激励理论在公共部门管理的应用
激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。下面是小编收集整理的激励理论在公共部门管理的应用，希望大家喜欢。
激励理论在公共部门管理的应用 篇1
摘要：激励理论的研究成果，在20世纪80年代以后在国际、国内企业管理中被广泛应用，取得了举世瞩目的成效。
我国公共部门自1993年以来，逐步在管理中引入激励机制，应用激励理论，取得了一些成效。
本文共分为四个部分。
第一部分，对激励和公共部门管理的概念进行界定和阐述。
第二部分，对激励理论进行梳理和概述。
第三部分，浅要论述了在公共部门管理中应用激励理论的重要性。
第四部分，为了更好的发挥激励的效用，在公共部门管理中更高效的应用激励理论，提出了几点浅显的建议。
关键词：激励；激励理论；公共部门
一、相关概念界定
（一）激励
激励一词原本是心理学的概念，指的是持续激发人的动机的心理过程。
管理学中的概念，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力地过程。
简单的说，激励就是调动人的积极性。
（二）公共部门
公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。
二、激励理论概述
（一）马斯洛的需要层次理论
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要――维持人类生存所必需的身体需要。
安全需要――保证身心免受伤害。
归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
尊重的需要――包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（二）赫兹伯格的双因素论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。
他将激发人的动机因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素具有保持人的积极性、维持工作现状的作用，主要包括组织政策、工作环境、福利等。
激励因素主要包括认可、成就、发展、责任等内在因素，本质是注重工作本身的内容，借此提高工作效率，促进人的进去心，起到持久的激励作用。
（三）亚当斯的公平理论
公平理论是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
三、浅谈在公共部门管理中应用激励理论的重要性
（一）提高行政服务效率
我国当前的公务员收入中，一方面，低薪导致了增加自己物质利益的要求，成为腐朽滋生的源头；另一方面，固定的工资形式决定了公务员收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，导致“出工不出力、玩忽职守、消极怠慢”等现象，最终导致行政绩效的降低。
问题出现的根本原因在于行政组织中缺乏激励竞争机制。
（二）树立良好的政府形象
政府组织是典型的层级节制组织，组织内部有着严格的上下级关系和各自的权责范围。
在这种情况下，行政机关行为方式和管理程序存在某种程度的僵化，奉命办事、例行公事成为经常现象。
同时，公务员职业具有稳定性的特点，这容易使公务员出现斗志疲软、按部就班、缺乏主动进取的现象。
多样激励制度的实施将会形成一种相互竞争、优胜劣汰的氛围，有利于克服，防止政府和民众的关系恶化，减少民众对政府的失望情绪，树立政府的良好形象，增强政府公信力。
（三）提升组织凝聚力
组织的凝聚力来自于成员对社会主流价值观的认同，但社会的理性化和抽象化却消解了成员对社会主流价值观的高度认同。
激励实施的过程中，精神、情感和价值世界的互相接触与沟通，使得人与人的关系逐渐得以密切，人与人之间重燃温暖之火，而人的归属感也随之而得以强化，促进人们在共同利益群体中寻找到生活意义，进而弥合人与社会之间的裂痕，提升组织的凝聚力。
四、在公共部门管理中应用激励理论的建议
在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励己不能再被搁置在次要的地位，迫切需要在人力资源管理中建立起物质激励与精神激励并举、以物质激励为基础的双轨激励机制。
（一）合理运用物质激励与精神激励相结合，激发工作热情
赫兹伯格提出了“双因素理论”，主要是说人们的工作积极性的调动要靠物质激励和精神激励，它要求我们的公共部门在管理上既要关心公务员的物质生活需要，又要关心公务员的精神需要，一个组织管理的水平、发展与壮大，在很大程度上取决于物质激励与精神激励相结合的程度。
传统的人事管理重视精神激励，是由于受到了政治因素、历史传统以及客观经济条件的影响和制约，在现阶段，我们提倡重视物质激励与精神激励并举，要注意把握两种激励手段的力度。
物质激励与精神激励相结合，要以物质激励为基础、以精神激励为导向。
（二）构建科学的升降任免制度，实施竞争激励
公平理论是激励理论中的一个重要内容，每一个人在从事一件事情后，对于自己获得的报酬都有一个衡量，这种衡量的最终结果由公平或不公平的感受表现出来。
这种公平感对于一个人对工作的努力程度，对于机关部门的信任度、依赖度都起着一定的影响。
因此，要想激发员工长久的工作积极性，必须首先为其提供一个公平的环境，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉有投入就有产出，成就有公正的评价和社会的认可。
建议在确保公平、公正的前提下，大力推行竞争上岗制和职务任期制，杜绝和减少公务员晋升中“由少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，使职位晋升更具有开放性和竞争性，增强群众参与程度和透明度，扩大晋升层面，增加晋升机会，起到优胜劣汰、能者上庸者下的激励功能，在同等情况下注重日常的工作绩效。
（三）建立健全相关的配套制度
在政府机关管理中兑现激励结果，必须有严密的综合配套制度来保障。
任何一个政府部门对公务员采取的某种激励只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥作用，兑现其激励结果。
不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信于广大公务员，达不到激励的效果。
因此，要细化考评和奖励办法，将奖励办法中涉及到的资金、待遇等问题切实落实到位，使之成为一个制度长期坚持。
激励理论在公共部门管理的应用 篇2
[摘要]随着全球经济一体化和知识经济的发展，战略管理在公共部门管理中重要性逐渐凸显。
本文从公共部门战略管理的概念、特征出发，分析了公共部门战略管理现阶段存在的主要问题，并详细讨论了战略管理理论在公共部门中的应用。
[关键词]战略管理；公共部门；现状；应用
1公共部门战略管理的概念及发展
公共部门战略管理是战略管理在公共部门的应用。
20世纪70年代末80年代初，战略管理理论逐渐成为企业管理中的一个重要研究方向，随后在20世纪80年代战略管理成为企业管理中的核心内容。
与此对应的是，自60年代末70年代初起，西方国家普遍地进入了经济的“滞胀”时期，由于政府公共部门内部的官僚机构存在着诸如机构庞大、人员僵化、工作效率低下等一系列问题而使公共部门遭到了广泛的批评，公共部门的这些问题使政府产生了严重的信任危机、财政危机和管理危机，这也就引起了新一轮的行政改革运动。
因此，为了提高政府的行为能力，增强人们对政府效能的信心，公共部门亟须采用新的管理技术和方法以摆脱困境。
在这样的背景下兴起了新公共管理运动，由于这场新公共管理运动在企业管理界产生了较大的影响，战略管理理论得到了更多的重视和应用。
公共部门认为战略管理可以有效地增加公共组织的工作效率和责任意识。
公共部门的战略管理力图克服传统公共行政的局限性，“它试图通过对公共部门内外环境变量、组织长期目标以及组织角色与环境的匹配的关注，以提高公共部门实现其使命的内在能力。”
公共部门战略管理是一种公共部门管理（尤其是政府管理）的新实践模式，又是一种公共部门管理的新研究范式。
战略管理的概念来自于私营部门，其存在的意义在于帮助私营部门追求符合其目的的最大的利益，“这种方法假定要有明确的目标、利润和经济目的、无限的行动权力、秘密开发、有限的行动责任，以及通过市场机制对产生出来的经济结果进行检测等”。
与私营部门相比，政府部门会考虑更多的问题，比如宪法约束、立法和司法命令、行政法规、政治环境、管辖权限等。
2公共部门战略管理的特征
2.1战略管理是组织最重要和最高层次的管理
第一，它是决定组织命运的关键决策的制定与实施的过程，这一过程以组织整体和全局为对象，考虑组织的总体发展。
第二，战略管理具有高层决定性。
第三，战略对于组织中各层级和各阶段的管理过程起着制约作用，对组织各方面的活动起着导向作用和指导作用。
因此，当前的决策是为了未来的发展，现在的管理和部署是走向未来的手段。
但是，这并不意味着制定一个通向未来的一劳永逸的计划。
2.2战略管理具有很强的现实性
虽然战略管理是最高层次的、指导全局的长远管理，但它仍然是在把握组织发展历史和现状的基础上调动现有资源达成未来目标的过程，它需要“从过去和现在到未来，再从未来回到现在”，是未来导向和现实状况的结合。
因此，它必须建立在已有战略和对组织现状的准确定位与分析的基础上。
并且，还应通过现实具体的管理活动来完成。
2.3战略管理是一个全面、动态的'管理过程
战略管理是一个管理过程。
战略管理是由上述环节构成的管理循环，它不是静态的、一次性的管理，而是一个动态的、不断调整、多次反复的管理过程，是不间断的管理，具有连续性和持续性。
2.4战略管理各环节界限的模糊性
战略管理的各个环节是紧密相扣的，前一环节为后一环节的发展奠定基础，后一环节是对前一环节的继承和发展，并不断优化。
前后环节紧密联系是理想的状况，在现实中各个环节的顺序并非都如此，而且各个环节之间的区别并不是十分明显，更多的时候是难以区分的，尤其是战略制定和实施更是如此。
2.5公共部门战略管理公共特性
公共部门战略管理具有公共价值取向性。
战略规划和选择要体现公共价值，对战略实施的管理过程也就是确保公共价值真正实现的过程；公共部门战略管理过程也要受政治官员、选民和各类利益集团、利益主体的影响和制约。
在公共部门情景中生成的战略必然具有自身的特质，因此，在具体应用过程中，公共部门战略管理必须考虑公共部门的特定环境，一些适用于私人部门的战略管理方法不能搬到具有公共背景的组织中去，公共部门发展的关键在于将战略管理一般原则和技术与公共部门特性结合起来。
3公共部门战略管理的现状
从20世纪80年代西方发达国家先后将战略管理理论引用到政府部门，战略管理的应用推动了公共部门明确自己的责任与使命，促使公共组织开始严格的规划组织的发展方向，长期的发展目标，全面发展等一系列战略性的问题，从而更好地实现公共利益。
目前在我国政府部门中战略管理的研究和实践还处于探索阶段，对它的认识还存在很多不足，我国政府公共部门将战略管理运用到实践工作中的能力还需要提高。
针对目前战略管理的发展现状，有学者将我国公共部门战略管理中存在的问题归纳为10个误区，分别是：
①没有公共战略或滥用公共战略；
②唯上倾向，按照上级或长官意志制定公共战略；
③仿效他人或模仿过去的战略；
④好大喜功，使公共部门陷入危机；
⑤公共战略管理能力不强；
⑥公共战略只停留纸上；
⑦体制、结构与公共战略不匹配；
⑧缺少足够的公共战略实施人才；
⑨公共部门丧失公共战略优势；
⑩只顾短期利益，不顾长远利益。
私营部门战略管理的应用及发展要明显领先于公共部门。
这是由于与私营部门相比，公共部门由于其自身的局限使得其在应用战略管理方面仍然存在许多不足。
首先，公共部门人员是有固定任职期限的；其次，在很大程度上公共管理战略是由法律明确规定的；再次，战略管理的可靠性分析要耗费大量的人力物力。
而且绝大多数时候可靠性分析并不能抓住战略管理应用的核心问题；最后，受困于财政预算和缺乏长远的目光，应用战略管理的主张很难被大多数人所接受。
4战略管理理论在公共部门中的应用
4.1对现有政治资源进行合理配置，为公共部门的战略管理创造稳定的政治环境
首先，在经济上，自改革开放以来20多年高速增长的经济使得我国的整体经济实力和综合国力有了较大的增强，这为进行战略管理奠定了坚实的物质基础。
其次，在政治方面，中国现代化进程中，中国共产党是掌握和运用政治权力的中枢和核心，党通过制定正确的路线和政策、实行政治领导的方式来实现对整个现代化的领导。
最后，在社会方面，我国社会所奉行的集体主义的价值观、各族人民同心同力努力实现社会主义现代化的使命感、坚持党的领导的高度政治信任理念、对政府权威的较高认同感等，对我国的现代化建设都有着长远而深刻的影响。
因此，要充分利用发挥我国的这些优势，不断提高我国公共部门运用战略管理能力，坚持推动经济的稳定增长，坚持党的强有力的领导，坚持维护民众的共识和稳定的社会环境。
4.2重视知识分子和精英人才的作用，为公共部门的战略管理提供人才保证
要提升我国公共部门战略管理能力，就应该重视知识分子的作用，要强化知识分子和政治精英的结盟，使他们在战略管理中发挥更大的作用。
首先，要调动知识分子参与国家政治生活的积极性，鼓励他们更多的关心政治，参与政治。
其次，公共部门也要丰富知识分子参与政治生活的渠道，鼓励有学识的知识分子将理论和实践相结合，充分施展他们的才华。
最后，要勇于接受和采纳对于体制内知识分子的具有建设性的合理的意见并将其付诸实施，提高知识分子参与政治的信念。
4.3加强政治领导人的企业家精神培养，为公共部门战略管理提供强有力的政治支持
激发政府部门领导人的政治成就感，充分调动发挥他们拥有的政治远见和积攒的管理经验。
公共部门要积极实施人才开发的国内外结合，既重视国内人才的选拔，又看重国外人才的引进，培养具有长远战略眼光的管理者，使管理者能够具备较强的管理思想和能力。
各级公共管理者既要紧密结合管理工作中的各项事务，又要关注当下世界发展的实际情况以及未来可能的发展趋势，积极开展战略研究，围绕国际、国内重大问题，围绕管理工作中的重大现实问题以及社会公众所关注的重大问题进行战略思考，只有这样才能在日常的管理与领导活动中不断锻炼自身的能力，切实实施好战略管理。
4.4合理引入政府间竞争，为公共部门战略管理创造强大的动力机制
对于提升公共部门的战略管理能力来说，市场竞争机制的最大作用在于为公共部门提供一种外在激励，促使公共部门将竞争激烈的外在环境转化为一种内在动力，不断创新，提升管理能力。
政府公共部门实施的战略管理通常都具有公共性，因此在实践过程中既要采用现代化的治理工具，完善改进政府的日常运行和工作模式，又能不断改进政府与企业、市场和社会的关系，达到政府公共部门和私营部门的共同进行战略管理的模式。
另外，要使竞争发挥作用，就必须注重在公共领域进行有序竞争，引入竞争的配套措施，政府还要理清自身的角色定位，在日常的行政过程中重视做好战略管理的规划、重视对战略管理进行绩效评估，为社会各界共同构建一个公平平等的竞争氛围并悉心维护这种环境，为所有的竞争者创造公平平等竞争的机会。
4.5创建学习型政府，为公共部门的战略管理提供理论基础
建立学习型的政府，首先，应该对传统的管理模式和方法进行调整，建立自由、开放，便于信息交流、知识传播和学习成果共享的系统。
其次，要强调终身学习、全员学习和团队学习。
最后，要注重将学习行为有效地转化为创造性行为，而不是简单的模仿和重复性的工作，唯此，才能适应战略管理能力提升的需要。
激励理论在公共部门管理的应用 篇3
绩效管理是一种当代管理的新潮。
而公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代的公共部门管理的一种新实践。
在西方，随着“新公共管理”改革的兴起，绩效评估以及绩效管理在公共部门尤其是政府管理中得到广泛的运用。
在我国。随着政府机关效能建设的展开，作为改进公共部门尤其是政府管理的一种有效工具，绩效评估及绩效管理越来越受到了人们的重视，并逐步在我国政府管理中得到应用和推广。
加强和完善公共部门绩效评估，无疑是提高公共部门管理绩效的一个有效的途径。
在工商管理领域中，“绩效”是指“从过程，产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较”。
绩效可通过财务和非财务的项目表示。
把“绩效”用于对政府行为效果的衡量，反映的是政府绩效，包含政府在社会经济管理活动中的业绩、效果和效率，是政府能力的基本体现。
因此，“政府绩效”是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。
什么是绩效评估？我们认为，可以从三个层面来理解“政府绩效评估”的内涵：在微观层面，绩效评估是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面，便是政府分支的各部门，包括事业单位、非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果，项目管理实施的状况影响，给民众提供服务的数量、质量等；从宏观层面来说，是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定、经济的健康、稳定与快速发展、人们生活水平和生产质量的持续提高、社会公正与平等、国家安全和社会秩序的改变、精神文明的提高等方面。
成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关联的整个绩效管理过程。
在工商管理中，绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理可以说是公共部门改革的重要策略。
公共部门绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施在政府公共管理实践中的广泛运用，开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共行政学理论研究提供了新的视野，并在相当程度上带来了西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会危机和矛盾得到了相对缓和。
西方公共部门绩效管理的实践始于20世纪初。
但只有到20世纪70年代，公共部门绩效管理与评估才开始全面推行。
这一时期，传统官僚政治体制导致政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费，政府面临着严重的管理危机和公众信任危机。
与此同时，理论界也出现了新右派体系，力主减少政府干预，采用管理私营部门的管理哲学及管理方法，用企业家精神重塑政府。
公共部门绩效管理侧重点是经济和效率，追求投入产出比的最大化。
到90年代，绩效管理与评估达到鼎盛时期。
其过程也更加规范化、系统化，绩效评估侧重点是公共服务的质量和效益。
根据经合组织的统计，20世纪90年代以来，公共部门绩效评估在美国、英国、加拿大、丹麦、芬兰、挪威、德国、法国、新西兰、荷兰、澳大利亚等国都得到广泛应用。
1990年，荷兰政府把他们进行的改革命名为“大效率运作”，荷兰学者瓦尔特基克特在总结该国行政现代化进程中指出：“改革可以说具有管理主义的特点，改革的主要目标是提高政府组织运作的绩效与效率。”因此，有西方学者认为“评估性国家”或“审计性国家”正在西方出现。
在我国，随着公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效评估问题也开始引起了理论界和实践界的注意。
而对绩效评估的普遍关注是在上个世纪90年代中期之后。
近10年来，我国进行了公共部门绩效评估初步的实践探索，这种实践有各种表现形式。
中国行政管理学会联合课题组将目前我国的绩效评估实践探索分为如下三种类型或形式，即以目标责任制，效能监察，行风评议等为代表的普适性的政府机关绩效评估；以卫生部、教育部等对各自所属企事业单位进行的组织绩效的定期评估为代表的行业组织绩效评估；以珠海市“万人评政府”、深圳市“企业评政府”等为代表的专项绩效评估。
我国公共部门绩效评估的发展还处于起步阶段，所以应立足于国情，逐步推进我国公共部门的绩效评估事业。
长期以来，我国对绩效评估缺乏全面、系统的理论研究，绩效评估的实践经验不足。
近年来。西方绩效评估的理论和方法逐渐传入我国，对我国绩效评估事业的发展起了一定的促进作用。
经过多年的探索，我国的绩效评估事业开始起步，在绩效评估的理论和实践两方面都取得了一定成效。
第一，在评估实践方面已取得一定经验。
随着我国改革开放的深入和发展，政府的有关部门和机构陆续开展了一些针对政府政策、发展规划、计划等项目的评估工作。
国务院从上世纪90年代以来每年都组织包括政治学、经济学、社会学、自然科学等各方面专家的课题组，对每年我国的社会，政治，经济发展的状况进行回顾和分析，并预测下一年度的发展趋势，从宏观的角度进行评估。
但无论是宏观政策方面的评估，还是国家基本建设项目评估，评估水准都不高。
在评估组织方面，已出现一些专门评估机构。
一些隶属于政府管理部门的评估机构相继建立起来，国务院各部委诸如国家计委、国家审计署、财政部、农业部、交通部等，在上世纪90年代都先后建立评估管理部门。
一些专门研究国家宏观政策的评估机构也开始出现，如国家体改委经济体制改革研究院、中国社会科学院政策科学研究中心、复旦大学发展研究院等。
但这些评估机构或评估管理部门还不是专职从事评估工作的单位，所开展的一些评估工作大多是临时抽调相关人员来完成，评估经验，评估水准还有差距。
第二，开展政府绩效评估的社会环境正在形成。
首先，我国民主化进程取得重大进步。
建立社会主义市场经济体制目标的确立，加快了我国政治体制改革的步伐，同时也为政府绩效评估提供了基本的政治环境和良好的民主环境。
其次，人民群众参与国家管理的积极性日益增强。
社会公众对政府绩效评估感兴趣，是因为把它视为了解，参与、监督政府工作的新途径。