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浅谈高校图书馆隐性知识的流动转化及管理策略思考
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论文关键词：图书馆 隐性知识 知识管理 知识共享
论文摘要：基于隐性知识的概念和构成，分析了图书馆隐性知识的流动与转化，提出了加强图书馆隐性知识管理的对策。
高校图书馆作为知识管理机构，长期以来只注重对显性知识的管理，而忽略了对隐性知识的管理。实际上，隐性知识一直以无形的方式隐含在高校图书馆的日常工作中，只是在决策和行动时才体现出来。如何进一步加强图书馆隐性知识的管理，促使隐性知识有效地流动和转化.是高校图书馆实施知识管理必须研究的一个全新课题。
1 隐性知识的含义
英国科学家、哲学家波兰尼1958年在其代表作《个人知识》中首次提出了隐性知识这个概念。隐性知识亦称内隐知识、默会知识，简单地讲它是指不能系统阐述的知识或者“只可意会不可言传”的知识。波兰尼证明隐性知识存在的最经典比喻是：“我们在成千上万张脸中认出某一个人的脸，但是，在通常情况下，我们却说不出我们是怎样认出这张脸的。”对于隐性知识的含义，仁者见仁，智者见智，归纳起来，主要是指隐含在人脑中的，高度个人化和情景化，难以用文字、图表、公式等表达，难以传播和交流，不易被观察和了解，尚未编码和显性化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识。这些知识是别人拿不去、买不来、拆不开、带不走的，而恰恰正是这些深藏于人们内心的尚未成型的隐性知识，在当今世界上创造的价值最大，同时价值的流失也最大。
2 高校图书馆隐性知识的构成
图书馆隐性知识是指图书馆及其馆员在长期的工作和实践中积累起来的。存在于馆员个体和图书馆内部各级组织，推动图书馆事业发展的难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未被编码和显性化的各种隐性知识，同时还包括通过流动与共享方式从图书馆外获取的隐性知识，如其他馆先进的办馆经验、技术手段等。从图书馆不同层次知识主体的角度，可以把高校图书馆隐性知识划分为4个层次：个体层次的隐性知识;部门层次的隐性知识;整体层次的隐性知识;图书馆或馆员从外部获得的隐性知识。
2.1个体层次的隐性知识
个体层次的隐性知识包括馆员隐性知识和用户隐性知识两个部分。馆员隐性知识主要是指馆员在图书馆工作中和为用户提供服务时所体现出来的灵感、经验、技能、服务态度、服务质量、精神风貌、学习新知识和接受新事物的能力，灵活处理图书馆工作中出现的问题的能力及其对人生、事业的价值观和立场，馆员个人的理想愿望、知识结构、思维模式、兴趣特长、生活阅历、人际关系等。图书馆员个体层次的隐性知识是高校图书馆最宝贵的财富，是图书馆的核心竞争力。
用户隐性知识主要是指用户存使用网书馆的各项服务中积累形成的技巧、方法、经验等，包括查找资料、了解图书馆开放时间、馆藏资源及其位置、图书馆的机构布局、图书馆的服务内容、图书馆员的工作能力及如何利用图书馆、咨询图书馆员等方面的经验这些隐性知识对其他用户具有较好的借鉴作用，而且对网书馆开展的读者服务活动也有很好的参考作用。另外，用户隐性知识还包括那些用户没有明确表达出来或难以表达的对图书馆的发展有用的意见或建议等此，高校图书馆应想方设法搜集用户的隐性知识，并进行有效的管理，从而为用户提供更好的服务。
2.2部门层次的隐性知识
高校图书馆中的每一个部门中的个体由于彼此紧密互动和直接沟通，经过长期的模仿学习、感悟和领会，形成了许多彼此心领神会却不可言传的知识，主要表现为各部门所掌握的技能操作过程，部门各岗位上约定俗称的工作方式、方法，包括部门成员的默契合作和沟通协渊能力.以及他们长期以来通过相互交流和协作所形成的共识等，同时还包括部门主任在工作中处理问题的经验教训。部门层次的隐性知识既不能脱离部门中各个成员的隐性知识而独立存在，但又不是成员隐性知识的简单叠加，而是对成员和部门从内部获得的各种隐性知识有效转化、整合而形成的。
2.3整体层次的隐性知识
整体层次的隐性知识不能脱离馆员个体或部门的隐性知识而独立存在，它是以馆员个体和部门的隐性知识为基础，但又不是它们的简单相加，它必须具有个体或部门所无法具有的知识特质。高校图书馆整体隐性知识是指图书馆在长期的建设和发展实践中摸索、积累起来的共同的经验和知识，包括办馆思想、办事原则、价值体系、图书馆的形象、图书馆文化、图书馆机制和图书馆惯例，还包括图书馆对内外环境及事件的应对能力和协渊能力，图书馆对外服务的整体水平、信誉及服务态度，同书馆内部的亲和力与凝聚力以及体现在图书馆全体工作人员思想和行动中的共同工作理念、道德信仰和精神风貌等。这些都是难以清晰说明，却发挥着重要作用的知识。
2.4图书馆或馆员从外部获得的隐性知识
任何组织都需要新鲜液的补充为此，高校图书馆可以通过借用，引进人才，聘请图书馆、科研单位的专家举办、井座，交流经验，定期安排馆员外访、参观学习、参加专业性会议等形式，获得来自图书馆外部的隐性知识。此外，网书馆外部社会环境中存在的历史、文化和社会价值观等认识类隐性知识对图书馆自身的隐性知识也会产生较大的影响。这些从外部获得的隐性知识最终由图书馆不同层次的知识主体或图书馆整体所掌握，从而成为图书馆的知识。
3 高校图书馆隐性知识的流动与转化
图书馆隐性知识存一定条件下具有向湿性知识流动和转化的趋势。它的流动和转化是高校同书馆隐性知识管理的核心，这种流动包括同书馆员之问，馆员与部门之间，图书馆各部门之间，图书馆与图书馆之间的单向和相互流动。在流动的基础上，经过各种知识要素的相互作用和有效整合，才能实现各种转化，最终使得隐性知识显性化，以便于对这些知识进行共享和应用，并引发和促进知识的创新。
3.1馆员之间隐性知识的流动和转化
图书馆员之间隐性知识的流动和转化是高校图书馆知识管理的基础和起点。馆员之间可以通过社会化方式交流难以性化的经验、技能、诀窍等隐性知识。如某个馆员通过观察、体会、反复实践，逐渐领悟和掌握了另一资深馆员的隐性知识。转化成自己的隐性知识。馆员也可以把能够性化的隐性知识经过挖掘、整理和总结，使之成为显性知识，通过传播途径进行交流和转化、如编目人员通过整理总结自己对图书分类的经验和诀窍，传播给另一个馆员，然后逐级传授，变成显性知识。
3.2馆员和部门之间隐性知识的流动与转化
馆员与图书馆部门之间的隐性知识是双向流动和转化：第一，馆员的隐性知识向相关部门知识的流动和转化，馆员可以通过社会化方式交流.把难以显性化的隐性知识转化为部门的隐性知识。如高校图书馆某个部门的业务骨干通过演示、指导，让部门的全体人员来逐渐领悟、感悟自己的工作经验和诀窍，使之成为整个部门的隐性知识。当然，也可以是部门的业务骨干将可以显性化的隐性知识经过整理和总结，显性化后交流和转化为部门的显性知识。第二，部门的隐性知识向相关馆员知识的流动和转化。部门可以通过自己的影响和馆员自己的领会、感悟把部门所掌握的难以显性的隐性经验和技能，群体成员的默契和协调能力，转化为个体馆员的隐性知识。对可以显性化的部门隐性知识，可尽量编码化和显性化.使之成为部门的工作条例和规范，从而转化为馆员的显性知识。
3.3部门与部门之间隐性知识的流动和转化
部门可以通过各个部门的合作及协作，将一个部门难以显性的工作经验和诀窍以及默契和协作能力被另一个部门领悟和学习，各个部门之间相互交流和切磋，可以使对方隐性知识转化成自己部门的隐性知识。同时，各个部门也可以把能够显性化的隐性知识加以整理和总结，使之在各个部门之间进行交流，转化为另一个部门的显性知识。
3.4图书馆与图书馆之间隐性知识的流动和转化
高校图书馆与其他图书馆之间可以通过相互合作及协作来影响对方，它们之间的交流和切磋，使得难以显性化的兄弟馆的工作经验和诀窍以及默契和能力被自己馆领悟和学习，从而转化成自己馆的隐性知识。同时，本馆也可以把能够显性化的隐性知识通过挖掘、整理和概括总结，形成业务规范、工作规则和管理制度，在各馆之间进行交流，转化为其他馆的显性知识。
经过上述流动与转化，隐性知识不断地转化为隐性知识或显性知识，个体知识不断地转化为组织知识，零散的知识不断地转化为系统知识，知识不断地实现创新，知识不断地螺旋式上升和放大。
4 图书馆隐性知识管理的策略
隐性知识管理的主要作用是为隐性知识的流动、转化、创新和应用提供和创造良好的机制、体制、文化氛围、各种有利条件和技术条件等，使存在于图书馆员头脑中的隐性知识显性化，提高隐性知识的可见度，达到知识共享和创新的目的。当前尤其要加强以下几个问题的思考。
4.1以人为本的管理理念
在管理理念上，必须从传统的“以书为本”转变为“以人为本”。隐性知识的载体是人，人是生产力中最活跃、最能动的要素，计划要人去制订实施，技术要靠人去开发，知识要靠人去传授，所以对隐性知识的管理就是对人的管理，是知识管理的核心内容。在以人为本管理理念指导下、以严密的组织制度，宽松的学习环境，公开透明的管理公平正确的评价为基础，在全馆员工之间建立一种相互平等、信任、尊重、团结、和谐的人际关系，营造一个以人为本，鼓励知识交流、共享和创新的主导型图书馆精神和图书馆文化。通过对馆员的关心关怀影响馆员的心理活动，从内心深处来激发馆员的内在潜力、主动性和创造性，促使馆员自觉自愿地不断进行知识创新，井将自己的知识、思想、智慧等奉献给图书馆事业，为图书馆隐性知识交流与共享提供平台，真正实现隐性知识管理的预期目标。
4.2创建学习型图书馆
隐性知识作为一项创造性知识活动，它的产生以及传播依赖于良好的沟通和组织结构。学习型组织是指培养弥漫于整个组织的学习气氛为充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度弹性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织，它是适应图书馆知识管理需要的柔性的、扁平化的、网络化的组织形式，是未来图书馆组织管理的理想模式。具体讲，学习型图书馆是以共同愿景为基础，以增强图书馆学习为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的扁平化组织系统，核心在于其解决问题的能力和提升员工解决问题的能力。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展在学习型图书馆中，员工参与问题的识别，并且有权力、有能力对识别到的问题自主地提出并采取解决措施，图书馆通过培养和提升员工的学习能力来获得和保持竞争优势。
4.3运用现代信息技术建立图书馆知识库
建立图书馆知识库的目的是将图书馆的知识集中起来，使图书馆每个人、每个部门创造的知识都存储到图书馆的知识库中，同时使需要知识的人能从知识库中找到所需要的知识。因此图书馆知识库起到了“纽带”与“蓄水池”的作用。图书馆知识库建立最重要的是如何使知识库有效地运转起来。为此，图书馆必须提供两个基本条件:一是技术基础，二是物质基础。技术基础是运用现代信息技术而建立的知识存储平台，这个平台可以是图书馆内部局域网、专业数据库及因特网，图书馆员工可以在此进行知识的自由存取与交流;物质条件是指具体的隐性知识内容，包括图书馆领导和员工各种经验、诀窍、模式、备选的技术方案以及各种用于支持决策的知识。一般来说，信息库包括3个主要内容:问题的特征、解决问题的方案和决策的结果。其作用有，第一，信息库是储存隐性知识的系统化机制，以便使图书馆员工根据问题的具体特征再使用隐性知识;第二，信息库中包括了过去决策成功与失败的内容，因此能对决策者起预警作用，有助于决策者找到哪些特征是在解决问题时应特别关注的重要信息。这种通过隐性知识的流动和转化，不断积累和共享的知识库，可以使图书馆内的每个成员通过共享这个知识库来不断学习和成长，在一定程度上加快了隐性知识交流、共享与创新的进程。
4.4建立有效的激励机制
隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投人巨大成本形成的。馆员个人所拥有的隐性知识是否愿意贡献出来与他人共享体现了隐性知识的高度个人化的特征，馆里对这些知识不能强行剥夺、索取，而要引导他们自觉奉献出来或与他人交流，让奉献的馆员意识到知识共享与自己的利益相匹配或觉得共享自己的隐性知识比让它永远储存在自己的头脑中更实惠，只有这样才能使馆员的隐性知识转化为图书馆强大的创新力。图书馆应从物质和精神两方面采取高效的组合激励措施来调动馆员的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。物质激励方面，应该建立“按知识贡献分配”的激励机制;精神激励方面，可设立个人成就奖来满足员工的成就感和尊重感。同时要努力营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型图书馆文化，这种以文化为主的激励在一定程度上能起到长期激励的作用。它能刺激员工的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，从而自发地为了自我价值的实现而努力工作，让馆员感到是在为自己工作而不是为图书馆工作。
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