人力资源管理的论文15篇(精华)
在日复一日的学习、工作生活中，大家都尝试过写论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编整理的人力资源管理的论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源管理的论文1
随着经济的发展，高速公路事业也随之迅猛发展，高速公路营运的管理难度也随之增加。在这样的形势下，为了提高高速公路营运管理的水平，维持高速公路企业的可持续发展，只有引进先进的管理方法，以人才管理为核心，充分发挥人力资源管理的作用。采用人力资源管理的方式来进行高速公路企业的营运管理首先要明确人力资源管理的内涵，将其与高速公路营运理念相融合，明确人力资源管理在高速公路营运管理中的作用，这样才能最大程度的发挥人力资源管理的作用，提高高速公路营运管理的水平，促进高速公路营运的可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理就是企业以企业的发展目标为基础，运用科学的管理方式，对企业中人力资源的获取、保持、开发、利用等方面进行的一系列有计划、有组织的指挥、控制、协调等管理活动。人力资源管理的内容包括职务分析与设计、人力资源管理、员工的招聘和选拔、员工的绩效考核、员工激励、员工的培训与开发、员工的职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等。
二、高速公路营运管理的理念
高速公路不仅仅是一种方便人民生活的交通设施，还是推动我国经济发展的重要动力。高速公路营运理念就是为人民的生活服务、为经济的发展服务、为企业的效益服务。第一，为人们的生活服务。随着经济的发展，人们的出行频率也变得越来越快，高速公路是人们开展出行活动的基础，人们的出行活动也是高速公路得以营运的前提。所以高速公路的运营理念要以人为本，为人们的生活出行提供优质、高校、安全、快捷的交通服务。第二，为经济发展服务。目前经济活动的开展不再仅仅是局域性的，大多是跨区域的经济发展，货物的运输、人员的输送在很大程度上依赖高速公路的营运，尤其是最新发展起来的物流行业对高速公路营运的依赖非常严重。所以高速公路营运管理要为经济的发展提供一个安全、快捷的平台，推动经济的发展。第三，为企业的效益服务。高速公路企业得以发展的基础就是企业的经济效益，所以在高速公路营运的理念中最基础理念的就是为企业带来可观的经济效益，维持高速公路企业的可持续发展，提升高速公路营运管理和服务的质量。
三、人力资源管理在高速公路营运管理中的作用
(一)体现了以人为本的营运理念
人力资源管理的核心就是尊重人、认识人，人力资源管理的真谛就是以人为本。在高速公路营运中采用人力资源管理，通过对员工能力、技术、知识、情商和智商的.培养，提高了员工的工作能力，能够留住优秀员工、吸引新的优秀员工的进入，为优秀人才在高度公路营运中的发展提供了广阔的空间。
(二)增强了薪酬制度的灵活性
提高高速公路营运管理的重要手段就是对员工的激励，而且最好的方式是薪酬激励。在高速公路营运管理中，在企业的经济效益增长的情况下，建立科学的薪酬增长制度和薪酬激励机制，对员工工作积极性的提高，对企业的高效发展具有重要的作用。根据高速公路营运的实际情况，利用科学的人力资源管理手段，按照效率优先、兼顾公平的原则，将经济效益和工作业绩与职责进行综合考虑，合理的设置薪酬分配方式，能够最大限度的提升员工工作的积极性，促进营运管理工作的全面开展，维持高速公路企业的高效发展。
(三)加强人才的培养
人力资源管理中最重要的一个环节就是加强人才的培养，通过对人才进行培养，可以增强企业内部员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，营造出一种培养人才、留住人才的企业氛围。高速公路企业运用人力资源管理的方式进行人才培养的途径有两条，一是加大内部人才的挖掘和培养，积极促进员工岗位之间的交流，实现内部员工的多岗位锻炼；二是拓宽人才引进渠道，通过和各大高校联合，储备优秀的管理人才资源。高速公路企业营运管理中运用人力资源管理的方式，结合营运管理工作、项目建设工作、经营管理工作对人才的需求，探索出一条有效的培养人才的途径，建设一支结构完善、素质优良的人才队伍，能够有效的提升人才培养的效率。
(四)优化企业的文化建设
企业的文化建设是一个企业和谐发展的关键，高速公路营运管理中以自身的管理特点为基础，结合业务技能的提升、提高主人翁意识、增强责任心、加强员工沟通等内容，积极支持党组织开展的各种文化活动，形成公司特有的文化氛围。这样的方式不仅能够展现员工的特长，而且还可以增进员工之间的交流，增强企业的凝聚力。同时通过开展“青年文明号”等活动，增强精神文明建设，提高员工的工作技能，为高速公路的营运提供更优质的服务。
四、结束语
人力资源管理是一种现代的管理人的方法，它的核心是以人为本。在目前的经济发展中，高速公路企业发展迅速，增加了高速公路营运管理的难度。引进先进的人力资源管理方法，能够增强薪酬管理的灵活性，体现出以人为本的管理理念、提高人才的质量、建设和谐的企业文化，有利于提高高速公路营运管理的规范性和科学性，有利于促进企业的可持续发展。
人力资源管理的论文2
在市场经济体制下，企业间的竞争日益激烈，现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施，其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识，导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当，造成激励机制的效应无法正常发挥。
激励是心理学上的一个术语，也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标，根据内部成员的个人需求，通过制定适当的分配制度与行为规范，用以实现人力资源的优化配置，从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深，表现就越积极，行为效果也越显着。
一、激励机制在企业人力资源管理中的作用
激励机制是企业人力资源开发的有效手段，其作用主要表现在以下几方面：
1、激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行，就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待，满足员工合理的需求，使员工感受到被尊重与重视，从而增强企业全体上下的向心力。
2、激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益，激发员工为完成工作任务而全力投入，从而促进个人目标与整体目标的实现。
3、激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制，有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升，同时提高企业的管理效率，形成多元化的管理机制，员工生产与工作的积极性极大地调动起来，企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。
二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题
1、激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励，例如升职、加薪、发放奖金等形式，但是马斯洛需求论认为，人在生存权利得到满足的情况下，还有一定的精神需求。也就是说，员工在得到其应有的物质奖励时，同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重，得到上级的赏识，以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的.需求，不仅不能让激励机制发挥其应有的效应，也不利于激励措施的正常应用。
2、绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题，集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式，造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果，自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者，企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关，可不参与到考核的工作中来，使得人力资源的管理部门孤军奋战，无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据，也无法实现其基本的激励作用。
3、评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件，有评估才会有激励，建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性，激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而，许多企业并未意识到评估的重要性，只是单纯地采取激励措施，这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用，反而可能因为激励工作不全面，打消员工的积极性。缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均，没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此，员工有可能产生不满，对待工作散漫懈怠，对企业的公正度产生怀疑，员工认为自身的价值无法在该企业得以实现，从而造成一部分人才的流失。所以，企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则，再配合以激励措施，来调动员工的积极性。
4、激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时，对待企业全体员工均采用同样的激励措施，丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求，造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下，若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理，将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励，员工的积极性也会受到一定的打击。所以，企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施，这样才能使激励措施发挥其应有的作用。
三、人力资源管理中激励措施的正确应用
1、物质激励。物质激励是最有效，也是最直接的激励方法，它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足，满足了员工基本生活的需求，还有助于改善其生活条件与质量，提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位，在实践中应注意以下两点：第一，物质激励必须公正公平，但不搞“平均主义”。为了做到公平激励，必须对所有职工一视同仁，不偏不倚，按统一标准进行奖与罚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对“平均主义”，平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工，不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等，他们的物质激励措施应区别对待，以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。
2、精神激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后，自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素，这就要求企业领导多关心员工工作与生活，关注其身心健康，营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问，如夏季高温时可开展“送清凉’活动，年底帮员工代购车票等措施。另外，企业可采用榜样激励法，对先进工作者进行奖励，没有人甘居人后，一旦有了榜样，员工就会制定努力的方向与目标，从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。
3、企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧，企业除了追求物质利益以外，也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观，养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观，价值观可对员工起到导向作用，使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现，得到员工的普遍认同与主动参与，实现企业与员工目标一致，利益一致。
4、完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才，使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后，为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上，每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核，绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况，基于此，企业才能对激励措施进行合理的运用，才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等，提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性，考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展，而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划，使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后，工作更有激情，企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训，帮助员工实现其目标。
参考文献
[1]陈寅飞、浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用[J]、管理观察，20xx（9）
[2]朱小华、人力资源管理中激励机制的应用探究[J]、辽宁师专学报（社会科学版），20xx（1）
人力资源管理的论文3
【摘要】未来的世纪的竞争将是针对科技和人才的竞争。科技是第一生产力，掌握这一生产力的是人才，将来谁能拥有具有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动。从战略的角度上讲，人力资源是企业发展壮大的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势和亮点。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和工人，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
【关键词】人力资源管理核心竞争力企业发展
一、人力资源管理与传统人事管理的区别
1.1对人的认识与管理内容的不同
在关于人的假定上，传统的人事管理是以事为中心，主要任务是人员管理、管理档案、人员调配、工资制作、发放以及调整、监督执行等等，并将人与其它物质资源同样看作是成本，是生产过程的支出和消耗，生产过程中通过精简人员，降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理则把人视为资源而且是第一资源，以人为中心，把对人的管理置于重要的位置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，将人作为一种重要资源加以开发和利用，认为人力不仅是一种经济资源，更重要的是战略性的资源、是可以无限开发的资源、是创造利润的主要源泉。
1.2管理形式方法不同
传统的人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的管理。在这种观念下，员工进入一个单位，安排到一个岗位上，完全由员工被动性地工作，一定程度上限制了人的主观能动性的发挥，对工作缺乏积极性，使工作过程变成了机械的生产线，违背了对资源合理配置的市场经济法则。现代人力资源管理则实行主动开发型、有预见性的管理模式，给员工充分发挥聪明才智的机会，是强调定性与定量结合，是科学管理与艺术管理的结合。在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的规划预测、招聘配置、工作分析、绩效考评、培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，强调整体开发。
二、企业树立人力资源为第一资源理念的必要性
人才是科技的载体，承载着对科技的发明创造、运用和传播。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的关键要素。人才是再生型资源、可持续资源更是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。所有劳动过程归根结底靠人的智慧完成。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，并创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
三、高质量的人力资源管理使企业获得竞争优势
从战略的角度上讲，人力资源是企业发展壮大的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势和亮点。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，传统竞争手段的有效性正在减弱，人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，在企业成长中的贡献越来越突出，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
四、加强企业人力资源管理的措施
(1)加快建立适应各类人才成长的.管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制，合理配置企业资源。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，全方位建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用。
(2)加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，创造学习氛围，形成自己的企业文化，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求。
(3)提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。在一定程度上，激励机制可将人才资源的潜能最大程度的激发出来。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
五、结语
当一个企业进入了和谐、协调的合作状态，这个企业就会获得稳步发展，欣欣向荣。高质量的人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西。学者廖泉文在企业内部协调系统包括正向协调倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深人的研究，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进人良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。
人力资源管理的论文4
1、引言
随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义
人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的问题
由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。
第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。
4、中小企业未来人力资源管理的对策
结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的`人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。
第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。
第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。
第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。
第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。
5、小结
综上所述，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
人力资源管理的论文5
摘 要 而人力资源之所以能直接影响到事业单位的生存发展状况，这是因为事业单位是在国家行政机关的领导下，经国库给予经费，没有经济核算。因此，加大力度完善事业单位人力资源的管理力度是十分有必要的。本文探讨了事业单位人力资源管理中所存在的问题，并对此提出了一些建议。
关键词 事业单位 人力资源管理
如今人力资源意境成为社会经济发展的重要资源。事业单位通过自己的方式将我国各类人才聚集在一起，成了增强我国综合国力的领域，很大程度上也促进了我国经济可持续发展。所谓事业单位指的是为了实现社会公共利益，国家以及其他组织在使用国有资产的基础上，举办的从事以教育、卫生、文化为核心的社会组织。要使得各类人才资源的作用充分地发挥出来，就一定要创新求变。因此，人力资源管理已经成为事业单位中举足轻重的角色。
一、事业单位人力资源管理的内涵和重要性
人力资源管理就是把社会中的各类人当作管理的对象。事业单位人力资源管理指的把政策法规当作指导，运用一切科学的方法，然后科学合理的控制和协调事业单位中的人力资源，最终达到优化事业单位人力资源的目的。事业单位人力资源管理的重要性如下：
（2）科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。根据以往的资料可以发现，在20xx年的年末，我国已经有125万个事业单位，工作人员已经超过了3035万，在全国财政所供养的人数中占了将近80%，全国事业单位的退休费用已经超过了千亿人民币，而且还在迅速的上升。我国事业单位消耗了大量的财力物力，占用了大量的优质人才，承担着多个领域的职能，这些领域包括文化卫生、广播电视、农林水等领域。提高事业单位人力资源的效率关键就在于增强事业单位的执行力。因此，科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。
（3）要开发事业单位人力资源就要求加强管理人力资源的力度。开发人力资源是管理人力资源的最终目标，只有做到这一点，才能发挥人力资源的能力，还能培养员工的综合素质和业务技能，从而开发他们的潜力，提高单位的绩效。事业单位聚集了众多人才，要做好人力资源的卡法工作，就必须用科学有效的手段进行人力资源管理，这样才能将人才留住，有助于事业单位的绩效水平的提高。
二、事业单位人力资源管理中的问题
目前，事业单位体制改革正在不断的开展和深入，也引得社会广泛的关注。但是，事业单位人力资源管理仍然存在一些问题，主要如下：
（2）对岗位的管理不具有科学性。由于受到历史因素的影响，虽然事业单位对岗位和人员进行了设置和确认，但是仍旧出现了很多复杂的人员结构。岗位的设置也显得随意，这是因为在现实的工作中，对岗位的安排不尽合理。并且在安排人员的时候，基本上都是根据关系和资历等方面进行分配，大多数人安排之后就终身待在那个岗位上。这些原因导致了那些优质人才没有机会发挥自己的潜能，可是为了自身的发展，他们不得不资质，以至于大量的高素质人才的流失。另外，一些低素质低水平的人员进了事业单位的编制，就会导致高素质人才进不来。
（3）绩效考评制度也不完善。事业单位在考评的过程中，考核检测的内容也没有科学性和可操作性，普遍存在的现象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，却没有真正的落实过。第一，绩效考核的意义没有被深入认识，只是重视开展业务工作，就算展开了绩效考核，也多是应付了事，在很大程度上减低了考核的质量。第二，考核工作中没有对岗位设置进行规范，职位分工也不严格，职工的职位、奖惩和工资等方面与绩效考评等并没有有机地统一起来。
（4）激励机制尚不健全。目前看来，事业单位的激励机制仍然比较单一，仅仅巨额现在开和评估、员工奖惩以及工资福利等方面。由于这些激励机制没有太大的针对性，没有从不同层次人员的角度分类评价，知识做出一个笼统的评价指标体系，当面对事业单位的所有员工时，考核评价的效果也是不会理想的。
（5）现代型的人力资源管理人才很是缺乏。与以往的人力资源管理制度比起来，新型的事业单位资源管理制度有了一些显著的不同。我国事业单位里的员工往往并没有学过相关的专业知识，没有先不带人力资源的管理意识，当他们遇到实际问题是，一般都是借用传统的人力资源理念，没有针对现代人力资源管理进行过学习或者培训。这些人员的'专业知识素养比较低，在实际工作的过程中，往往把事情作为处理问题的出发点，对合理组织劳动和建立企业文化并不重视，只是把重点放在重要的事情上面。
三、我国事业单位人力资源的发展方向
（1）必须重视对人力资源的管理。员工在事业单位中处于载体的地位，没有了在人力资源，事业单位就无法正常运行，不能为社会服务，更加不能正常发挥自身的职能。所以，事业单位要想在市场竞争中正常运行，关键就是要尽可能地吸引和培养，将优质资源的作用都发挥出来。我国事业单位必须要改变一下传统的管理理念，建立起新的理念，要坚持以人为本，做到尊重和发展人才，将单位里的各种资源组合起来，对他们进行合理的分配，以便于实现转变成现代化的人力资源管理。
四、结语
在社会经济高速发展的今天，作为聚拢优质人才的事业的单位，就一定要知道人力资源管理的重要意义，对当前人力资源管理方面存在的问题进行深入的认识，从而健全和完善事业单位人力资源管理的体系，以便于事业单位能满足社会的发展的需要，拥有更好的发展前景。
人力资源管理的论文6
摘 要：激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制的进行思考，并提出一些有效的激励方式。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
一、激励的概念
激励的概念来源于英文Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、激励在人力资源管理当中的意义
哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
三、激励——人力资源开发的依据
美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
四、对企业人力资源激励机制的思考
1、建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
2、“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
3、现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
4、管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
5、激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有：
（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的`效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。
（2）参与激励。参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”，最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与，形成员工对企业的
认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权。
（3）关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。
（4）公平激励。公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。
（5）认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。
（6）奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。
（7）职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。
（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者，要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。
（9）压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工，才能为公司创造更大的价值；只有在压力的推动下，公司员工共同努力，才能实现公司的持续发展。
人力资源管理的论文7
1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的`员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
人力资源管理的论文8
一、企业人力资源管理的现状
1.管理模式过于强调工具性，忽视理念价值
我国建立人力资源管理模式，其核心意义在于关注“人”的价值的实现，在于增进企业员工的参与认同感。但就目前中国人力资源管理的现状来看，诸多企业人力资源管理部门只是形同虚设，“尊重员工价值，实现员工利益”的管理理念依旧停留在口号上，管理的方式也多为传统人事管理的单向控制，对员工的主要管理内容也多是集中在人员招聘、配置、管理、提升以及工作绩效与薪酬的管理上。除此以外，对企业员工的知情权、参与权、素质技术能力提升管理等模块多为空白。
2.管理缺乏外部条件约束，劳资发展不平衡
我国人力资源管理理念引自西方国家，由于我国的国家性质以及国家制度与西方国家不同，对人力资源管理的外部规制缺位——没有完善的劳动法制、社会责任体系和劳动基准、监察的法制法规，企业便在法律许可内争取公司最大利益，导致人力资源管理的“变态”成长。例如：企业注重利润的获得，忽视员工基本的人权；重视对员工的引进，忽视对老员工的技能培训与开发；强化公司短期效益的最大化，忽视企业的可持续性发展；等等。近年来发生在我国的诸多恶性的事件便是对企业人力资源管理的“变态”发展的最好惩戒，如：富士康员工“十三连跳”案；邵阳市自来水公司员工汽油瓶袭击会议室；男孩本田员工罢工要求加薪案……
3.单一雇主视角，劳资关系无实质性改变
企业的建立是以服务社会为目的，在管理中要实现公司利益和员工利益的双赢局面：公司在满足员工的经济需求的同时，以一定的管理方式来满足员工的心理需求，从而提升员工为公司的工作的热情，促进企业经济效益的最大化发展。因此，企业人力资源管理应该是一种动态的、双向的管理流程，在相互交流影响中达到一致的意见和共同的奋斗目标。但现阶段的中国企业人力资源管理使用的依旧是单一雇主视角，采取的管理措施多为“强资本、弱劳动”的强迫性的单向管理模式，企业劳资关系冲突十分严峻。
二、实现和谐劳动关系视角下的企业人力资源管理的有效策略
随着我国社会改革开放以及经济全球化的影响，劳动市场竞争日益激烈，时刻冲击着企业和员工的生存与发展。在企业管理实践中表明，要想获得“双赢”的发展局面，就必须以“和谐劳动关系”作为企业人力资源管理的主支撑。以下就针对这一管理理念提出相应的几点策略建议：
1.企业人力资源管理者充分发挥在劳动关系调节中的主体作用
社会的市场经济转向，企业开始拥有独立的法人地位，企业的工业化大生产更依赖于社会的整合和劳动者的技术，因此对劳动关系的调整不仅要依靠政府的帮助，企业自身的人力资源管理力量也不容被忽视，甚至占据着比政府更为重要的角色。加强企业生产效益的有效管理，其实就是一种对“人”的管理，将人视为的公司宝贵资源而存在，在最大化“开采”“、挖掘”资源对企业回报的同时，积极提升在企业中的满足感与归属感。首先，要对员工进行合理的配置。也就是现代常说的“专业对口”，这种的`人力配置方式不仅使得员工在自己的岗位上得到自信和满足，还有利于充分发挥员工的长处从而提升工作效率。企业人力资源管理部门可以针对新晋员工进行一些岗位问卷调查和能力测试以提供最适合员工能力展现的岗位，同时可以定期对员工进行不同形态工作上调动，让他们在实际操作中寻求理想岗位。其次，建立不同的员工晋升渠道，让员工在企业中拥有发展成长的可能，得到自我价值的实现，有效地调动工作的积极性和创造性。最后，实行出工资以外的奖励性薪酬，员工的高效率工作一方面是为了使自己作为“社会人”的价值得到体现，另一方面就是为了自己更好生活，而通过自我劳动的薪资是保障幸福生活的物质保障。所有，合理的激励性物质奖励可以激发员工的工作主动性。
2.加强劳工权利保障，完善的绩效评估系统，实现员工公平性
经济全球化背景下，许多外国企业纷纷入驻中国大陆，但是一直拥有良好的人力资源管理理念以及规章制度的外国企业，在迁移中国内地之后，由于法律约束性降低，人力资源管理制度都纷纷发生质变。这样的实例说明法律机制的建立是对和谐劳动关系下的企业人力资源的有效地外在保障，对企业内部管理形成一种强制性的制约。建立监督体系，提供保障劳动者的法律诉讼渠道，将人力资源管理倒逼为企业自身所需的发展要素。在此基础之上，企业积极完善自身的绩效评估系统，将定性与定量考核相结合，依据员工的实际能力、工作效益进行职位的提升，形成员工向上的无形推动力。劳工权利保障与绩效评估系统的双重保障，对和谐劳动关系有着相当重要的维护作用。
3.改造、提升企业人力资源管理部门对和谐劳动关系建立的职能
劳动市场虽然处于过饱和状态，但是具有专业能力的人才却源源不能满足于企业的内部需求，如果企业人力资源的管理的准入资格依旧保持原先的低要求，那么就很难保证从业人员的专业化和职业化。积极改造企业人力资源管理部门的职能，提升企业职业的准入资格，形成具有自身特色的内部监督系统。一方面为员工的整体专业素质提供保障，增强企业的人力资源管理水平，另一方面也有利于保障企业人力资源管理的公平有效性和可持续性发展。
人力资源管理的论文9
随着我国社会主义市场经济的逐步形成和医疗卫生体制改革的不断深入，我国的医疗环境发生了较大的变化，导致医疗行业的市场竞争也日益激烈，不管是公立医院还是私立医院，都面临着严峻的生存和发展挑战。医院要想在激烈的竞争中谋求生存和发展，提升竞争力，就必须制定出符合医院实际的发展战略，重视人才的培养和储备，这就要求医院要对人力资源管理引起高度重视，强化对该项工作的管理。但是从医院人力资源管理的现状来看，其中还存在很多问题和不足有待改进。为了提高医院的人力资源管理水平，本文在简单阐述人力资源管理意义基础上，对其现状和对策展开了如下讨论。
一、人力资源管理概述
（一）内涵
我们将利用现代化的科学方法，在借助一定物力基础上，对人力进行的合理的培训、组织和调节，实现人力和物力的最佳配比的方法就是人力资源管理。除了上述内容之外，人力资源管理还包含了对人的思想、心理和行为的指导和控制，最终的目的就是充分发挥人的主观能动性，实现人才的最大化利用，完整企业的发展目标。医院人力资源管理就是为了完成医院各项活动，从而发挥人力作用的管理活动。
（二）重要意义
在社会转型的背景下，医院人力资源管理的重要意义可以从如下两方面表现出来：一方面，这是实现医院进一步发展的必然趋势。复杂的人员力量为医院的人力资源带来了难度，大多数医院的人力资源部门的设立不失为实现对人力资源有效管理的一种主要手段。即使如此，在传统的人力资源管理方式下，由于在人员选配、管理上存在诸多漏洞，导致人员素质普遍不高，经常出现人员流失的现象，给人力资源部门增加了工作负担，妨碍了医院的进一步发展。人力资源部门优化资源配置可以在很大程度上解决传统人力资源管理的弊端，加强对医院人员的管理，促进医院的进一步发展。
另一方面，这是适应激烈市场竞争的必然选择。当前，各种各样医院在市场上的竞争越来越激烈，医院竞争主要是在技术、设备、人才、服务上的竞争，其中人才的竞争是医院获得市场竞争能力高低的主要因素。只有获得较高素质的人才，部队医院才能保持自己的竞争优势，获得长期发展的生命力。因此，人力资源管理是市场竞争对医院提出的新要求。
二、转型视角下医院人力资源管理的现状
（一）人力资源管理的思想相对落后
在进行管理方式的改革和创新时，最重要也是最基本的就是要营造一个有助于推进改革计划实施的大环境，这就需要医院内部员工对改革达成共识。如果无法在思想上达成共识，就无法顺利推进改革。但是从医院人力资源管理的`现状来看，管理思想相对落后是存在的主要问题，因为在现有的管理方式中，工作人员的压力较小，所以不愿意接受新的管理方式，这样就使得人力资源管理的改革只能流于形式。
（二）人才队伍建设落后
目前，医院的人员岗位相对固定，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大，职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对医疗市场中的竞争加大的要求。
（三）工作人员缺乏工作热情，积极性不高
工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上。这是因为医院工作没有形成一个标准明确的管理评判机制。
三、转型视角下完善医院人力资源管理的对策
（一）不断学习，进行思想创新，与时代同进步
医院管理思想的相对滞后性已经对自身，甚至是整个医疗行业的发展产生了阻碍，要想解决这一问题，医院在进行人力资源管理时，一定要与时俱进，从当前医疗产业和发展的实际情况出发，客观认知多元化文化思想以及医疗市场的变化给医院发展带来的挑战，树立危机意识，并坚持学习，提高自身的专业素质和医院的整体竞争优势。同时，人力资源也需要接受新思想，改革醫院落后的运行机制，为医院的改革和创新奠定坚实的思想基础。
（二）建立健全内部的考核机制
医院要想在激烈的社会竞争中长远发展，就需要在行业内部进行良性竞争，这样才能提高传统医院整体的竞争力。从医院人力资源管理的角度来说，就是要在医院内部推动人才考核，形成一片热火朝天的竞争形式。在开展医院工作人员的良性竞争中，最重要的就是要建立健全的人才考核机制。第一，在内部定期进行工作考核。对于考评不合格的工作人员责令其加强自我学习，提高业务能力，若连续3次考评不合格则予以淘汰，增加他们的危机意识。第二，加强人才引进，及时招聘或者引进更有能力的专业人才，保证工作有一定的流动性，提高工作人员的积极性，全身心地参与到医院活动的各项工作中来。第三，提高对人力资源管理的重视度，充分认识到提高人才素质对于医院长远发展的重要意义，并为工作人员提供固定培训和深造学习的平台，健全人才的培养机制，对正式员工进行思想教育和技术理论指导，增强他们用新方法来解决问题的能力。
（三）完善人才激励机制，挖掘人才潜力，留得住人才
建立完善的人才激励机制是企业进行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到赏罚分明。惩罚的最终目的是让员工明白自身工作的不足之处，并从中吸取经验和教训，并在今后的工作中不断完善自己，避免再次出现类似错误。而对那些为提高医院服务质量做出突出贡献的工作人员给予一定的物质奖励和精神鼓励是人才激励中必不可少的内容，其最终目的是为了鼓励工作表现优秀的员工，进一步激发他们的工作热情和积极性，同时激励平时表现不佳的员工努力工作，在医院内部营造一种人人奋勇争先的环境，让员工感受到自己的付出具有价值。为了实现这一目标，就需要医院在进行人才激励时，真正贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，这样也有助于保证医疗人才队伍的稳定性。
（四）加强人事部门的管理制度建设
人事管理是实现人力资源管理目标的主要途径，所以人力资源管理手段的创新改革也离不开人事管理制度建设。例如，某医院开始对聘用制度进行改革，最终实现了全员招聘制，并和编内人员正式签订劳动合同，并为他们提供完善的社会保障制度。对编外人员也开始进行规范化的管理，初步建立起了稳定和流动相结合，长期和弹性相结合的人员新机制。他们通过对编外人员进行短期培训，清退了不合格的编外人员，实现了用工的规范化，解决了困扰医院的编制外用工问题。
除了上述措施之外，还可以采取对医院的人力资源进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，提高招聘人员的综合素质，实现人才储备等方式来加强医院的人力资源管理。
人力资源管理的论文10
摘 要：人力资源信息化成熟度模型的指标设计 随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢
关键词：人力资源信息化论文
人力资源信息化成熟度模型的指标设计
随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢?为解决这些问题,在文献回顾的基础上,提出了人力资源信息化成熟度模型的设想。
随着信息技术的快速开展，企业管理正逐渐走向信息的开展形式，这种形式同样促进了企业人力资源管理向软件化管理迈进。经济全球化进程的加快，企业面对环境瞬息万变，在这种环境下企业不能及时发现开展瓶颈，顺应企业战略转型，战略管理管理程度不高，人力资源管理体系不健全，呈现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业才能短缺、中心人才队伍难以构成等问题。所以，企业要在市场经济中获得长足开展，企业就必需适时的调整人力资源部门构造，需求从基本上更新人力资源管理的观念，积极推进人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。应用学问、创新的才能和效率，改动传统观念，运用先进的科学学问重新定位人力资源部的角色和职能，成为企业开展的'新动力。
1、信息时期人力资源管理中的机遇
1.1进步人力资源管理程度，使企业走向世界
经济全球化的大潮流之下，各国纷繁找寻商业竞争力的出路，正如我国在面对新应战的机遇期，提出了科教兴国战略和人才强国战略普通，科技和人才才是企业开展的中心所在。而关于国际化背景下的人力资源配置而言，具有全球化教育背景以及国际战略视野的人才，显然愈加得受欢送。要普遍把握国内人才和国外人才的流向，将引进与内部消化相分离，详细而言：在对人力资源管理人员提出更高请求的时分，主要偏重于要“慧眼识英雄”，以本身广博的包容度，去判别和培育国际化人才，在选贤的过程中，还要依据相关货币汇率的变化，以及不同国度政府对税收征管的区别规则，来制定阶梯薪酬；同时面对公司内部的多国籍所带来的多元文化导向，也要及时地做好各方谐和，在工作中锻炼其组织和协作才能，特别是对宗教文化，人文习气等背景学问的理解和控制，就显得尤为重要。举个例子：比方下岗这个在国内最常用、最好用的扭亏方法，在欧洲就会遇到强大的工会抵御、政府限制和社会压力。
显而易见，企业要走向世界，人力资源管理在很大水平上决议了它们能否能胜利。企业跨国并购的最大障碍主要来自于“文化和人”方面，人的整合比技术的整合更难，对跨国运营的胜利与否愈加有着决议性的影响。往大的方面讲，在公司的内部经过人力资源管理构建起相应的企业文化，并在文化圈中共享相关的学问与信息，就能最大水平的在企业内部构成强大的战役力；往小的细节讲，如何去把有着不同文化背景，出生于不同国度，在不同环境中生长起来员工汇集在一同，摒弃特性，发挥共性，是人力资源管理者的胜利要诀。唯有如此，才干在全球化市场中，玩转外国人本人都玩不转了的亏损企业，完成公司的全球化战略。
1.2完成人力资源多元化管理
随着企业全球化进程的加快，企业内人力资源管理应当完成多元化管理。这就请求管理人员在施行本人职能的过程中，把本身融入到公司文化的大熔炉里，又不丧失自我的引领不同肤色的成员汇集在一同，面对不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干让每一位员工在人力资源管理人员的率领下，将本人的效率发挥到极致，原有僵化而单一的形式，应当被丢弃了。
也请求企业人力资源管理部门做到经过剖析过去的经历和将来的趋向，开发出共同的愿景和目的；妥善应用各年代、各层次、各类文化背景下员工的共同技艺和发明力；提供个性化、多元化的职业开展培训，促使员工职业开展道路和企业开展“并轨”；让员工感到本人的奉献得到报答、本人关注的问题遭到注重。
1.3完恶人力资源管理体系
目前，企业人力资源管理信息所面临的瓶颈问题，主要还是在资源无法互通的根底上招致的，资源互通渠道的梗塞，招致各项工作无法有序展开，进而在人才引进和技艺开发模块，也就无法有卓有成效的规划。而面对人员特性量体裁衣，其中一个共同的中央就是对薪酬进步的等待。经过提供绩效工资体系，用以鼓励人才主干在发挥作用时的动力，构成向心力以减少人才流失的水平。做到这一点还有些缺乏，依然需求对岗位设置停止分配，将各方的人力亏损缺乏的状况构成报表数据，进而构成整个企业的人力活动方案，时辰将这样的方案反应给公司的决策层面，在一定水平上就能够计算出每一年度公司需求引进的人才的数量和总类，构成良性循环。
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企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的'引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
人力资源管理的论文12
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的'特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
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[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理，20xx，(21)：61-62.
人力资源管理的论文13
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉，在我国经济发展中占据做重要作用，落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业，其自身具备稀缺特性，因此，其人员的行业技能难以与其他企业通用，采油等工艺复杂多样，因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大，故从事油田企业工作人员，其相关能力以及综合素质要求较高，且地区分不均匀，通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源，应积极进行组织管理改革，吸收新型人才，满足人才发展需求，更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
（一）人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位，而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于，人事管理重注对于事业的管理，而非对人的管理。人力资源做一种社会资源，对其进行合理的开发与利用，体现企业单位以人为本的战略发展理念，实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较，人力资源管理则注重以人为中心，关注人的心理活动以及行为的执行力效益，将人与事相结合，共同匹配，以拓展人的'发展为前提，更好的完成对事物的处理，相对来讲，人力资源管理更加具备主动性，更加符合当前社会人发展所需。
（二）进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型，是当前社会发展的迫切需求，人力资源管理更加注重人的地位，强调以人为本，组织发展为最终目的，以人才发展的前提，挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升，首先应改变传统的人事管理制度，帮助油田企业改革，以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
（一）整合人才队伍，规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求，推动人事管理向人力资源管理转型，首先应积极进行人才队伍整合，不断的规范人才管理制度，传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态，而人力资源管理，则更加注重对于人发展的需求，拓展人员聘用渠道，是人力资源管理一大重要优势，招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次，还应实施合同聘用制度，尽量满足人员转化需求，转变传统一成不变的合同制度，根据个人工作优势，选择人才工作内容，实施合同聘用制度，一方面为吸引优秀人才，另一方面则为了节省社会资源，优化社会人才，减少社会资源浪费。另外，还应切实做好人员筹划，公开化进行人员招聘，面向全国进行人员聘用，挑选优质人才，为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式，以其不断的提升人才质量，公平竞争，公开人才选拔流程，透明人才选拔结果，此外，对于技术性人才，更加注重对于实际技能的考核，待全面评定后，最终确定聘用人才。
（二）实施多元化培训方式，满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型，应更加注重人才培训，选用多元化培训方式，制定培训计划，保证培训内容，切实落实人才培训方案，创新培训方式，增加新型培训形式，拓展培训项目，完善培训考核[3]。对于油田企业中，不同类型工作项目，应做好分类，具有针对性的对相关人才进行培训，在培训中，逐渐培养员工凝聚力与向心力，通过各种方式训练，提升员工忠诚度，并在实际工作中，端正领导工作态度，时刻关系员工情况，了解员工基本资料，当员工面对问题时，领导及时给予关怀，合理调节工作内容和员工劳动强度，以其不断的满足人才的发展需求。
（三）改革考核方式，提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间，考核方式具有较大区别，传统人事管理中考核未能与津贴，工作绩效挂钩，因此导致员工工作效率低下，而人力资源管理则将，考核结果与津贴，绩效相关联，对员工进行全面审核，公开评分，合理对员工工作进行评价，提升员工对工作绩效重视程度，以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理，公开进行岗位竞争，为有志之士提供发展平台，在工作中，领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围，改变传统工作环境，不断的优化企业内部结构，促进企业协调发展。
结论：
综上所述，随着人事制度改革进程的不断推进，油田企业人事管理转型迫在眉睫，建立完善的人力资源管理，优化组织管理项目，通过整合人才队伍，不断地规范人才管理制度，实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求，及时根据实际情况更新于改革考核方式，不断地提升员工工作绩效，实施各项目转型改革，切实推进油田企业组织管理工作有效进行，打破传统管理方式，创新管理内容，切实推进油田企业向良性发展方向发展。
人力资源管理的论文14
摘要：伴随着市场经济的不断发展，我国物流企业进入了一个新的发展时期，逐步成为国民经济新的一个增长点。但是，由于知识经济发展和全球化进程的加快，我国的物流企业面临着新的问题和挑战，其中人力资源管理是当前制约物流企业发展的一个重要因素。本文主要从人力资源管理的内涵及其基本功能出发，分析了我国物流企业人力资源管理的现状问题，进而提出了应对物流企业管理的相关措施。
关键词：物流企业；人力资源管理；绩效管理
一、人力资源管理内涵及基本功能
(一)人力资源管理内涵。人力资源，相对与人口而言，是指在一定社会区域内，作为生产要素，能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘与培训使用考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
(二)人力资源管理的基本功能。人力资源管理的基本功能主要包括获取、整合、保持与激励、控制与调整和开发。现代物流企业的人力资源管理应该遵循在招人时强调有计划地为企业找到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥认得积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
二、当前我国物流企业人力资源管理的现状问题
(一)人力资源管理观念落后。我国物流企业起步较晚，对人力资源管理的理解仍停留在传统的人事管理理念上，没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。没有把人看成是一种获得的资源来加以开发和利用，从而造成人才浪费。
(二)人才短缺。首先，人员在数量上不足。目前，我国物流企业从业人员的待遇一直处于中下水平，再加上现有的人才自主择业、自主流动政策，一般技术人才都不愿意进入物流行业，甚至出现本行业专业人才外流的现象。其次，人员质量不高。我国的物流企业有由传统的运输、仓储储运企业转化而来，通常并不需要高学历、高素养的从业人员，致使很多物流企业现有员工平均文化水平相对较低。很多基层物流从业人员只有高中以下学历，管理人员具有大专以上层次者比例不高，严重制约了物流企业的人力资源管理与开发模式，从而阻碍我国物流企业发展前进的步伐。
(三)缺乏对人力资本的投入力度。伴随着科学技术的快速发展和全球化竞争的不断加剧，社会产业结构的高度职能化和信息化要求物流企业尽快更新知识和能力，但是，很多的企业管理人员对人力资本投资意识缺乏，只是关心眼前的利益，不重视员工的培训，很少做长期的人力资源规划、预测和开发。没有形成和企业发展规划相统一的培训机制。物流企业对人力资源的投资成本不够，不利于物流企业人员自身水平和综合素质的提升，不利于物流企业的发展。
(四)绩效管理体系不合理。绩效管理方面，很多物流企业普遍存在对绩效管理不够重视，缺乏完整的绩效评价体系，绩效考核标准单一，内容空乏，绩效考核流于形式，考核结果与应用严重脱节，使得绩效评估及薪酬的结果难以做到公平、科学、合理，这样容易使企业员工产生不满，萌生去意。另一方面，当前物流企业的激励机制度不够完善，不利于物流企业员工积极性、主动性和创造性的提升。
三、构建物流企业人力资源的措施
(一)倡导以人为本的人力资源管理观念。作为现代物流企业的人力资源管理工作应该强调以人为本，不仅要涵盖传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上要更加丰富、深刻和全面。在企业内部营造相互尊重和合作的信任文化，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境。企业应该让员工感受到公司重视他们的价值，感受到公司会给他们实现人生价值的平台。只有这样，企业才能在激烈的人才竞争中获得和保留人才，从而使人力资源管理步入更为稳健而良好的态势之中。
(二)采取多样化措施优化企业结构。首先，企业在招聘时应仔细研究企业所需的人员素质和知识结构，针对物流企业的自身业务操作特点，甄选出适合的人员，并配备相应的考核指标。其次，增加对高层次、高学历的人员引入，为将来进行的人力资源管理变革的相应配套制度提供人才储备，突破人才制约的瓶颈。
(三)重视对员工的培训。人才培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分，对企业员工进行终身培训是未来人力资源管理的一项重要内容。从培训方式上，物流企业可采取长期培养和短期培训、学校培养与在职培训相结合的方式。积极加强对物流企业员工的`基础知识和广度知识的培训，增强企业员工的综合素质。首先，物流企业应该本着企业全员工培训和重点培训相结合的原则，提高全体员工的能力素养和知识素养，加强对管理层的培养，提高企业的运行效率；其次，加强对物流企业新员工的导向作用，使新员工在工作中顺利适应各种环境，帮助新员工形成企业的价值观。
(四)建立科学的绩效管理体系。绩效管理的目的不仅在于评价员工的日常工作，更在于通过工作态度和成果的评价寻找差距，并采取措施改进工作能力以提升绩效。因此，物流企业应建立科学的业绩考核体系，实行具有客观公正的、易于操作性的考核办法，对员工进行全方位的考核。同时，应该注重绩效反馈的环节，通过管理者和员工的沟通，不断纠正员工的行为，提高企业的绩效水平。
总之，经济的快速发展，对于我国物流企业面临的既是机遇也是挑战。物流企业想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应该认识到人力资源的重要性，努力做到人尽其才，才尽其用，把人才的个人需要和企业需要结合起来，最终实现企业的目标。
参考文献：
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人力资源管理的论文15
摘 要：一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。在新的形势下，构建有自身特色的企业人力资源管理体系非常重要，也势在必行。
关键词：科学、人力资源管理体系
随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑成为了企业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况直接影响着各项职能的履行成效。人力资源管理工作是一项系统的工作，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构、完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。在企业中，是否有一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。
宣钢是具有九十多年历史的国有企业。二十世纪以来，公司致力于“做大做精做强”的战略目标，并且也取得了一定的显著成效，但依然存在很多阻碍宣钢进一步发展的重要因素。在这种形势下，如何根据公司的战略目标制定相应的人力资源战略规划，如何适时调整做好人力资源管理工作的继承与发展？当这一严峻的课题摆在面前，我们认为作为企业的人力资源者，必须有一个系统的思路，才有助于正确的评价、引导和规范人力资源相关部门和全体成员的行为。
基于这样的思考，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应该从加强基层单位的战斗力入手，并且在提高基层单位管理能力的同时，重点加强和提高公司的管控能力。有了这样的一个准确定位，就可以完善人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系：
一是理念:即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。
二是制度：即完善各项规章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。
三是层次：即人才开发与培养的层次。要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导进行培训，实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性。
1.完善新入厂职工的职业发展规划的设计和实施，帮助他们制定既符合自身特点，又符合企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚持签订师徒协议制。
2.加强对关键岗位和管理人员的职业技能鉴定、技师、职称的管理与提高，使他们在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。有助于培养青年人才的平台，即给位子、挑担子。
3.加强对骨干职工和中层领导的职务晋升与薪酬晋升机制，真正让有能力愿干事、能干事的职工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。
四是流程。选（选苗子）、用（人事相宜）、育（培训培养）、留（留人、留心）。要想从制度上、机制上保证人才队伍建设的有效性，须在选、用、育、留的各流程关键环节，规范相关制度的操作流程。选人，要在招聘制度中提高门槛，我们由过去的'招聘大专、中专毕业生，变为现在以招聘本科生和研究生，以改善人才队伍在学历结构和高级工程师少的不合理状况。用人，要通过职业规划设计和见习期甄选有潜质的准人才，根据专业、性格特质、特长，安排合适的人做适合他的工作岗位，减少资源浪费。同时坚持竞争上岗、优胜劣汰的用工制度。育人，在加大培训力度和资源投入的同时，要在培训的层次、内容、方式要有新的不断的突破。层次上，要着眼于企业未来发展所需人才，内容上，不仅限于产品质量和管理技能的提高，更要在提升管理质量和品质上提升。方法上不仅限讲座、看碟，要以公司个案研讨、观摩、视频会议、网络信息发布，以增强培训方法和培训效果。留人，不仅靠薪酬激励来留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，给职工以轻松愉悦、快乐的心境、才能使职工在艰苦环境饯行高效、健康、快乐的理念。
五是标准。是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展的要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，另一方面是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。
六是目标。就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。
人力资源理论体系的整理是一项重要的工作。有了清淅与完整的人力资源管理理论体系，我们就有了一个明确的指导思想。我们公司每一位人力资源工作人员，上至总部，下至基层兼职劳资人员，对自己的工作在整个人力资源管理体系中的地位与意义了然在心，不再认为是做好一件事，或一项具体的工作那么简单。
为了全面贯彻落实建立一个强大的人力资源管理体系，我们知道除了要有一个切合实际的战略指导思想，还需要扎实的人力资源基础工作和一个优秀的人力资源管理团队作为支撑，因此我们首先应该抓基础工作——劳动人事管理标准化、规范化、制度化。即加大对公司各基层单位的劳动人事基础资料的检查考核与指导。检查考核的主要内容是各基层单位的管理制度、人员资料、考勤资料、培训资料及应建立的各类台帐等基础资料所涉及的内容。在进行检查考核之前，设计好检查考核打分表，并对每一项应填写的内容设计相应的参考分值，作为劳资人员年终考核的一项内容。同时，在检查考核工作之后，我们还应该对基层单位劳动人事基础资料存在的问题专项进行培训，以促进劳动人事工作人员的基础资料工作的完善，为公司做大做强夯实基础的管理工作。
其次我们要做好专业培训，提高业务能力。比如开展劳资人员培训工作，从我公司全部基层劳动人事管理人员做起，加强自身业务能力学习，给基层劳资人员得到锻炼和成长的机会。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面进行，不仅可以丰富他们的业务知识，还可以开拓他们的思维，提高他们的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的开展有着切合实际的指导意义，为打造优秀的人力资源团队奠定基础。
最后是增强服务意识，建立人力资源工作人员深入基层、服务基层的作风，及时了解需要协调、沟通处理的人事问题，配合基层做好基础资料工作。同时基层劳资人员要为职工做好服务。通过这些措施，我们将基层劳资业务和公司人力资源部的工作融合成一个有机的整体，真正做到扎扎实实为职工、为公司解决实际问题。
人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析等基础工作时，必须得到来自各层面职工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理工作的有力保证。故而我们仍要不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
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