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职称改革工作在学校人才管理中的作用
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职称改革工作在学校人才管理中的作用【1】
摘 要：随着基础教育课程和教育人事制度改革的不断深入，教师职能正发生着深刻的变化，职称晋升竞争越来越激烈。
教育专业技术人才是学校重要的人力资源，职称晋升考评是学校人力资源管理工作的重要组成部分，在学校人才管理中具有重要的意义。
关键词：职称晋升;人才管理;公平公正;继续教育
职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。
在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。
近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。
我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。
一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性
技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。
职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。
相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。
我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。
但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。
这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。
二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育
职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。
认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。
为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。
我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。
所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。
继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。
这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。
三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力
学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。
一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。
职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。
晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。
公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情;另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。
学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。
当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。
为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。
因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。
四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理
职称改革的目的主要是在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的“铁饭碗”，现行的聘任制，虽为一部分中青年人才创造了一定条件，但从总体看，人才竞争机制仍十分疲软，突出地反映在论资排辈上，由于学历、资历到时间后，一般都能评高一档职称，评上就等于聘上，聘上又难于再下来。
这样，不仅使专业技术人员产生了熬年头也能评聘的心理，淡化了竞争意识，挫伤了专业技术人员的积极性。
如今，国家有关部门在对教师的职称评定晋级工作上，充分考虑到基层一线小学教师的苦衷，让大家都在同一条起跑线上，在同一标准下，去追求更高一层次的目标，让他们摘掉了在中学教师面前“低人一等”的帽子，去共同努力撑起国家和社会建设的一片蓝天。
此时，作为学校的管理者，更要坚持实事求是，以人为本的思想，不断完善学校职称晋升工作，公平公正地尝试实行“家校评估机制”，并直接与教师的职称晋升工作挂钩，将其作为教师职称晋升工作的审评标准之一。
所以，加强家校的监督，在多学校教职工职称的晋升中，特别是对教育一线的教师，充分考虑家庭和社会的评价是必须的，也是对教师职业道德水平的试金石。
这样，老师们的盼头有了，目标有了，责任有了，劲头自然也就有了。
学校由此掀起一股教育科研、教学改革的热潮，积极开展课题研究活动，以此助推学校人才资源的有效管理和教育教学工作的进一步向前发展。
综上所述，职称改革，实行专业技术职务聘任制，关系到广大中小学教师的切身利益。
无论理论性、政策性，还是实践性都是较强的，虽然经过多年的不断改革和完善，但仍需进一步探索研究和实践。
职称评审紧迫性等因素对教师论文产出影响【2】
摘要：本文分析了晋升教授、副教授人员在近2年发表论文的情况，同时，基于职称评审紧迫性、毕业学校、学位、年龄等对教师的论文产出进行了研究，并根据研究结果，给出了师资队伍建设方面的建议。
关键词：职称评审紧迫性;教师;论文产出;影响
0 引言
1978年3月，国务院批转教育部《关于高等学校恢复和提升职务问题的请示报告》，高校恢复职称评定，停滞多年的职称评审工作再次启动。
经过近40年的发展，职称评审作为评价专业技术人员的一项重要制度逐步规范、稳定地发展，虽然在评价范围、评价内容、评价标准等多方面时时遭人诟病，但其在推进专业技术人员提升自身素质、加强内涵建设以及推动社会经济发展方面发挥了重要的作用。
专业技术职务等级从高到低的分布如同金字塔从顶部分布到底部，教师从金字塔的底部启程，不断向金字塔顶部迈进，值得注意的是，教师并非轻装上阵，而在教师的身上绑着一根粗壮的弹簧，教师每前进一步，都有巨大的拉力，越往金字塔顶部前进，身上的压力越大，直到到达金字塔顶部，晋升教授，这根弹簧才可能被挣脱。
既然压力巨大，教师为何还如此前仆后继?刘军奎[1]认为“高校教师在一种业已稳定的制度化设置中之所以会全身心地投入到职称评审的角逐中，甚至为了评审成功表现出不顾一切的架势，其实质就在于一个异常清晰的认定：拥有更高一级的职称就会拥有更加可观的社会资本。
”因此，在未来相当长的时期内，对于大多数高校，职称评审仍然将要发挥重要的作用。
然而，在很多尤其是除C9、985工程以外的高校，有相当一部分教师是为了职称而进行论文、科研等的生产的，在中级职称获得以前，为了职称评审，发表的论文基本没有创新点，而且大都是仓促之举，很难在学术上形成影响力。
在中职向高职晋升的过程中，应该是比较高产的阶段，这个阶段所做出的成绩也比较突出，能形成一定的影响力，这是因为高职的评审需要比较强的科研实力才可以得到专家的认可。
然而，很多时候，在获得高级职称以后，有一部分人的科研成绩急剧下降，有时甚至在7、8年内没有一篇论文发表，这到底是自身问题还是外部其它因素导致的呢?这与职称评审紧迫性、年龄、毕业学校等等其它因素是否也存在着一定关系呢?到底是什么因素起主导作用呢?本文要分析研究教师在职称评审前论文产出的变化，分析职称评审紧迫性对教师论文产出的影响，另外，从更深层次研究职称、年龄、毕业学校、学位等因素等论文产出的影响。
1 研究概况
论文作为职称评审的一个重要指标，越来越显得重要，学术论文是反映学校科研学术创新水平的一个重要指标。
北京林业大学的研究人员[2]从SCI论文统计分析研究学校科研水平和发展，以实际数据说明学校发展的薄弱环节，对人才引进、师资培养提出建议;广东药学院[3]研究人员也从学术论文的发表研究学校的学科建设，并在论文中对作者的情况进行了分析，但未做深入研究。
本文的研究与上述不同，随机抽取教授、副教授样本若干，并提取年龄、学位、毕业学校、取得职称时间等信息，然后提取取得当前职称近3年的论文发表情况，并对论文进行分类和赋予分值，我们把论文级别分为A、B、C、D四类，并根据论文级别将A、B、C、D四类论文依次赋予0.85、0.5、0.15、0.05四个分值，得出基础状态信息表，部分信息见表1。
本文将样本按职称分类，分为当前职称为教授和副教授，并对评审当前职称近3年的科研论文进行分析。
以教授为例，提取部分人的基础数据，并描绘近3年发表论文的折线图，见图1。
在图1中，教授个体发表论文的情况杂乱无章，我们无法直观地分析出职称评审对于教师论文产出的影响，但如果我们将样本信息进行汇总统计，即将所有样本按评审职称当年论文数、评审前一年论文数和评审前2年的论文数进行汇总、统计，则有图2。
同样地，我们将当前为副教授职称的教师的论文按评职称当年、评职称前一年、评职称前2年进行统计，则有图3。
从图2、图3两个图形我们可以明显地看出，随着职称评审的临近，教师的论文产出在评审当年和前一年论文分值明显提高，说明论文发表的数量或者质量明显提升，职称评审对于教师的论文产出产生了积极的影响作用。
同时，教授的论文产出分值近3年都在1.5以上，而副教授的论文产出分值近3年都在1.1以下，教授的论文产出要高于副教授的论文产出。
另外，我们按教授、副教授分类，分别将教师的毕业学校分为著名高校(985、211院校)和一般院校、将教师的学位分为博士和硕士及以下、将教师的年龄分为45岁以上和45岁以下进行分析，研究教师评职称近3年的平均论文的产出。
教授、副教授近3年的论文产出按毕业学校分类，图形见图4、图5。
从图4、图5可以看出，毕业于名校的教师比一般院校的教师论文产出在评职称的近3年要丰富。
同样地，我们将教授、副教授近3年的论文产出按学位分类，图形见图6、图7。
从图6、图7可以看出，具有博士学位的教师在评审副教授时与具有硕士及以下学位的教师论文产出相当甚至略低于具有硕士及以下学位人员，但在评审教授时，近3年论文产出是具有硕士及以下学位人员的3倍还多。
同样，我们将教授、副教授近3年的论文产出按年龄分类，图形见图8、图9。
从图8、图9可以看出，45岁以下的教师无论是教授还是副教授近3年的论文产出均远高于45岁以上的教师，而且45岁以下的副教授的论文产出还高于45岁以上教授的论文产出。
根据上述分析结果，我们可以得出以下结论：
①随着教师下一级别职称评审的临近，教师的论文产出逐渐增多，尤其是在评审前近2年，论文产出出现聚集。
②评审教授的教师近3年的平均论文产出要高于评审副教授的论文产出。
③毕业于著名高校的教师平均论文产出要高于毕业于一般高校的论文产出。
④具有博士学位评审副教授的教师和具有硕士及以下学位评审副教授的教师论文产出相当，具有博士学位评审教授的教师比具有硕士及以下学位评审教授的教师论文产出要高很多。
⑤45岁及以下年龄的教师比45岁以上的教师的平均论文产出要高。
2 小结
通过上述的研究，给予了我们许多启示，在学校师资队伍建设方面提出以下几点建议：
①可以利用职称评审这个杠杆来调节教师的论文产出，教授职称的杠杆撬动作用远高于副教授职称的作用，因此，高校可以利用职称评审这个杠杆来引导学校的学科建设，引导教师向学校重点发展的领域发展，特别地，在教育部越来越重视师德建设和教师教学的情况下，可以在职称评审中，加大师德和教学的考察比重。
②学校在人才引进和人才培养的过程中，要尽量引进985、211等院校等名校毕业的博士，并且要多引进40岁以下的教师，否则引进40岁以上人员在为学校服务5年后，渐渐进入蛰伏期，人才使用效益将大打折扣。
③具有博士学位的教师的发展潜力比具有硕士及以下学位的人员更高，具有博士学位的教师在评审副教授前有一段惰性期，因此，学校应该帮助更多无副教授职称的博士调整心态适应学校，加入团队发展，同时，在博士评审副教授职称时，若对读博士期间的论文产出不予认可，则可以明显加强其工作积极性，提升论文产出。
参考文献：
[1]刘军奎.高校职称评审制度的社会学思考[J].前沿，2011(05)：155-157.
[2]董亚杰.北京林业大学发表科技论文的统计与分析[J].北京林业大学学报(社会科学版)，2009(3)：139-141.
[3]幸建华.从学术论文的发表看学校的科研水平及学科建设[J].武汉科技学院学报，2006，19(11)：174-176.
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