人力资源管理论文（精选）
无论是在学习还是在工作中，大家都跟论文打过交道吧，论文可以推广经验，交流认识。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是小编为大家整理的人力资源管理论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理论文1
原标题：国内人力资源管理实践与企业绩效关系的研究综述
摘要：目前，对中国情境下人力资源管理实践与企业绩效之间关系的研究不断增加，但两者之间的关系仍然尚未厘清。 人力资源管理实践究竟对企业绩效有无正向关系？ 哪种人力资源管理实践有关系？ 如果有关系，这种关系又是如何作用的？目前尚没有被广泛接受的理论框架和实证成果来回答这些问题。 本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，试图对此三个问题进行回答，并对未来研究方向提出建议。
关键词：人力资源管理实践；企业绩效；作用机制
一、引言
随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势和企业绩效的来源。人力资源，因其蕴含在员工的知识和能力以及员工间关系中，具有很强的背景依赖性和路径依赖性，成为竞争对手最难模仿的持续性竞争优势。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，这似乎已成为一种常识。
西方学者已经对人力资源管理（Human Resource Manage-ment）和 企业绩效（Firm Performance）之间的正相关关系提供了很多实证支持，且建构了很多理论模型以解释相关关系的存在。遗憾的是，国内对人力资源管理和企业绩效之间的关系的实证研究不多，且受调研条件和技术所限，研究结果还不足以厘清人力资源管理实践与企业绩效间的直接关系。[1]而文化差异会很大程度上导致人力资源管理的差异，且文化制度环境对人力资源管理与企业绩效的关系起调节作用，[2]因此有必要系统梳理和研究中国情境下人力资源管理和企业绩效之间的关系，这对中国情境下的人力资源管理理论发展以及企业员工的科学管理都有一定的意义和价值。通过文献回顾，本文认为要厘清人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，必须解决两个问题：（1）如何解释人力资源管理实践对于一个企业的作用和意义，是否存在作用，究竟表现在哪里？ （2）如果人力资源管理对企业绩效有贡献的话，什么样的人力资源管理实践才有助于提高企业绩效，单一实践抑或系统人力资源管理实践？如果是系统人力资源管理实践，哪种类型的人力资源管理系统？本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，研究思路以对两个问题的回答依次阐述。
二、人力资源管理对企业绩效有作用吗？
目前有关人力资源管理和企业绩效关系的研究结论之间存在较大差异，一是人力资源管理实践直接作用于企业绩效；二是人力资源管理实践通过某种机制作用于企业绩效；三是人力资源管理与企业绩效无关。[3]乔坤通过对国内外重要期刊的60 篇进行元分析，发现人力资源管理实践与企业绩效具有积极影响。[4]然而，本文认为该影响作用究竟是否真的存在，跟企业绩效测量指标的选择和测量工具的科学性有关。
（一）测量指标的选择上
在组织绩效测量上，西方学者Dyer和Reeves将其分为四类，分别为人力资源管理实践直接绩效，包括雇员离职率、雇员满意度等；组织绩效，如生产率、质量、顾客满意度等；财务绩效，包括资产收益率、利润、销售收入等；资本市场绩效，如股票价格等，四种类型之间有递进影响的关系。
经过系统梳理已有研究发现，目前国内有关人力资源管理实践和企业绩效的实证研究中，绩效指标的选择差异化大，且尚未形成统一的大家公认的有效指标。已有研究采用的企业绩效指标主要分为下面几类：财务绩效、经营绩效和员工绩效。然而研究中选取的不同的绩效指标，结果差异很大。刘善仕，周巧笑和晁罡针对广东83家连锁企业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行研究，结果证明 HRM 整体体系对财务绩效（企业利润率）有显着影响，对经营绩效（市场份额、销售增长）没有显着影响；[5]田立法，高素英利用选、育、用、留四种单一人力资源管理实践研究与企业绩效的关系，得出结论选育实践对财务绩效效应不显着，用留实践对员工保留和财务绩效都正向显着。[1]在对电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，发现内部发展型HRM对经营绩效有影响，但各具体实践的影响效应不同，对财务绩效却没有影响；[3]李焕荣，苏敷胜采用结构方程模型对人力资源管理实践与企业绩效关系进行探索性研究，证明人力资源基础管理工作和人力资源激励管理与企业员工绩效有积极正向关系，人力资源激励管理对员工绩效却不显着；[6]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学通过对珠江三角洲241家企业的调查，认为HRM系统对企业的总体绩效和与员工流失率有影响，但对财务绩效没有影响；[7]杨东涛，曹国年通过将HRM实践因子对不同类型绩效影响的回归分析，探寻不同绩效的最佳HRM实践，揭示 HRM 绩效和财务绩效不一致的原因，即 HRM 实践对各种绩效影响的程度、方向不同，导致了HRM绩效和财务绩效的不一致。[8]
可以看出人力资源管理实践对不同企业绩效指标具有不同的影响作用，且对财务绩效的影响呈现不一致的可能更大。本研究认为企业财务绩效指标应该作为辅助调查指标，而不是作为单一的、主要的考察人力资源管理实践对企业绩效影响的指标。因为以往的研究表明：高绩效工作系统可能是通过员工能力、员工满意度、员工离职率等中间变量，提升人力资源绩效，进而影响企业的财务指标。而且，财务绩效更可能、更直接受其他外部因素的`影响。[9]
（二）测量工具选择的科学性
国内目前大部分研究人力资源管理实践与企业绩效关系的文献在收集数据上都是采用方便抽样或者依靠社会关系选择样本，[10]对行业、企业性质、规模等可能影响两者关系的变量未加以考虑，在科学性方面有待加强。苏中兴曾提出不同行业由于性质等方面的异同，会使得人力资源管理实践的作用也呈现差异，因此应该针对具体行业来检验人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。[11]因此，为更严谨的考察国内在选择测量工具上的科学性，本文按行业对已有文献进行梳理。
可以看出，国内分行业对人力资源管理实践和企业绩效的实证研究并不多，且主要集中在制造业，近几年才扩展至金融业、医药行业和高科技行业。各行业选用的企业绩效衡量标准差异很大，纵使在制造业领域内，也不尽相同。有的侧重财务绩效，有的侧重员工绩效或经营绩效，各绩效选用的指标也大不相同。研究结果可以看出，人力资源管理实践对不同绩效指标的影响也存在差异。通过文献梳理，本研究认为在同行业内对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行研究，不应该各个方向各种指标随意选择，应该通过现有研究探索出关键、最有效的绩效指标，这样研究结果才更有比较性和科学性。
在测量方法上，除张弘，赵曙明采用客观评价加主观评价结合的办法以外，[12]都采用主观评价法，且同为人力资源经理或主管对变量进行评价，有很强的主观性，也极有可能带来同源方差。虽然部分文献对研究中可能的同源方差进行了说明，但无法避免其主观误差的存在。
三、哪种人力资源管理实践对企业绩效有作用
关于哪种人力资源管理实践对企业绩效起作用的问题，国内比较有争议的有两方面：单一实践对企业绩效起作用还是人力资源管理整体体系起作用？哪种模式的人力资源体系更能发挥作用？
（一）单一实践还是整体人力资源管理系统模式
经过系统文献梳理发现，国内有关人力资源管理与组织绩效的关系研究中在人力资源管理实践的选择上有两个方向：一是考察单一的人力资源管理实践对企业绩效的作用；二是将人力资源管理实践看作一个系统，即目前广泛研究的高绩效工作系统，看整体对企业绩效的影响。然而两种考察方式究竟哪种更有效呢？
1.国内有实证研究得出 结论，不同的HRM实 践与不同类型的绩效之间具有稳定关系，因此应该对单一人力资源管理实践与企业绩效间关系进行验证，得出各项实践的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林从组织学习的人力资源管理政策特征以及管理实践对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行研究，得出结论：广泛培训、领导支持、支持性薪酬、强化沟通等单一人力资源管理实践对企业绩效具有正向作用，绩效目标的实现、团队工作方式以及充分的授权并没有提高企业的绩效。[2]顾琴轩，傅一士，贺爱民基于知识观，将知识驱动的人力资源管理实践划分为注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发、基于绩效的激励三个维度，将知识相关的组织绩效划分为知识探索性绩效和知识扩展性绩效两个维度，最后揭示出注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发对知识共享和知识探索性绩效作用显着，而基于绩效的激励不显着。[15]
赵延晟，赵有靠对长江三角洲的金融行业进行了调查，结果显示高绩效人力资源管理各项实践对企业绩效具有显着的正向影响，其中多样化培训和激励性薪酬与绩效指标密切相关，招聘、绩效评估、员工参与对绩效指标影响相对弱。[9]
苏中兴在对转型期中国企业高绩效人力资源管理系统进行研究时得出结论，在中国情境下竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格招聘等方面的实践对企业绩效的贡献程度要高于广泛培训、员工参与管理、信息分享、内部劳动力市场等方面的实践。[11]
可以看出，不同的人力资源管理实践对企业绩效的作用不尽相同，且重要程度也有差异。因此对单项人力资源管理实践的研究可以有效回答哪种实践更重要，更能有效促进企业绩效的问题，很有研究的必要和意义。
总结以往文献，在中国情境下，基础的人力资源管理实践更容易发挥作用，如严格的招聘和选拔、多样化培训、激励性薪酬与绩效和纪律管理等。而西方所侧重的团队合作、员工参与与承诺、充分授权等人力资源管理实践在我国管理实践中发挥作用较小。分析原因可能跟我国经济发展阶段和中国管理情境的特殊性有关。
2.人力资源管理领域理论和实证研究顶尖人物Huselid和Wright认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是某些单个人力资源管理实践。国内有研究认为由于企业内的人力资源管理活动在实际运行中是以组态形式产生效果的，而单一的人力资源管理活动对企业绩效的影响并不能代表人力资源管理系统整体对企业绩效的影响，因此人力资源管理单一实践与组织绩效的关系具有片面性。也有研究认为高绩效HRM措施更可能是作为一个整体在发挥作用，只有各实践有机结合在一起才恩给你最大可能的发挥效能。[3]
可以看出，不管是单项人力资源管理实践还是高绩效工作系统都对企业绩效具有不同的促进作用。然而针对研究时如何选择，本研究认为可以先根据以往研究和理论对关键单一实践与企业绩效关系进行梳理，然后考察单项最佳实践之间的交互作用，进而研究各单一实践整合后共同作用于企业绩效是否有大于单项实践加和的促进作用，相对于领导的主观评价，此方法可以在选择最佳实践上更有科学性和系统性。
（二）人力资源管理模式类型
由以上文献回顾可以看出，很多学者认同将人力资源管理实践看作一个整体系统，才能更好地作用于企业绩效的观点。然而对人力资源管理实践整体系统的概念有很多种说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。、除此之外，国内已有研究根据不同目的对该系统还做了多种分类，来研究与企业绩效的关系。、本研究将国内已有将人力资源管理实践作为系统来研究与企业绩效关系的文献进行系统梳理，企图对人力资源管理哪种模式更有效作用于企业绩效进行分析（见表2）。
从表2可以看出，国内目前对人力资源管理体系的提法很多，如高绩效工作系统，高参与工作系统等，还有学者根据不同的人力资源管理实践，采用聚类方法、因子分析方法或者领导主观评分方法进行分类。[6]但在选择分类人力资源管理实践进行分类时表现出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔细梳理可以发现，国内各研究过程和结论还是一定规律可循的，如作为分类标准的人力资源管理实践因子选择有一定的交集，经过实证都得出结论高绩效HRM系统对企业绩效有积极的促进作用等。在对已有文献进行系统梳理的基础上，本文将有关最佳人力资源管理模式的选择讨论如下。
1.内部型HRM系统是最有利于企业绩效发展的高绩效工作系统，具体包括人力资源管理实践有严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估，得分越高则越有利于促进企业绩效。
2.与西方不同，中国情境下最有效的人力资源管理实践较少涉及员工参与、信息分享、利润分享计划等实践。换句话说，目前，在中国管理情境下，人力资源基础管理仍占主要地位，人力资源激励管理是我们未来发展的方向，但目前尚未发挥应有的功效。我们应该将更多时间和精力用在严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估、员工纪律管理等基础人力资源管理实践上，随着经济和企业水平的不断提升，再逐步加强员工参与、信息分享、利润分享计划等激励性人力资源管理实践的推广和使用。
四、未来研究方向
通过文献梳理可以看出，国内学者从不同角度对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系进行了深入的探讨，使得对国内两者关系的研究上取得了很大的进展，但是仍存在以下几个问题。
（一）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系的情景分析
不同的人力资源管理实践，不同的行业，不同的地区都可能对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系产生影响。目前大多研究仍然停留在跨行业、跨地区和跨企业类别的方式来取样，这样的实证研究只具有探索性发现的作用，在理论推广上缺少科学性。未来研究应该针对不同的人力资源管理单一实践，对不同行业、分地区、分类别的进行调查和验证，分别了解不同人力资源管理实践在不同行业不同地区的作用和效果，寻找其内部是否存在可遵循的规律，然后得出各种情景下关键单一实践与企业绩效的关系，在此基础上考察单项实践之间的交互作用，如何整合为整体共同作用于企业绩效，进而得出不同情景下最能促进企业绩效的最佳实践模式。如此便可以兼顾单一实践和总体实践，这对于我们更深入了解两者关系具有深刻意义。
（二）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系作用机制的深入探讨
通过文献梳理，本文认为目前对国内人力资源管理实践与企业绩效作用机制的研究比较凌乱，缺少系统性。与西方相比实证研究仍然太少，特别是针对特定行业对两者关系的中介变量研究更少，尚未形成统一和公认的框架和模型。分析原因可能是对两者之间的关系缺少一种整体的把握和相应的理论基础。将来的研究方向应该结合各种不同的理论，如行为论和资源观等，从整体角度探索两者之间的中介变量、调节变量，加强人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究，以探讨不同理论基础上的作用路径。因为，根据不同的理论会产生不同的中间变量和假设，所以产生的作用机制也许会有所不同。具体来说，基于不同理论，国内学者应在中介机制和调节机制研究上加强以下方向的研究：中介变量方面应该加强验证不同理论基础上社会环境因素的中介作用；调节变量应该扩展研究范围，而不应该仅局限在宏观层面，应往组织层面和个体层面扩展研究，以期对人力资源管理实践究竟在何种情境下更好的促进企业绩效的“黑箱”关系更深入的探索。
参考文献：
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人力资源管理论文2
一、人力资源管理现状
当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。
二、人力资源管理优化的措施
1.制定完整的人力资源发展规划
企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。
2.构建高水平的企业员工队伍
全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的`政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。
3.实施有效激励机制
激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。
4.建立科学系统的绩效体系
管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。
5.建立人力资源信息体系
企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。
人力资源管理论文3
众所周知，每所高校都存在很多各个科目的教师以及行政人员，三本院校也不例外，所以，人力资源的有效管理对于三本院校的发展具有非常关键的意义，而如今随着社会的不断发展，三本院校的人力资源管理已经跟不上时代潮流，严重限制了高校的发展，基于此，本文主要分析了我国三本院校人力资源管理存在的问题，并根据自己多年的工作经验结合时代的发展提出了几点有效的解决措施，以供参考，希望能够促进高校的快速发展。
引言
伴随着时代的进步与发展，我国的高等教育也必须进行一定的改革才能跟上时代潮流。而在高校改革中非常重要的一点就是师资力量的管理，而其恰恰面临着很多的问题，既限制了学生们的全面发展，也抑制了高等教育的改革进步，所以，只有采取一定的解决措施，加强人力资源管理，创建优秀的教师队伍，才能更加有效的促进高校的进一步发展，才能有利于我国高等教育更上一层楼。
1新形势下三本院校人力资源管理遇到的问题
时代在发展，社会在进步，高等教育也在顺势改革，而在改革过程中我国的三本院校的人力资源管理还存在各种各样的问题，急需解决，才能让三本院校的教育水平随着时代的发展而蒸蒸日上。
1.1对人力资源管理缺乏重视
据调查，我国很多三本院校对学校的人力资源管理认识不足，且没有给予高度的重视，认为学校就有那么多老师，每个人都有自己的计划，没有什么可管理的，平时的全体会议讲讲大概工作要求，工作目标就可以了。这种对人力资源管理不重视的态度大大影响了三本院校的发展，也对学生的学习与未来发展造成了一定的影响。实际上，人力资源管理有很大的积极作用，比如能够提高教学质量、学校的社会服务功能以及科研水平。目前，我国很多三本院校在发展的过程中，只把教学结果看成重点没看成衡量学校水平的标准，将学历、职称当成是发展目标，而忽视了人力资源管理的重要性。多数三本院校虽然有专门的人事处，但是他们不能深度、准确的认识到人力资源管理的真谛，对于人员的责任划分不清、未来发展规划不合理，对学校的发展没有起到应有的作用。
1.2三本院校人力资源中尚未形成社会化、市场化优化配置机制
目前，三本院校办学和科研经费主要由中央财政划拨，人才的招录仍然要通过学校行政审批，人力资源的配置、管理、开发、培养过程仍然没有实现市场化。同时，从人才的流动来看，三本院校间的流动相对较为频繁，人力资源流动并没有向社会开放，形成和社会经济发展紧密相关的高校人才资源优化配置机制，人才的流动有户籍、地域等诸多限制，人才资源并没有实现社会化。大部分三本院校并没有从学校总体发展角度对人力资源队伍进行预测，沿用传统的行政审批、行政管理干扰市场配置，严重影响高校科研和教学人才队伍建设。
1.3三本院校人才资源管理效率不高
伴随着我国高等教育的改革，三本院校对于教师的专业能力和综合素养要求也越来越高。而且三本院校的人力资源管理涉及的范围比较广，比如，教师的责任分配、人才的引进、教师的薪酬待遇等，每个方面都应该合理配置，来保证人力资源管理的高效性。但是时代发展如此迅速，人才的培养远远赶不上其脚步，导致人才的发展与高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影响了高校总体教育科研水平。
1.4人才培养力度不够
三本院校也存在工资不合理、考核制度不够完善、奖励机制也有些欠缺的情况，很多教师为了保障自己的'生活，都去校外进行兼职，而且把很多精力都放在了兼职上，这使得一些三本院校的教师流失，造成了人力资源不均衡的情况发生。除此之外，三本院校本来是人才聚集的地方，而却将人才的培养、深造抛至脑后，大大违背了高校人才培养的最根本目的，限制了三本院校的发展。
2加强我国三本院校人力资源管理的措施
人力资源管理是三本院校提高自身教育水平，促进整体发展的有效途径，所以，本文针对上述提出的问题，阐述了有效的解决措施，以供参考。
2.1深刻认识到人力资源管理的重要性
随着时代的发展，以往人力资源管理模式的缺点已经逐渐显露，难以为三本院校的发展做出贡献。因此，应将人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的工作积极性。
2.2完善人力资源管理体制，优化资源配置
三本院校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。这就需要对各个员工的现状作出系统沟通调查与总结，以数据形式展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础。深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，要合理管理各个岗位间的人际关系，从而营造一个和谐的工作环境。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，以优化配置人力资源。
2.3加强三本院校师资队伍的培训和管理
三本院校人力资源管理主要是针对师资队伍进行培养与规范。首先，在引入人才的时候必须要提高对他们的学历要求，这样才能保证教师的职业能力与综合素养。对于偏远地区的三本院校老师，应该多组织他们与其他学校教师的交流、沟通，从而取长补短。也应该用实际行动来鼓励他们在教学与科研方面的投入，不能只是口头重视，要拿出真正的行动，比如资金投入等。其次，要重视对教师队伍的培训教育。只有提高他们对人力资源管理的认识程度，才能提高重视程度。最后，在培训过程中要提高职工的参与热情。将员工的培训考核纳入到学期结果的整体考核中，这样就能够引起员工对培训的重视，才能够提高培训的有效性。
2.4建立科学、完善的激励制度
为了提高三本院校的人力资源管理水平，首先，就必须针对教师建立考核与激励制度，鼓励他们积极工作。而考核制度必须全面，要包括日常考勤、科研成果、教学水平等等多个方面，并要对考核结果进行有效的处理，比如综合能力较差的教师需要接受深度的教育与培训，成绩好的教师要给予一定的物质与精神奖励。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励、参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。
3结束语
综上所述，三本院校作为我国高等教育的关键组成部分，它是我国培养人才的重点场所，所以，国家教育部必须将三本院校的改革加强重视。据调查，三本院校的人力资源管理还存在一些问题，比如，院方对人力资源管理缺乏重视、缺乏市场化优化配置机制、管理效率不高、人才培养力度不够等，严重影响了三本院校的人力资源管理，抑制了三本院校的发展，相关部门必须采取一定的解决措施来改善现状，要深刻认识到人力资源管理的重要性、并完善管理体制优化资源配置、加强师资队伍的培训、完善绩效考核制度，并创建科学的奖励机制，如此才能提高自身的竞争力，促进高等教育改革的顺利进行。
人力资源管理论文4
摘 要：新时期，企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争。但是，从目前我国企业人力资源管理的现状来看，还存在一些问题，因此如何加强人力资源管理，将是企业人力资源管理迫在眉睫的问题。
关键词：企业人力资源 问题 对策
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证，是企业获取竞争优势的关键，因此，要采取多种措施优化企业人力资源的管理，以提高竞争力，实现可持续发展。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
1、管理观念滞后。现阶段我国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段，忽视了对人力资源潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场所需要的主动性和创造性。在对待员工的指导思想上，企业管理者把员工当作一种成本去管理和看待，没有形成与时俱进的管理思想。
2、招聘制度不规范。新时期很多企业人员流动频繁，人才流失严重，影响团队士气及整个组织气氛，影响到了企业的正常运行。究其原因，许多企业没有做好人才的选拨和储备工作，对招聘工作不重视，同时，很多企业没有充分的招聘需求分析，缺乏科学规范的工作说明书，招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序，为以后的人才陷阱埋下了隐患。
3、员工配置和薪酬机制、流动机制不健全。当前国内很多企业由于员工的流动性大，缺乏动态的人才配置机制，忽视人员的素质和能力应与其所担负职责相匹配，更不用谈考虑员工未来工作的适应性和稳定性。同时，不能激发挖掘员工的潜能，使人才的自我发展、提升空间受到限制，也是最终导致他们寻求外部更好的发展空间和机会的重要原因之一。
二、完善我国企业人力资源管理的几点建议
1、优化人力资源获取途径
人力资源的获取一般可以通过以下两种途径：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会或猎头公司等方式挑选合适的人员，其优点是候选人较为广泛，能较快形成企业的竞争优势，但成本较高，容易挫伤内部员工的`积极性，可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。其二是公司内部选拔，内部现有员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于提高士气和工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。而且由于企业物质资源的特殊性及生产过程、技术装备的专用性，使得在企业发展过程中逐步培养起来的特殊人力资源的专用性越来越高，这样既可加强企业人力资源的垄断地位，又能够逐步构筑起进入避垒。同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。
2、加强对企业员工的培训
对于企业来说，通过培训建立具有多项技能的员工队伍，可满足企业战略的实现，能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。同时，在新时期，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具，因此，企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神，极大地提高员工的综合素质与创造能力，这比单纯的技能培训更能带给企业长期的收益。在培训的过程中，要重视深入评估培训效果，培训效果可分为反应、知识、行为、成效四个递进的层次，评估方法要依企业业绩评定、绩效考评的方法而定，但需注意定性评价与定量分析的有效结合。
3、完善企业内部流动机制与人才配置机制
人力资源是企业的最宝贵的资源，完善企业内部流动机制与人才配置机制，这是留住人才的手段之一。首先，鼓励员工内部流动。在开放的市场经济下，我们要把人力资源从各种束缚中解放出来，使他们能够顺畅地实现内部流动，促进企业内部人力资源的合理发展与良性循环。在这个过程中，要引入适当竞争。竞争是市场经济条件下最基本的资源配置方式之一，有效的人力资源竞争机制可以发挥筛选与淘汰的功能。同时，也要注重企业文化的建设，这是现代企业获得竞争优势的重要法宝，因此，必须合理协调企业文化的双向功能，建设有利于维持企业人力资源内部流动水平的企业文化。在此基础上，完善企业人力资源配置机制，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。
4、建立薪酬、考核、激励三位一体的留人机制
为了有效的吸引员工，将员工留住，应建立合理的体系。首先，要从员工的需要出发，建立一套完善的报酬体系。管理者在设计薪酬时应当充分考虑公平原则，同时，必要时还采取不透明工资制度。其次，完善员工的绩效考核。绩效考核是对员工工作表现的综合评估，是对照工作岗位描述，对员工的业务能力、工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。通过公正的考核，可以掌握每位在职员工的工作情况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效调动员工积极性和提高员工士气创造条件。此外，要重视人性化激励手段的运用，如对工作的满意度，优秀的企业文化，良好的人际关系，舒适的工作环境，及公司对个人的表彰等很人性化的激励措施。
5、重视并加强企业人力资源统计
加强企业人力资源统计，这是社会主义市场经济发展的需要。激烈的市场竞争迫使企业必须重视对人的管理工作，必须树立以人为本的理念，建立科学的人力资源管理体制。而企业人力资源统计恰好对人的相关因素给予了充分地反映，它使得企业能够及时地掌握人力资源供求状况、员工的工资分配与培训状况等，从而使企业能够适应瞬息万变的市场。因此，各级领导部门要树立现代管理理念，运用先进的管理方法，采取计算机等现代管理手段，做好企业的人力资源统计工作，为企业制定劳动人事政策、合理组织劳动生产、提高企业劳动生产率等提供依据和起到参谋的作用。
总之，人力资源是企业发展最宝贵的资源，是企业可持续发展的动力和源泉。随着社会经济的发展，企业想要在激烈的竞争中占据一席之地，就必须牢牢抓住“人力资源管理”这个决定性因素，建立并逐步完善个动态的、适应市场需求的人力资源管理模式。
参考文献
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[2] 王鹤林.我国企业人力资源管理问题及对策研究[J].新乡师范高等专科学校学报.20xx(3)
人力资源管理论文5
一、管理人员调研分析
1、该专业毕业生主要从事现场仪表和在线分析仪表维护、网络维护、电气运行、DCS系统维护、弱电系统维护（电话、视频），阀门调试，仪表技术管理等工作。
2、企业的用工需求是：员工应具有扎实的理论功底，熟练掌握自动控制的原理和方法、自动化单元技术和集成技术及其在各类控制系统中的应用、现场仪表的原理及故障处理、DCS、PLC系統软件知识的掌握、计算机网络技术、传感器技术，最好系统学习过与煤化工领域相关的专业课程。
二、技术员调研分析
1、工作内容。参与新建、改造项目的施工，负责质量技术验收，确保施工图纸，资料完备；制定检修计划，负责监督执行；提出备品备件的需求计划及材料计划；做好技术管理工作，根据实际的生产，制定相应的管理制度；收集事故数据，并进行分析；对影响生产的故障，汇报至运行部及中心领导并按指示进行处理。
2、工作流程。巡检，发现问题及隐患，下发问题及隐患整改单，责任班组整改完成，进行质量验收，编制检修计划，编制检修方案。
3、职业生涯规划。三年成长为合格的化工仪表维修工，四年成长为主操，六年成长为班长，十年成长为技术员或副主任。
4、工作中所需职业资格证书。自动化仪表特种作业证，化工仪表维修工证。
5、职业知识和能力。
职业知识：电工学知识、常规仪表（温度、压力、液位）的结构及工作原理、
掌握阀门的相关知识、掌握控制系统的知识、掌握仪表的选型相关知识等、CAD制图绘图、仪表识图知识等、在线分析仪表的'工作原理及仪表基础知识及适用场合。
职业能力：分析判断和处理仪表故障的能力、学习能力、公文写作能力、电脑操作能力、安全防护技能、沟通协调能力、创新能力。
三、一线工人调研分析
毕业生求职时所面临的主要困难是工作经验不足、专业基础知识不扎实、动手操作能力差。因此一线工人建议学校应加大实验实训力度，力争学生在校期间具备考取化工仪表维修工的能力；加强对学生顶岗实习过程的指导，力争学生在顶岗实习后就能独立上岗工作。
企业对一线工人的素质要求如下：
很高的学习能力、处理问题的能力、敬业精神和责任心、劳动安全意识和保护意识、对过程控制的理解和掌握能力；较高的技术资料的记录和整理能力、机器设备操作能力、团队合作及协调能力、独立工作能力、效益意识、质量意识、计算机操作能力等。
企业对一线工人的知识要求如下：
化学基础知识、环保与安全知识、化工制图知识、熟读工艺流程图和管道仪表流程图、过程检测技术、化工过程控制装置、DCS（集散控制系统）、总线控制系统知识、计算机网络与接口知识、在线分析仪表知识、PLC可编程控制器的知识、ESD紧急停车系统的知识等。
四、岗位职责调研分析
调研部门及岗位如下：
部门：仪表管理中心：综合管理科、健康环保科、生产设备科、计量科、系统分析及弱电运行部（仪表分析、仪表系统）、动力及空分运行部、气化运行部、净化及合成油运行部、检修运行部 。
岗位：科长、副科长、工程师、技术员、班长等。
科长的岗位职责：①负责组织仪表设备管理制度的修订；②负责仪表大检修项目的审批和组织实施；③参加重大基建、技措工程的方案审定和质量验收工作；④负责审核技术方案及操作规程，组织编写仪表技术改造实施方案。
副科长的岗位职责：①负责所辖装置仪表维护检修及相关技术等工作；②遵照执行中心安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施，检查、监督各班组规章制度的执行情况；③对员工进行安全教育、技术练兵、技术考核；④负责审核各类设备的检修维护操作规程、检修方案和调试规程等各类规程、方案；⑤组织审核本运行部各类备品备件计划。
工程师的岗位职责：①编制修订仪表生产设备管理制度和仪表设备检修规程、技术方案、阀门检修规程、技术方案；②汇总编制各类检修计划，参与组织实施，并对检修质量进行验收；③根据仪表设备使用的具体情况，适时提出仪表设备技术改进方案。
技术员的岗位职责：①负责各自部门的仪表技术管理工作；②编制各自部门的仪表检修规程、技术方案、检修计划；③定期检查各自部门的各装置仪表运行情况。
班长的岗位职责：①负责本部门各装置仪表岗位安全生产，严格落实本岗位安全生产责任制，指挥协调本班各项安全生产活动；②严格执行岗位操作规程，控制好各部门各装置仪表各项指标；③负责监管、考核本班组目标责任制的落实情况；④负责组织管理本班组各部门各装置仪表设备巡检工作，并对工作开展情况进行监督检查、考核。
以上调研结果的总结分析，将对化工自动化技术专业人才培养方案中培养目标、职业范围、人才规格（基本素质、专业技能和知识、资格证书要求）、工作任务与职业能力分析、核心课程等项目的制定起到很大的支撑作用。
参考文献
[1] 刘罗仁.高职电气自动化技术专业人才培养模式改革与探索[J].电子世界，20xx（14）：468-469.
人力资源管理论文6
由于网上发布信息具有广泛、便捷、经济、迅速和适应性强的特点，网络化招聘受到了国内外各大公司人力资源管理人员的青睐，是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。以网络为中心的公司网站正逐步成为公司招聘的主要渠道，一些专业性的人力资源网站也为企业进行人才搜寻、测评提供了良好的招聘服务。随着计算机网络化招聘管理系统的不断完善，网络化招聘将成为企业（尤其是跨国公司）招聘优秀专业人才的主要形式。
网络化招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以最后达成协议等几个基本环节，这些环节主要是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E一mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等手段来完成的。
与传统的招聘方式相比，网络化招聘的优势十分明显，它集中表现在这样几个方面：扩大了招聘范围。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的特点，使企业有可能在世界上任一计算机终端上找到其潜在的合格人选。
增强了招聘信息的时效性。企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，同时，企业可以根据需要及时更新招聘岗位，传递最新信息。
降低了招聘成本。网络化招聘不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的各种开支，又节约了人力资源管理部门的精力和时间，也不必向”猎头公司”等中介组织支付高昂的服务费用。
提高了招聘的效率。一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输人职位招聘申请，同时计算机招聘管理系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。然后可以先进人企业人才储备资料挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选。利用网上人才测评系统及网上面试等手段，鉴别、发现优秀的合适人选。利用E — mail自动回复程序或自动反馈功能，使每一位应聘者都能很快得到确认和提示信息。对落选应聘者的资料输人人才信息储备库，以备以后调用。
当然，网络化招聘也存在一些缺陷，主要问题有：
由于缺乏面对面的直接交流，网络招聘很难深人了解应聘者的个性心理、口头表达能力、风度修养、外在形象、逻辑思维、操作能力、应变反应能力、求职态度与动机等方面。
有些优秀人才可能因不经常使用网络或在网上未能接触到相应的招聘信息而与招聘企业失之交臂。有的地区因网络技术或经济发展水平限制，上网较为困难，从而限制了网络招聘的生存空间。
容易接收虚假信息。由于网络化招聘较为简单、便捷，相互沟通是间接进行的，应聘者有时缺乏责任感，应聘材料容易出现虚假、失实的情况。
因此，企业应不断改进网络招聘的'硬件条件，完善相关服务。如建立一个富有吸引力的、不断更新的网站，以提高点击率；与综合性网页、专业性人才招聘网页以及专业人士经常光顾的网页进行链接，吸引人才的注意；选用合适的自动测试、分析、处理相关招聘信息的软件；通过视像技术与应聘者面谈；提高在线测试内容的有效性；加强对应聘者实际工作能力的考察；加强与应聘者的互动沟通；完善网下的招聘服务工作等。
人力资源管理论文7
【摘要】国有企业的作用十分巨大，如何加快其发展，最为重要的就是要重视“人”的因素，培养出大量适应国有企业需要的优秀人才，这就需要高度重视国有企业人力资源管理，但当前我国国有企业仍然以“人事管理”为主，需要尽快向“人力资源管理”转型，否则就会制约国有企业“人才强企”战略的实施。本文对国有企业人力资源管理问题进行了分析，特别是从“人事管理”向“人力资源管理”转型出发，深入分析了国有企业人力资源管理的重要性，并找出当前国有企业人力资源管理存在的不足，最后提出对策。
【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的`价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
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人力资源管理论文8
随着经济的发展，各个行业竞争激烈，饭店行业尤其如此，饭店的人才流动速度很快，因此如何做好人力资源管理工作就对饭店的持续经营有非常重要的作用，人力资源管理创新是一个有效提高人才管理效率的途径。本文针对饭店人力资源管理创新进行了分析，首先分析了目前酒店在人才招聘方面存在的问题，然后对现行人才招聘和人才管理进行反思，并且针对出现的问题提出了人才招聘方式的改革以及人力资源培训方面的改革手段，提升整个饭店人员管理方面的效果。
饭店行业的发展，不仅仅包括资金的投入、饭店的经营理念、饭店的环境设施好坏、饭店的营销策略、饭店服务水准和饭店的价格定位几个方面，重点更是人才的竞争，而这一切又集中在人才的数量和质量上，饭店的发展问题有很大一部分都和人力资源有关，人才与创新永远是整个饭店业的核心竞争力所在，因此任何饭店经营都需要注重人力资源管理的创新。
一、目前饭店在人才招聘方面存在的问题
根据社会调查显示：国家机关、事业单位等稳定性非常强的工作单位已经成为年轻人就业的首选，其次为外资企业、民营企业等单位。而餐饮业、宾馆业已降到最后，由此可见，饭店行业在人才招聘方面存在一些问题，最典型的一个问题就是招工难，普遍来说，普通人对于饭店行业的工作认识存在一些偏见，大部分人认为在饭店工作一般是学历低的一些人，所以造成了饭店招工难的问题，而酒店业作为典型的服务行业，并且饭店的工作人员的待遇相对偏低，目前，酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。就华东地区而言，并且饭店工作人员的实际工作时间较其他行业来说较长，单位工作时间的劳动报酬低，并且工作人员会经常不能休息，遇到长假和传统节日，享受不到其他行业员工的长假待遇，多种原因造成了饭店招工难的问题。
二、对饭店现行人才招聘和人才管理方式创新的反思
饭店人力资源创新主要是指对饭店人力资源进行合理的培训，使人力、物力经常保持最佳比例，以实现企业的目标。在人才招聘的过程中需要适当的进行创新，这样才能更好的和饭店的人力资源招聘目标相契合。通过对饭店人力资源管理进行反思，能发现造成问题的一个重要的原因是招聘的信息不对称，应该在具体的招聘中设定目标，然后将招聘信息有效的传播出去，从而招聘到有效的人力资源。在人才管理方式上，饭店的管理人员也需要积极的进行反思，应该采取一种更合适的管理方式来进行人力资源管理，摒弃陈旧的人力资源管理理念，这样才能更好的进行招聘，才能招聘到合适的人才，并且有效的留住人才。
三、人才招聘方式的改革措施
对于饭店来说，如何吸引优秀的人才，并且确保能够长期留住这些优秀人才是饭店自身长期发展的重要影响因素，所以在饭店人才招聘方式上需要进行一些改革，在人才招聘方式上需要能够打破求职者对酒店行业的偏见，在入职前让应聘者充分的感受到酒店浓郁企业文化，这样人才就会被企业文化所吸引，才能更好的留住人才。饭店属于劳动密集型行业，所以需要针对性的进行人才招聘，饭店的服务人员以及管理人员都需要以不同的渠道进行招聘，可以在招聘时确定有效的招聘准则，在进行面试时可以采用结构化面试和非结构化面试相结合的方式，结构化面试时一种有效的、公平的、客观的面试方式，而非结构化面试是一种比较自由的方式，在招聘过程中，可以聘请专业的人员进行流程的把控工作，针对不同的面试人群采取不同的方式，这样能更好的为饭店选择优秀的人才。让招聘成为互动性的活动，比如开元名都大酒店在招聘时的活动：数十名应聘者排成一排，让其每人拿出1-20元间的任意零钱，在接下来的三分钟，见人就换在音乐停止时请应聘者坐下来。招聘人员提问：请问有多少人赚了？赚了多少？有多少人赔了？赔了多少？在这个活动中可以领悟到建立人际关系、组织协调、激励队员等等。在管理中需要采取有效的激励措施，比如目标激励、奖励激励，榜样激励等，对员工采取人性化的管理方式，个性化的管理对员工与其说是管理，不如说是沟通，协调，如同顾客的需求，员工的需求也是多种多样的，只有通过多种方式相结合的手段，才能更好的管理人员。
四、人力资源管理方面的改革措施
在人才招聘工作完成后，就需要对人才进行有效的培训，所以在人力资源培训时需要注重基础知识的.学习以及实务技能的学习，饭店需要针对人才进行有效的人力资源规划，饭店内部进行多项变革，成功的人力资源策略便是之一，具体的措施有：第一，自由缩短工作时间。这种安排是为那些需要暂时处理私事，照顾家庭，而不希望打断工作进程的员工而设的，由员工自由选择；第二，压缩工作周。采用压缩工作周安排的员工希望减少每周上班的天数，但不减少薪酬。有两种压缩的工作周可供选择，员工可以每周上4天班，每天工作10小时；第三，灵活的上下班时间。在这种安排下，员工可以灵活地控制上下班时间。为了使员工能够采用这种工作安排，每个工作小组必须保证全天都有足够的人手；第四，分阶段退休。分阶段退休使公司和某些有特殊技能的员工在设计退休计划时具有灵活性，这些员工可以减少工作时间，但仍然参与重大专案。这些特定的员工是目前已经有权退休，但希望在六个月之后才正式退休的人。分阶段退休让员工逐步适应生活方式的转变，也便于继任者接手工作。通过这些人力资源管理方式的创新，极大地提高了公司的运营效率。
五、结束语
总而言之，饭店人力资源管理存在一些需要解决的问题，但是通过有效的创新能够增加饭店工作人员的稳定性，所以需要对人才招聘、人才培训、人员管理等方面进行有效的改革，才能更好的解决实际存在的问题，为饭店的长期可持续性发展提供有效的帮助。
人力资源管理论文9
摘要：高校图书馆实现可持续发展关键在于图书馆人力资源的开发利用。本文阐述了图书馆人力资源管理的重要性和人本管理的内涵，提出了以人为本的人力资源管理新模式。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构，是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源，其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者，是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值，都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理，能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性，达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力，加强凝聚力和核心竞争力的目的，最终使高校图书馆适应时代要求，实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想，即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”，重视馆员价值的管理。其核心是尊重人，激发人的热情，充分调动人的积极性、创造性，开发人的潜能，使馆员能够甘愿奉献，努力做到读者至上、服务第一，形成强大的亲和力和凝聚力，从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神，提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”，即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的，运用图书馆资源满足社会需要，帮助社会或读者实现价值的同时，实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源，它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此，图书馆在人力资源管理上，应坚持“以人为本”的管理理念，充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用，使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在，而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此，首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性，并对此作出快速积极的反应。在此基础上，领导者还必须改变传统的思维模式，树立全新的用人理念，管理中应当以“理”为主，以“管”为辅，充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造力，充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念，为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力，因此促进馆员知识的更新和技能的提高，努力把图书馆建设成一个学习型的组织，是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化，并根据本馆馆员的实际情况，建立针对性培训中心，分阶段、分层次地对馆员进行培训，如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时，也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养，全面提升馆员的综合素质，为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”，按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门，这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用，然而，随着信息技术的飞速发展，其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨，不是“以人为本”，而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此，首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合，通过互补增值效应达到1+1>2的效果，提高图书馆的整体功能。其次，应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构，制定合理的选人制度，逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次，可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位，担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措，能够做到人尽其才，才尽其能，有利于培养一批高水平的专业技术队伍，能够保证在做好读者服务工作的同时，跟进前沿的理论和技术，推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为，在人的'五类需求中，自我实现需求是最高一级的需求，这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求，都有不同的需求动机和目标，应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要，恰到好处地运用激励方法，激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果，是吸引、激励、造就员工的重要手段，是实现组织目标的重要保障，是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为，如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合，帮助每个馆员了解自己，使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯，并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足，从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台，能够在满足其低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争，可以抑制馆员的惰性，激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争，可以给馆员工作压力，促使他们保持自我发展，奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象，使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任，促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度，也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员，使馆员在考核过程中，不断发挥优势，不断进步，还能利用评价考核体系，在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面，通过双向考核，领导者可以找出各岗位存在的差距，改进工作方法，提高其管理水平，从而实现“以人为本”，达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中，如果物质激励运用得当，能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励，不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重，并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩，同员工能力挂钩，同组织目标挂钩，以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放
到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段，对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通，营造和谐的高校图书馆氛围，使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人，遇事一视同仁、照章办事，公平公正地对待每一个人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，营造“尊重知识、尊重人才，尊重创造”的工作氛围。此外，还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动，增进同事之间的交流和信任，满足每个人的情感和自我实现的需要，保持队伍的稳定，形成图书馆群体的内聚力，使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述，在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展，其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此，建立系统、科学、合理的人力资源管理机制，用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业，才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
人力资源管理论文10
一、国有企业人力资源管理面临的挑战
首先，对于优秀人才的竞争将会变得更加激烈。从我国加入WTO以来，很多国外的跨国企业凭着自身的经济实力、先进的管理手段迈入国内市场，我国很多国有企业也逐渐开始向海外投资。人力资源在全球范围内得到了配置，我国企业不但要面对和国外企业争夺人才资源的挑战，同时还要面对在国内市场的海外优秀人才的问题。同时，很多优秀人才对于企业有了更多的选择，很多人才都为了让自己有更大的发展空间和机遇而选择国外的大企业，国有企业面临着严重的人才流失问题，因此我们必须要加强国企的人力资源管理工作。
其次，信息技术、网络技术的发展对于国有企业人力资源管理工作带来了新的挑战，提出了新的要求。从电话会议到电视会议，信息技术的发展逐渐打破了企业之间的时间和空间间隔，把地球变得越来越小。各种产品与服务的传播速度也日益提升，这也在一定程度上为我国国有企业带来了新的发展机会；但是从另一个角度上来说，科学技术的发展虽然缩短了产品与服务的更新速度，也在一定程度上加剧了企业之间的竞争。这些新的问题都让我国国有企业人力资源管理呈现出力不从心的状态。
最后，对于我国国有企业而言，必须要尽快建立一套完善的人力资源管理体系。知识信息已经逐渐成为了企业增强自身核心竞争力的重要源泉，企业应该确保自身拥有强大的能力来吸引和留住优秀的人才，只有这样才能够在当前的竞争环境中得以生存与发展。但我国国有企业现阶段所施行的分配机制和人力资源管理机制还无法完全的适应新时期的要求。所以，我们必须要建立一套科学全面的人力资源管理体系，这是我国加入WTO之后企业所必须要做的一项工作。
二、国有企业人力资源管理的途径
（一）国有企业要树立学习意识
通过树立学习意识，管理人员争做“学习型领导”，促进“学习型企业”的建设，国有企业致力于建立科学合理的学习培训体系，搭建理论与实践相结合的学习平台。这样才能够不断提升国有企业管理人员的学习能力，促进国有企业的管理创新与发展，为尽快适应社会主义市场经济的快速发展提供人才与知识的支持。这就是说国有企业必须要积极转变人力资源管理理念，摒弃传统的管理思想，奠定良好的人才管理意识基础，这样才能够确保国有企业人力资源管理工作顺利开展。国有企业必须要积极转变过去计划经济时代下的陈旧理念，把企业看作为市场经济的参与者来进行管理。在市场竞争中我们应该不断挖掘对自身企业有利的因素，这就要求国有企业必须积极学习，树立人力资源管理意识。学习的目的是为了让我们可以更快的接受新的事物，比如先进的人力资源管理理念和竞争理念，从而让国有企业对于优秀人才资源的重视程度得到不断的'提升。对人才资源的重视会让国有企业人力资源制度也得到相应的调整，重视人才便是重视人力资源管理工作，能够在很大程度上提升国有企业的市场竞争优势。
（二）构建科学的薪酬福利体系
企业薪酬福利体系一般包含了薪酬体系与福利体系两个。企业在构建薪酬福利体系的过程中，必须要尽可能的处理好以下几个方面的问题：首先是必须处理好工资关系，由于工作岗位的差异，每一个员工对于企业的贡献程度也是存在差异的，不同岗位的员工其人力资源价值也是不一样的，这两个因素就决定了工资关系的问题。解决好工资关系的问题对于促进员工工作积极性能够起到非常大的帮助。因此，企业必须要对员工岗位进行科学的评测，从而判断不同岗位在企业生产经营中所占的不同角色以及其价值，同时以此为基础尽可能的让员工工资和市场的劳动力价格相平衡；其次是对员工工资总额的管理，为了提高薪酬对员工的激励性，各个岗位的月工资设置应该能够保证给予员工足够的满足感，同时应该根据员工实际绩效进行调整。需要注意的是，国有企业的工资总额一般都是确定的，怎样科学的掌握工资的幅度是必须充分考虑的问题。
（三）注重员工的个性化管理
由于企业的发展规模、战略方向以及行业特征各有差异，这些因素都让不同企业的重点人才也各不相同。对于重点人才，企业必须要仔细研究他们的情况，从而制定科学有效、具有针对性的人才管理方案。本着解决人力资源管理工作中的实际问题出发，以全面的科学分析为基础，制定可操作性较强，成本较低的人才管理方案。
现阶段，人才的自我发展已经成为了很多西方白领人士增加自我价值、规划职业生涯的重要工具。而经历发展也逐渐开始成为了很多企业吸引发展人才、有效留住人才的关键手段，经历发展已经成为了人才开发管理工作的有力途径。我国和西方企业相类似的方法是实行“轮岗”与“挂职培训”，但是这两种方式常常都会受到领导意志的干预，人才培训的目的很多时候都是为了让员工能够朝着符合管理者期望的方向发展，而对于员工个人来说，甚至可能连他们自己都不知道真正的目标，这充其量只能说是一种狭义的经历发展。因此国有企业在对员工进行个性化管理的过程中可以充分的借鉴西方经历发展的做法与理念，根据员工个人的意志，结合他们的能力评价进行合理的调整。西方企业通常是尊重员工个人的意志，经过有针对性的培训，从而帮助员工尽早的实现个人目标。从本质上来说，人才自我发展是让企业拥有更加优秀的人才，因此国有企业应该对其有所注重。
（四）构建全员人力资源管理模式
全员人力资源管理模式主要指的是一种由领导决策层、人力资源管理部门、一线负责人以及员工自身所组成的四位一体的人力资源管理模式。在这一模式下，人力资源管理已经属于一个全面系统的工程。通过决策层在人力资源部门以及一线负责人的配合之下对企业人力资源管理工作进行战略规划，同时最大限度的支持人力资源部门以及一线负责人的相关工作；企业人力资源部门主要负责岗位分析以及评价等任务，同时配合一线负责人处理好核心业务，配合决策层进行人力资源战略规划；一线负责人主要是在人力资源业务开展过程中把握好其中的关键环节，同时配合人力资源部门的岗位分析与评价工作；而员工则需要做好自我管理，尤其是与自身利益相关的比如培训、福利以及晋升等方面的管理。国有企业必须要积极建立现代化的人力资源管理模型，并且将这一工作纳入到企业长期发展战略规划中来，同时要把人力资源管理工作视为企业的重要议事日程来对待，逐渐建立健全人力资源信息管理体系，从而确保人力资源管理工作有序开展。
三、结语
总之，国有企业人力资源管理工作所面临的挑战将会越来越艰巨，这些问题也并非一朝一夕能够完全解决。这不仅需要国家有关部门进行适当的政策支持和引导，还需要国有企业进行科学的管理体制改革，建立完善人力资源管理体系，不断深化企业人力资源管理工作，让人力资源真正成为推动我国国有企业不断向前发展的第一资源。
人力资源管理论文11
浅谈中小企业人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。
所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源管理的重要性认识不足。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
三、中小企业人力资源管理模式构建
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1 中小企业人力资源管理模式图
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的'企业文化体系。
1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。
人力资源管理论文12
1、人力资源管理重要性
1.1 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
1.2 人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
1.3 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的`重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。
2、我国人力资源管理与开发存在的问题
（1）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
（2）企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家的政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
（3）企业文化建设在人力资源管理中难以发挥作用。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，难以发挥人力资源的最大作用、为企业创造最大效益。
人力资源管理论文13
一、人才留用机制和人力资源管理的关系分析
企业人才留用机制是企业人力资源管理中最重要的一部分，而人力资源管理决定着企业是否能够长远地发展，人力资源管理就是通过招聘、甄选、考核来提高员工的工作能力和工作积极性，以带动企业的经济效益，最终促使企业能够稳定、长远地发展，而留用机制则是企业为厂使员工能够留在企业的同时为企业创造最大的效益的机制，减少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用机制是人力资源管理中的重点组成部分。
人才留用机制是人力资源管理中不可或缺的一部分，在当下科技飞速发展的时代，国家对人才的需求量日益增加减，作为企业之间竞争核心的人才，就希望能够在某一企业得到足够的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作为奋斗的重要保障，才能够安心在企业中工作，为企业创造更大的效益。而企业在进行人力资源管理的同时，可能会出现址匕问题，对人才能力的发挥和心理造成一定的影响，人才留用机制将人力资源管理中的漏洞全部列举出来，并且作合理的'处理，让人才能够感觉到自己在公司的利益有所保障，只有这种精神上的满足，员工才会拿出自己的全部热情来对待工作，对公司献出自己的一份力。
人力资源管理为人才留用机制的建设奠定厂坚实的基础。人才留用机制是人力资源管理的主要环节，是为避免人才的流失才设立的制度。但是从理论上讲人力资源管理的范围比人才留用管理机制的范围更广，所需的员工也多很多，人力资源管理中的可利用资源越多，那么给人才留用机制中所创造的空间越大。
二、当前企业中人力资源管理所存在的问题
法律是我国句个国民都该遵守的规则，企业在进行人才资源管理的时候，同样要以法律为准绳，虽然国家旱期已经在企业管理方面制定厂相关的法规，但最重要的是在实施的时候管理人员的执行力，只有执行力到位厂，法律对企业人才管理的作用才能够真正体现出来。
如今是市场经济时代，资金的投放和回笼过程就有可能为企业创造巨大的经济效益，可以是有形的也可以是无形的资产。只是在近几年新建立起来的企业，在资金方面还存在着不容忽视的问题，一方面是企业资金的投放要与我国经济发展的水平相适应，只是因为新企业的经验还不够丰富，而且我国大部分行业的发展水平还比较低，因此不能让资金的投放起到积极的效果。另一方面是企业自身的经济实力不够强大，不能条用足够的资金来用于人力资源的培训活动。
人才选用的盲目性、不科学性。企业在选用人才时，一定要从自身的实际情况出发，搞清楚企业到底需要了什么样的人才，再对应聘者进行筛选。有的企业对高学历者来者不拒，无论有没有能力，都会收入靡下，却没有将企业正真需要的人才收纳进来。高学历者不一定能适应企业所提供的岗位，如果觉得不能发挥自己最大的价值，这样下去，迟旱会造成人才流失，对企业的工作效率也有很大的影响。其次企业要想得到更好的发展，必须建立完善的人力资源管理制度，现在的企业很少有能做到这一点的，导玫其在公司建立初期很难有实质性的突破。
三、只有建立了健全的人才留用机制才能解决人力资源管理问题
人才留用机制在建设的时候就秉着以员工为中心的理念，现在社会的人们对自身价值和尊严的实现都有很高的要求，只有保证留人机制能够切实发挥作用，人力资源管理就会有新的突破。最主要的一点是，领导要对人才进行重视，在工作之余多厂解人力资源管理和人才留用计划，给予表现优秀得员工予以表扬和鼓励，让他们切身感受到自己在企业当中存在的价值，此后他们在心理和精神上得到满足的基础上，会为企业尽心尽力的术献自己的才能，这样也能兑人才产生强大的感染力与号召力。现如今科技发展的速度如此之快，企业只有利用好科技技术才能够准确掌握市场的动态，才能制定相对完善的决策和制度，做到事半功倍，如果企业的人力资源管理一直停留在原来的水平上也会影响企业业务的发展以及阻碍经济效益的增长、人才的埋没。因此通过科技产品来提高留用机制的建设水平对企业来说具有非常重要的意义。
薪酬考核制度也是人才留用机制中非常重要的一部分，企业要想长期发展就要完善人才留用机制，但由于人才市场的竞争压力非常大，所以目前企业只有丰富人才留用制度，才能够使人才留用机制起到一定的作用，而薪酬考核制度对于员工来说是人才留用机制中最重要的一点，其对于人才留用机制有着 一定的促进作用，人才留用制度的建立目的就是维护企业利益的同时使员工能够安心为企业效力，避免人才流失，人才留用机制可以从制度的层面给人一种精神慰藉，但是凭精神上的慰藉很难保证其能够全身心的投入到工作当中去，而薪酬考核制度的完善和切实的实施，才能使员工在物质上得到慰藉，这样才能使员工在工作中充分发挥自己的才能，增强对人才的吸引。
四、结束语
人力资源管理是现代企业管理中最重要的部分之一，也是支持企业长远发展必不可少的规划，将人才留用机制和人力资源管理相结合，采用换位思考、薪酬管理等措施，对于建设和完善人才留用机制具有非常特殊的意义。解决厂人才流失的问题，同时也解决厂人力资源管理的问题更为企业能够长远、稳定地发展奠定厂坚实的基础。
人力资源管理论文14
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人力资源管理论文15
摘 要：加强人力资源管理 提升企业核心竞争力 人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要
关键词：人力资源管理专业论文
人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
1 人力资源管理目前存在的问题
1.1 人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
1.2 人力资源的培养跟不上时代发展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的.高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2 改善的措施
2.1 领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。
2.2 运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
2.3 改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
2.4 规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
3 结语
通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。
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