人力资源管理论文优选[15篇]
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人力资源管理论文1
摘要：随着信息化时代的到来和市场经济竞争的日益激烈，企业的发展与运作不仅要依靠企业资本，还要依赖人力资源。电力企业因有规模庞大和自然垄断属性的优势，在社会人力资源吸纳方面占据着重要地位，然而作为关系国计民生的电力企业在人力资源管理的发展中的问题也逐渐显现，对人力资源管理进行加强和改进以提高电力企业竞争力是企业生存发展中重要命题。本文围绕电力企业人力资源管理工作的意义、创新发展中存在问题以及创新性策略展开探讨。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新性
引言
近年来，我国电力市场在电网改造、电网结构装备及智能电网等方面进行了深化改革，使得我国电力企业在技术、资本方面已取得显著成就。然而国内的企业经营环境在投资主体、供求市场等方面产生了较大的变化，使企业人力资源管理在企业生存与发展中的战略意义和现实意义愈加重要，而我国电力企业在人力资源管理的理念、制度和结构等方面也存在较多的问题。面对市场的激烈竞争及众多挑战，人力资源管理工作的创新成为电力企业发展的关键。
一、人力资源管理对电力企业的重要意义
随着经济的不断发展与科技的不断进步，当代企业在市场经济中的竞争日益激烈，电力企业想要在同等的条件下在市场竞争中获得更大的`优势，需要在人力资源管理方面做出更多的努力。人力资源管理对企业的发展具有重要的作用，企业之间竞争不仅仅体现在企业资本的竞争，还是企业人才之间的竞争，企业有优秀人才才能使得企业生产效益、管理改革和科技创新提高到更高的水准，人才是企业获得先进技术、创新经营策略和在市场竞争中取胜的关键，创新的人力资源管理则是实现人才最大潜能的重要保障。因此，加强人力资源管理工作的创新性研究对我国电力企业的发展具有重要战略意义。
二、电力企业人力资源管理创新发展的现状
1.人力资源管理创新缺乏专业人才在科学经济飞速发展的带动下，我国电力企业在发展中引进了更多的电力技术和先进的电力设备，但电力企业人员无法运用这些更先进的电力设备和新技术，电力企业这种员工素质跟不上技术与设备更新速度的问题严重制约电力企业的发展，电力企业高技术性、高层次人力资源的问题是电力企业谋求长期有效生存发展所必须面临的。同时，电力企业在现实服务中的专业服务型人才也存在一定短缺问题，现有的一些员工无法满足服务不断提高的需求，从而对电力企业的发展产生较大负面影响。
2.人力资源管理创新所需机制落后我国电力企业在时代发展中对企业内部管理机制也进行了相应改革，但就企业发展的整体形势而言，我国电力企业人力资源管理机制在管理工作的创新性方面仍有所欠缺。电力企业人力资源管理不足表现在部分企业员工产生两级分化，部分员工工作内容简单等，使得企业内部出现人力资源闲置问题，部分员工在工作中任务繁重，工作压力大但待遇不高。此外，在人力资源管理中也缺乏正确的绩效考核、晋升和激励等有效机制，从而出现员工工作效率低、热情不高等问题，影响电力企业人力资源管理工作的创新性发展。
3.电力企业员工缺乏创新意识电力企业员工的创新意识对企业的人力资源管理工作的创新性发展和企业的发展等具有重要的作用。我国电力企业大多是由国家控股，与私有制企业管理体制相比电力企业管理体制显得中规中矩，员工将电力企业的工作视为“铁饭碗”，在工作中存在只做好本职工作的工作误区，造成员工工作中创新意识与欲望降低，对企业的改革发展难以提出创新建议，影响企业的创新性发展。
三、电力企业人力资源管理工作的创新性策略
1.健全人力资源培训体系在企业激烈竞争的环境中，企业竞争的本质是企业人才间的竞争；因此，电力企业在谋求更快、更好发展的过程中要注重企业的高素质人才队伍的建设，积极引进多方面、全方位的先进技术人才。同时，电力企业对员工进行管理的过程中应该做到依据员工的优势和劣势对其岗位进行灵活调整，并对员工进行针对性培训，健全人力资源的培训体系，挖掘员工们的潜在能力，实现电力企业总体效能的提升。
2.树立新型人力资源管理理念在电力企业单位，人力资源管理部门在促进企业持续发展和提升企业经济效益中发挥着重要的作用，因此电力企业人力资源管理的观念也要随着时代的发展和企业发展的需要进行不断创新。通过树立新型人力资源管理理念，使企业充分认识到人才在电力企业发展中的重要地位，从而加大对人力资源管理的重视程度，改善人力资源在大众服务中的效果，牢固树立人力资源管理工作创新在众多工作中的首要地位，进而更好地实现人力资源管理在企业长足发展中的作用。
3.创新完善绩效考核制度电力企业人力资源战略规划实施要以企业的总体发展战略为出发点，创新完善电力企业在绩效考核方面的制度。电力企业的人力资源管理部门要以企业长远战略为依据，将企业运转中的各个岗位职责、环节设定指标化和体系化，明确企业中考核的部门、主体和岗位，使得每项责任能够切实落实到个人，建立创新的业绩考核跟踪制度，实施有效绩效考核，在企业员工的薪酬、晋升、休假和补贴等方面设立科学有效的激励机制，以精神激励与物质激励并行的创新管理手段调动员工的工作积极性，实现电力企业在人力资源管理中高效科学地运转，从而促进企业的可持续发展。
四、结束语
综上所述，电力企业人力资源管理对企业的发展具有重要的保障作用，我国电力企业在提升设备技术的同时也应加大对人才培养与管理的投入，树立新型人力资源管理理念，建立创新型的人力资源管理机制，从而实现员工主观能动性的充分发挥，提高员工创新能力和创新意识，实现企业在市场竞争中科学、可持续发展。
参考文献：
[1]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业,20xx(16):41-41.
[2]袁艺.电力企业人力资源管理工作创新探究[J].经营管理者,20xx,29:142.
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[4]代进雷,梁艳.电力企业人力资源管理工作创新[J].东方企业文化,20xx(2015年21):106-106.
人力资源管理论文2
摘要：针对青海省有色地质矿产勘查局七队近期开展的分类的改革工作，基于全省执行生态保护政策，在找矿区域方面存在着较大限制，对单位的发展、人力资源管理、人才开发等各方面提出了更高的要求。目前我国正处于改革、发展的关键转型时期，只有以人为本，并将人力资源管理、人才开发模式不断创新，才能完成民生地质产业的转型。
关键词：地勘单位；人力资源管理；人才开发；创新策略
引言
青海省有色地质矿产勘查局七队正在开展分类的改革工作，在改革过程中，由于各方面的限制因素，使得人力资源管理、人才开发工作受到影响。另外，由于我国计划经济管理体制的影响，地勘单位整体的经济效益、社会效益较低，并在人才开发方面出现严重的人才流失问题，其中还包括人力资源管理水平低下、绩效考核过于形式化等问题。因此，只有加强人才开发、人力资源管理工作的创新，才能促进民生地质产业更好地转型，并在单位职工之间形成良好的凝聚力。
一、对人力资源管理进行创新的重要性
1.充分贯彻人才强国方针。随着我国对人力资源管理工作的重视程度不断提升，提出加快人才建设强国的方针。针对青海省有色地质矿产勘查局七队的行业特征以及生产运营现状来看，对人力资源管理、人才开发不断创新，便可充分贯彻人才强国的方针。同时，对地勘单位进行有效的人力资源管理工作创新、人才开发管理创新，可以将人才开发机制、管理制度不断完善，并实现传统经验管理向科学管理进行转变的目标，从而促进地勘单位人力资源管理工作的全方位发展，为民生地质产业的发展做出巨大贡献。2.充分满足国家、地方建设的矿产资源需求。我国经济发展的速度在近几年得到了飞速提升，虽然地勘行业也取得了巨大的进步，但矿产资源不足也对我国整体经济发展造成阻碍。地勘队伍是顺利开展地质矿产勘查工作的基础保障，只有将人力资源管理、人才开发管理不断创新，才能培养出更多、更优秀的地质矿产勘查人才，从而突破目前面临的找矿区域受限的现状，并构建出品德高尚、业务水平极强、专业精神的地质勘查队伍，促进我国地勘事业稳定、快速发展。3.为社会经济发展提供保障。经济社会的发展速度逐渐加快，根据以往的地质工作经验，现在地质勘查工作已经开始从传统的基础地质勘查、矿产地质勘查、水工环地质勘查进行延伸、拓展，其中还包括防治地灾、监测、预警、环境地质、土壤治理等多个领域的内容。因此，为了更好地为我国国土资源行政管理部门提供地质勘查的基础支持，并切实履行地勘单位的职责，只有加大人力资源管理创新、人才开发的力度，才能更好地引进人才、培养人才、提升服务水平、管理水平。4.促进地勘单位分类的改革顺利进行。回顾青海省有色地质矿产勘查局七队近几年来的发展历程，实施分类的改革将是推动其长远发展的重要举措。由于各种限制因素使得野外地质勘查队伍出现人员结构不合理等问题，如果一直以目前的现状进行发展，便会导致单位内部的资金短缺[1]、市场核心竞争能力降低等问题。因此，对人力资源管理进行创新，并大力开展人力开发工作，可以促使该单位加强分类的改革的效果与进度，同时还能充分满足单位内部的发展需求。只有建立一直高素质、业务水平精的野外地质勘查队伍，才能为野外地质勘查工作奠定人才基础，使单位增加活力，最终提升市场核心竞争能力，为社会经济、社会民生做出更大的贡献。
二、地勘单位人力资源管理中存在的问题
根据目前的地勘单位人力资源管理体制来看，其中主要的问题便是缺乏人才、队伍老化、收入不平衡等问题，并对地勘单位的发展造成严重阻碍。随着社会经济的不断发展，人们开始意识到，要想提升地勘单位的发展进度、竞争能力，只有从人力资源管理方面入手，才能确保人才在工作中充分发挥自身的优势、作用。而目前青海省有色地质矿产勘查局七队采用的人力资源管理模式还较为落后、传统，并不能符合社会经济的发展目标。而在制订人力资源计划的过程中，还采用传统的选人、用人、育人、留人模式，并不能适应经济全球化的深入发展，也无法跟随科技进步的步伐。该单位目前面临的外部环境较为复杂，使得人员的流动性大幅增加，并造成人才短缺、流失的现象发生。因此，如何将人力资源管理创新合理融入到企业发展战略目标中，并构建符合现代企业制度人力资源管理要求等问题，是该单位亟待解决的问题，这也会成为今后是否能够长远发展的`重要制约因素。1.没有树立正确的人力资源管理理念。针对目前地勘单位人力资源管理的定位目标来看，依然停留在传统管理层面上，并没有顺应新时代的发展潮流[2]，也无法与现代企业管理制度创新互相衔接。在传统的人力资源管理观念中，认为其中只包含人员招聘、培训、薪金等，只将“事”的概念充分体现出来，并没有将以人为本作为人力资源管理的创新目标。因此，这种管理模式忽视了员工的个体感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，对人力资源管理创新工作造成阻碍。2.战略性人力资源规划制度不健全。一直以来，地勘单位受到计划经济模式的限制，导致各种思想观念较为保守，无法对相关机制进行创新，便会出现人才短缺的现象，使得单位内部的主要矛盾便是人力资源的整体结构性。同时，也会出现地勘队伍人员年龄老化、学历层次较低等问题，缺乏年轻、业务水平精的人才，这种现象便是单位缺乏战略性人力资源管理目标的主要表现形式。3.激励机制不健全。在以往的人力资源管理中，由于各种思想观念的落后[3]，导致激励机制较为不健全，缺乏有效的激励效应。另外，对于职工的考核、评价方式极为简单，并不能进行有效的日常考核，也无法参照明确量化指标对员工进行评价。甚至还会出现部分职工并不重视业绩考核，认为其只是单位制定的形式规定，从而无法发挥出自身的工作积极性与热情，对地勘单位的长远发展造成阻碍。4.没有对职工进行有效的潜能挖掘。在每年，地勘单位都会从各个院校招聘一批毕业生，这些年轻人才具备极强的专业素质、道德品质、基础知识等。对于这样的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地应该对其自身具备的潜能进行发掘，才能激发出年轻人才的真正潜力。但根据目前的人力资源管理状况来看，对于这种刚步入社会、工作的人才，并没有实施有效的培训、潜力发掘工作，一方面并没有在人员培训上投入运转资金，另一方面还是由于思想观念的不重视，使得人才潜力不能被充分激发出来，最终导致人才流失。
三、地勘单位人力资源管理创新策略与人才开发新思路
1.树立正确的人力资源开发、管理观念。在以往的人力资源管理工作中，主要发展重心放在了人力资源的使用方面，忽视对人才的开发以及培养。这样的传统管理方式并不能充分调动职工的积极性、工作热情，并无法完成人尽其才、才尽其用的人力资源管理发展目标，从而使得人力资源形成极大的浪费。因此，只有树立正确的人力资源管理、人力开发新理念，才能使地勘单位进一步获得发展[4]。为了树立正确的人力资源管理、人才开发新理念，便要将人力资源管理与开发的创新作为日常工作的重点，并将人力资源管理创新策略更加系统、动态地进行分析，只有将人力资源管理的科学性、系统性不断提升，才能从根本上提升地勘单位的人力资源管理、人才开发水平。2.完善、创新人才激励机制。只有充分发掘地勘单位中人才的潜力，才能让职工对待工作更加积极、认真。要想最大程度发掘出人才的内在潜力，可以利用物质激励的方式，同时还应结合成就激励、精神激励等方面。为了构建完善的人才激励机制，便需要对地勘单位中人才的工作予以支持，并保护其创造性、积极性，才能让职工在发挥自身潜力的同时获得荣耀感、认同感，从而对待工作更加认真、细致、仔细。首先，应实施按劳分配原则，并要根据生产要素开展这项工作。对于分配方面，分配内容应涵盖知识、管理、信息、技术等多方面，并构建出多元化的分配体系，才能让职工的真正潜能充分发挥出来，并组建成一直高素质、有责任心的野外地质勘查队伍。另一方面，对于物质激励、精神激励方面来说，要让职工获得物质激励并伴随一定的精神激励，才能充分发挥经济利益、荣耀感的激励优势，让职工对待工作更加热情、积极。3.构建科学、完善的绩效考核制度。构建完善、科学的绩效考核制度，不仅可以充分激发职工对待工作的积极性与热情，同时也可以对地勘单位的人力资源管理、人才开发进行创新。第一，应根据工资改革的标准对地质勘查工作人员制定详细、具体的考核指标。考核指标应做到循序渐进、不断创新优化的原则，才能充分体现地勘单位的行业特色，并达成现代化企业管理的最终目标。第二，应构建层级式的绩效考核指标，应定期对职工进行有效的考核。4.构建完善的留住人才机制。要想构建完善的留住人才机制，便要遵循事业留人、感情留人、待遇留人三项原则。事业留人便是要利用地勘事业的特殊性、特点将人才留住。感情留人便是领导应深入人才队伍，并对政治方面给予人才爱护、工作方面予以人才支持鼓励等。待遇留人便是要为人才构建良好的工作环境、生活环境，并利用合理的物质激励，使得人才更高效地完成自身的工作任务。5.建设团队文化，提升职工队伍凝聚力。地勘单位的团队文化便是应该具备较强的凝聚力。由于野外勘查队伍的特殊性、复杂性、危险性，只有地勘队伍具备极强的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地质勘查工作。对于地勘单位来说，应利用企业文化将职工的积极性充分调动起来，才能让其与单位共同实现良好发展。应充分尊重地质勘查人员的劳动成成果，并对其成绩予以肯定，才能让野外地质勘查队伍整体的凝聚力更强。
结语
要想对人力资源管理进行创新，便需要从观念、制度、情感等多方面对职工进行管理、约束、照顾，只有让职工充分体会到地勘单位的企业文化、融洽氛围，才能让其最大程度地发挥潜能，从根本上做到对人力资源管理、人才开发的创新。
参考文献：
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[5]杨英林.论地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J].人力资源管理，20xx，(10)：114-115.
人力资源管理论文3
论文关键词：“人力资源管理”课程 双语教学 教学内容 语码转换 多媒体教学
论文摘要：中国要实现可持续发展，亟须培养和造就大批符合国际化竞争需要的人才。但是目前各高校由于教育与教学资源及管理等原因，毕业生的实用技能特别是外语应用能力不强，难以满足用人单位以及跨国经营的需要。文章结合“人力资源管理”课程双语教学的经验，从教学内容创新、教学模式和语码转换以及多媒体教学手段创新等多个角度，就提高双语教学质量的几个关健性问题作了详细阐述。
进人21世纪，企业全球化竞争愈演愈烈，中国要在这场全球竞争的大战中取得优势和赢得更多的机会，迫切需要大批高质量的国际化人才队伍。然而调查显示，目前我国劳动力市场在绝对剩余情况下，仍然存在着高端人力资源严重不足的状况。这种不足集中反映在劳动力“质”的欠缺，即高校毕业生的实用技能特别是外语应用能力难以满足企业跨国经营的需要。笔者认为，解决这一瓶颈的有效途径就是大力推进双语教学活动的开展。通过实施双语教学，学生不仅能够用中英文两种语言掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，而且还能够熟悉世界先进企业的管理理念与管理实践。学生通过使用英文原版教材能够原汁原味地用作者的语言来体会其国家的社会文化背景和吸收他们先进的人力资源管理知识。同时，通过浏览国外专业人力资源管理网站，既帮助学生关注和认识西方人力资源管理的热点和前沿，也能够锻炼学生运用理论分析问题的能力，为学生未来进人企业经营管理领域从事管理工作打下良好的语言和专业基础。由于篇幅所限，本文仅就提高“人力资源管理”课程双语教学质量中的几个关键环节作一阐述。
一、双语教学内容的创新
近年来，国内企业越来越重视对人力资源的管理，由此对人力资源管理方向毕业生需求增长旺盛。“人力资源管理”课程双语教学虽然具有教学内容新、与国际接轨强等特色，但是随着我国经济形势的快速发展，国内企业管理实践不断演变和革新，新的人事政策法规不断出台，以英文原版教材等国外教学资源为主的“人力资源管理”课程教学内容虽然让学生了解国外最新管理理论与实践，却很难全面反映我国本土人力资源管理实际情况。学生对我国本土人力资源管理理论与实践不够清楚，对人事制度实际状况不够了解，走向企业以后很难将所学知识与现实工作相结合。因此，构建既能充分借鉴西方先进的管理思想和方法又能全面反映中国人力资源管理实际情况的“人力资源管理”课程体系是“人力资源管理”课程双语教学成功的关键性问题之一。
1.本土化的双语教学内容创新。中国的人力资源管理有其独特的发展演进历程和文化背景，企业管理实践不断演变和革新，与西方企业人力资源管理差异很大。比如就业歧视和人口结构状况，西方国家面临严重的老龄化问题，公平就业法保护重点之一是40岁以上的老年员工，而我国就业公平矛盾更多集中于农民工的劳动权益问题。再比如市场薪资调查，在西方很多行业内部的大企业结成薪酬联盟，彼此承担向对方提供各自薪酬数据的责任，如建筑工程业和石油石化行业，而中国目前并没有这样的企业联合组织，薪酬调查还主要依赖专业调查公司或专业网站完成。
由此可以看出，单纯依赖英文原版教材等外文教学资料的教学内容在很多专业模块产生本土化缺失，包括人力资源管理环境的分析、人力资源规划、工作分析、培训与开发、薪酬和福利等。双语教学中需要及时对我国的宏观人事数据和微观企业实践进行统计、整理、补充和更新，并且需要同英文教材中国外情况和实例进行比较分析，这些教学内容能让学生全面了解中国人事管理的具体情况，以及其与西方国家人力资源管理相比存在的问题与差距或者是优势与特长。
2.中外公平就业法律比较。就业相关的法律和法规对于人力资源管理具有极其重要的意义和作用，无论中外企业，人事工作从业者一个重要的知识领域就是对各项劳动法律和法规的充分理解和认识。“人力资源管理”课程教学内容的一个重要组成部分就是向学生介绍人力资源管理的法律环境。然而，由于“人力资源管理”双语教学依托英文原版教材，学生学习和掌握的是西方劳资关系中的各项法律和法规，对我国政府制定的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规知之甚少。教学中如果不及时充分地补充我国企业在雇佣实践中必须遵守和执行的各项劳动关系的法律法规，学生势必脱离我国实际情况思考问题，解决问题能力也大大受到知识的局限。针对这种情况，“人力资源管理”课程双语教学内容设计上应当全面、合理和系统地引人我国劳动关系法律法规，并进行中外劳资关系法律在法律条文和其实施细则方面的对比分析，让学生理解中外法律环境的异同。
此外，进人新世纪以来我国政府愈加重视劳动者的合法权益，不断更新劳资关系法案中保护劳动者权益的各项法律法规细则，以维护劳动者平等的就业权利，平衡劳资关系。比如，20xx年1月I日生效的《就业促进法》和20xx年1月I日生效的新《劳动合同法》分别在促进就业、反对就业歧视和保护劳动者就业权益等方面做出很多重大调整。在“人力资源管理”课程教学过程中向学生介绍这些变化和革新，分析由此带来的影响和效果，评价其意义和作用，让学生充分了解法律环境变化的最新动态和趋势显得尤为重要。
二、双语教学中的语码转换
1.基于语境的双语教学语码转换。在双语教学过程中采用何种教学模式是一个棘手的问题。张谦在20xx年中，把各国展现出的千姿百态的双语教学模式归纳为沉浸式、淹没式、双轨式、导人式、双向型、维持型、过渡型等。不管采用哪种双语教学模式需要解决的关键问题都是教学中的语码转换(Code-switching)。为解决这一难题本文尝试依据语境理论，即语码选择的动因(Motivation)角度研究双语教学中的语码转换。语境理论的一个重要概念是情境语境，它是文化语境的一个缩影，是一个社会符号概念。情境语境主要包括话语范围和话语方式。
伴随语言发生的社会活动受到来自政治、伦理道德、文化习俗等方面的制度上的约束程度不同，这种“制度化”(institution-alization)程度反映话语范围的“场所”。而根据语言事件的内容或主题性质的.“专业化”程度(specialization)，话语范围还包括“语义域”。“场所”在很大程度上规定了参与者从事特定活动的方式及其话语方式，如“课堂”这一场所远比“操场”的“制度化”程度要高，它规定了教师需要根据课堂情况选择不同的语言单位结构来表达思想。对双语教学而言，教师使用语言并非机械或随意，而是根据不同因素选择相应的双语教学模式，进行相应的句内语码转换、句外语码转换或者是语段的语码转换。
“语义域”在很大程度上决定了说话者概念意义的表达方式，专业性高的“语义域”需要大量的语码转换。“人力资源管理”课程教学显然比“大学英语”课程教学的专业化程度高，教师在讲授专业知识的时候使用大量专业术语就需要及时进行语码转换，避免学生用生活或者文化英语的含义来理解专业词汇。这种语境下的双语教学模式适合加拿大的依托式双语(CBI)教学模式，依托式双语教学包括主题依托、专业内容依托和辅助式语言教学模式。“人力资源管理”课程的依托式双语教学根据其课程本身的特点依托课程内容，进行相应语码转换。如对于课程中学术性和理论强的内容进行嵌人式句内语法转换，侧重点在与专业术语的转换，对于教学中的难点和重点内容采用句外语码转换，即用母语解释整个句子，帮助学生克服对知识难点的理解困难。而课程中实践性强的内容则可以采用语段转换，特别是国内企业案例，由于信息来自真实的母语语言材料没有必要再刻意转换成英语。
文化语境的另一个变量是话语方式。话语方式由两种编码介质组成，即文字介质和语音介质。“人力资源管理”课程双语教学中课堂以外的教学延伸部分以文字介质为主，如书面案例分析、考查与考试、课下书面作业等，更适合采用全英文的“浸润式”双语模式，几乎不需要或者只需要很少的语码转换。 2.基于顺应理论的双语教学语码转换。顺应论是语用学的一个重要思想，它指出语言运用就是一个“选择一顺应”过程，双语教学中的语码转换过程就是一种在目标语和母语之间不断选择和顺应的过程。顺应性是指语言使用者从可供选择的语言选项中作灵活的变通，从而满足交际的需要。因此，在语言使用过程中，说话人会不断地有意识或无意地动态选择语言。
双语教师在课堂教学中使用语码转换也是为了实现某些顺应的结果。与英语教学的顺应情况不同的是，英语教学中的顺应一般发生在语言现实顺应、社会契约顺应和心理动机顺应三种情况，而“人力资源管理”双语教学中的语码转换由于发生“场合”都是在课堂教学过程中，只存在“语言现实”顺应、教师，’，自理动机’顺应两种顺应性情况。
“人力资源管理”课程双语教学中涉及的英文“专有名词”非常多，这些“专有名词”往往与汉语有着不同的内涵，很难找到与之完全对等的词语。例如，"targetedrecruiting”的英文原意是“目标招聘”，不符合汉语的表达方式和习惯，其汉语概念是“定向招聘”。此外，“人力资源管理”课程中有大量的“专有名词”外延甚广，包括汉语中许多概念。比如“compensation”用英文理解是“补偿或报酬”，而其在本专业的外延包括了基本工资、奖金和福利在内的各项薪酬，可以翻译为“总薪酬”。诸如此类用英语生活用语无法准确解释的英文专有名词在“人力资源管理”课程双语教学中不胜枚举。这时候顺应这些语言现实采用语码转换会降低英语表达的不确定性，因为学生对“专有名词”理解错误会严重影响他们对专业知识的理解和掌握，随之影响他们在考试做题中的正确性和在案例分析时分析的深度和准确性。
双语教师在教学过程中为了缩小和学生的心理差距、节省时间以及强调授课重点和引起学生注意时往往会选择使用母语，这种基于教师，`}L理动机”的顺应性语码转换往往用在目标语较长时的语段之间的转换。例如，“人力资源管理”课程双语教学的各个模块中，工作分析方法部分理论抽象，方法实证性强，学生既没有工作经验也没有理论基础，学生用外语学习很难理解和吸收，教师顺应学生理解能力和接受能力适时地转换母语讲解会提高学生理解学习兴趣和信心。
三、多媒体教学创新
“人力资源管理”是一门实务操作性很强的课程，很多内容都涉及企业人事管理的实践与操作环节，这就使课程双语教学面临较大困难。一方面，本科生没有管理工作经验，仅仅通过书本传授学科专业知识，学生容易出现理解困难、思维受到局限、分析问题过于肤浅等问题。而在双语教学过程中这些问题更是凸显出来。另一方面，教师在介绍西方经典案例的同时，也需要将国内人力资源管理领域的典型实例介绍给学生，教师能否生动准确地将信息用英文传达给学生，学生能否充分理解和吸收，外语语言能力是尤为关键的环节。
“人力资源管理”课程实施双语教学，在用两种语言传授学科知识的同时，提倡通过双向思维培养，提高学生的逻辑思维能力、解决问题能力和语言表达能力。因此，教学过程中教师充分有效地利用多媒体教学工具进行视听等模拟仿真的感官形象刺激或者是基于虚拟现实的知识技能训练将大大有助于学生贴近企业工作现实，让学生思想更加贴近工商企业实践。目前在多媒体教学模式中适合于“人力资源管理”课程双语教学并且各项软硬件环境切实可行的模式主要是视听模拟仿真模式。
基于模拟仿真的“人力资源管理”课程多媒体教学利用教学课件给学生演示教学过程，创设基于西方文化背景和社会现实的英语教学情境。用计算机模仿真实的企业管理现象，利用英语或汉语广播、动画或者电影片段等视听功能的多媒体课件向学生展示专业知识的形成过程和情景，建立一个经过简化的中外企业案例模型，并通过图片或图表的形式将网络采集的国内外最新信息数据补充到课程教学中。
对“人力资源管理”课程每个章节的教学重点和难点进行相应的视听模拟仿真的多媒体课件设计，将这些教学内容形象、直观和清晰地展现给学生，将课程中那些特别抽象的概念具体化，将微观概念宏观化，让学生产生身临其境的感觉，从而提高学生的思维能力、想象能力和创新及解决问题的能力，为学生充分有效地理解知识创造条件，对优化“人力资源管理”课堂教学，提高教学质量具有重要作用。例如，卓别林的批判现实主义电影《摩登时代》淋漓尽致地演绎了西方国家在规模化大生产历史上为了提高劳动生产率将工人当做机器管理，给工人身体和心理造成巨大伤害，这段管理历史成为之后工业心理学蓬勃发展的历史基础，这个部分正是人力资源管理发展史介绍的重点。将电影《摩登时代》相关片段进行剪辑并链接到这一章的教学课件中，使学生对将近一百年前西方的人事管理有一个清晰的认识。
类似的将声音图像乃至动画结合运用到“人力资源管理”双语教学中的多媒体设计的例子非常多，双语教师进行视听技术的多媒体课件设计的时候要注意避免滥用视听效果分散学生注意力，广播或者视频播放前要做好剪辑，控制好播放内容和播放时间。节选的播放内容一定要选择课程教学内容最切合的部分，无关或者相关性不高的部分一定要事先裁掉。播放时间必须要控制其和主要教学内容的时间比例。
总之，双语教学无论是对教师还是学生都提出了很高要求。这一切对传统的教学观念、手段和模式均提出了挑战，未来高校实施双语教学培养具有竞争力的复合型人才是高校教育体制改革的趋势所在，深人开展双语教学问题的研究意义深远。
人力资源管理论文4
【摘要】国有企业的作用十分巨大，如何加快其发展，最为重要的就是要重视“人”的因素，培养出大量适应国有企业需要的优秀人才，这就需要高度重视国有企业人力资源管理，但当前我国国有企业仍然以“人事管理”为主，需要尽快向“人力资源管理”转型，否则就会制约国有企业“人才强企”战略的实施。本文对国有企业人力资源管理问题进行了分析，特别是从“人事管理”向“人力资源管理”转型出发，深入分析了国有企业人力资源管理的重要性，并找出当前国有企业人力资源管理存在的不足，最后提出对策。
【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;转型
国有企业的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代企业制度越来越受到方方面面重视的新形势下，国有企业改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有企业要将“人才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理工作，但当前国有企业由于还具有很强的“行政色彩”，因而还没有脱离传统的“人事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不足之处，尽管很多国有企业已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式，因而必须进行创新和转型，通过深入开展人力资源管理，使国有企业“人才强国”战略更有效实施，为国有企业提供强有力的组织保障、人才支撑以及管理创新。
一、国有企业人事管理向人力资源管理转变的重要性
从传统的“人事管理”来看，主要是采取“行政化”的管理方法，重点在国有企业员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有企业人才建设有一定作用，但其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理转变。特别是在国有企业改革持续深化的环境下，更具有十分重要的价值，主要体现在以下两个方面:一方面，能够推动内部管理变革。国有企业在实施“人才强国”战略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是企业管理的重要内容，而且涉及到方方面面，国有企业加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将发生重要变化，国有企业将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大的作用，进而能够促进国有企业发展，同时对于国有企业推动现代企业制度建设更具有重要的支撑作用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为企业发展创造价值。目前国有企业已经步入了“新常态”的发展阶段，需要各类人才，而人才短缺仍然是国有企业发展中的“绊脚石”，国有企业开展人力资源管理，能够改变传统“人事管理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有企业员工在国有企业改革过程中发挥更大的作用，使国有企业人力资源的“效能”充分发挥出来、挖掘出来、激发出来，为国有企业创新发展服务。
二、新常态下国有企业人力资源管理存在的突出问题
尽管当前有很多国有企业已经开始重视人力资源管理，积极探索人事管理转型的有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理”的意识过淡，人力资源管理理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果，必须从企业实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有企业特别是中小型国有企业，仍然受到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作，但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好的开发员工的能力等方方面面做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理最重要的目标就是使员工发挥最大的效能，这就需要科学配置人力资源。但当前一些国有企业由于受到“行政化”的影响，因而在员工配置方面的效能十分低下，没有从企业需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作，但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势，但却没有进行岗位调整;再比如还有个别国有企业缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目的就是通过有效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对企业具有很强的归属感，乐于为企业奉献。从当前一些国有企业的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资源管理”的.过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有企业在管理过程中，更多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管理作为企业文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态，试想，员工这样的心态如何才能为国有企业发展服务、如何才能以自身的行动推动国有企业改革呢?这就是传统人事管理最为薄弱的环节，国有企业在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际企业实际的激励模式，让员工的作用能够在国有企业更有效发挥。
三、国有企业人事管理向人力资源管理转变的优化对策
国有企业要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式，必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新，形成适应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。人事管理尽管是国有企业管理的重要内容，但在新形势下，国有企业人事管理的局限性已经十分显著，特别是在国有企业发展环境不断变化、竞争越来越激烈的情况下，国有企业必须重视“人才强企”工作，这就需要国有企业要牢固树立“人力资本”的人力资源管理理念，将国有企业员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规划，将人力资源管理融入到国有企业“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。国有企业当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有企业长期以来培养了大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。这就需要国有企业一定要注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式，只有这样，才能更好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有企业员工的作用发挥更大。要重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关重要，国有企业可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术”来分析国有企业员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制建设。激励在人力资源管理中具有重要价值，这是“人事管理”不具备的工作职能。国有企业在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有企业员工来说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有企业能够实现自身的发展与国有企业发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。加强激励机制建设，国有企业还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀，关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有企业产生无比的依赖和信任，这同样是人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容，国有企业对此要重视。综上所述，国有企业在未来的发展过程中，一定要重视“人才强企”战略的组织和实施，而要想使其得到有效组织和实施，必须从人事管理向人力资源管理转变。从当前国有企业人力资源管理的实际情况来看，尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在管理过程中仍然存在很多不足之处，这就需要国有企业在向人力资源管理转变的过程中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有企业员工的“人力资本”理念，通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有企业改革、创新提供服务，既推动“人才强企”战略、又要在服务国有企业发展方面奠定坚实的人力资源基础。
【参考文献】
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人力资源管理论文5
摘要:我们对战略人力资源管理进行了理论综述,并勾勒了一个框架,它提供给学者一个理论工具以便分析产生、发展及评价人力资源管理及组织绩效之间的关系。
关键词:理论;影响;战略人力资源管理
1组织绩效
以往组织科学研究认为组织绩效是多元的。因此,单独或小角度的研究设计不可能准确的反映以往战略人力资源管理研究要素之间的联系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影响组织绩效的四个方面:hr产出(员工/工作行为);组织产出(产品;质量;服务);财务会计产出(再次投资;毛利率);资本市场产出(股票价值;投资者回报)。
基于行为视角,SHRM对HR产出有直接影响存在争议,行为是由组织的人力资源展现的或者说行为产生的结果是由组织的劳动力导致的。根据行为视角,经验研究显示HR产出弥合了组织绩效中SHRM和其他方面的关系。因此,有批评指出,和其他组织绩效一起,HR产出是被包含在SHRM研究设计之中的。不仅如此,回顾组织绩效测量的29项基于SHRM的研究中,只有3项是测量HR产出的。通过整合这些理论视角,我们能够改善组织绩效的精准度。回顾一下SHRM强势执行的一些理论,勾勒出影响组织绩效的许多因素,提供一个更为准确的解释框架和重新评估以往SHRM的联系。
2理论基础
2.1资源基础视角
其中之一对SHRM有强势执行力的是资源基础视角(RBV)。RBV提供了一个观念愿景,通过它组织科学研究关注作为持久竞争优势的内部组织资源。特别是RBV认为内部组织资源是有价值的、稀有的、不可替代的`一种永久的竞争优势。尽管RBV是否作为一种理论还存在争论,但是SHRM研究把它作为一个理论基础来看待。并且,大部分学者认为SHRM能够产生长久的竞争优势和促进组织绩效。理论缺乏的是SHRM如何增进组织绩效的深刻洞见。简而言之,RBV帮助说明组织绩效需要什么,而理论没有解释如何实现它。因此,RBV对于说明SHRM的影响力的解释力是不够的。
2.2多元投资者愿景
多元投资者愿景提供了一个理论框架,它能够增加我们的能力去准确定义和测量组织绩效。潜在的理论根据是系统理论,系统理论重点放在组织是一个开放的系统而不是孤立的,它需要内部和外部的投资者来成功地传达组织的相关事宜和问题。
多元投资者方法认识到战略管理过程中的活力和多侧面本质。这个理论的发展能够增进我们审视以往SHRM联系的能力。特别是多元投资者方法考虑到了SHRM对投资者的影响;投资者的影响对组织绩效的测量;投资者对重新评估SHRM和组织方面的影响作用。
2.3系统一致性理论
(1)结构协同。根据Semler,结构协同是有关于组织目标和不同活动(过程)的一致性的,以及SHRM如何设计出最精干的行为去实现那些目标。垂直协同涉及到目标,对象和战略的一致性,横向协同涉及到组织精英行为对组织目标的执行力。
(2)文化协同。文化协同涉及到组织领导和SHRM如何推动组织文化支持组织战略和达成组织目标。研究暗示,当投资者需要被重视的时候纵向文化协同倾向于更好的达成目标。而横向文化协同程度取决于组织文化和气氛的一致性。HRM系统是最优先的工具,它能使SHRM能够与人力资源沟通从而使他们的行为达到组织预期。
(3)表现协同。纵向表现协同涉及到的是组织的实际组织化程度,财务会计,资本市场产出,和组织想要的组织化财务会计以及资本市场产出的一致性。不仅如此,横向的表现协同涉及到组织实际HR产出和预期HR产出的一致性。表现协同是一个不断适应开放系统变化的重塑过程。
(4)环境协同。SAT最后一方面是环境协同,它涉及到“战略上符合外部环境的要求和组织内部的选择策略”方面的问题。最后这方面是一个极为重要的因素,来解释组织中的个人因素如何能够增进组织绩效。
3理论框架的研究
3.1组织战略
组织战略是组织目标和对象实现的过程。组织战略受组织功能、配置资源的能力的影响,它还能够使组织目标和对象与部门作用的结果有机的联系在一起。组织战略反映公司领导的视野和显示出组织文化。
3.2战略人力资源管理(SHRM)
(1)HRM战略。HRM战略描述的是HRM功能作用和组织人力资源一起贡献于组织目标和对象。纵向结构协和程度被视为弥补HRM失误的最重要的指标,也是SHRM战略中的重要能力体现;(2)HRM系统。横向结构协和能增进组织执行力,相对于HRM系统来说,HRM实践把要素联合起来,员工、发展、保持、激励组织的人力资源影响他们的行为使之达成组织战略目标。
3.3SHRM和HR产出
SHRM是一个先决工具,领导者通过它来交流组织目标,优先级和行为要求。通过HRM实践比如员工、社会化、薪酬、利益、工作设计、执行管理、培训等活动,SHRM告诉员工什么样的行为是组织期许和珍视的。一个潜在的重要假设是关于组织气氛的讨论,组织已经从他们选定的人力资源中吸引固定的合格员工。通过他们对组织形象的塑造,影响到投资者或潜在的人力资源,从而使他们忠实于组织,做出超出组织要求的行为。
3.4SHRM和其他方面的组织绩效
已有的研究显示,SHRM与组织、财务会计、资本市场是有联系的。比如,重视员工的公司更容易存活下来,并有调查显示,SHRM对资本市场有积极的影响。当然,组织的绩效也不仅仅是有HR产出决定的,还有其他诸如顾客、投资者方面的因素。
3.5框架延伸
随着HR、组织化、财务会计和资本市场的产生,给了组织内外投资者强烈的信号。那些投资者对产出的结果做出反应进入循环过程。根据SRPT,组织应该根据过往经验融入战略过程从而提供有效的结果。这是一个开放的系统,还有很多不足的地方今后可继续改进。
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人力资源管理论文6
摘要：目前，我国已经进入知识经济竞争时代，而人是知识经济的主导，所以人才的竞争是当今社会的主要竞争，如果一个事业单位需要得到持续发展，必须要聘用人才、留住人才，以人才作为发展的推动力，当今世界，由于全球化进程不断加快，在各个事业单位出现人力资源管理发展滞后的态势，人才为了得到更好的发展，实现自身的最大价值，不断进行流动，所以，这些事业单位为了留住人才，必须要与时俱进，提高自身的创新的能力。基于此，本文笔者重点分析事业单位人力资源发展方面存在的不足之处，并提出创新发展策略，希望带给读者一些启示。
关键词：事业单位；人力资源管理；创新发展
一、我国事业单位在当下的发展情况下存在人资管理的短板
1.管理思维存在一定的缺陷性
我国市场经济得到健康的发展，各行业的发展得到质量的飞跃，同时，各行业也面临众多的管理问题。目前，由于我国事业单位在人资管理方面上存在思维落后的现象，导致事业单位在进行人力资源的管理上缺少科学管理的方式，管理存在效率低下的问题。由于管理思维存在一定的缺陷性，现有的管理思维不能很好的满足当下社会对事业单位各项服务活动的开展需求，影响事业单位服务功能的建设情况。
2.人员的管理上存在差别待遇的问题
我国事业单位的建设中人员的管理上存在差别待遇的问题，工作人员的薪资待遇和实际工作的总量和成果存在严重不相符的现象。这主要体现在有编人员和合同人员的工资待遇上，很多有编制的人员有着高水准的薪酬待遇，享受着众多的补贴，但是没有承担相应的工作责任，很多人员属于上班迟到，下班早退的现象。而那些合同人员承担着众多的工作任务，很高质量的完成各项工作，但是实际的工资待遇不及编制人员的二分之一。有这样的人员工资的管理模式严重影响合同人员的工作热情，使整体事业单位的工作不能得到顺利的开展，整体的服务工作没有实现高质量的建设。
3.人员的工作意识和专业能力存在不足
一些人认为事业单位是一个很好的饭碗，只需要每天按时报到，不需要开展众多的工作，每个月就可以拿到很好的工资待遇。由于这样心理的存在，很多事业单位的工作人员没有较高的工作热情开展实际的工作，使单位整体的工作质量不高。同时，事业单位没有充分重视人员的培养作用，一些工作人员的专业技能不能满足当下社会的发展需求，导致实际的工作效率存在低下的问题。一些技术性较强的事业单位，如果工作人员的专业技能不高，就不能最大程度的发挥自身的服务能力，影响整体社会服务功能的建设情况。
二、新时期事业单位在人力资源管理方面的创新途径
1.树立全新的人力资源理念
当今社会，“以人为本”是我国大力提倡的管理理念，适用于任何单位，在事业单位人力资源管理上来说，以人为本，注重对人才的培养对事业单位的发展有着重要意义，因为在培养员工的过程中，事业单位可以使员工间进行互动和沟通达到互相学习的目的，在增进员工之间的感情的同时达到取长补短效果，有利于后期工作的开展，不仅如此，在这期间，还能给员工机会，充分实现自身价值，除此之外，事业单位还可以组织员工一起参与竞赛、参观、外出旅游等集体活动从而激发出员工的竞争意识以及培养其团结协作的能力，增强员工的团队意识和责任感，从而促进事业单位凝聚力增强，同时，还使员工拓宽了眼界，激发其创造性，促进了事业单位的发展。
2.创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能
大数据背景下的社会，不断向数字化方向发展，相关的`事业单位也能够从大数据平台掌握一切事业单位应该掌握的员工基本信息，像是家庭条件、教育程度、工作经验等等，并通过对这些数据的综合分析研究，科学合理的对每一位员工进行有依据的评价。基于此，进人力资源规划开发工作，第一步要做好的就是对数据资料进行收集整理，对每一位员工的特点、现在的工作状态和对任务的完成效率情况进行充分掌握，并通过这些结果，做出与之相对应的规划方案。除此之外，对人力资源进行开发的过程中，同样需要大数据平台辅助分析，通过得出的结果进行精确判断。
3.管理方法创新，实施分层竞争法
第一，横向层面。主要指的是单位内部之间的竞争，像是做出的成绩、服务质量的好坏、综合能力水平的高低和对于团队在进行合作过程中表现等等，上述所说的管理标准主要与单位内部的福利和最为基本的补助外，还与个人的薪资待遇密切关联。第二，纵向层面。这种竞争相对宽泛一些，一般表现在单位不同部分之间和上下级之间的竞争关系。因此，在实施分层竞争法的过程中，需要从实际出发，针对不同类型的事业单位内部发展的具体情况，提出不同的目标要求；事业单位全员参与，高层次与基础性的人才的竞争标准要有所差异；严格按照多数人可接受性的原则制定标准，可以使所有人都有一个明确的努力方向和目标。当然，不同的事业单位分层竞争法也有所差异，需要从实际情况出发，制定适合单位内部发展的分层竞争管理模式，并进行相应的调整和优化。4.完善事业单位人力资源管理培训体系从事业单位进行人力资源培训方面的内容进行分析，做好员工的培训工作，是事业单位得以不断升值的重要保障，也是发展过程中极其重要的一环，所以，必须做好与此环节有联系的相应工作。首先必须充分了解市场发展的最新动向，科学合理的融入到培训内容当中，认真分析事业单位发展形势，做好融合工作，在培训方法和内容方面以本单位发展比较薄弱的地方入手，制定带有系统性、纲领性的培训方案，不断优化培训管理内容。
三、结语
总而言之，事业单位的改革一直是目前人们重点关注的问题，改革中的重点工作就是对人力资源的科学管理，只有实现高效的人资管理，才会使事业单位整体的工作实现高质量的实施。目前，我国的事业单位人员的工作意识和专业能力普遍存在不足之处，管理思维存在一定的缺陷性以及人员的管理上存在差别待遇的问题。这些问题的出现在很大程度上影响事业单位开展高效的工作，所以，应该进行事业单位人资工作的改革。具体讲，事业单位应该创新在人资工作上的管理思维，科学制定工作人员的薪酬待遇，重视对人员专业能力的培养。
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人力资源管理论文7
摘要：在市场竞争愈演愈烈的今天，人才已成为衡量一家企业综合实力的重要指标之一，而人力资源管理也成为当前所有中小企业关注的重点。结合企业经营实际来看，绩效考核不仅有助于中小企业未来的生存发展，同时还能实现对人力资源的优化配置，并在企业内部营造一个积极向上的劳动氛围。因此，中小企业在开展人力资源管理工作时，需要正视绩效考核的积极作用，并就绩效考核下的人力资源管理进行综合考虑，以带动整个行业的健康发展。
关键词：绩效考核；人力资源管理；中小企业
绩效考核作为目前中小企业人力资源管理工作的重要组成部分，可以充分挖掘和发挥企业职工的内在潜能，调动职工的工作积极性以及责任感。然而就目前来看，企业人力资源绩效考核中依然存在不小问题。基于此，相关企业需要根据自身发展实际，从人力资源绩效考核现状入手，提出可靠建议来提高企业自身的人力资源管理工作水平，进而促进企业的可持续发展。
一、当前中小企业人力资源绩效考核中存在的问题
中小企业是相较于大型企业而言的，与其他大型企业相比，中小型企业具有以下特征：第一，规模小，中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力等都要远远弱于大型企业；第二，业务单一，中小企业的服务领域主要为手工业、简单加工业以及零售服务业等，这些服务领域所表现出的特点就是业务单一；第三，以事为中心的经营模式，中小企业由于规模小、资金有限以及业务单一，所以其经营主要以事为中心。任何一项业务能否顺利完成都会给企业带来巨大影响。因此，中小企业比较注重提升完成任务的执行能力。然而在中小企业发展过程中，其人力资源绩效考核也会面临不少问题，具体如下：
1.绩效考核缺乏有力的管理制度作支撑。目前，很多中小企业在绩效考核方面，没有建立一个完善的管理体系，再加上当前我国市场正处于转型升级的关键时期，使企业对职工的绩效考核依然停留在能否准时保质保量完成工作任务的层面上，这种简单粗暴的管理模式，势必会引起企业职工的反感，并且为人力资源管理工作的顺利进行埋下隐患。
2.绩效考核透明度差。在实际工作中，有些企业出于某种目的，并不会将职工的绩效考核结果公之于众，或者绩效考核严重缺乏规范性以及科学性，致使整个绩效考核流于形式。与此同时，某些企业的绩效考核内容、标准以及方法等常常会参照有关领导的意见，而忽视了职工的根本诉求，使职工很难真正认可考核标准。当考核结束后，如果管理人员没有在第一时间公布考核结果，还容易对后续人力资源管理工作造成阻碍。
3.对绩效考核缺乏正确认识。有些企业管理人员以及职工由于缺乏对绩效考核的正确认识，总会单纯的将绩效考核作为检验工作完成质量、进度的标准，并简单的将其与职工薪酬挂钩，没有将其与企业的人力资源管理有效结合。这既不利于职工的个人职业生涯规划，同时也阻碍了企业管理人员实现长远的人才发展规划及战略目标。4.绩效考核针对性差。企业在开展绩效考核时，通常将品质、行为以及结果作为考核依据。然而在实际中，不同的岗位有其不同特征，而绩效考核又具有普适性，使现行的绩效考核模式很难突出岗位特征，满足不同岗位需求，并使整个人力资源绩效考核管理针对性变弱。如果仍然沿用统一的绩效考核指标，则很容易让部分岗位职工对考核产生不认同、不信任的情绪，进而影响到中小企业的未来发展。
二、新时期中小企业加强人力资源绩效考核工作的有效策略
1.建立健全人力资源绩效考核体系。目前，很多中小企业尚没有建立一个完善的绩效考核体系，或者现行的考核体系存在不少漏洞。所以，想要改变人力资源绩效考核现状，首先就要从考核制度入手，结合本企业的实际发展情况，不断完善自身绩效考核制度：第一，将原本每年一次的绩效考核进行细化，分为周、月、季度以及年，这种考核时间划分有利于考评企业职工的综合性实力，同时短时间的目标评定还能在很大限度上为企业管理人员纠正职工缺陷及不足提供便利，保证职工整体能力；第二，进一步完善绩效考核制度，要使绩效考核制度的制定、执行、考核以及完善具有一定的循环模式，有利于企业发现并解决问题，在逐渐消除制度漏洞的基础上，让绩效考核工作逐步走上正轨；第三，将企业职工的未来与企业的发展融合到一起，提升集体协作能力。企业的整体绩效并不单纯是指所有职工绩效的总和，而是需要企业各部门之间的相互协作，保持良好沟通交流，真正意义上的实现“1+1＞2”的效果。
2.合理设置职工薪酬待遇。中小企业想要使自身绩效考核制度落到实处，并发挥最大功用，就需要做好相应的薪资调研工作：第一，对本地区同类企业或类似企业职工的薪酬水平进行了解，确保企业所制定的薪酬标准可以满足职工的生活需求，这项工作还能帮助企业了解竞争对手的优势以及不足，从而将其作为企业薪酬设计的参考依据；第二，针对企业内部职工不同的性格特征，可以区别从事创造性工作以及事务性工作的`职工，并结合职工个人特色、岗位特征以及工作性质等设定合理的工资标准与级别，做到人尽其才，从而在留住人才的同时，促进企业的良性发展。
3.保持绩效考核的透明度。中小企业为加强人力资源管理，应对绩效评估标准以及责任等做出明确界定，并向企业职工公开，让职工也积极参与其中。具体来说，企业在对职工绩效进行考核时，需要严格遵照公开、透明的原则，整个评估过程都暴露在广大群众的监督之下，以此来提升职工对于绩效考核的认同感以及信任感。另外，在考核结束后，相关人力资源管理部门还需要及时将考核结果反馈到职工本人手中，由此来为评估激励、培训以及奖惩等后续工作的进行提供便利。
4.提高对人力资源绩效考核的正确认识，建立目标体系。中小企业想要从根本上提升自身人力资源绩效考核管理效率，最重要的一点就是要认清人力资源的价值，建立目标体系。第一，切实加强人力资源管理人员的专业培训以及思想教育，使其明确自己在绩效管理中的职责以及重要地位；第二，加强组织上下的反馈，让企业中的每一位职工都能认识到绩效管理对于自身发展的积极作用；第三，制定科学的沟通监控反馈机制，确保企业职工能安全完成既定目标，保证工作质量，并且在这一过程中能使职工了解自己工作被认可的程度，以此来实现目标体系的全程监控；第四，将组织战略目标层层下分到每位职工身上，让他们明确自己完成工作任务对于整个组织目标实现的重要意义，从而推动中小企业向着更好地方向发展。
三、结语
总之，绩效考核作为企业人力资源管理的重要因素，在很大限度上促进着企业的生存发展。对此，人们必须要正视绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用以及必要性，建立健全人力资源绩效考核体系，合理设置职工薪酬待遇，保持绩效考核的透明度，在全面激发职工工作热情的前提下，为我国社会经济发展建设奠定有力基石。
参考文献：
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人力资源管理论文8
高效的辅导员是一个较为特殊的人力资源群体，其既没有一个明确的体系来对其服务的质量进行相关的评价，也没有一个较为精准的指导方向增强其工作效率，所以对于当前的高效辅导人员，要能够提出其在人力资源管理方面改进，以能够更加科学的提高管理的质量。本文主要针对西藏大学的人力资源管理体系，对其以人为本管理体系的构建进行分析。
就目前为止，高校辅导员的管理依然是各个学校建设的核心，但是辅导员人力资源管理上的不够健全导致了其在管理中容易出现滞后的现象，所以，为了能够更好的完善高校辅导员的管理制度，要能够从西藏大学辅导员人本管理中的问题入手，然后针对问题更好的构建人力资源管理体系。
一、高效辅导人员人力资源管理的问题
首先是辅导员的工作职能不够明确，其考核体系不够完善。辅导员的职责大多主要表现在两个方面，即对学生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是这些工作所涉及的内容较为广泛，并且跨度较大，所以虽然西藏大学同样也建立一个辅导员的考核评价体系，但是对于评价的内容和方法仍不够健全和科学。
然后是没有一个良好的激励制度，激励制度能够充分的保证辅导人员工作的积极性，但是，对于激励制度的建立和实施，西藏大学在此方面的不足主要表现在物质奖励的数量较少并且单一，二是精神激励不足，辅导员的工作得不到有效的认可，并且晋升的空间较窄。
最后是辅导员队伍不够稳定，其流动性较大，辅导员是保证学生政治思想工作良好的主要力量，其承担着学生成长引导的重要职责吗，在国外，辅导员的工作多是一些专业的教授进行承担，但是在我国，该职业的非职业化倾向较为严重，据相关的调查显示，西藏大学辅导员的任职一般是4～5年，更有些教师将辅导员的工作作为一个过渡性的工作，这种现象也严重的影响辅导员人力资源管理的稳定性。
二、人力资源体系的构建
(一)理念上“以人为本”的进行管理工作
将辅导员作为管理的主要核心，从实际出发关心、相信辅导员。在一定层面上给予辅导员足够的时间和空间来进行学生事务的管理工作，要尊重辅导员，尊重其人格，关心其劳动成果，对于辅导员内心需求要能够有针对性的进行满足，实现激励的效果，要关注辅导员的发展情况，为其提供更多的培训机会，以辅助其不断的自我提升。
(二)队伍结构的建设
一是专业互补，让不同专业的辅导员从事相对应的工作，术业有专攻，互补效率高;二是专兼互补，即以专职为主、专兼相结合的方式共同完成工作目标;三是能力互补，在辅导员队伍中，每个人的能力都有所差异，但如果能够在一个部门内部群体中实现个体在能力类型、能力大小方面实现互补，则易形成组合优势;四是性格互补，辅导员队伍中如果男女性别比例搭配恰当，有利于形成稳定的心理环境，从而形成稳定的人际氛围。
(三)制度的建设
鼓励高校辅导员进行专业研修深造及参加各类职业培训。时事政策、管理学、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，提高辅导员的专业化水平。同时，支持和鼓励辅导员依据实际情况攻读相关学位和进修深造，即积极鼓励现有的学历稍低的辅导员攻读博士学位、进修和出国访学等。
(四)考评的构建
主要的考核内容是辅导员对自身工作职责的履行情况，其实际工作的成效等等，要注意考核的多种方式组合，并注重学生评价以及同时评价等，要能够以人为本的开展考核方式和考核内容，以督促辅导员的进步为主要目的的进行相关考评的构建，但是需要注意的是，考评的结果不是辅导员晋升和加薪的主要依据，而是辅导员提升自我的重要途径。
(五)激励机制的建立
辅导员的激励机制主要分为物质激励和精神激励，以两种相结合的方式来对辅导员的奖金、晋升等进行调配，对于符合条件的辅导员要给予奖励，对于没有能够达到要求的辅导员也要能够采取某些必要的`措施，只有赏罚分明才能够更好的促进考评制度作用的发挥。
(六)管理目标的构建
在以人为本的理念下对高校辅导员的工作进行提升和加强，通过队伍、制度、考评等方面机制的建立来构建一个和谐的人力资源管理体系，要能够在管理的过程中强调学校发展和辅导员工作的结合，最终实现双赢。
三、结语
人本管理的核心就是以人为本的进行科学的管理，并以此来更好的增强管理的效果。其在进行应用的过程中，要能够将管理工作作为主要的工作对象，针对更好的提高人们对工作的积极性为主要探索活动，实施人文关怀，以能够更加及时的找出问题的所在，要能够很好的维护相关学生以及辅导人员的人格尊严，以此来增加学校人员之间的凝聚力，要能过真正的了解人员的需求，做到关注和重视人员的合理需求，只有需求得到满足后，管理人员才会更加积极的进行工作，更加认真的完成相关任务。
人力资源管理论文9
随着社会市场经济的不断发展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业发展中的又一关键性内容。加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代发展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续发展。
一、煤炭企业人力资源管理的现状
尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多不足，主要有以下几个方面。
（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急
国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。
（二）企业建设缺乏以人为本的观念
企业建设中，企业文化是促进企业发展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。
（三）企业人力资源管理机制有待完善
当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的激励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的发展。在人才配置上，受到传统思想观念的影响，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期发展。
（四）企业薪酬分配机制缺少创新
很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的体现。另外，缺乏绩效考核机制的创新，企业评价员工的绩效没有制定规范的标准，主观地根据印象或经验表现进行绩效考核，还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象，这会打击企业员工的工作积极性，也无法实现绩效考核的真正目的。
二、人力资源管理的重要性
首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此之间的沟通和交流，保证企业人才价值的充分发挥。
其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保证人才价值得以实现，还能增强员工的创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。
最后，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理拥有完善的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业的可持续发展。
三、煤炭企业人力资源管理的改进措施
（一）重视企业文化建设理念
企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，重视“以人为本”的理念，通过加强宣讲，在企业内部有效灌输人本思想，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、增强企业员工的基础意识，尊重员工的想法，企业要增强团队意识和协作意识，要重视和培养人才，在人力资源管理的帮助下，让员工更好地为企业创造发展。
（二）创新并完善企业人力资源管理模式
人力资源的管理制度要创新，就要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保证企业人力资源的充沛。另外，加强对企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才队伍，为企业的进步和发展提供可靠保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业的发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而储备和管理人力资源。配备具有高素质、懂业务、精专业的复合型人才担任人力资源开发与管理工作，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。
（三）加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制
煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及科学的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，提升员工的工作效率，实现企业员工的`共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，在员工福利方面，要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工工作，创造更多的企业效益。企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此，企业的吸引力与凝聚力决定了企业的生存与发展。企业制定顺应时代的工资方案与奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效相结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核与管技岗位考核。把管理与工程技术人员绩效考核结果作为其获得报酬的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小、操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，将员工的行为引向企业目标。
（四）健全企业人才培训体系
要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要在日常生活中注重对人才能力状态的了解，对培训内容进行针对性的设计，根据员工的不同水平状态和学习能力制定不同的教学培训课件，保证培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要注重对人才能力的培养，避免人才的流失，增强企业综合实力。
四、结语
要保证煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强对技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保证高素质人才的技术能力能够充分发挥，逐渐提升企业的竞争力。
（作者单位为陕煤集团神南产业发展有限公司）
参考文献
[1]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，20xx.
[2]唐军华.煤矿企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，20xx.
[3]包琦伟.浅谈如何加强煤炭企业人力资源管理[J].中国化工贸易，20xx
人力资源管理论文10
人力资源管理是企业管理中的关键内容，指的是根据企业发展的实际需要，对人力资源进行合理配置及优化，保证人力物力均衡性。事业单位是我国社会构成形态中的关键组成部分，必须不断优化自身人力资源管理工作，提升工作效率，促进我国事业单位健康发展，带动我国经济的腾飞。基于此，加强对事业单位人力资源管理问题的研究具有十分现实的意义。
1 事业单位人力资源管理中存在的问题
近年来，事业单位深化改革，各项管理工作都取得了显著的成效。人力管理是事业单位企业管理工作中的重点内容，从现阶段总体情况来说，事业单位人力资源管理还存在一定的问题，体现在：
1.1 事业单位人力资源管理体制不够完善
管理体制不完善是制约事业单位人力资源管理的重点问题，在事业单位内部，各个部门分工不够明确，还存在责权混乱等问题。随着经济发展提速，越来越多先进的人力资源管理方式进入到企业中，但事业单位人力资源管理受到体制影响，缺乏创新性。由于自身性质，事业单位很多人力资源闲置，人力资源利用率明显较低，束缚了整个企业的健康发展。同时，一些事业单位缺少必要的考核制度，导致企业职工在企业中混日子，工作积极性不足，不能满足新时期事业单位发展需求。
1.2 事业单位人力资源管理工作滞后
事业单位在开展人力资源管理过程中，由于缺乏创新性，加上管理执行力较差，导致很多人力管理工作流于形式，无法发挥应有的作用。社会快速发展的今天，人力资源管理在企业发展中发挥的作用逐渐加大，同时要求人力资源的主动性、真实性。
2 做好事业单位人力资源管理的几点对策
由于事业单位人力资源管理存在的问题，导致很多优秀的人才被拒之门外，对事业单位整体发展造成影响。因此，必须加强事业单位人力资源管理改革，具体体现在以下几个方面：
2.1 加强人力资源管理创新
加强事业单位人力资源管理改革工作，对管理体制进行大胆创新，保证人力资源管理体制的健全、科学及完善，为提升人力资源管理水平奠定基础。在具体改革与创新过程中，必须深入基层，了解事业单位职工心理、生理、生活、安全、发展等各个方面的需要，通过有效的管理手段，提升员工工作的积极性。由于体制限制，事业单位中缺乏有效的竞争机制，影响整体工作的创新，这就需要企业引进先进的岗位竞争制度，并制定有效的办法加以落实，保证物尽其用、人尽其才。将工作性质与薪资待遇结合起来，发挥人力资源管理的效果。
2.2 转变事业单位人力资源管理理念
事业单位相关领导及管理者，必须意识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理是提升职工工作效能、增进职工事业心的重要保障，将人力資源管理工作放到一定的高度。在具体开展人力资源管理工作中，应该树立人本思想，为职工着想，保护职工的'合法权益，不断提升事业单位社会功能的发挥。另外，事业单位必须加强对职工的培训工作，将人力资源管理与考核作为工作的重点，针对具体岗位要求，采取针对性的培训与考核内容，不断提升员工的工作意识、竞争意识以及团队意识。事实证明，只有转变人力资源管理思想，才能从根本上促进事业单位人力资源管理健康发展。
2.3 加强绩效考核的作用
在事业单位开展人力资源管理工作过程中，需要强化企业绩效考核工作，将各项考核工作落实到位，提升整体的管理质量。作为人力资源管理人员，应该深入基层，了解基层职工工作状态，对每一个员工工作情况以及实际触发，建立有效的企业考核体系，加强对绩效考核体制的改革。加强对员工的培训，针对具体工种，合理安排培训时间，通过培训提升员工的工作技能。另外，需要考虑到事业单位整体的效益，从宏观与微观两种角度出发，深入思考问题，将事业单位发展与职工发展结合起来，发挥绩效考核的作用，保证企业人力资源价值发挥的最大化。
结束语
人力资源管理在事业单位发展中发挥着巨大的作用，是企业管理中不可缺少的一部分。针对现阶段我国事业单位人力资源管理过程中存在的问题，必须加强制度创新、管理创新，转变管理理念，加强对人力资源管理工作的重视，完善绩效考核制度，落实激励制度，构建符合事业单位实际发展的人力资源管理体系，促进我国事业单位健康发展，为构建社会主义现代化贡献更大的力量。
人力资源管理论文11
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的.关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
人力资源管理论文12
一、引言
自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念之后，学术界都致力于战略人力资源管理研究，战略人力资源管理的研究突飞猛进，在运用中也取得辉煌成就。然而，战略人力资源管理更注重企业的经济效益，而忽略了人的效益。1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》报告中正式使用了可持续发展概念并做出了比较系统的阐述，可持续发展理念在社会各个领域产生广泛影响，国外学者重新对人力资源管理模式进行思考。近年来，人力资源管理的一个新方向--可持续人力资源管理，越来越得到学术界的重视，可持续人力资源管理明确表示，人力资源政策对企业员工和企业经济效益都存在显着影响，不仅包括人力资源管理过程中组织内的个人或者团队影响（人的效益），还包括对人与人之间关系的影响（社会效益）。该研究方法还认为，人力资源管理存在负面效应，认为可能对人类、社会、生态环境等方面都存在消极影响。
可持续人力资源管理在其研究发展过程中，形成了各种不同内涵，其研究在各国人力资源管理研究相关文献中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,20xx; Mariappanada ,20xx、20xx; Ehnert20xx、20xx ;Clarke,20xx、20xx 等）。可持续人力资资源管理在过去10 年中不断发展，试图超越传统企业经济效益为中心的研究方式，寻求解决人力资源与管理实践二者关系的最佳模式。
国内大部分学者都致力于战略人力资源管理的深化研究，而可持续人力资源管理的文献尚为一片空白，本文通过梳理西方对可持续人力资源管理的研究文献，引入人力资源管理研究的新方法，弥补国内文献之不足。
二、关于可持续性与人力资源管理二者联系的争论
国外学者对可持续性与人力资源管理二者关联性的研究最早于 20xx 就开始探讨，布德罗（20xx）认为，可持续性必须成为人力资源管理的一部分。但是，对于可持续性与人力资源管理之间的联系一直存在较大争议（Cohen,Taylor,Müller-Camen,20xx;Ehnert,Harry,20xx）。
国外学者对于可持续性与人力资源管理之间的联系进行了大量探讨，主要表现在以下两点的争论（：1）为什么可持续发展被视为人力资源管理发展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,20xx）（；2）可持续人力资源管理是否是一个比战略人力资源管理更广泛的理念（Ehnert,20xx）。传统商业模式的目标是实现企业经济效益的最大化，因此，人力资源也服从这一战略配置，成功的企业组织模式的标准是能否提高企业的经济效益（Boudreau,Ramstad,20xx）。但是 ,可持续发展改变了以往对成功的理解，Schuler和Jackson（20xx）提出，成功需要满足多个利益相关者的需求，同时也要预估到未来的需求，这也有力地支持了Boudreau 关于将可持续性引入人力资源管理的观点。但是，从历史发展来看，当劳动力短缺（实质技能匮乏）发生时，可持续性与人力资源管理之间的联系就显现出来了（Ehnert,20xx）。对于第一个争论，很多企业时下关注的是高质量员工的稀缺性，因此可持续性与人力资源管理之间的联系成为企业招聘员工“三重底线”的标准（Lis,20xx）。关于第二个争论，传统的人力资源管理注重的是员工的工作量，企业主要解决的是影响员工正常工作的心理问题和社会问题（Mariappanadar,20xx）。综合以上观点，人力资源管理应该是可持续的，以便能使有积极性的员工能够继续对家庭和社会做出更大贡献（Mariappanadar,20xx）。
对于为什么可持续性对人力资源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（20xx）提出以下两个观点（：1）人力资源管理可以从心理和行动上直接帮助员工完成可持续性目标（；2）可持续性发展原则体现在能给员工带来长期经济、社会福利的人力资源管理系统里面。
鉴于人力资源管理可持续性的重要性，Ehnert 和Harry（20xx）强调 ,组织对于经济社会环境与人力资源管理对可持续发展的潜力二者之间的关系。
三、研究的可持续性与人力资源管理关系的三次浪潮
第一次浪潮。关于可持续性与人力资源管理的研究最先出现在德国（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，20xx） 以及澳大利亚（ 如 Gollan,20xx;Wilkinson 等，20xx）。他们的主要贡献是指出了可持续性对于人力资源管理的重要性并提供了关于可持续性与人力资源发展的初步想法。这些最初的文献为可持续人力资源管理提供了第一个定义，如 Zaugg 等（20xx）定义可持续人力资源管理为“:具有长期经济效益与社会效益的员工招聘、培训、发展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定义可持续人力资源管理为”组织为了在未来获得高素质人才而在自身周围环境应尽的责任“;Gollan（20xx）定义为 ”人力资源的可持续性就组织价值创造能力方面而言，即组织通过人力资源的政策制定和实施，实现价值再创与财富再生。“纵观各种定义，我们可以发现，各位学者对可持续性人力资源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要着眼于对可持续性与人力资源实施过程中的人力资源管理的实证研究（Zaugg 等，20xx），并一直持续到后期关于可持续性人力资源管理的定性及概念性研究（Zaugg,20xx）。该研究主要集中在经济、社会与人的可持续性，而非企业生态的可持续性。由Gollan（20xx、20xx）澳大利亚的研究方法与此类似，主要集中在高参与率工作系统模式的人力资源的可持续性。这种物质导向的定义由 Ehnert（20xx、20xx、20xx、20xx、20xx、20xx）从悖论理论以及可持续性假设的视角加以拓展。同时，人力资源管理中的可持续性观点由”可持续工作系统“中反映出来。这一领域的学者，深入研究了企业如何在意识上和实践中开发和维持可持续工作系统，可持续工作系统应该是在经济、社会、生态上的可持续和人的再生、健康与发展（ 如 Docherty 等，20xx、20xx; Kira,20xx;Moldaschl andFischer,20xx）。
第二次研究浪潮。在可持续性人力资源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人员涌现出来，各国学者更系统地研究了可持续性与人力资源管理之间的关系，同时，各国学者也提出了另外一些观点，如减少因员工解雇而产生外部性影响的可持续人力资源战略（Mariappanadar,20xx、20xx;Wilkinson,20xx）、可持续性作为人力资源管理和人才管理的新模式的潜力（Boudreau and Ramstad,20xx）、人类可持续发展的重要性（Pfeffer,20xx; Scholz and Müller,20xx;Zink,20xx）、可持续人力资源管理的利益相关者理论研究（Guerci,20xx）等。另外，Guerci（20xx）通过意大利公司资料从股东视角研究可持续人力资源管理。
第三次研究浪潮。现在正处于可持续性人力资源管理研究的第三次浪潮，人力资源管理的研究者们已经开始从跨学科视角来进行相关研究，研究焦点从对可持续性人力资源管理系统的兴趣转向对可持续性在社会视角的探讨。人力资源管理所扮演的角色有了更广泛的理解，组织不仅仅要注重经济效益和社会效益，还要注重生态的可持续与保护生态的责任（如 Cohen 等，20xx;Clarke,20xx; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，20xx）。同时也出现了接受经济效益为主但应注重环境可持续性的”绿色人力资源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 20xx; Jackson 等， 20xx;Jackson and Seo,20xx）、注重社会可持续性与企业社会责任的”有社会责任的人力资源管理“（ 如 Cohen,20xx）。有关可持续发展的研究越来越多元化，现在正是将可持续性运用到人力资源管理实践中百花竞放的时代。
四、可持续性人力资源管理的主流文献、分类及特征
关于可持续性人力资源管理这一术语大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文献都是零零散散、不成体系。可持续人力资源管理尚无明确的'定义，而且在各类文献中的使用方式较多。在各类有关可持续性人力资源管理的文献中，其含义也因对于特定内部效应与外部效应着重点的不同而不同。
一些文献中可持续性人力资源管理指组织长期发展所带来的人与社会的效益，类似于可持续发展组织。一部分文献中将可持续性人力资源管理指人力资源管理活动所产生的积极的环境效应（绿色人力资源管理 GHRM）、自我实现过程中积极的人类与社会效益，而不仅仅是企业经济效益与企业战略的一个因子。
（一）主流文献介绍
Zaugg 等（20xx）第一次系统性、理论性、实质性地提出了可持续人力资源管理的概念。Zaugg （20xx）是瑞士学者在该领域的代表作。Ehnert 和 Harry （20xx）认为，瑞士学者的理论为更好地理解可持续性与人力资源管理的实际运用作出了实证性研究，并且扩展到基于概念性和定性研究的一个系统概念（Zaugg, 20xx）。瑞士学者的研究中并不包括生态方面的可持续发展，主要研究集中于：劳动力短缺（技能与积极性）、员工工作压力缺失、与工作相关的健康问题、工作价值变动的劳动力需求（Ehnert, 20xx）。
Ehnert （20xx）基于可持续资源管理视角指出，组织生存对于组织环境的依赖性。Ehnert （20xxb从悖论理论角度拓展了一个物质导向的研究方法，提出”:假如把可持续性定义为资源的消费与再生的平衡，将产生自相矛盾的选择情形并在可持续人力资源管理中扮演尴尬角色“ （Ehnert andHarry, 20xx）。
Cohen 等 （20xx）提出了实现可持续人力资源管理的可能路径。Gollan 和 Xu （20xx）的研究集中在人力资源的可持续性。De Prins 等 （20xx）在 Koppens （20xx）的研究基础上提出了可持续人力资源管理的 ROC 模型--”尊重，开放性和持续性“,提出可续持人力资源管理不同于主流人力资源管理，即尊重组织内部的股东（更新）、员工（尊重），环保意识与人力资源管理内部与外视角（开放性），个人就业条件中的经济与社会可持续性（持续性）。
Kramar （20xx）延续了Ehnert（20xx）的物质导向研究方法与悖论理论，通过对人力资源管理实践与人力资源管理实践的生态效应角度扩展了Ehnert （20xxb）的研究。
（二）文献分类
按可持续性人力资源管理带来的效益分类，大致分为三类，其共同点是三类文献都强调了长期性、持久性效益这一基本特征，不同作者认为联系可持续性与人力资源管理的方式不同。第一类强调经济效益与”可持续的创造性优势“--”再生能力“,着眼于人力资源管理政策的内部影响 （Wilkinson 等，20xx;Ehnert,20xx;Clarke,20xx）。
第二类强调”促进社会与环境健康“,强调外部效益，强调更广泛的业绩成果，包括生态、环境社会、人的效益（Mariappanadar,20xx; Orlitzky,Schmidt and Rynes,20xx; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,20xx）。第三类从”联系“视角进行研究，不仅着眼于人力资源管理实践及其内在联系，还包括人力资源管理中包含环境和社会效益的组织效益，和可持续的领导力（Avery,20xx），此类文献认为，国情对于管理实践存在影响，同时还探讨了人力资源管理政策与环境的关系（Dunphy 等，20xx），并且包括人力资源实践与内外部效益之间的联系。三类分别从内外部效益及彼此间联系对可持续人力资源管理进行了深入研究。
（三）文献的特征
1.核心理论框架
延续了Zaugg 等（20xx）的研究，理论基础为：有关可持续性人力资源管理的理论包括可持续工作系统、战略人力资源管理、利益相关者理论、自组织理论等（Zaugg,20xx、20xxa）；利益相关者理论、资源基础观、系统论，悖论视角的组织理论（Ehnert,20xxb）等。
2.核心假设
核心假设包括”双赢“假设和”冲突“假设。Zaugg 等（20xx），Zaugg（20xx）认为员工、组织、社会是一个利益共同体，都应从可持续发展中获益。Ehnert（20xx）继承了瑞士学者的观点，认为，员工、组织、社会应和谐共存。Ehnert（20xx）和 Kramar（20xx）明确指出”,社会责任、效率、物质导向无法同时实现，彼此之间存在似是而非的紧张趋势“,彼此存在冲突。
3.发展动力
Ehnert（20xx,2011）认为，可持续性人力资源发展的动力在于社会经济国际化、全球化、人口趋势和劳动力、劳动供给的紧缺、教育质量不足、雇佣关系变更、工作价值转变、员工期望、商业活动对人类的影响、社会自然资源等。
Golan 和 Xu（20xx）认为，存在外部驱动（市场、技术、法律等变化）和内部驱动（顾客、文化、领导、管理模式）。
Kramar（20xx）认为，包括经济、社会、体制、技术和组织环境。
4.特征
Zaugg 等（20xx）认为，可持续人力资源管理具有员工自我负责、参与组织决策、人力资源管理扮演”人力资源守护人“等特征。Zaugg（20xx）补充了以下特征 :灵活性、员工参与、价值取向、股东导向、构建相互信任的雇员与雇主关系、Ehnert（20xx）认为，可持续人力资源管理特征包括：
短期和长期效应，侧面与反馈效应，综合考虑经济、社会和生态发展目标，道德伦理立场，平衡矛盾、责任、困境、冲突。Cohen 等（20xx） 认为，可持续性人力资源管理应包括：员工持股、幸福感、员工发展以及可持续性人力资源管理的五个先决条件--合规、治理、道德、文化和领导力。Kramar（20xx）认为，可持续人力资源管理的特征有：平衡矛盾、责任困境、冲突，短期和长期效应，综合考虑社会、经济、道德和生态。
5.效益
Zaugg 等（20xx）和 Zaugg（20xx）认为，可持续性人力资源管理可以提升组织经济效益，加强组织灵活性和生存能力，同时有利于员工提升就业能力、改善福利等。Ehnert（20xxb）认为，对组织、社会、个人都能产生效益。Cohen等 （20xx）认为，可持续性人力资源管理不仅能拓展企业长期业务，同时对人力资源管理作出重大贡献：减少人才流失，降低缺勤率，提高员工幸福感、敬业程度、积极性、生产率。Kramar（20xx）在 Ehnert（20xxb）研究的基础上增加了生态效益。
五、可持续人力资源管理理论的应用
Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（20xx）在”秘鲁企业的可持续人力资源管理-- 一个探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（20xx）提出的研究方法：工作生活的平衡、个人自主职业发展、就业能力，对秘鲁企业进行实证研究。采用问卷调查方式进行研究，调查内容包括：工作时间安排的灵活性、远程办公、延长工作年限、提前退休、终身雇佣制、休假、团队工作等。调查发现，26% 的人力资源管理者认为员工应参与企业决策，44% 的认为企业应鼓励员工培养责任意识。但一半以上的人力资源经理反对参与式管理。Nyameh Jerome（20xx）在”可持续人力资源管理对组织的绩效影响“一文中探讨了可持续人力资源管理对组织绩效的影响以及二者相互作用，并探讨了可持续性框架下的领导责任，认为员工应该理解追求可持续发展战略是达到管理目标的一种手段，忽略可持续性将带来威胁 ;可持续性也是改进业务的机会，因而可持续性起着重要作用值得采用。
六、结语
各国学者对可持续性人力资源管理实践的研究做出了巨大贡献。可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的阶段，国外学者关于可持续人力资源管理的研究百家争鸣，研究焦点各有侧重，研究方法多种多样，尚未有统一标准，但各位学者都有一个共识 :可持续人力资源管理不仅要关注企业的经济效益，还要注重未来高质量人力资源的延续，以及经济、社会、环境、生态等外部效应。从文献检索情况看，国外关于可持续人力资源管理的研究成果已相当丰富，而国内尚未开展这一领域的专题研究。本文的目的是将可持续性人力资源管理的概念及理论研究的主要观点引入国内学术界，但由于篇幅限制，本文仅对一些相对主流的文献及该领域比较著名学者的文献进行了简单介绍，更多的理论研究成果还有待于国内学者共同开展引进和梳理工作。
参考文献：
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人力资源管理论文13
【摘要】围绕人本管理这一人力资源管理的核心，重点从必要性、重要性认识分析入手，就如何加强人本管理进行了理论探讨，以期为促进企业人力资源管理提供理论支撑。
【关键词】人力资源管理 人本管理 探讨
人本管理是企业人力资源管理的核心，企业要充分认识加强人力管理的必要性和重要性，从强化人本管理人手，切实提升企业人力资源管理水平，为促进企业发展奠定坚实的人力资源基础。
一、人本管理的必要性
随着人们的物质文化生活水平不断的提高，国民素质发生了极大变化，人们的思想得到了极大的解放，人的社会价值在不断提升。因此，已不满足于别人对自己的控制和管理，人人都希望做自己命运的主人。因此，人与人，人与组织的交流就必须以“民主、协商、公平”作为出发点和最高行动原则；其次，市场化就业机制的事实，员工生存空间越来越大，所受的各种束缚越来越少，企业及其员工来一生存的环境存在激烈的竞争。所以，人都在努力提高自己的生活水平的同时，力争寻求良好的发展空间。企业与员工的关系已不是简单的雇佣与被雇佣的关系。对于企业，只有不断创新，打鐵还需自身硬，对于员工只有不断提高自己的“内功”和技能，才能适应不断变化且竞争激烈的环境。因此企业和员工之间将出现一种新型“契约关系”，双方都在企业形成一种新型的“共同利益体”，任何一方在考虑自己利益的同时，必须考虑他方，甚至多方的'利益。此外，员工素质的提高、收入的提高、使他们的追求更加广泛，而生活条件的改善使得劳动不是过去的那种单纯的谋生手段。人们对工作的概念转变为“工作是个人或社会应该完成的使命”“工作应该是有趣的”。工作应使他们感到乐趣，并且能够发挥自己的专长和能力。能够表现出工作本身及其价值观以及个人成就的满足感。越来越多的员工把工作看成自己实现个人社会价值重要手段，在工作中寻找人生的意义。在进入知识经济时代的今天，企业发展的关键在于信念、知识和创新。人在生产要素中的重要地位，已取代了资本的传统地位，企业的成果越来越取决于员工们积累起来的知识和高度的职业意识，因此客观现实要求企业将战略资源的重点从金融资本转向人力资本。人是决定管理绩效及整个企业效益最根本的因素。这就要求企业更加重视对人的管理。人本管理事宜人为中心的管理，强调人在企业中的主导地位和作用，不应将管理仅仅看作是一个技术过程和一种制度安排。而应看做是一个与社会文化、人的精神密切相关的一种资源整合方式。因此，在现代企业中，人本管理理念应贯穿于人力资源的始终。要把尊重人、激励人、体现人的价值作为人本管理的核心内容。
二、人本管理的重要性
作为企业的管理者，在自己的组织中，是否能树立“以人为本”的观念，对企业的兴衰成败极为重要。如果企业的管理者树立了“以人为本”的观念，就会将员工视为企业兴衰成败的首要因素，员工的表现是积极和主动的。员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重，成为企业的主人，其积极性、创造性得到极大的调动和开发。员工有思想、有追求，并能得到别人的尊重，企业的决策都是根据自己员工的思想、行为和表现作出的。所有员工参与决策，充分体现民主。企业的人力资源管理制度是根据员工的心理行为表现制定的，并不断修正，其目的是为最大限度的开发员工的潜力，造成的结果是：企业员工之间是平等的同志关系，彼此悦纳对方。所有员工能以健康的心态对待周围发生的一切。员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定。员工也会将个人命运与企业命运联系在一起，增加了责任感。每个员工明确企业发展的目标，并能团结协作，全力以赴实现企业目标。
三、加强人本管理的几点对策
人本管理的核心是尊重人、激励人。在管理中，要体现“以人为本”“人的价值高于一切”的重要原则。可从情感管理、民主管理、人才管理等方面人手，搞好人本管理。
首先，要重视情感管理。对人本管理来说，就是要注重情感投资，变利益基础为感情基础，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的良好氛围。感情投资的效果，世人与人之间互相理解，将会消除领导与员工的隔阂，增加上下之间的团结，缩小管理者与被管理者之间的距离。管理者还应力求多余他们交流沟通，尽量避免与他人发生争执和矛盾。平易近人、爱护、体贴下属、开朗、性格外向的领导，自然会把属下紧紧团结在自己周围，从而增加了凝聚力，培育了团队精神，这种凝聚力所产生的合力必然大于哥哥单力之和。
其次，重视民主管理。企业要重视民主管理体制，让员工广泛参与管理，以调动员工的积极性、主动性和创造性。“工人参与制”就是工人根据法律或合同规定，推举代表参与企业经营管理。引导全体员工参与管理，可以吸引每一个员工关注企业的经营和发展，员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
再次，要重视人才管理。只有掌握了人才，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。要建立一个长远的人才战略规划，使人才机制市场化，从而拓宽人才选择面。同时，要制定各种鼓励人才、吸引人才和使用人才的机制，增强企业对人才的吸引力。在内部，要强化竞争机制，自己培养人才，使人才脱颖而出。企业应注重他们情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智，还要尊重人才的参与意识和归属欲望。对人才的管理不能停留在只强调做人的思想工作方面，而要讲究用人艺术。既要有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量。要讲究优化配置，注重协调和沟通，在人才管理方面，围绕求才、用才、育才、留才几个方面制定政策，开展工作。
最后，推行以激励为主的管理。激励是管理者针对下属的需求，采用外部诱因进行刺激，按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为过程，它主要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程，未满足的需求，才会引起动机，所以它是激励的起点。管理上需要的动机和行为不是建立在自发基础上的需要，是指人对客观事物的需要，同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神需要和物质需要，企业应该引不同的诱因刺激人的相应的需要。激励的目的是激发人们按照管理要求，按目标要求行事。
人力资源管理论文14
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容，创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商，双方签订外包协议
目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的`权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商，合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式，并不是行政上的隶属关系，所以，实施外包服务后，连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商，要建立双方良好的合作与交流，对外包商进行有效监督与控制，向外包伙伴随时提出建议与反馈意见，如若发生分歧事件，要及时的与外包商进行合理的沟通，协助他们的工作，从而实现及时、有效规避风险的目的。
人力资源管理论文15
随着我国的国民经济迅速的发展，我国的建筑工程管理也越来越受到社会各界的重视了。人力资源管理作为建筑工程管理的重要组成部分，更是社会各界关注的焦点。传统的人力资源管理制约了城市的现代化建设和城市资源的科学运用，从而影响到我国的国民经济的可持续发展。下面我将就人力资源的管理现状及人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出如何强化人力资源管理的解决方案。
一、人力资源管理的现状
当前我国建筑工程的人力资源管理并不乐观，普遍的存在人员结构复杂，建筑工地分散等问题。大多数的建筑工程企业的人力资源结构都比较杂乱，其中的从业人员不仅有高素质的专本科毕业生，还有文化水平相对较低的技术工人。有的从业人员从业时间及从业经历丰富，而有的从业人员初出茅庐，资历尚浅。这些人分管着不同的工作。因此，建筑工程的人力资源结构极其复杂并且流动性也极强。并且建筑工程和其他的行业有所不同，建筑工程行业的工作地点并不明确而且较为分散，经常会有因为施工项目变更而更换工作地点的情况出现。因此大多数的建筑工程企业在对项目地点及项目要求进行明确之后，会根据情况实时的进行施工团队招募，进行下一个项目时再根据项目要求对现有的'团队进行调整或重新招募团队。总的来说，我国当前的人力资源管理现状就就是人员结构复杂和工作地点分散导致人员流动性也较大。
二、人力资源管理中存在的问题
当前，我国的人力资源管理存在着很多的问题，比如传统的人力资源管理方式的制约，缺乏企业文化的建设，人才晋升渠道不规范，没有完善的奖惩机制等，下面我将具体的对这些问题进行分析。
（一）传统的人力资源管理方式的制约
当前我国大部分的人力资源管理制度还相对传统，并没有顺应时代潮流做出改变，很难满足当前市场经济的发展，而且很多建筑工程的人力资源管理制度并不符合当地的实际情况，并且人力资源管理制度在并没有在就业形式转变的过程中发挥正确的引导作用部分。大部分建筑工程对人力资源管理的认识还是很传统，对人力资源管理的投入非常的少，导致人力资源管理的从业人员素质极低
（二）缺乏企业文化的建设
大部分的建筑工程企业对企业文化的建设并不重视，使得员工缺乏凝聚力，没有良好的团队协作能力，使得一部分人才没有得到良好的团队协作对企业失去信心，导致企业人才流失迅速，而没有良好的企业文化，也很难对专业性的人才进行吸引，不利于人力资源管理工作。
（三）人才晋升渠道不规范
很多建筑工程企业并不注重对员工进行培训，只是尽可能的利用员工为企业创收，对员工只重视工作经验，不重视对员工的潜质进行开发。员工在企业得不到提升，也没有规范化的晋升渠道，员工在企业没有归属感，逐渐丧失工作的积极性，也给建筑工程企业的发展造成阻碍。
（四）奖惩机制不完善
很多建筑工程企业并没有青雀的建立奖惩制度，并没有做到赏罚分明，使得员工的个人价值和个人贡献并没有很好地得到肯定，使员工对工作逐渐失去主动性。从而不利于建筑工程的管理。
三、强化人力资源管理的解决方案
针对人力资源管理中出现的问题，我提出如下的解决方案
（一）制定科学化的人力资源管理体系
随着我国社会经济的发展，我国人力资源管理体系也应该紧随时代潮流做出改变。只有这样才能充分的提升建筑工程企业的人力资源管理水平，促进建筑工程管理的发展。首先建筑工程企业可以利用互联网对人力资源进行管理，比如建立qq群等方式，实时的对人力资源信息进行统计，并实施的进行整合分类，对其中有潜力的人才进行筛选，对他们进行专业的培训并委以重任，并建立数据档案库，为企业选拔人才做铺垫。
（二）提高员工的综合素质
随着建筑工程行业的进步，建筑工程企业对人才的要求也不断的增高了，在员工任职期间应针对其不同的工作岗位进行相应的培训，提升員工的专业素质，发掘员工的潜力是建筑工程人力资源发展的最有效的途径，不仅能够提高建筑工程企业员工的综合素质，还能为社会提供专业性更强的人才，对建筑工程管理的发展也起到重要的作用。
（三）树立良好的企业文化
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和集体荣誉感，更够增强员工的工作热情，使员工对企业有更强的归属感，不仅能够对人才进行吸引，促进人力资源的发展，还能提高员工的工作效率，对建筑工程的管理起到推进的效果。因此营造一个积极向上的企业文化是非常的重要的。
（四）完善奖惩制度
针对每个员工的工作效率个对企业的贡献给予相应的奖赏是非常重要的，这不仅是薪酬待遇的优化，更是对员工个人工作的肯定。这样才能够更高的留住人才。只有赏罚分明才能对人力资源进行良好的管理，从而对建筑工程的管理奠定基础。
四、结语
综上所述，建筑工程企业想要快速发展，不仅要提升自身的物力，财力，更要加强对人力资源的管理，只有人力资源的管理水平的到提升，才能够更好地对建筑工程管理起到推进的作用。样才能才能提高建筑工程企业的人力资源管理水平，对建筑工程的管理打下坚实的基础。
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