人力资源管理的论文（大全15篇）
在平平淡淡的日常中，许多人都写过论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编为大家整理的人力资源管理的论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理的论文1
论文摘要：企业文化建设和人力资源管理是21世纪企业管理发展的趋势。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。在企业管理过程中，构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化通过有效途径来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，从而实现企业的最大经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。
论文关键词：企业文化建设人力资源管理关系
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的'管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
人力资源管理的论文2
一、概念界定
（一）沟通（Communication）： 沟通是人在与他人、或者在群体中，通过思想或者感受的传递和反馈，进而达成一致或者增进感情的过程。
（二）组织沟通（Organizational Communication）：在组织的活动中，以组织的目标为导向，通过多种媒介、途径，进行有目的性的信息传递、交流与交换，有机的结合组织的内部与外部沟通。
（三）组织沟通满意度（Organizational Communication Satisfaction）：成员对他或她在沟通环境中感觉到的整体满意程度，包括个人能够与他人沟通或者他人成功与自己沟通的程度。
二、影响组织沟通满意度的因素分析
（一）个体角度影响信息沟通因素的研究
1.管理者沟通风格：
在沟通满意度方面，下属对于管理者沟通风格这一因素存在较大差异，沟通风格的不同特征综合为：社会因素，控制因素和态度倾向三个因素。社会因素与沟通的全面性有正相关关系，控制因素与沟通反馈程度负相关；态度因素和沟通实施情况正相关。
2.员工个性特征：
具有高随和性的员工渴望合作，渴望沟通，想避免冲突。他们最愿意与组织成员进行沟通，以实现他们的目标，这一点在企业当中普遍适用，企业当中不同员工的共同的个体的倾向性也会对沟通效果有不同的影响。
3.员工沟通意愿：
组织环境的状态和员工个人的主观需求会改变个人的沟通意愿，良好的组织沟通范围会对员工的沟通意愿产生正向的影响，同时和谐的组织文化和开放的沟通环境也会对员工的个人意愿有客观的保护。个人的个性差异，目标的力量和动机影响主观交往需求，因此员工自身的沟通意愿也会影响着沟通效果。
（二）组织角度对影响信息沟通效果的因素研究
1.信息沟通模式：
组织沟通的自上而下部分往往会经历漫长程序，在自下而上的信息化过程中，各级有关监管机构和监事会有选择性过滤信息进行报告上述的组织沟通中的问题都会过滤掉沟通中的有效信息，对组织工作的有效进行产生消极影响，难以及时解决企业所遇到的问题。
2.信息沟通渠道：
如今信息沟通的渠道被拓宽，组织沟通的效率也不断的提升，不同方式的沟通渠道保证了企业的高效沟通，但是在不同的情景下，根据沟通方式的自身性质与特点，不同的沟通方式会产生不同的效力，所以沟通满意度取决于信息沟通渠道的宽度。
3.文化背景、组织氛围：
企业中的沟通行为应该以企业的文化环境和组织沟通风气为背景，员工价值观的统一很大程度上取决于企业的'文化背景，员工在文化氛围的影响下会形成一种心理契约和组织规则，组织沟通氛围会对组织的意识产生影响，因此积极开放的沟通氛围有利于沟通满意度的形成。
三、组织沟通满意感动态模型的建立
（一）组织沟通满意感的发生
在特定的组织文化和沟通氛围中，以特定的沟通情景为导向选择合适的沟通的方式，组织的特定成员由沟通的意愿驱动，依靠一定的文化背景和组织氛围，在特定情况下选择沟通方式，沟通活动产生前，个体会对沟通有一定的预期，员工通过比较沟通的结果与预期，影响沟通满意感。
（二）组织沟通满意感与绩效的关系：
组织内的沟通满意感对于组织文化与组织氛围的营造有着很重要的影响，良好的组织氛围有利于员工产生与企业相一致的目标，进而提升自身的工作的积极性与有效性，促进员工产生良好的绩效表现，进而提升组织的整体绩效。
四、提高企业组织沟通满意度的建议
（一）倡导沟通文化
沟通文化是企业文化的重要部分，倡导沟通文化，是创造良好的沟通氛围，确保有效沟通重要举措。企业文化要突出“以人为本”的经营理念，鼓励个人创造力展现。
（二）改善沟通环境：
管理人员应定期与员工协商公司的发展和决策，让员工感受到员工的关心和信任。创造一个鼓舞人心的民主组织的沟通氛围，积极鼓励双向沟通。
（三）改善管理者沟通风格：
提高员工参与度，下属通信满意度随着下属参与度的增加而增加。提高员工参与度可以更有效地将企业战略和企业文化融入员工心中，使员工及时响应酒店战略和环境变化，让员工感受到自己的发展提升空间。
（四）提高员工沟通能力：
提升沟通能力的必要手段是有效的培训。沟通最重要的是要有效，沟通有效必須确保员工掌握必要的沟通技巧，要加强基层人员和管理人员的沟通培训，让员工通过培训掌握规范的沟通技巧。
五、结语
基于中国的管理实践，本文根据组织沟通满意度的含义，维度和影响因素，提出组织沟通满意度的动态模型，提出组织满意度与组织沟通，动机和绩效之间的关系，希望通过深化组织沟通研究来探索其理论和现实意义。
参考文献：
[1]崔佳颖.组织的管理沟通研究[D].首都经济贸易大学，20xx.
[2]金光林.组织沟通因素对知识共享的影响研究[D].延边大学，20xx.
[3]潘越.D公司管理沟通问题及对策研究[D].大连理工大学，20xx.
人力资源管理的论文3
一、思想政治工作与人力资源管理的关系
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式，运用各种载体，在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时，能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为：在调查研究国家相关法律法规与相关政策上，积极地引导员工辨别真善美和假丑恶，通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能，对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理，实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义，我们可以总结出，人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展，而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本，科学的管理可以促进企业员工的素质提升，从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育，可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育，提高员工的敬业精神和责任感，使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育，让员工学习榜样精神，以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性，因此，员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念，加强思想政治工作的教育，可以提高员工的工作积极性，端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育，使员工重视工作岗位，引导员工爱岗敬业，提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心，使员工对企业集体产生依赖和归属感，从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大，许多企业为了能在市场上立足，都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调，团结精神等，对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力，员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样，把员工紧紧地与企业联系在一起，增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈，解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法，如果没有耐心对员工进行思想上的疏导，员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”，员工就容易敷衍了事，端正不了工作态度，从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识，从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中，那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力资源管理中的落实
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体，两者应该要相互配合，这不仅是现代社会思想政治的客观要求，同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则，一是：关心原则；二是：信任原则；三是：尊重原则；四是：满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先，思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念，提高员工素质。在深化改革的进程中，企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓，实现管事和管人相结合，契合党的建设思想政治工作，做到密切联系群众。其次，企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点；把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点；把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足，企业才会有生命力。最后，企业思想政治工作要与党的建设工作相结合，发挥企业党组织的核心作用与指导作用，务实思想政治工作中的活动原则，通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能，和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式，关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之，思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加，两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式，努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时，要让员工感受到企业为他们创造培训的机会，让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识，而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力，不断提升生产效率和品质，将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性
（1）思想政治工作是一门有着科学指导的`学科，有着自己的客观规律。随着时代的变化发展，我们还要不断地掌握和认识新的客观规律，才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态；要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围；要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况，那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以，思想政治工作应该要发挥它的政治优势，积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
（2）思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的，是普遍存在的，我们在解决问题要遵循矛盾的观点，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理，就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束；商品价格的下滑，市场形势的转变，导致企业业务经营困难，那么就要寻找和开拓新的经济增长点，等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变，解决了一个问题，会有新的问题产生。所以，我们只有不断学习，深入研究这些问题，去发现和总结出带有规律性的指导经验，就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
（3）提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法，是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性，思想政治工作不用拘泥与场合的要求，它可以在任何场合、任何时间，通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围，思想政治工作可以寓教育于无形中，也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导，根据不同对象、不同层次，采取不同方法，从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天，思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用，往大的方面说，思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好，对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用，同时也是推动企业的发展进程。所以，我们在工作中要高度重视企业思想政治工作，正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质，把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中，促进企业人力资源管理工作的有效运行，保障企业目标的顺利实现。
人力资源管理的论文4
摘要：随着市场经济的不断发展，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。为了使油田企业在市场竞争中占有有利的位置，需不断提升企业的竞争能力。本文主要研究了油田企业人力资源管理的特点及主要问题，就现阶段的主要状况进行分析，并对下一步油田人力资源管理提出了应对策略。
关键词：油田；人力资源管理；问题；策略
人力资源管理对油田企业的管理有着重大的意义，它不仅能给企业提供大量的人才输出，还是企业之间沟通的桥梁。企业需不断采取创新的人员管理方式，提高企业员工的主动意识，使企业人力资源管理发挥更大的作用来保证油田生产的正常运行，下面就现阶段油田企业人力资源管理的具体情况进行分析。
一、现阶段人力资源管理的特点及存在的主要问题
人力资源管理是指为了促进企业进步，实现企业全员化系统管理，充分调动员工的积极性帮助企业生产经营的顺利开展。现阶段人力资源管理的特点是：第一，人力资源管理是企业发展的核心内容，它是保障企业取得优势的关键，它决定着企业生产经营是否顺利进行。第二，人力资源管理的重点是做好组织机构策划，制定相应的管理制度实现资源的优化配置。第三，为了适应生产需要，人力资源需做好人员协调工作，为企业实现战略性目标做好准备。目前，企业在人力资源管理上仍存在着许多问题，管理无法在油田生产中发挥更大的作用，在很大程度上阻碍了人力资源管理的发展。主要表现在：
1.人力资源管理理念传统，管理手段落后
企业的管理理念制约着企业是否能快速的发展，由于长期受国有企业经营体制的影响，人力资源管理观念比较传统，仍然停留在人事事务管理上，不能与企业的发展战略相统一。这就导致企业的人力资源管理只局限在人事的调派上，没有根据生产需要，制定长远的规划目标，在一定程度上阻碍了油田企业的战略性发展。
2.人力资源管理机制不健全
由于企业管理者把目标放在了提高生产经营上，对人力资源管理工作的重视度不够，长期以来一直将人力资源按照单一的模式进行管理，没有根据实际情况进行管理创新，使人力资源管理机制不健全。一方面，管理者将工作重点放在日常管理，对人力资源规划意识不够，导致各业务管理模块之间还存在着一些问题，管理者不能很好的将问题进行协调整合，使得人力资源管理没有充分发挥作用。另一方面，人力资源投入的成本不够，油田企业人力资源管理模式还长期处于人力操作式管理，没有大量的引进技术人才通过现代化工具和管理手段进行企业管理，降低了人力资源管理效率，给企业的发展造成了影响。
3.人力资源考核机制不完善，培训管理落实不到位
人力资源考核管理一直存在着客观的'人为因素，企业管理者不能根据员工的实际情况来科学的对员工进行考核。由于现有的考核机制不完善，对于员工的思想道德考核、人才提拔考核、技术专业考核等制度没有具体的管理办法，考核管理工作缺少合理性、规范性和真实性，使得考核制度在人力资源管理中失去作用。而每一个企业管理中的一项重要环节就是人才培训。但油田很多企业对培训管理不重视，认为培训花费了大量的人力、物力，不舍得将资金投入到员工培训费用上，使得员工没有良好的环境学习来提高自身素质，工作没有积极性，造成企业员工技术落后而不能满足企业的需求。
4.激励制度不健全，人才流失现象严重
在企业管理中，管理者没有贯彻落实激励制度，尤其在绩效考核方面，对于有业绩能力的员工没有及时进行奖励，在工资待遇和职位方面不能满足员工需求，造成员工缺乏工作主动性，企业生产效率下降，甚至发生人才流失现象。人才流失是企业面临的重要问题，技术人才骨干是企业发展的核心力量，由于人力资源管理不当而造成的人才损失现象将给企业带来严重后果。
二、油田企业人力资源管理策略
1.树立科学的人力资源管理理念
随着国企改革的不断进行，为适应企业生产需要，人力资源管理理念需不断革新。人力资源管理要与企业的战略发展目标相一致，与企业的其它业务管理职能相符合，来协调促进企业的快速发展。人力资源管理要坚持以人为本的原则，优化配置人员组织机构。即一切以考虑员工的角度出发，要尊重每一名员工的工作成果，根据员工的专业特长合理安排工作岗位，深度挖掘员工的潜能，使员工最大程度的发挥自身价值，为企业经营生产做出更大的贡献。
2.健全人力资源考核机制
为提升油田人力资源管理水平，需加强人力资源考核制度管理。管理人员要根据实际岗位职责，分别制定相适应的考核方案，考核前积极与被考核人员进行沟通，根据实际情况对考核内容进行调整，并要求多部门共同监督进行，保证考核的透明化。完善人才提拔制度，采取公平、公正的考核方式，不仅对专业人才的技术水平进行考核，还要对加强思想道德工作进行考核，为油田企业的发展提供高素质的人才。
3.提高人力资源管理者的综合素质
为了实现人力资源战略性发展，要求人力资源管理者阶段性的对工作进行总结分析，并根据具体情况进行调整。这就要求管理人员不断提高自身的管理水平，加强社交能力和应变能力，处理好上下级单位之间的关系。定期组织开展培训工作，使人力资源管理者能学习先进的知识理念，开展研讨会进行沟通学习、分享经验，及时为企业人力资源管理提出合理化建议，为企业人力资源管理的顺利开展打下基础。
三、结语
随着经济的不断进步，人力资源作为企业发展的第一生产力，面临着十分艰巨的任务，人才战略已成为企业发展的核心手段。在企业人力资源管理的改革中，要以企业的战略目标为准则，坚持以科学的方法创新人力资源管理，学习先进的管理手段，为企业引进高素质的专业人才，为企业在日益激烈的市场竞争中更好的发展做出贡献。
参考文献：
[1]卜凡静.企业战略性人力资源管理模式研[D].中国海洋大学,20xx.
[2]白溪湘.浅谈石油企业人力资源的规划、开发和管理[J].中国市场,20xx(2).
人力资源管理的论文5
摘 要：阿米巴经营模式是日本经营之圣稻盛和夫独创的经营模式和经营哲学，其核心思想主要表现在两个方面：灵活不死、拥抱变化；自我承担、独立核算。运用阿米巴哲学进行人力资源管理活动，既能提高员工的成本意识和经营头脑，又能提高其职业伦理和个人素养。在人力资源管理活动中，我们可以将阿米巴哲学的核心理念移植到日常的人力资源管理中来，为人力资源管理工作服务。
关键词：阿米巴哲学 人力资源管理 主人翁意识 授权
一、阿米巴经营
阿米巴，又称变形虫，其名称来自于阿米巴原虫。在生物学意义上，阿米巴虫是一种没有固定形体的单细胞生物，也是生物体中最小的单元，它可以随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。稻盛和夫创业之初，既负责研发，又负责营销，当公司发展到100人以上时，出现了很多管理方面的问题，他为不能分身到组织各重要部门去协助进行管理与协调而苦恼。而阿米巴原虫的灵活易变性给了稻盛和夫很大的启示。在后来的经营管理过程中，他尝试把组织细分成所谓"阿米巴"的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者，最终独创出一套组织管理机制--阿米巴經营模式。
二、阿米巴经营哲学的核心思想
阿米巴经营是指将组织分成小的集团，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现“全员参与”的经营方式。它是京瓷集团自主创造的一种独特的经营管理模式。虽然许多管理者将阿米巴经营当作一种管理工具或管理模式，而实际上，它更是一种管理哲学和管理智慧，它是个人和组织共同成长的方向。阿米巴哲学包含两层含义：一是“灵活不死、拥抱变化”。世界上唯一不变的主题就是变化，无论是员工个人还是组织，要想获得长远发展，就必须适应不断变化着的环境。遵循环境、适应环境、进入环境，是阿米巴追求的核心哲学。二是“自我承担、独立核算”。自我承担，是自我成熟和组织成功的基础，阿米巴哲学倡导通过独立核算的方式，测量每个人、每个组织的价值，强调个人与组织追求“对自己绝对负责”，努力创造价值，从而获得自我发展的机会和条件。
三、阿米巴经营哲学对人力资源管理的启示
运用阿米巴哲学进行人力资源管理活动，既能提高员工的成本意识和经营头脑，同时又能提高员工的职业伦理和个人素养。阿米巴哲学，是培养领导、提高全体员工经营者意识的一种教育体系。在人力资源管理活动中，我们可以将阿米巴哲学的核心理念移植到日常的人力资源管理中来，为人力资源管理工作服务。
1.运用主人翁意识开展员工激励。组织的建立、运行和发展离不开一种合乎逻辑的规则，但并不是光靠这种规则的支持就可以实现的，还需要一种更为美好的情感--"主人翁"意识。在京瓷的发展历程中，让每一位员工都成为主角，是稻盛和夫阿米巴经营哲学的核心理念之一。树立员工的“主人翁”意识，能够让员工站在“舞台”的中央，感受到组织对他的重视，同时也能让员工实现自己的个人价值，进一步激发其内心的事业心和责任感。在物质激励方面，组织应能为员工提供最基本的需求保障，这体现在组织为员工所提供的工资福利和待遇上。马斯洛为我们理解人的需求提供了理论基础，他在需求层次理论中，把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类。该理论认为，只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。在精神激励方面，人力资源管理者们应尽可能增强员工的归属感，提升员工对组织的认同感。在管理中，管理层应使员工意识到自己是组织的一分子，对员工适度地授权、给予员工建议的权利、加强一对一的沟通、尊重员工培训的权利、尽可能营造和谐的氛围，有利于提高员工的积极性和自我意识。
运用主人翁意识对员工进行激励，有利于组织内部激励机制的内化与巩固，有利于员工团队凝聚力、自觉性和主动性的增强，有利于员工内在潜力和积极状态的开发。
2.用阿米巴哲学培养管理者。培养人才，是阿米巴经营哲学的根本目的。京瓷的成功，得益于稻盛和夫的阿米巴经营哲学，他通过下放经营权给现场员工，不断培养出具有阿米巴经营意识的无数的优秀人才，有效地避免了因组织规模扩大而滋生出“大企业病”的弊端。这种经营权下放的经营方式，对员工的成长有着巨大的推动作用。按照阿米巴经营哲学的理念，选择领导人的关键因素是能力，而传统的.年龄、工作经验等因素并不作为选择的主要原因。“10个员工中肯定有一个就是经营者。”稻盛和夫如是说。没有任何一个人是天生的管理者，因此在培养未来管理者时，管理层应懂得积累成功经验，并积极地为员工管理能力的提升营造出良好的环境，提供尽可能多的支持。
3.以授权贯穿员工管理。赋予员工尽可能多的权利和责任，实现全员参与式经营，是阿米巴经营哲学的一个重要内容。敢于授权，是管理者成功的重要标志之一。权利的赋予，可以让员工意识到自己是权利的主体，从而极大地增强员工的凝聚力和责任感。授权中，应做到严格说明授权的内容和目标，避免无限制地授权。同时，要灌输员工权责一体的意识，并将考核结果与授权相结合，以考察员工是否最终实现了预期目标。
4.以合伙人理念推动全员参与。合伙人经营理念，是阿米巴经营哲学的另一重要理念之一。合伙人理念，就是让员工参与到组织经营中去的最好方式，这就要求，管理者要放手让员工自我发挥，给予员工充分实现个人价值的发展空间。人力资源管理者应充分考虑员工的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想。让员工感受到，自己与组织是一个主体，是有着共同的追求和目标。
5.以员工企业共成长理念开展员工培训。京瓷的成功，其重要原因在于稻盛和夫用企业家精神去培养和开发员工，这种培养方式让京瓷拥有了源源不断的丰富人才资源，这也是京瓷快速发展的重要原因。在员工的培养过程中，注重员工的高成长性和注重组织的高收益率是其中的一个重要内容。培训是员工素质提升和成长的一个重要手段，通过培训，可以帮助员工不断获得新的技能，不断适应变革和发展的新要求。而员工素质和能力的提升，同时又能有效地增强组织的竞争力，是组织形成核心竞争力的法宝。
四、结语
阿米巴哲学是以经营哲学为基础，这种哲学和管理理念也适用于人力资源管理的多个环节。但阿米巴经营体系有两个前提：一是企业文化方面的保证，二是领导人的以身作则。因此，在人力资源管理实践中，我们应根据组织和员工的差异，有选择地适用阿米巴哲学，发挥阿米巴哲学在人力资源管理活动中的积极作用。
参考文献：
[1]郑一群.稻盛和夫的经营法宝[M].湖南科学技术出版社，[20xx].
[2]曹岫云译.心法：稻盛和夫的哲学[M].东方出版社，[20xx].
人力资源管理的论文6
一、信息化在科技人力资源管理中的应用
当代科技人力资源管理同以往的人事管理进行对比，更突显其战略性，企业一定要将精力集中、时间集中，才能实现科技人力资源管理的战略性目标，创造同科技人力资源的竞争力密切相关的业务体系，这也就对企业的事务性、流程性、重复性有着较高的要求。并且，透过员工和企业的交流，应关注员工的职业规划，让员工可以和企业共同发展，为员工提供一个可以展现自身才华、超越自我的平台。科技人力资源管理信息化正朝着更加富有潜力的专业信息化领域前进。
1）科技人力资源管理信息化对于提升人力资源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影响科技人力资源管理的工作效率有很多原因：每月对员工工资、待遇的核算；员工的考勤处理；员工信息的管理等。这些事物通常都要占用人力资源管理人员的大量时间，而手工操作的效率过低，而且还经常出错。科技人力资源管理使用信息化的优势是：可以节约人力、可以提升人力资源业务的办理速度、可以降低错误率、提升决策的质量、提升决策的速度等。人力资源平时的工作会牵涉到很多文档、表格以及数据的统计，其中的大部分信息内容可以透过规范的数据形式以及计算工具进行处理，科技人力资源管理系统中的一些模块可以提升这些工作的效率及数据的准确性。科技人力资源管理体系可以让人们在繁重的工作中解脱出来，有更多的时间去思考员工的需求。并且，透过人力资源管理流程的优化，可以在相关部门获得更多具有价值的信息，为企业的战略性决策给予支持。信息技术在科技人力资源管理中的应用，会极大程度降低人力资源管理人员的工作时间，让管理人员可以从平时的工作压力中得以解脱。科技人力资源信息化重视员工的自助服务，一旦员工的个人信息出现变化，本人就可以将自己的信息及时进行更新，通过审批后，程序就可以生效。并且，针对员工的培训、假期的审批、报销的审核等诸如此类的行政事务也可以进行类似的处理。这样不但降低了人力资源管理人员数据采集的压力，还可以及时更新、掌握员工的相关信息，也有效的确保了数据的'质量与更新的速度。极大程度提升了人力资源管理人员的工作效率，从而拥有更多的时间进行战略方面的思考。
2）科技人力资源管理的信息化对于提升人力资源处理方案的执行力十分有利。在许多大型企业当中，如果遇到了人力资源管理方面的问题，例如人才的流失、业绩评价体系的不完善、薪资分配的不合理、员工的激励不够都会使得生产效率降低，这些问题对于企业的发展有着制约的作用。实际上，企业的许多问题都应归入到人力资源的管理上。执行力并不是指人的懒惰，而是指没有一个合理的实施方案的平台，以往的手工作业方法同当今的科技人力资源管理有着很大的出入，企业一定要将手工作业形式转变成电子化的作业形式，它的主要途径就是将人力资源管理信息化。
3）科技人力资源管理信息化对于改善人力资源部门的服务非常有利。科技人力资源管理和开发业务同每个员工都有着息息相关的联系，这个业务不但是人力资源部门的工作，也是全体员工都要参与进来的工作，通过员工的参与可以提升人力资源管理的效率、提高人力资源决策的质量。如果人力资源管理人员可以从繁重的事务中脱离出来，就可以将人力资源招聘的流程、员工培训的流程、职业规划的流程、绩效管理的流程、离职的流程改进的更加规范。信息化可以将相关人力资源管理的信息以集中的形式进行管理，让人力资源管理的业务流程实现自动化，也可以让信息更加畅通。科技人力资源管理的信息体系不但可以把人力资源管理部门的工作职能合理划分，而且还可以把优化的业务流程体现在系统当中。人力资源在管理时针对人员的任免、员工的退休、离职等相关工作流程可以采取相应的模板来进行。
4）人力资源管理信息化对于降低管理成本非常有利。由于互联网的操作平台以及相关软件的帮助，可以为企业提供一个随时登陆系统的便利条件，对于查阅企业人力资源的信息、审批等业务，都可以通过此项技术完成。并且，可以满足多人同时操作系统的需求，也可以同时多人获得系统的服务，真正实现了移动办公的目的。因为这项技术超越了时间、空间、人数的限制，加快处理事务的时间，节省了人力资源的成本，并且提高了企业人力资源管理的竞争力，提升了企业的效益。自从企业执行科技人力资源管理信息化之后，在员工的培训方面，为员工提供了随时随地可以接受培训的便利条件，不但节省了时间，免除了差旅费用的支出、还有效的降低了培训的成本。对于人力资源管理的评估，透过网络以及各级主管对于各级下属递交的报告，可以进行审阅、评估、指导，从而也大大降低了评估的成本。
二、结束语
在如今这个发展迅速的信息时代中，科技人力资源管理面对着非常大的机遇和挑战。作为我国管理学方面的新型元素，人力资源管理正在以抖擞的精神迎接新的挑战。科技人力资源管理信息化并不只是单一的信息技术平台，也不是一个单一的工作方法，而是属于管理理念的改革。只有以企业的实际需求出发，不断强化专业人才的培训力度，推动科技人力资源管理体系以及管理理念，才可以让人力资源管理信息化体系实现规范化，提高科技人力资源管理信息化的价值，并且以互联网为依托，科技人力资源管理正在向企业的战略性目标前进。
人力资源管理的论文7
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的`重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资源管理的论文8
随着信息产业的不断发展，信息企业在市场中的地位越来越重要。人力资源管理体系质量的提升可以从一定程度上促进信息企业的良性发展。本文从信息企业人力资源管理体系现状入手，对信息企业人力资源管理体系的创新进行研究。
在信息产业不断发展的背景中，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越迫切。在信息企业中，人力资源管理体系占据了一定的地位。随着时代的发展，传统的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，对于信息企业而言，创新人力资源管理体系具有一定的现实意义。
一、人力资源管理体系构建体系
人力资源管理体系是由以下几种要素组成的。
(一)人力资源管理的职能
人力资源管理职能主要包含以下几种：
1.人力资源管理的基本职能
在企业中，人力资源管理的基本职能包含薪酬管理、岗位管理以及绩效管理。其中，薪酬管理决定着企业管理质量，为了提升薪酬管理质量，需要对企业实际支付能力、企业实际发展水平等影响因素进行充分考虑。在人力资源管理中，岗位管理属于基础环节。岗位管理中主要包括岗位分析、岗位人员的管理和评价等。在人力资源中，绩效管理是指对员工的工作业绩进行评定，为了保证评定结果的合理性，需要通过合理的评价体系来实现。在人力资源的各项基本职能中，合理把握绩效管理的难度最高[1]。
2.人力资源管理的战略职能
就企业而言，战略职能会对人力资源管理水平和质量产生决定性作用。战略职能主要包含文化管理、流程管理以及组织管理等多项管理内容。文化管理有效性的提升能够提升员工对企业的认同感，进而为企业做出更多的贡献。流程管理是指对员工职业发展过程的整体性管理。组织管理是指运用组织的视野实施人力资源管理。
3.人力资源管理的关键职能
在人力资源管理中，关键职能是指知识管理职能和成长管理职能。其中，知识管理职能会对员工知识价值的`发挥产生一定的促进作用，进而促进整体创新能力的有效提升。成长管理职能的作用是促进员工职业发展能力的提升。
(二)人力资源管理的战略
在企业的整体发展战略目标中，对人力资源发展的目标、方向以及价值等相关人力资源管理的一种整体设想。对于企业而言，进行战略规划具有一定的现实意义，合理的战略规划能够对企业发展战略的实行产生一定的促进作用，进而促进企业良性发展的实现。
(三)人力资源管理的核心
人力资源管理的核心是指价值链管理。价值链管理中主要包含以下几方面的内容：第一，人力资源管理创造价值的分配情况，在企业中，创造价值的分配主要体现在员工的实际薪酬待遇中;第二，人力资源在企业发展中的实际价值地位;第三，人力资源管理中创造价值的实际大小。为了更好地对价值进行判断，需要选择适宜的评价方法进行评价。价值链管理质量的提升会对人力资源管理合理性的提升产生相应的促进作用[2]。
二、信息企业人力资源管理体系的创新
信息企业人力资源管理体系的创新有利于促进信息企业的良性发展。对于信息企业而言，人力资源管理体系的创新主要表现在以下几方面：
(一)信息企业人力资源管理职能的创新
对信息企业人力资源管理职能进行创新的目的是提升信息企业在市场中的竞争力，促进自身的良性发展。随着信息产业结构的不断调整，创新信息企业人力资源管理职能具有一定的必要性。
1.信息企业应该对自身人力资源管理观念进行创新
就信息企业而言，人力资源管理体系的创新是一项系统性工程。为了保证人力资源管理体系创新的顺利进行，创新人力资源管理观念具有一定的必要性。这种创新应该使信息企业的人力资源管理更加符合时代需求，在部分信息企业中，存在着不合理控制人才的现象，这种不良现象对信息企业的形象产生了不良影响。在创新自身人力资源管理体系的过程中，应该充分认识到人力资源管理的社会化属性，通过对信企业人才的适度管理，使得员工更加认同信息企业，进而为企业创造更大的价值[3]。
2.信息企业人力资源管理中的新职能
在信息企业中，传统的人力资源管理职能主要包括成长管理、知识管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及岗位管理等。为了通过人力资源管理体系的创新促进信息企业市场竞争力的提升，应该在对传统人力资源职能进行加强的基础上重视新职能相关作用的发挥。在信息产业逐渐发展的背景中，信息企业的数量和规模都发生了显著的变化，信息产品在市场中的竞争水平决定了信息企业的实际竞争能力。对此，信息企业应该对人力资源管理体系中的创新职能、监督职能等相关新职能加以重视。就创新职能而言，信息企业人力资源管理者首先应该注重自身的创新性培养，进而促进信息企业中员工产生创新倾向，通过信息企业整体创新能力的提升，使得信息企业自身市场竞争力发生显著提升。相比之下，监督职能这种新职能的作用是对信息企业的日常运行进行有效监督，进而促进信息企业的良性发展[4]。
(二)信息企业人力资源管理战略的创新
在信息企业中，进行人力资源管理战略规划会对信息企业的整体发展战略的实施情况产生相应的影响。为了保证信息企业人力资源管理体系创新的有效性，应该根据信息企业的特点制定统一的人力资源管理战略规划，在符合信息企业整体发展战略的基础上，促进信息企业市场竞争力的有效提升。
(三)信息企业人力资源管理措施的创新
信息企业人力资源管理措施的创新主要包括以下几方面：
1.建立合理的选聘系统
员工是信息企业的基础。为了提升信息企业的市场竞争力，应该从招聘员工、人才选拔等多个方面的合理调整使得信息企业的选聘系统更加合理。通过员工的选聘合理性的提升，实现信息企业人力资源管理体系的创新。以员工招聘过程为例，信息企业应该转变原本的招聘方式，可以在招聘信息中将自身优势一一罗列出来，吸引到更多优秀的人才。
2.对吸引、留住人才的方式进行调整
当人才进行信息企业之后，信息企业的主要任务转变成利用相关方法留住人才。在信息企业中，通过提升薪资的方式留住人才的方式较为常见，但不同人才的需求不同，提升薪资方式较为片面，这种方法有时很难发挥良好的吸引人才作用。对此，信息企业可以从加强文化管理等方式，使人才更加认可信息企业的企业文化，通过认同感的提升，促进人才对信息企业忠诚度的提升。这种做法可以使信息企业的人力资源管理体系变得更加合理[5]。
1.注重员工潜能开发
相对于其他企业而言，信息企业中员工面临的压力更大。在这种情况下，信息企业中的管理人员常常遇到人手不够的现象。这种现象从一定程度上反映出信息企业员工理念的不合理性。在不能增加员工数量的情况下，信息企业应该注重对员工潜能的开发，进而促进员工工作效率的提升。员工潜能的开发与员工在信息企业中的工作环境、团队精神等相关因素有关。为了更好地开发员工的潜能，信息企业应该对这些影响因素进行合理控制[6]。
结论：
随着我国产业结构的飞速发展，信息企业面临的竞争压力越来越大。近年来，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越显著，对此，创新人力资源管理体系具有一定的必要性。通过人力资源管理职能、措施以及战略的创新，促进信息企业的良性发展。
人力资源管理的论文9
人力资源管理是企业管理中的关键内容，指的是根据企业发展的实际需要，对人力资源进行合理配置及优化，保证人力物力均衡性。事业单位是我国社会构成形态中的关键组成部分，必须不断优化自身人力资源管理工作，提升工作效率，促进我国事业单位健康发展，带动我国经济的腾飞。基于此，加强对事业单位人力资源管理问题的研究具有十分现实的意义。
1 事业单位人力资源管理中存在的问题
近年来，事业单位深化改革，各项管理工作都取得了显著的成效。人力管理是事业单位企业管理工作中的重点内容，从现阶段总体情况来说，事业单位人力资源管理还存在一定的问题，体现在：
1.1 事业单位人力资源管理体制不够完善
管理体制不完善是制约事业单位人力资源管理的重点问题，在事业单位内部，各个部门分工不够明确，还存在责权混乱等问题。随着经济发展提速，越来越多先进的人力资源管理方式进入到企业中，但事业单位人力资源管理受到体制影响，缺乏创新性。由于自身性质，事业单位很多人力资源闲置，人力资源利用率明显较低，束缚了整个企业的健康发展。同时，一些事业单位缺少必要的考核制度，导致企业职工在企业中混日子，工作积极性不足，不能满足新时期事业单位发展需求。
1.2 事业单位人力资源管理工作滞后
事业单位在开展人力资源管理过程中，由于缺乏创新性，加上管理执行力较差，导致很多人力管理工作流于形式，无法发挥应有的作用。社会快速发展的今天，人力资源管理在企业发展中发挥的作用逐渐加大，同时要求人力资源的主动性、真实性。
2 做好事业单位人力资源管理的几点对策
由于事业单位人力资源管理存在的`问题，导致很多优秀的人才被拒之门外，对事业单位整体发展造成影响。因此，必须加强事业单位人力资源管理改革，具体体现在以下几个方面：
2.1 加强人力资源管理创新
加强事业单位人力资源管理改革工作，对管理体制进行大胆创新，保证人力资源管理体制的健全、科学及完善，为提升人力资源管理水平奠定基础。在具体改革与创新过程中，必须深入基层，了解事业单位职工心理、生理、生活、安全、发展等各个方面的需要，通过有效的管理手段，提升员工工作的积极性。由于体制限制，事业单位中缺乏有效的竞争机制，影响整体工作的创新，这就需要企业引进先进的岗位竞争制度，并制定有效的办法加以落实，保证物尽其用、人尽其才。将工作性质与薪资待遇结合起来，发挥人力资源管理的效果。
2.2 转变事业单位人力资源管理理念
事业单位相关领导及管理者，必须意识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理是提升职工工作效能、增进职工事业心的重要保障，将人力資源管理工作放到一定的高度。在具体开展人力资源管理工作中，应该树立人本思想，为职工着想，保护职工的合法权益，不断提升事业单位社会功能的发挥。另外，事业单位必须加强对职工的培训工作，将人力资源管理与考核作为工作的重点，针对具体岗位要求，采取针对性的培训与考核内容，不断提升员工的工作意识、竞争意识以及团队意识。事实证明，只有转变人力资源管理思想，才能从根本上促进事业单位人力资源管理健康发展。
2.3 加强绩效考核的作用
在事业单位开展人力资源管理工作过程中，需要强化企业绩效考核工作，将各项考核工作落实到位，提升整体的管理质量。作为人力资源管理人员，应该深入基层，了解基层职工工作状态，对每一个员工工作情况以及实际触发，建立有效的企业考核体系，加强对绩效考核体制的改革。加强对员工的培训，针对具体工种，合理安排培训时间，通过培训提升员工的工作技能。另外，需要考虑到事业单位整体的效益，从宏观与微观两种角度出发，深入思考问题，将事业单位发展与职工发展结合起来，发挥绩效考核的作用，保证企业人力资源价值发挥的最大化。
结束语
人力资源管理在事业单位发展中发挥着巨大的作用，是企业管理中不可缺少的一部分。针对现阶段我国事业单位人力资源管理过程中存在的问题，必须加强制度创新、管理创新，转变管理理念，加强对人力资源管理工作的重视，完善绩效考核制度，落实激励制度，构建符合事业单位实际发展的人力资源管理体系，促进我国事业单位健康发展，为构建社会主义现代化贡献更大的力量。
人力资源管理的论文10
摘要：员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。
关键词：校园招聘；人力资源；作用
“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。
一、有关校园招聘的特点
自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。
根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站——中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。
就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。
鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。
二、校园招聘对企业人力资源管理的重要性
以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。
校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。
卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。
三、校园招聘的优缺点
校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的`人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。
校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。
在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。
四、校园招聘的发展趋势
1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化
绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。
为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如IBM的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。
2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显
近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。
此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。
3.校园招聘走向外包化的模式
校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。
4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大
网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：
一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；
二是要不断学习和总结，对于那些比较优秀的网站，应该考虑到合作的优势，例如中华英才网、前程无忧、智联招聘等网站，以这些知名度较高的网站合作，然后再在自身基础上进行招聘；
三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。
参考文献：
[1]廖泉文著.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.
[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[M].上海：复旦大学出版社，20xx.
人力资源管理的论文11
一、公立醫院人力资源管理概述
对于公立医院而言，人力资源是指具有学历、职称的管理人员，或者专业技术人员、后勤人员等。如果按照组织结构和职能进行划分，可以分为四种类型：一是医疗卫生人员；二是工程技术人员；三是行政人员；四是工勤人员。对人力资源进行管理，是采用合适的方法对人力进行配置，充分发挥人力资源的作用，以实现医院的发展目标。简单来说，人力资源管理就是选择人才、培养人才、利用人才、留下人才，各个环节相互促进、不断循环。
我国在20xx年，颁布了医院卫生体制改革意见，标志着新的医疗改革工作开始了。其中明确提出改革医院内部的运行机制，尤其是人事制度改革、分配激励机制等，以实现多元化的办医体制[1]。当前医疗市场竞争加剧，医院的发展不仅取决于规模大小、服务水平，人力资源也是其中的重要影响因素。可以说，医院之间的竞争，最终落脚点就是人才的竞争。面对当前机遇和挑战并存的局面，公立医院只有分析管理现状、明确管理问题，并实施针对性的改进措施，才能够提高管理水平，促进医院的长远发展。
二、人力资源管理现状和问题
1.管理认识问题
由于医院服务工作的特殊性，管理人员大多来自临床一线，也就是由医务人员转岗而来，因此真正出自管理专业的人才数量少。这些管理人员具备精湛的医疗技术，但是管理知识、管理方法相对缺乏。针对公立医院的调查研究发现，多数医院管理人员并没有树立人本思想，因此管理意识不强。在管理工作过程中，大多采用人事管理模式，行政色彩强烈，容易造成管理的盲目性、随意性。另外，部分管理人员认为在人力资源管理上的投入，所带来的利益是看不到的，因此将其当作是一种费用负担，没有看到长远的利益。
2.人才聘用问题
在医院的人才招聘中，科学的岗位分析、完整的招聘计划，是招聘工作顺利开展的基础。合理的招聘能增加人力资源总量，为医院发展做出更大贡献；不合理的招聘则会增加医院成本，对管理效果产生不利影响[2]。在市场经济背景下，公立医院规模扩大，对于医务人员的需求也在提高。受限于编制因素，医院只能从社会上招聘管理人员，尽管待遇上和编制人员一致，但是流动性大、安全感缺乏，难以全面投入到管理工作中。
3.技能培训问题
医疗技术水平是随着时代发展而不断进步的，因此对员工开展培训工作，才能满足医疗发展需求。在人力资源管理中，技能培训是其中的重要内容之一，通过培训才能够弥补不足、完善自我。欧美国家认为，用于员工培训上的资金具有较高价值，有利于提升企业的综合效益。对于医院来说，员工的技能培训工作不到位，不仅影响自身的发展，同时也阻碍了医院的发展，不利于医疗服务水平的提升。另外，部分员工职业意识薄弱，没有明确的职业规划，对于职业前景的认同度低。
4.激励机制问题
一项针对离职医务人员的调查结果表明，福利待遇差是产生离职意愿的首要因素[3]。我国医院在员工的薪资待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一个样”，削弱了医务人员的工作积极性。虽然目前医院采用绩效工资制度，但工龄、职龄并不能反映出分配制度的优势，没有考虑到员工的业绩和贡献。综合来看，激励机制问题主要包括三个方面：一是没有将按劳分配、按生产要素分配的模式有机结合；二是薪资和绩效的关联性不强；三是和其他行业相比，医务人员的现有工资水平较低。
5.文化建设问题
文化建设是医院管理的重要内容，不仅会影响人力资源管理的思想和方法，同时必须依靠人力资源管理作为依靠。由此可见，两者的有机结合，才能够提高人力资源管理质量，充分发挥出文化建设的指导性作用[4]。然而当前公立医院的文化建设，精神内容和物质层面分离开来，往往只注重其中的一个领域，难以转化为员工的实际行动。因此，医院文化建设工作刚刚起步，要想向深层次进展，就必须在现状的基础上实现突破。
三、新医改背景下人力资源管理的改进措施
1.创新管理理念
人力资源是公司、企业的核心资源，其他资源则具有附属性，对于公立医院而言也不例外。基于此，医院要想不断提高市场竞争力，必须具备优秀的人才队伍，其前提是具备完善的人力资源管理体制[5]。医院领导应该认识到人才的重要性，通过招募人才、培养人才，来构建完善的人力资源管理体系。具体到各个科室，科室主任和负责人也应该重视人才作用，推动人才梯队建设。管理人员要树立人力资本理念，也就是将医务人员当作资本要素，在管理工作中突出医务人员的价值，增加人才培养上的投入，继而转化为人力资本。
2.完善薪酬体系
薪酬体系公平合理，能够调动员工的积极性，在节约人力成本的同时，提高医院的经济效益。为了实现薪酬体系的公平性，要求薪酬设计期间，一方面做好科学的分析、评价工作，严格遵循按劳分配、同工同酬的原则。另一方面薪酬分配要拉开档次，依据指标是工作岗位、工作态度、工作强度、个人业绩等。另外，还要向优秀人才和关键岗位倾斜，适当提高技术骨干、管理骨干分配系数。只有这样，才能肯定员工的劳动价值，继而提高院外人才的吸引力。
3.实施绩效考核
实施绩效考核，是对医务人员劳动的认同和评价，也是薪酬支付的重要依据。对于医院而言，应该构建科学规范的考核体系，促进管理水平的.提升。具体操作如下[6]：第一，考核制度的建立，应该考虑到医生、护士、技术人员、行政人员的类别，继而确定不同的考核标准和内容，可以从责任、风险、含金量、工作强度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核会引起员工不满，打击工作积极性。第三，重视绩效反馈和改进工作，可以采用面谈的形式，分析员工工作的不足之处，为后续改进提供明确的方向。
4.人才队伍建设
首先制定合适的用人制度，在分析各个科室工作特点和需求的基础上，采用公平竞争的原则选人用人，为技能培训、薪酬待遇等工作打下基础。另外要大力引进人才，可以从以下几点入手：一是政策扶持，对于潜力大、贡献多、态度正确的员工，在评优晋升时给予倾斜，从而激发员工活力。二是加强合作，引进先进的技术设备，委派医务人员到重点医院、重点科室进行学习，或者邀请专家教授进行业务指导，通过建立重点专业学科，来带动其他专业学科的发展。
5.加强员工培训
员工的培训工作从两个方面开展：第一，职业规划。依据医院职位结构和特点，有针对性的制定培训方案，了解哪种人才是医院急需的，从而满足医院发展需求。职业规划评估体系的形成，首先要分析医院的发展现状和目标，考虑到职位变动情况；还要针对不同岗位制定评估标准，保证评价的科学性[7]。第二，继续教育。在医院培训的基础上，鼓励员工继续教育，一方面应该落实各项培训工作，不断提高医务人员的技能水平和综合素质，以改善医疗服务质量；另一方面制定优惠政策，鼓励员工在医学专业上继续深造，并将其用于实际工作中，促进医院医疗水平的持续提升。
四、結语
综上所述，新医改背景下，公立医院的发展机遇和挑战并存，分析当前人力资源管理工作，可见问题集中在管理认识、人才聘用、技能培训、激励机制、文化建设等方面。对此，改进措施可以从以下几点入手：一是创新管理理念，二是完善薪酬体系，三是实施绩效考核，四是加强人才队伍建设，五是落实员工培训工作，希望为人力资源管理工作提供一些参考借鉴。
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人力资源管理的论文12
浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的`制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
(五)员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
人力资源管理的论文13
一、中职《人力资源管理》课程教学存在的主要问题
国外职业教育非常重视实践教学环节，在美国、英国等发达国家，还加长了此类课程的社会实践时间和环节，在人力资源管理课程中对一些关键环节和知识内容加以模拟演练和实训；授课方式采用多样化，可以是演讲、实验、讨论、情景模拟、项目研究、角色扮演等方式。而现在中国的中职学生还是采用传统的课堂理论知识讲解，很少采用实践教学方式；即便有的采用了，也只是简单，且容易造成混乱，效果不好。
二、中职《人力资源管理》课程教学方法探索
笔者结合中职《人力资源管理》课程教学特点与多年教学经验，认为对该课程的具体教学与实践方法应从以下几方面考虑。
1.课程依照实际情况，因材施教，立足广州人力资源就业岗位需求，明确学习目标
广州市交通高级技工学校位于一线发达城市广州，人力资源发达，学生在平常的生活中容易遇到跟人力资源管理工作相关的事情，学生从中学习的机会大大高于二三线城市的学生；当前，中职学校的生源质量良莠不齐，主要表现在文化基础知识薄弱，学习习惯不太好，特别是对一些抽象的知识概念和书本理论知识无法理解，容易造成师生对知识的沟通造成障碍，且学生学习兴趣不高，对学习的目的和最终目标都不明确，处于被动学习状态。据笔者观察和分析，学生对实践性比较强的专业课程比较感兴趣。通过中职《人力资源管理》课程的学习，一方面培养了学生的职业能力素养，另一方面提高了学生适应工作岗位的能力，让学生在激烈的就业竞争中立于不败之地；我们通过在广州各企业中选择了2家具有代表性的企业作为学生实习点，并结合课程的基本知识和实践要求，组织学生到企业进行参观和调查，以此让学生了解课程体系的结构和实践操作过程，并采取真实岗位和把课程所学知识应用到其中，让学生逐步了解课程学习的目标，提高学生的学习兴趣和下一步学习努力的方向和目标。
2.加强课程实践教学环节，提高学生解决实际问题的能力和水平
中职学校课程教学要在培养学生实践动手能力方面下功夫，就必须要加强课程的实践教学环节。加强课程实践教学环境的方法很多，比如：情景模拟教学法、任务驱动型教学法，这些方法可以让学生带着学习目标的形式参与到课程学习环境，从而充分发挥学生学习的能动性。任务教学法是美国教育家杜威以实用主义作为教学理论基础提出的“学生中心，从做中学”，教师围绕特定的教学目标，设计出操作性强的任务，以任务来组织教学，学生在完成任务的过程中，通过参与、体验、交流、协商、合作的'方式学习，利用自身知识结构和认知能力，在任务的驱动下学习相关知识，进行技能训练。《人力资源管理》课程包含的人力资源管理方面的任务和环境很多，在学生完成特定任务的过程中，老师指导学生进行任务操作，学生根据老师的指引，自行组织企业人员招募、考核、薪酬管理等任务的模拟和实训。为了完成这些任务，学生可以自由组建各自的团队，采用评价与自我评价的方式进行任务实践，最终完成模拟学习的总结并在模拟的过程中来学习相关理论知识。这种方法让学生身临其境，突出操作性，讲究趣味性，注重实效性，兼顾学理性，具有理论与实际高度结合、教师与学生高度投入、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的特点。教师不仅要引导学生去表演、去思考、去争辩、去做出决策和选择、去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从角色扮演中获得某种经历和感悟，学会换位思考，提高分析与解决问题的能力，而且要引导学生探询特定案例情景复杂性的过程及其背后隐含的各种因素和发展变化的多种可能性。
3.采用理论与实践等教学方法相结合，激发学生的学习兴趣，培养学生的综合素质
在教学过程中，教师应采用多种教学方法相结合的方式开展教学，比如：游戏教学法、翻转课堂和总结评价等方式，这样让学生觉得课堂有趣，也容易使学生掌握知识。游戏教学法，顾名思义就是“游戏”与“教学”相结合，寓教于乐的一种教学方式。游戏本身并不是最终目标，它只是提高特定效果的一个方法而已，忽略了这一点就本末倒置了。在课程游戏教学环节过程中，首先要明确教学目地，根据课程不同章节和内容来设计不同的游戏，一定要把教学内容与游戏紧密相结合起来，使学生领会到其中的课堂知识，在后续工作中加以应用；切记不能为了游戏而占用了课堂教学时间，否则，游戏教学法就失去其本质的意义；其次，在游戏教学法之前，一定要精心准备游戏的道具、资料和场地等内容，合理设计好学生在游戏环境中能学习和掌握的理论和实践知识，并对学生进行合理分组，对游戏的过程中提出问题，并指导学生想出解决这些问题的策略和方法，老师在整个课程游戏教学中要做好课堂监控，保证游戏环境的教学效果和质量；最后，对游戏进行点评，让学生进行充分讨论的基础上，老师对游戏过程和学生真实表现进行客观、科学的总结和评价，让学生知道通过游戏学习到什么知识，从而总结经验和教训，获得了哪些课堂知识和实操技巧等。实践表明，这一教学方式效果显著，很容易让学生喜欢上这门课，对课程内容产生浓厚的兴趣，通过游戏还可以培养学生的综合素质。锻炼了学生系统思维的方式，让学生从整体出发思考问题，把相关联的局部事件联系起来，放宽视野看问题；培养学生协作团结精神；锻炼学生任务决策力和执行力。
三、结语
中职学校《人力资源管理》课程教学应主动适应新一轮产业“转型升级”的新要求和发展思路，不断创新教学实践方法，加强中职学生实践能力培养，提升学生实践应用能力和综合素质，激发他们学习兴趣和学习思维，提高教学质量和人才培养质量，为社会和企业输送更多的适应岗位需求的技术技能型人才。
人力资源管理的论文14
摘 要：文章通过对高校图书馆人力资源管理研究论文的分析，对高校图书馆人力资源管理研究的相关问题进行了综述，反映了高校图书馆人力资源管理的研究进展。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；研究综述
在互联网飞速发展的今天，高校师生对信息和知识的获取越来越追求高效、准确和便捷的服务方式。他们的需要不再是一般的图书借阅，而是根据信息技术的发展，要求图书馆不受时间和空间的限制，一次性向其提供全文的、多媒体的、标准化与规范化的、方便快捷的文献信息服务，并且要求馆员能够提供资源共享环境下的跨馆、跨区、跨国网络服务。这就要求图书馆工作人员不仅是信息的提供者、管理者，更能从互联网上提供信息，鉴别、选择、整理、组建各类数据库，对文献做进一步的整合，因此图书馆人力资源的数量和质量将决定着图书馆事业的活力和发展水平。图书馆人力资源的数量的质量取决于图书馆人力资源管理，所以近年来众多的图书馆学者和同行从理论的角度从实践的基点纷纷撰文予以研究探讨高校图书馆人力资源管理。
对高校图书馆人力资源管理始于20xx年，廖声立是研究高校图书馆人力资源管理的开创者，他率先提出了“求才”、“用才”、“育才”、“激才”、“留才”的高校图书馆人力资源管理的内容，指出了加强高校图书馆人力资源管理与开发改变高校图书馆人力资源现状及对人力资源管理的现状是刻不容缓的事情。对高校图书馆人力资源管理研究的主要内容表现在以下方面：
1 高校图书馆人力资源管理的定义
目前，对高校图书馆人力资源管理有两种观点。
①广义的人力资源管理，就是对高校图书馆员工的管理，张作来在《高校图书馆管理体制问题的探讨与思考》一文中指出“最能动资源是人力资源，因此，实行对图书馆资源的科学管理，人力资源管理是核心问题” ,这种人力资源管理思想是与物力、财力相对应的管理。
②狭义的人力资源管理，指由人事管理发展而来的人力资源管理，从员工的招聘、录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等环节对人力资源进行的管理。
2 高校图书馆人力资源现状
图书馆管理层或图书馆管理者未受过图书馆学专业教育工作者或培训的人，占有相当比例；图书馆员的知识水平低、知识陈旧、知识结构不合理。图书馆员的知识结构不合理，缺乏高素质人才；人才效率不高，图书馆队伍不稳定。历史上，图书馆曾作为解决学校教职工子女就业的场所；现实中，图书馆作为解决调入人员的配偶工作安排的场所；事实是，领导重视不够，图书馆待遇低，人才难以稳定，图书馆人力资源整体素质不高。
3 高校图书馆人力资源管理现状
我国高校图书馆人力资源管理的现状极不乐观，具体表现在，开发与管理观念滞后，服务方式单一；人力资源开发与管理的制度不规范。受传统“人事管理”的制约，主要以“事”为中心；人力资源配置“主观性”.管理者对人力资源开发认识不到位；人力资源管理制度滞后，具体表现在缺乏人员流动机制，缺乏继续培训机制，聘任制有名无实，缺乏竞争机制。图书馆人力资源管理相对落后，“人本管理”思想未能得到真正体现；普遍缺乏人力资源规划与相关政策，对外部环境变化反应迟缓；考核体系不完整，激励机制不健全。岗位设置和人员结构具有不合理性，造成一定程度的人力资源浪费。
4 加强高校图书馆人力资源管理的必要性
高校图书馆的发展对人力资源提出了更高的要求，高校图书馆现有的人事管理不适合未来发展的需要；高校图书馆的管理长期以来重文献资源，重设备的添置，忽视对人员的培训。图书馆“先入为主”的用人机制，挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失；高校图书馆实行人力资源管理和开发是高校管理体制改革深化的需要；向混合型图书馆过渡的需要；建立以人文关怀为基础的现代图书馆的需要；人的需求层次提高的需要；改善图书馆队伍现状的需要。
5 加强高校图书馆人力资源管理的策略
加强高校图书馆人力资源管理的策略是高校图书馆人力资源管理研究的主要方面。
5.1 树立以人为中心的人性化管理理念人性化管理理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的.思想行为，树立人的理想信念。只有这样才能可能去了解员工的物质和精神需求，采取激励措施，引导员工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展、达到双赢，使高校图书馆事业保持良好的状态并不断持续发展。
5.2 加强人力资源培训与开发掌握人力资源的特征，正确识别和评价人力资源，并有此基础上按人力资源的梯次合理使用，关系到人员积极性的调动和发挥，关系到一个馆总体目标的实现，因此图书馆要以馆员与图书馆组织的互动性为基础，在考虑图书馆整体人力资源需求的同时，区别不同的岗位，制定相应的标准，坚持用科学的准则发现人才、评价人力资源，用合理的尺度把握人力资源的梯度，合理开发和使用人力资源。学科馆员制度对非图书馆学专业人力资源的开发是一种非常好的形式，学科馆员既有学科背景知识又有图书馆学知识的复合型人才，高校图书馆要有计划地、分批地对参加图书馆工作的非图书馆学专业人员进行培训。 Oldroyd.M在《图书馆工作人员的发展与培训经理在新高校中所起的作用》 （The Role of theLibrary Staff Development and Training Managerin the New Universities）文中指出图书馆工作人员的综合发展与培训密切相关，培训经理在图书馆作用重大；培训对提高服务质量，增强图书馆的功能具有十分重要的作用。Bopape, Solomon发表在《管理的发展需要图书管理人员的发展》 （ManagementDevelopment Needs of Library Managers Belong toGauteng and Environs Library and InformationConsoritia in South Africa）文中指出，为了确定在履行人力资源管理活动和各项任务时，高校图书馆管理人员需要什么样的培训和发展要求，进行了一项在Graham and Mihal模式基础上的问卷调查。调查结果表明，在履行人力资源管理活动和各项任务时，被调查的高校图书馆大多数管理人员需要培训，并且他们还需要对绩效考核、激励员工、改善员工关系和下放责任等有进一步的了解。调查数据还显示，他们需要在和劳动与就业有关的活动和任务中得到培训与管理。
5.3 实行绩效管理改革工资制度，变以职称为主的工资制度为以岗位为主的工资制度；对图书馆员进行业绩考核和学术考核，考核结果应与待遇挂钩，并要拉开差距，真正转变干多干少一个样的局面。科学合理的业绩考核工作的实施，能够使职工明确自己的工作业绩，发现自身存在的优势和不足，促进职工综合素质的提高，激发职工的积极性、创造性，最终促进图书馆不断的改进，提高工作质量和工作效率，实现既定的任务目标。高校图书馆只有在一整套科学合理的绩效管理体系下运行，管理者才可能敏锐地发现、解决问题，而馆员的工作热情、积极性和潜能才可能最大限度地释放出来，创造高绩效。
5.4 做好员工职业生涯管理进行图书馆员个职业生涯开发与规划，即通过一定科学的测评工具和方法，使图书馆工作人员更加明确自己从事本职业所需的知识、能力、技能，从而确立不同阶段的职业目标，以及职业路线规划。这样，不仅可以提高他们工作的积极性、主动性和创造性，并且，还可以改善整个图书馆的运作效能，促进图书馆事业的持续发展。
6 结论与启示
关于高校图书馆人力资源管理的研究论文从多方面分析了高校图书馆人力资源与人力资源管理的现状，提出了许许多多的加强图书馆人力资源管理的策略，但是这种研究还刚刚起步。人力资源管理作为管理学的一个重要分支，有很多理论和方法值得图书馆管理学习和借鉴，对于高校图书馆人力资源管理的研究有更多的内容值得做更深入的研究。
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人力资源管理的论文15
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（20xx）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（20xx）、关秀媛[6]（20xx）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
关键词：人力资源管理专科论文
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的'研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（20xx）、关秀媛[6]（20xx）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（20xx）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（20xx）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（20xx）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（20xx）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司20xx―20xx年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，20xx；刘得格[14]，20xx）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（20xx）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
■
从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度显著的。从模型1中我们可以发现，假设1部分得到了支持。在六个实践维度中只有员工培训、内部工作机会进入模型，其他四个维度未进入到该模型。这一结果说明在这6个实践维度中，这两个维度对财务绩效的影响程度较大。其中，财务绩效与员工培训的回归系数为18.644，与内部工作机会的回归系数为：-2.618，常数项为-17.826。
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度显著的。从回归结果可以看出：假设2部分得到了支持。在员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价这6个变量中，只有绩效评价进入了该模型。这一结果说明在这6个变量中绩效评价对非财务绩效的影响程度最大。其中非财务绩效与绩效评价的回归系数为13.916，常数项为-3.279。
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸20xx―20xx年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。
本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。
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