助企业有所提升，在人力资源成本控制上有非常大的飞跃。除了上述的方式之外，旅游景区管理者还可以通过引进人才的方式，或是通过良好的培训机制，或是通过资金物质条件吸引专业的人力资源人才到旅游景区工作，帮助企业控制人力资源成本[8]。
4结语
本文首先介绍了旅游景区控制人力资源成本的意义，然后介绍了在控制人力资源成本过程当中遇到的问题，最后针对上述这些问题提出改进的意见和方法。
参考文献
[1]朱美羽.旅游景区房地产开发的政府规制研究[D].西南财经大学,2011.
[2]王春梅.旅游景区人力资源管理成本控制研究[D].湖南大学,2011.
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人力资源管理的论文10
摘 要 而人力资源之所以能直接影响到事业单位的生存发展状况，这是因为事业单位是在国家行政机关的领导下，经国库给予经费，没有经济核算。因此，加大力度完善事业单位人力资源的管理力度是十分有必要的。本文探讨了事业单位人力资源管理中所存在的问题，并对此提出了一些建议。
关键词 事业单位 人力资源管理
如今人力资源意境成为社会经济发展的重要资源。事业单位通过自己的方式将我国各类人才聚集在一起，成了增强我国综合国力的领域，很大程度上也促进了我国经济可持续发展。所谓事业单位指的是为了实现社会公共利益，国家以及其他组织在使用国有资产的基础上，举办的从事以教育、卫生、文化为核心的社会组织。要使得各类人才资源的作用充分地发挥出来，就一定要创新求变。因此，人力资源管理已经成为事业单位中举足轻重的角色。
一、事业单位人力资源管理的内涵和重要性
人力资源管理就是把社会中的各类人当作管理的对象。事业单位人力资源管理指的把政策法规当作指导，运用一切科学的方法，然后科学合理的控制和协调事业单位中的人力资源，最终达到优化事业单位人力资源的目的。事业单位人力资源管理的重要性如下：
（2）科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。根据以往的资料可以发现，在20xx年的年末，我国已经有125万个事业单位，工作人员已经超过了3035万，在全国财政所供养的人数中占了将近80%，全国事业单位的退休费用已经超过了千亿人民币，而且还在迅速的上升。我国事业单位消耗了大量的财力物力，占用了大量的优质人才，承担着多个领域的职能，这些领域包括文化卫生、广播电视、农林水等领域。提高事业单位人力资源的效率关键就在于增强事业单位的执行力。因此，科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。
（3）要开发事业单位人力资源就要求加强管理人力资源的力度。开发人力资源是管理人力资源的最终目标，只有做到这一点，才能发挥人力资源的能力，还能培养员工的综合素质和业务技能，从而开发他们的潜力，提高单位的绩效。事业单位聚集了众多人才，要做好人力资源的卡法工作，就必须用科学有效的手段进行人力资源管理，这样才能将人才留住，有助于事业单位的绩效水平的提高。
二、事业单位人力资源管理中的问题
目前，事业单位体制改革正在不断的开展和深入，也引得社会广泛的关注。但是，事业单位人力资源管理仍然存在一些问题，主要如下：
（2）对岗位的管理不具有科学性。由于受到历史因素的影响，虽然事业单位对岗位和人员进行了设置和确认，但是仍旧出现了很多复杂的人员结构。岗位的设置也显得随意，这是因为在现实的工作中，对岗位的安排不尽合理。并且在安排人员的.时候，基本上都是根据关系和资历等方面进行分配，大多数人安排之后就终身待在那个岗位上。这些原因导致了那些优质人才没有机会发挥自己的潜能，可是为了自身的发展，他们不得不资质，以至于大量的高素质人才的流失。另外，一些低素质低水平的人员进了事业单位的编制，就会导致高素质人才进不来。
（3）绩效考评制度也不完善。事业单位在考评的过程中，考核检测的内容也没有科学性和可操作性，普遍存在的现象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，却没有真正的落实过。第一，绩效考核的意义没有被深入认识，只是重视开展业务工作，就算展开了绩效考核，也多是应付了事，在很大程度上减低了考核的质量。第二，考核工作中没有对岗位设置进行规范，职位分工也不严格，职工的职位、奖惩和工资等方面与绩效考评等并没有有机地统一起来。
（4）激励机制尚不健全。目前看来，事业单位的激励机制仍然比较单一，仅仅巨额现在开和评估、员工奖惩以及工资福利等方面。由于这些激励机制没有太大的针对性，没有从不同层次人员的角度分类评价，知识做出一个笼统的评价指标体系，当面对事业单位的所有员工时，考核评价的效果也是不会理想的。
（5）现代型的人力资源管理人才很是缺乏。与以往的人力资源管理制度比起来，新型的事业单位资源管理制度有了一些显著的不同。我国事业单位里的员工往往并没有学过相关的专业知识，没有先不带人力资源的管理意识，当他们遇到实际问题是，一般都是借用传统的人力资源理念，没有针对现代人力资源管理进行过学习或者培训。这些人员的专业知识素养比较低，在实际工作的过程中，往往把事情作为处理问题的出发点，对合理组织劳动和建立企业文化并不重视，只是把重点放在重要的事情上面。
三、我国事业单位人力资源的发展方向
（1）必须重视对人力资源的管理。员工在事业单位中处于载体的地位，没有了在人力资源，事业单位就无法正常运行，不能为社会服务，更加不能正常发挥自身的职能。所以，事业单位要想在市场竞争中正常运行，关键就是要尽可能地吸引和培养，将优质资源的作用都发挥出来。我国事业单位必须要改变一下传统的管理理念，建立起新的理念，要坚持以人为本，做到尊重和发展人才，将单位里的各种资源组合起来，对他们进行合理的分配，以便于实现转变成现代化的人力资源管理。
四、结语
在社会经济高速发展的今天，作为聚拢优质人才的事业的单位，就一定要知道人力资源管理的重要意义，对当前人力资源管理方面存在的问题进行深入的认识，从而健全和完善事业单位人力资源管理的体系，以便于事业单位能满足社会的发展的需要，拥有更好的发展前景。
人力资源管理的论文11
1、人力资源管理重要性
1.1 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
1.2 人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
1.3 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的`核心因素。
2、我国人力资源管理与开发存在的问题
（1）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
（2）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家的政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
（3）企业文化建设在人力资源管理中难以发挥作用。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，难以发挥人力资源的最大作用、为企业创造最大效益。
人力资源管理的论文12
一、企业人力资源管理风险的表现及原因
1.1表现
根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。
1.2原因
企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。
二、企业人力资源管理风险防范措施
2.1回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的`同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。
2.2转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
2.3预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
人力资源管理的论文13
论文摘要：企业文化建设和人力资源管理是21世纪企业管理发展的趋势。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。
论文关键词：企业文化建设人力资源管理关系
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的.人力资源管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
人力资源管理的论文14
摘要：
现代化的事业单位管理在人力资源管理方面的重视程度已经被提升到了一个非常高的高度，现代化的事业单位管理要求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心。现代化的事业单位激励机制，能够更好地强调和鼓励人的积极性和创造力，从而最大程度地创造事业单位的综合效益，为事业单位的综合发展做出应有的贡献。
关键词：
人力资源；管理；激励措施
前言
所谓的事业单位激励机制，在对于人力资源管理过程中起到巨大的作用，在激励机制的影响下，人们在事业单位的管理活动中的心理变化和动机就可以转化成内在的动力，为人们发挥最大的潜能和优势来进行增效活动。因此事业单位和单位的人力资源激励机制的探讨和研究，应该是单位和事业单位进行深入改良的关键。事业单位的管理主体内容是人本化的管理人的积极性和创造力，尤其是优质员工的创造力和积极性的发挥，是事业单位必须重点考虑的人力资源管理工作内容之一。
一、事业单位人力资源管理中激励机制的主要类型
人类是非常愿意接受鼓励的动物对人类行为最直接的一种激励因素，就是情感倾诉，领导者和小组管理者的情感感染力，能够非常好的影响甚至控制下属的情感，而情感的激发和鼓励能够在工作中发挥出巨大的效能。人是非常敏锐和细腻的动物，因此在事业单位中的员工对于领导关心和情感的感染力的体察是非常灵敏的，事业单位的领导者对员工的关心和热情是否真挚，是否真诚，是影响整个事业单位员工对于单位向心力和凝聚力的重要影响因素。因此事业单位的领导者尤其是基层管理者，如果想要增强员工对于事业单位的向心力和认可度，就必须进行全心全意的感情投资。事业单位员工进行工作的最重要目的是薪水，因此对员工进行薪酬激励和奖励是最有效的激励机制。长期以来，薪酬投资作为主要的投资方式，对于应对事业单位的外部竞争和内部公平的塑造起到重要的作用。事业单位对员工的长期承诺往往体现在薪水和福利上，只有达到员工预期的薪水，并且在薪酬方面一定的奖惩制度来执行，采用弹性的员工福利制度才能更大程度的满足对于事业单位薪酬的期望，这种差异性的弹性的福利制度，有助于加强员工对事业单位福利计划的参与感，使员工的主人翁意识和价值观和权利意识得以树立。
二、刚性激励机制和弹性激励机制并重的奖惩制度
事业单位对员工的奖励机制和激励机制，往往是为了事业单位的效益和员工的个人价值实现的双赢，在事业单位员工的发展过程中，适当的发展机会和平台也是激励措施中非常重要的一项，在薪酬管理方面，员工的上升空间和员工的软性福利是作为对员工良性激励机制的一个重要课题来进行研究的。事业单位员工在单位生存和发展的过程中，由于不停的`工作阶段和年龄阶段的影响，会产生不同的激励需求，对于不同级别的员工，不同的事业单位的激励措施是不同的，在事业单位内部起到核心作用的员工，往往能够解决事业单位生产和销售过程中的技术难题，开拓市场，为事业单位创造更高的利润。对于这种员工的激励机制，必须适当的提升机遇，加强鼓励，给予更多的政策性倾斜。刚性的激励机制是以权利的发展相互结合的，以权力为基础的激励措施势必会与员工的业绩紧密挂钩，这种业绩和权力之间的相互促进，将取得非常良好的收效。负激励也是事业单位在激烈的过程中不可避免的一个方面的环境，仅仅有正面的激励是不够的，激励机制的整个结构，必须密切关注员工需求，适当结合一些负面的激励方式，如惩罚，批评，罚款，降级等，这些手段会给员工造成一定的压力，而有压力才有动力，就能够更好地规范好自己的行为，为事业单位创造更多的效益。
三、培训基地和荣誉激励对于激励体系的重要作用
事业单位对于员工的激励机制和经济结构方面的建设，是对于事业单位人力资源管理和人事部门的重要工作之一，这些激励机制不仅仅包括物质上的激励和情感上的激励，还需要有相应的软性提高和人文素质的提升。事业单位的人力资源管理部门有效的运用激励机制进行，本部门内部的培训和对于整个事业单位员工积极性的调动，是事业单位的重要工作任务，事业单位的管理是对于人的管理单位的整体管理和效益的提升，必须要依托人力资本的整体素质提高，因此事业单位的人力资源管理必须以人为本，良性的运用有效的多元化激励机制，形成管理方面的激励体系。医院作为一个特殊的事业单位，负有治病救人的神圣使命，医院的员工往往具有较高的思想觉悟，因此在采取积极的激励方法时，可以以提升性的和荣誉感塑造的激励方式作为有效的辅助。比如对于员工开展团体训练，学术报告和学术内容宣讲，在职脱产培训，出国研修，结合媒体培训等。在一些走在医疗水平前沿的单位，也可以开展与科研机构合作，提供一定的资金和实验场所，创造从事科研的环境和科研氛围的奖励方法，将物质奖励与继续教育方式的奖励相结合。这种积极的激励方式不仅可以使医疗人员获得正面的激励和荣誉，而且可以提升其实际医疗水平，达到一举两得的良好收效。人类作为社会中的活动主体，必然带有一定的集体荣誉感和荣誉心理，每个员工都会有非常强烈的荣誉感，荣誉感相当的贡献有效的风险如果能满足员工对于成就感和荣誉感的需求，就可以迸发出巨大的能量和潜力，很多事业单位通过给员工各种各样的鼓励，能够收到非常好的激励效果。员工如果被评为劳模或者是模范标兵等，在先进生产和新型销售个人的奖状面前，往往会激发员工的巨大的工作潜能，在工作中迸发出更大的热情和动力。
四、总结
人力资源管理中的激励机制是为了能够通过外界的刺激计划或者增强事业单位员工动作行为的内在驱动力，把外部的刺激转化为事业单位员工自觉的工作行为。这种应用到事业单位人力资源管理中的激励行为，是指事业单位通过各种各样丰富多彩的有效的激励手段来激发事业单位员工，这些激励体系一般来说包含对员工需要的满足动机的激发，欲望的实现，以及发展平台和职业生涯的规划，良性的事业单位内在激励体系是为了能够提升员工工作的积极性，使员工以更加热切的热情和饱满的心态投入到事业单位的工作中去，为单位的经济效益和人力资源管理做出更大的贡献。
参考文献：
[1]蔡黛玲.探析人力资源管理中激励措施的应用.经营管理者,20xx.
[2]邱祖猛,罗梦来,莫军.探析人力资源管理中激励措施的应用.商业文化月刊,20xx.
人力资源管理的论文15
一、科学合理地制定职业生涯规划
中职生正处于青春期敏感善变的人生阶段，希望得到酒店领导的认可但又难以接受酒店工作中带来的挫折和辛苦，常常造成岗位流失率高，从学生到员工角色过渡困难，内心转换期过长，忍受不了煎熬，导致岗位提升率不高。职业生涯管理中的重要一点是将员工的发展方向、员工的人文精神与特质与所在企业的企业文化相结合与统一，最终实现双赢。还要使企业发展的战略目标与每个员工的职业生涯发展目标相衔接，实现二者的共同跨越。职业生涯管理对企业和员工都意义重大而深远，对企业来说，帮助员工制定成熟的，切实可行的企业生涯规划可以为企业提供源源不断的优秀的可持续发展的人才，为企业提升竞争力与创造力，最终实现企业的跨越式发展。对员工来说，企业生涯规划是一个职场人必备的能力与素质，它关乎个人职业生涯的高度、自我认可与社会价值最大化，所以非常重要。
(一)员工个人职业生涯规划的意义
在学生的职业生涯规划中，做好一名合格的企业员工是对个人职业生涯开发和管理的前提。然后就是成为一名优秀的企业员工，再后的就是成为一名具有创新精神与创新能力的企业员工，最后要争做一名具有创新意识与创新能力的企业领导。这就是每个认清员工个人职业生涯规划的人都会经历的一个自我觉醒和提升的过程，这是企业员工生涯职业规划与开发的第一步。
(二)酒店发展目标与员工职业生涯发展相结合
员工职业生涯发展过程其实就是个人长期发展目标与酒店发展目标相匹配的过程。在这个过程中，个人的成功体现为自我价值实现，它包括物质生活的改善与提升，精神方面的从工作过程中获得快乐感、满足感和成功感。而酒店的成功则在于:挖掘员工的固有潜力，提升劳动力使用效率，最有效地使用了促进酒店持续发展的人才，从而减少了酒店人才流失的风险并降低了相应的损失。
(三)职业生涯中的培训与考核
职业生涯导向下的培训必须注重两大方面:一是在做培训需求分析时尽最大的'可能由企业和员工共同合作进行，一方面要考虑企业的长远发展需要，另一方面也要把员工个人的近期发展需要、物质生活的满足纳入进来，并找到二者的契合点;二是培训不仅要考虑企业的眼前和短期需要，也要把员工和企业的长期可持续发展考虑进来。而考核在职业生涯开发中必须贯穿员工个人职业生涯始终，使培训的效果达到最大化的跟踪与巩固。
二、酒店员工动力激发与士气激发
(一)酒店员工的动力激发
刚刚从学校大门走出的酒店专业的中职生特别希望自己得到企业的认可，本身就具有内在的动力。而酒店则需要把这种动力保持并进一步激发。充分调动学生们工作的积极性和主动性，让他们感受到在酒店和在学校具有一样的归属感、存在感与幸福感。
(二)酒店员工士气激发
士气时刻存在于员工的内心和集体中，一个优秀的企业在人力资源管理上必然有其成功之处，而员工在具备了清晰的个人职业生涯规划后目标明确，内心一直保持着向上的动力与士气，再和成熟的企业文化相匹配，终会形成酒店与员工正能量循环的状态，所以酒店必须在人力资源的管理上多下功夫。
三、构建和谐的酒店企业文化
企业文化具有独特性和强烈的凝聚力、创新力、和谐力、适应力和持久力。它能够在时间上传承、空间上传播企业的精神、信念、道德、心理等多种文化因素，因而它是与时俱进、不断发展的。怎样将酒店的长远规划与员工的可持续发展相结合相统一呢?企业文化就是最好的切入点和契合点，它不断包容新鲜血液使自己不断强大且充满朝气，永远走在时代的前列。而员工则融入其中，找到自我、激发自我、完善自我、实现自我，达到双赢。这就是和谐的企业文化应该做到的。
(一)以人为本是酒店企业文化的精髓
当今社会飞速发展，酒店行业竞争也日趋激烈，而竞争归根到底是企业软实力的竞争，谁能培养出更多的人才，谁能留住更多的人才，谁能将员工的个人企业生涯规划与企业的长远发展相结合谁就拥有了稳定和发展的基本动力。以人为本不是一句空话，它体现在酒店管理的方方面面，体现在酒店管理工作中的每一个细节，体现在日常酒店管理工作中的每一个角落:它包括客观、公正地对待企业员工的每一次付出，包括对员工工作中生活中无微不至的关怀，包括合理地报偿，包括建立一套完整的内部规范制度，也包括创造良好的工作条件、创造良好的工作氛围等，只有这样，员工才能一心一意的工作，为企业创造更大的经济价值、为企业赢得更高的行业口碑。
(二)坚持诚实守信是酒店企业文化的核心
诚信是做人之本，经商之本，诚实守信更是酒店企业文化的基础，信用无价，信誉更是无价。贪得一时之利会失去更多的潜在客户和更广阔的市场，也会使自己的企业人心涣散，最终失败。信誉是在市场中酒店企业信用的长期累积与升华，是企业在社会上的口碑，在消费者心中的企业价值，更是企业自身的无形资产与宝藏。企业文化的诚实守信应包括企业内部员工之间、上下级之间的诚实守信，打造和谐团队;企业与消费者之间的守信，企业之间的诚实守信，不搞恶性竞争;企业遵守法律法规、规范经营，这是企业对整个社会和国家的诚实守信。推而广之则是整个行业及从业人员的全方位的诚实守信。综上所述，人力资源管理中的员工的企业生涯规划、企业文化在酒店管理教学和学生就业后的工作中非常重要。对酒店企业文化的缔造，防止人才流失意义重大，对员工、对企业的发展起着重要的，持续的作用和积极的影响。
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